3.1 人才需求：
一、資本運營專才
外資企業紛紛進入國內，對國內的一些企業進行合資和并購。國家關于藥品流通體制改革政策的實施、特別是國家鼓勵優勢零售藥品經營企業跨地區兼并的政策，使得藥品流通與零售企業也成為醫藥行業重組的焦點。醫藥產業的集中度也在迅速提高。
在公司重組與并購不斷進行當中，資本運營人才日顯重要。對于醫藥行業的高層管理者來說，整個市場環境充滿了挑戰和緊張的氣氛，管理者不但需要日常管理才能，還需要資本運營的真知灼見和基本常識。
二、高層管理專才
為了保持競爭力，企業對高層管理者的要求和期望值越來越高。另外，制藥公司進行大規模的兼并、重組，資本層與高層管理人員在雙方溝通的矛盾和回報率要求方面也會導致高層人事的變動。
當今醫藥行業所需的高層管理者不但要有良好的職業操守，以往經歷的良好口碑，熟知行業信息，精通行業背景知識，更重要的是能夠在變化如此迅速的環境中懂得如何保持企業競爭力。另外，他們還要有耐性，能夠做好細節管理，在繁瑣的管理中掌握化繁為簡的能力。而高學歷、復合型、實干型的中青年人才仍是“搶手貨”。
三、人力資源管理專才
我國醫藥企業的“兩個重要核心能力”――核心技術及產品的銷售網絡往往控制在少數高級技術人員以及銷售管理人員手中。另外，現有醫藥企業普遍績效考核體系不健全，缺乏激勵機制，缺乏持續經營動力。而一旦這些高級人員發生變動將影響整個企業的興衰。
因此，醫藥行業越來越重視人力資源管理的重要性。要求人力資源管理者不但要有人力資源管理專業技能、從業經驗，還要有相當的行業背景知識和應變能力。這樣，人力資源管理專才才能找到滿足公司要求的各類人才；才能協助高級管理者盡可能避免“兩個重要核心能力”的太過集中或流失給公司造成的影響。
四、銷售專才
未來新產品的周期性將會越來越短，對銷售網絡的要求會越來越高。在未來的幾年中，各醫藥企業的首要任務就是建設一支更加強大的銷售隊伍，預計在未來３至５年內對銷售人才的需求會呈現爆發式的增長。另外，現今營銷人才的流失也非常嚴重。
公司銷售的完成不是依賴于少數銷售尖子，而是靠提升大多數銷售人員的效率；對于銷售人員和銷售管理人員來說，需要的不僅是品牌還有公司良好的銷售政策。那么，具有營銷或醫藥專業知識技能，受到過良好的培訓，對市場敏感并且反應迅速，團隊意識強，德才兼備的營銷管理專才是制藥企業極力尋找的目標。
五、技術人才
隨著競爭的日益激烈，企業將會更加重視新產品的研發，也將更加注重產品品質，要求更新的技術能在控制醫藥生產流程和精確處理品質方面發揮積極作用，還可為建立綜合評估系統、處理復雜問題提供解決方案。
與此相對應的是對精通醫藥理論知識和具有精湛技藝的操作型、技藝型的研發人才和其他技術人才的迫切需求，他們要能從事藥品的生產、經營、管理與質量監督、解決關鍵崗位的技術問題，并對新技術有較快的反應能力、應用能力。另外，通過醫藥ＧＳＰ認證的企業對執業藥師的需求量也在不斷增長，人才的缺口高達１：１０。
六、跨國人才
曾一度成為醫藥行業寵兒的“海歸派”似乎已經失去了往日的風光，特別是制藥企業，在用人時更加重視的是了解中國醫藥市場的實力派。隨著我國醫藥行業變產品出口為產業輸出的規模與數量將進一步擴大，一批優勢大型制藥企業相繼獲得國際ＧＭＰ認證和ＩＳＯ９００１認證，制藥企業走出國門尋求發展將成為可能。另一方面，隨著生物技術產業的發展和天然藥物的興起，中成藥企業和生物技術制藥企業尋求國際合作，以及通過跨國兼并開拓國外市場的也會增多。
