績效考核與薪酬方案

時間：2026-01-02 12:55:00 績效考核

（精華）績效考核與薪酬方案

　　為確保事情或工作高質量高水平開展，往往需要預先制定好方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等方面進行安排的書面計劃。那么什么樣的方案才是好的呢？下面是小編為大家整理的績效考核與薪酬方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

（精華）績效考核與薪酬方案

　　績效考核與薪酬方案篇1

為提升賓館的管理水平，充分調動餐飲部員工的積極性和主動性，不斷提高員工的服務質量和企業的整體績效水平，結合賓館的實際情況，特制定本辦法。

　　一、工資結構

　　餐飲部員工工資=基礎工資+法定節假日工資+績效工資

　　二、基礎工資

　　餐飲部員工基礎工資為每月xx元。

　　三、法定節假日工資

　　法定節假日工資=當月法定節假日天數xx元/天，不足部分以績效工資補充。

　　四、績效工資

　　1、績效工資實行月度考核，員工績效工資與當月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。

　　績效工資=績效工資基數x績效工資系數x績效考核得分

　　2、績效工資基數

　　餐飲部領班月度績效工資基數為xx元/月，實習生月度績效工資基數xx元/月，其他服務員月度績效工資基數為xx元/月。

　　3、績效工資系數

　　賓館根據當月餐飲收入總額(扣除宴請、張金海、柳嵩消費金額)，將餐飲部員工績效等級分為A、B、C、D、E五個等級，對應的績效工資系數如下：

　　4、績效考核得分

　　賓館根據對餐飲部工作的考核與評比，每月末給出當月得分，總分為xx分，可酌情給與獎勵。

　　五、此辦法自20xx年xx月xx日起施行

一、績效考核的目的

　　1.不斷提高公司的經營管理水平，使公司保持可持續發展的動力，達到企業員工的雙贏工作。

　　2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標

　　3.不斷提高員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

　　4.建立以部門、班組長為單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。

　　5.通過考核結果的合理應用(獎懲或待遇調整，精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。

　　二、績效考核的原則

　　1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

　　2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行。績效考核部是本制度執行的管理部。

　　(1)公司對員工的'考核采用每4個月考核的方法。

　　(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。

　　3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。

　　4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。

　　定量考核：

　　A.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。

　　B.員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作，工作業績。

　　定性考核：勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考核

　　1.考核采取4個月考核一次，每年xx、xx、xx、xx月為考核時間。

　　2.考核達到85分將調整職務及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。

　　3.本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。

　　4.本考核一年總分前20名為本年度優秀員工，業績突出可跳級上升

　　5.職業生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經理—總監—副經理—總經理

　　三、考核內容及適用對象

　　1.考核內容指業績(定量)考核，業績考核周期為月度考核。

　　2.考核適用于正式員工(不含促銷員、導購員)。

　　3.新到職員工從次月參加業績考核，中途離職(自動離職或被辭退)工作未滿月者當月不參與考核。

　　4.內部調動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調入時間超過半月的工作單位業績為準，反之按調出單位當月業績為準。

　　四、業績考核指標/權重比例/考核范圍/計算公式

　　1.參與業績考核部分工資比例：

　　①按參與考核員工崗位工資的10%進行考核(如員工的月工資為800元，其浮動工資為80元即800元×10%=80元；如領班的月工資為1000元，其浮動工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動工資為150元即1500元×10%=150元；如經理的月工資為xx元，其浮動工資為200元即xx元×10%=200元)

　　2.業績考核部分的銷售、毛利、費用、營業外收入、商品損耗率以財務預算為依據定量考核。根據部門經營特性和崗位職責分工，詳細的業績考核指標、權重占比、考核指標范

　　五、業績考核獎懲標準

　　1.綜合達成率為部門員工承擔的考核指標實際達成率x對應的權重比例相加之和。

　　2.業績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業績考核實際綜合達成率實施獎懲。

　　3.當月業績考核指標達成獎懲在次月工資中體現，人力資源部于每月的20日下發各部門上月的業績考核結果，如對考核結果有異議(因不可控等因素影響指標達成)，于25日前將部門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報總經理或公司例會討論后下發最終獎罰結果并執行。

