有關績效考核管理excel

　　在一次績效課程的答疑環節，有一位叫王艷的學員希望我幫著她解答一個非常棘手的問題。原來，她們企業剛開始推行績效管理，老板要求將所有員工工資的30%拿出來作為績效工資，同時對員工定期考核，只有得到100分的員工才能獲得滿額的工資，在這樣的規則下，絕大多數員工都不能拿到同之前一樣的工資，導致大家認為這是公司變相扣工資的手段，于是集體抵制績效考核，工作動力大幅下降。王艷作為推行績效管理的負責人，壓力非常大，于是希望我給她提供一些解決辦法。王艷提出這個問題后，現場有很多學員反映也遇到了類似問題，可見績效工資已經是困擾大家的共性問題。于是，我重點為大家講述了績效工資的發放原則和方法。

　　關于績效工資，有兩個問題需要回答：

　　1、 把績效和工資掛鉤是否合理?

　　2、 如果合理，應該如何發放?

　　針對第一個問題，我個人認為，企業把員工的績效和工資進行掛鉤是合理的。這一點，我們要從市場的角度看問題。從本質上講，企業與員工之間是商業合作的關系，員工用自己創造的價值交換工資，員工創造的價值越大，拿到的工資越高，反之亦然。因此，將員工的績效與工資掛鉤，是確保這個交換過程對雙方都公平的手段。如果不管員工做到什么程度，都可以全額拿到工資，這對企業是不公平的。實際上，大部分員工可以接受將績效與工資掛鉤，關鍵是如何掛鉤，這就是我們要回答的第二個問題。

　　要想合理的發放績效工資，我們需要明確三個問題：

　　1、 績效工資在崗位工資中所占的比例應該是多少?

　　2、 績效工資發放額度與績效得分的對應關系是什么?

　　3、 績效工資的發放周期如何確定?

　　在企業中，針對不同層次的員工，以上三個問題的答案是不同的。簡單來說，我們可以把企業的員工分為三類：基層員工、中層經理、高管和總經理。接下來，我們把上述三個問題結合員工的層級作一個解答。

　　針對績效工資的占比問題，基本原則是：員工職位越高，影響力越大，越需要績效導向，績效工資占比越高，參考比例如下：

　　基層員工績效工資占比15%—20%;

　　中層經理績效工資占比20%—30%;

　　高管和總經理績效工資占比30%—50%;

　　不同企業可以根據所屬行業和公司現狀對比例進行適當的調整。

　　在確定績效工資發放額度與績效得分的對應關系時，基本原則是：員工職位越高，績效工資額度越大，員工重視程度越大，因此，對于基層員工，績效工資起到底線預防作用，對于中高層，績效工資兼有激勵作用，也就是說，基層員工達到績效底線就可拿到滿額的績效工資，而中層和高層根據情況劃分績效工資的層級，參考比例如下：

　　基層員工：績效得分<70分，績效工資為0;績效得分≥70分，績效工資發放100%。

　　中層經理：績效得分<70分，績效工資為0;績效得分70分—80分，績效工資發放80%;績效得分≥80分，績效工資發放100%。

　　高管和總經理：績效得分<70分，績效工資為0;績效的煩惱70分—80分，績效工資發放80%;績效的煩惱80分—90分，績效工資發放90%;績效得分≥90分，績效工資發放100%。

　　不同企業可以根據所屬行業和公司現狀對發放比例進行適當的調整。

　　至于績效工資的發放周期，基本原則是與績效評估周期一致，兼顧激勵的及時性原則，參考周期如下：

　　基層員工：月度發放;

　　中層經理：月度或季度

　　高管或總經理：季度或半年度

　　針對上述三個問題的解答，可以最終匯總成一個表格，這樣可以更加清晰的理解績效工資的發放辦法：

　　最后，我要強調的是，對于大多數員工而言，績效工資真正起到的作用是底線預防，也就是說，防止不創造價值的員工行為。要想最大程度激發員工的潛能，單憑績效工資是不夠的，還需要綜合運用多種激勵模式，比如績效獎金、績效加薪、行動積分等