可以預測，既熟知中國的醫藥市場和操作規程又對國外的醫藥信息非常了解的優秀的跨國人才又將是醫藥企業爭奪的對象。
醫藥行業人力資源現狀對醫藥行業而言，企業的人才素質和人力資源管理水平很大程度上決定了企業的的競爭力。人力資源管理系統由于其獨有的價值性、隱蔽性、路徑依賴性和難以復制性等特征已經成為醫藥行業獲取競爭優勢的關鍵來源之一。
1、 員工的薪酬結構較為簡單，與其他行業相比，醫藥行業底薪高，福利底
2、 醫藥行業人力資源部門的收入水平較低
3、 醫藥行業對銷售部門頗為重視
4、 薪資水平與外資制藥企業相比，存在較大差異，難以留住人才。
企業制定人力資源規劃時采用的動態分析思維1、 參考信息的動態性
2、 一句企業內外情景的動態變化，制定和調整人力資源全局規劃和具體規劃的經常性
3、 執行規劃的靈活性
4、 具體規劃措施的靈活性和動態性
5、 對規劃操作的動態監控
企業的人力資源規劃目標1、 得到和保持一定數量具備特定技能、只是結構和能力的人員；充分利用現有人力資 源
2、 能夠預測企業組織中潛在的人員過剩或人力不足
3、 建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業適應未知環境的能力
4、 減少企業在關鍵技術環節對外部招聘的依賴性
為達到目標，需要關注焦點：
需要多少人；
員工應具備怎樣的技術、知識和能力；
現有的人力資源能否滿足已知的需要、對員工進行進一步的培訓開發是否必要；
是否需要進行招聘； 何時需要新員工；
培訓或招聘何時開始；
如果為了減少開支或由于經營狀況不佳而必須裁員，應采取怎樣的應對措施；
除了積極性、責任心外是否還有其他的人員因素可以開發利用。
而企業又是如何選擇適合自己的人力資源呢？
1、 個人自然情況，如性別、年齡等；
2、 招聘資料，包括用工合同簽訂時間、招聘路徑、工作經歷、外語種類和水平、特殊 技能，以及對企業有潛在價值的愛好或特長；
3、 教育資料，包括受教育程度、專業等；
4、 工作執行評價、包括上次評價時間、評估報告、歷次評價的原始資料等；
5、 工作經歷，包括以往的工作單位和部門、學徒或特殊培訓資料、升降職原因、有否 受過處分的原因和類型、最后一次內部調動的資料等；
1、國有醫藥企業的人才現狀及問題
近年來，在國內醫藥市場的激烈競爭下，國有醫藥企業通過兼并重組，原有的企業規模小、重復建設的現象已基本得到改善。隨著企業規模的不斷擴大，其對人才的需求劇增。但國有企業現有的用人結構及存在的問題卻給企業帶來了巨大的損失，制約了其健康發展：
“人才短缺”和“人員富余”問題并存一方面，雖然國有醫藥企業每年都要招聘畢業生，但很多人才到了企業一段時間后便會另謀出路，這不僅使國有藥企成了其他類型企業的“人才實習工廠”，還造成國有藥企年年招人，年年缺人的情況；另一方面,國有藥企存在著大量的閑散人員，有些甚至已經在其他企業上班卻還在國企掛名領錢。這些閑散人員不僅不能為企業創造效益，還給企業造成沉重的負擔。
論資排輩的現象依然存在國有醫藥企業內部人才優勝劣汰機制沒有形成，雖能夠培養人才，但卻很難充分地使用人才。由于國企的機制問題，管理人員大部分都是從本單位提拔上來的，使得其人際關系色彩比較濃重，思維方式、管理意識較為傳統，且難以突破。同時企業領導者在人才引進時往往只考慮到技術人才，忽略管理人才的重要性。
舊體制下對人才的認知錯位
國有藥企對人才的認知錯位主要表現在：重表面不重實質，只把當官的當人才，而把其它員工只當成是工具而不是可開發的資源；對黨管干部認識偏差造成企業用人權錯位；論資排輩的用人機制壓抑了人才的成長欲望，講資歷不講能力，講文憑不講水平；缺乏人性管理，長官意識濃，對人才的關心、尊重、愛護不夠。