　　4.如全店未完成預算的GOP指標，但部門或部組預算指標超額完成可單計算獎勵(另報)，如全店完成預算的GOP指標，但部門未完成預算指標不參與獎勵。

　　5.綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰。

　　6.獎勵：綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權重額的10%

　　獎勵舉例說明：假設A為實際綜合達成率

　　A.生鮮部組的A=105%

　　浮動工資獎懲比例=105%-100%=5%

　　若主管的工資標準為1500元，則可得獎金(1500×10%)×5%x10=75元。

　　B.其他人員的獎勵計算方法同上。

　　7.處罰：

　　綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動權重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮動工資部分

　　處罰舉例說明：假設A為實際綜合達成率

　　A.生鮮部組的A=90%

　　浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%

　　若主管的工資標準為1500元，則扣款(1500×10%)×10%x5=75元 B.其他人員的處罰計算方法同上。

　　績效考核與薪酬方案篇2

　　一、背景與目的

　　績效考核與薪酬管理是企業人力資源管理的重要組成部分，旨在激勵員工、提高工作效率，同時也為企業人才選拔、崗位調整等提供依據。在市場競爭日益激烈的今天，有效的績效考核與薪酬管理對于企業的發展至關重要。我們制定這一方案的目標是建立一套公平、合理、可行的績效考核與薪酬管理制度，以提升企業的`核心競爭力。

　　二、績效考核體系

　　1、考核周期：績效考核周期為每季度進行一次，對員工的工作表現進行評估。

　　2、考核標準：根據崗位職責和工作內容，制定詳細的考核標準，包括任務完成情況、工作質量、團隊協作等方面。

　　3、考核方法：采用360度反饋評價法，由上級、同事、下屬及自我評價相結合，確保考核結果的客觀性。

　　4、考核結果應用：根據考核結果，對優秀員工給予獎勵，對表現不佳的員工進行輔導和改進。同時，績效考核結果也是員工晉升、調崗、離職的重要依據。

　　三、薪酬管理體系

　　1、薪酬結構：薪酬由基本工資、、獎金、津貼和福利構成，體現崗位差異和工作業績。

　　2、調薪機制：根據績效考核結果，對表現優秀的員工給予年度調薪機會，以確保的有效性。

　　3、福利政策：提供五險一金、帶薪年假、節日福利、培訓機會等福利，增強員工歸屬感。

　　4、薪酬保密：嚴格遵守薪酬保密原則，防止信息泄露，確保薪酬管理的公正性。

　　四、實施步驟

　　1、宣傳培訓：向員工宣傳績效考核與薪酬管理方案，解釋考核標準和流程，確保員工了解并接受該方案。

　　2、初期評估：在方案實施初期，收集員工反饋，對方案進行調整和改進。

　　3、持續優化：根據績效考核結果和員工反饋，定期對方案進行評估和優化，確保其適應企業發展的需要。

　　4、監督執行：設立監督小組，確保績效考核與薪酬管理方案的執行，防止舞弊和違規行為。

　　五、效果評估與改進

　　1、數據分析：定期收集和分析績效考核與薪酬管理相關數據，了解方案的實施效果，為后續改進提供依據。

　　2、同行對比：將本企業績效考核與薪酬管理方案與其他同行進行對比，找出優勢和不足，不斷提升管理水平。

　　3、反饋調查：定期對員工進行調查，了解他們對方案的滿意度和改進建議，不斷優化方案內容。

　　4、總結經驗：不斷總結經驗教訓，提煉出適合本企業的績效考核與薪酬管理最佳實踐，提升企業整體人力資源管理水平。

　　六、總結

　　綜上所述，本績效考核與薪酬管理方案旨在建立一套公平、合理、可行的管理制度，以提升企業的核心競爭力。通過實施該方案，我們期望能夠激勵員工、提高工作效率，同時也為企業人才選拔、崗位調整等提供依據。在今后的工作中，我們將持續關注方案實施效果，不斷優化和改進，以確保其適應企業發展的需要。