國有醫藥企業整體氛圍差
首先國有藥企的領導者素質、工作風格、管理思想和方法落后，對現代年輕人的思想和行為懷有排斥甚至鄙視態度，工作難以在年輕人中展開；其次國有藥企的管理很大程度上還保留有80年代以前的作風，對新的管理思想和方法吸收得很少，陳舊的管理制度、考核方法等令人難以接受；再者是企業文化，由于國有醫藥企業遺留文化的特別，企業中幾代同堂 者眾多，使得員工作風散漫，凝聚力弱。
2、民營醫藥企業的人才現狀及問題
目前我國民營醫藥企業發展速度已超過國有企業，并且以較高的薪酬優勢與國有、外資藥企爭奪有限的人力資源。民營藥企因其機制靈活、有較大的經營自主權，在人才的利用上也更有靈活性，這使其在獲取和擁有優質人力資源上比國有企業有更大的優勢，但在這種優勢下，也隱藏著一些問題：
人才晉升難，發展空間小
由于大多數民營醫藥企業屬于家族式企業，因此，在人才選用和晉升時，雖逐漸意識到外聘人才的優勢，卻由于擔心這些人才對企業缺乏忠誠度，從而造成“近親繁殖”現象。在民營醫藥企業中，外聘人員大多服務業務部門，而高層管理人員的構成則呈現出明顯的三緣性——以血緣、友緣、鄉緣為紐帶，并越來越顯露出有礙其發展的端倪。
員工缺乏良好的工作環境
民營企業在環境方面的主要問題有：員工缺少參與機會人際關系緊張；與領導沒有溝通渠道；物質條件惡劣。這些不僅會影響員工的能動性、滿意程度、工作業績和身體健康，而且還會影響產品質量目標的實現。
民營醫藥企業主素質偏低
有些民營醫藥企業主思想狹隘，把企業的成功全部歸功于自己和家族的貢獻，而忽視員工對企業發展的貢獻及回報，甚至將員工的個人才能和貢獻一筆抹殺，使得關鍵人才無法找到自我實現的成就感；另一方面，有些民營醫藥企業主的學歷不高，缺乏現代的企業管理知識，在管理方式上仍停留在經驗管理階段。
3、外資醫藥企業的人才現狀及問題
外資醫藥企業中的醫藥人才具有較強的醫藥專業知識，較高的需求層次，以及較強的成就動機，更注重自身價值的實現，也具有較強的流動意愿。跨國外資醫藥企業高層經理人回流內資企業已不鮮見，據相關數據顯示，近年來，每年大約有6%至8%的人才從外企回流至國企，且呈逐年遞增趨勢。出現這中現象的原因主要有以下三個：
文化沖突時有發生
多元文化并存是外資醫藥企業的特色，但又是其很難解決的大問題。外資藥企對員工的溝通能力要求很高，海歸留學生和長期在海外生活環境中成長起來的員工，熟悉跨國外企的人文環境，因此很受歡迎。但過分強調溝通能力，也有弊端。外資醫藥企業中國公司管理層中，因地域文化的異同和利害關系的驅使而形成各種派系并相互排擠，文化沖突的結果，往往是“本土派”居下風而選擇離開。
“玻璃天花板”難以突破
外企普遍存在“玻璃天花板”現象。外資醫藥企業中國總裁的職位對于內地背景的高管而言已接近極限，能再往上超越乃至進入全球決策層的人屈指可數。同時，跨國外資醫藥企業區域總裁權力有限，必須受制于由跨國外企全球決策層制定的全球戰略。而當高管回流內企后，此類“玻璃天花板”便會自然消失。
薪酬管理內外有別
外企的薪酬收入，以外派的最高，其次是鍍過金的海歸派，最低的是真正實干的本地員工。隨著內地員工能力和績效的提升，外企內外有別的薪酬制度越來越遭人詬病，其在薪酬上的優勢也逐步消失，而近幾年內企薪酬上升很快，且員工福利待遇優厚，其實際收入水平很有可能超過外企，這使得外企對高級人才的吸引力逐漸減弱。