　　績效考核與薪酬方案篇3

　　一、考核對象及內容

　　（一）校長。

　　主要考核校長的德、能、勤、績、廉等五個方面，重點考核工作實績，具體考核細則由教育局制定并由上級主管部門組織考核。

　　1、德：主要考核校長的思想政治素質、人格素養、職業道德等方面的情況（10%）。

　　2、能：主要考核校長的辦學理念和教育思想，以及科學決策、依法治校、民主管理、溝通協調、教育教學和引領教師專業發展等方面的能力（10%）。

　　3、勤：主要考核校長的工作作風、履行職責及上課等方面的情況（30%）。

　　4、績：主要考核校長全面貫徹黨的教育方針、實施素質教育、提高教育教學質量、改善辦學條件、建設平安校園、引領學校師生發展以及自身教育教學質量等方面的實績（40%）。

　　5、廉：主要考核校長校務公開、經費使用、人事管理等方面廉潔自律的情況（10%）。

　　（二）副校長（專職副書記）、中層干部和兼課服務人員。

　　主要考核學校管理和個人學科教學兩個方面，績效考核總分按比例進行分配，副校長學校管理工作和個人學科教學之比為6：4，中層干部及兼課的服務人員為5：5，中層干部學校管理工作考核辦法參照對校長的考核辦法進行，兼課服務人員根據所從事的服務工作學校另制定考核細則；個人學科教學工作考核內容及計分辦法與科任教師考核辦法相同。

　　（三）科任教師。

　　主要考核履行《教育法》、《義務教育法》、《教師法》等法律法規的法定職責，履行學校規定的崗位職責和完成工作任務的.實績，主要包括德、能、勤、績等方面，重點考核工作量和工作成績。

　　二、獎勵性績效考核方法

　　（一）德：包括思想政治素養、師德師風等方面。重點考核教師履行《中小學教師職業道德規范》，遵守《四川省教師職業行為“八不準”》和學校規章制度的情況（10分）。

　　（1）加分：受到各級黨委、政府和相關部門授予榮譽稱號或受到綜合性表彰的予以加分。鄉鎮黨委政府（縣級部門）加0.5分，縣級黨委政府（市級部門）加1分，省級黨委政府（國家部門）加2分，國家級加3分（本人提供原始材料）。同類表彰按最高等次加分，每人在考核期內加分累計不超過5分。以上獎項加分只在本學期考核時使用一次，下輪考核期限不再加分。

　　（2）扣分：體罰學生造成嚴重影響者扣1分，工作不服從安排者每次扣1分，因工作不當，引發家長告狀至上級黨政或主管部門，經核實應負主要責任的1次扣2分，學生出現重大違紀在場未予以制止，經學生證明屬實的1次扣2分，出現重大安全事故在場不參與處理的，經學生證實1次扣2分。違犯學校《職業行為十不準》一項次扣1分。考核期限受到通報批評、黨內外警告、行政記過處分的，視其情節輕重和影響大小，扣除相關責任人一次績效考核得分的2-5分。

　　（二）能：包括教育教學能力、教育科研能力、繼續教育、教師專業發展（10分）。

　　教育教學能力主要考核教師組織管理學生、學生思想工作和結合所教學科內容在課堂教學中實施德育的能力，考核教師鉆研課程標準和教材、設計和組織課堂教學、應用現代教育技術等方面的能力。以當期學生評教為依據，滿意率達80％及以上記5分，大于或等于60%--80%（不含80%）記4分，低于60%記3分。

　　教育科研能力主要考核教師開展或參與教育教學研究與改革、課題研究、總結提煉教育教學經驗等方面的能力以及取得的教研業績；繼續教育主要考核教師參加各類學習培訓、學歷學位提高和個人專業發展的情況。按時參加和完成常規教研任務記5分。

　　（1）加分（教育行政部門）：參加教育科研、教研、技裝等電教部門組織實施的課堂教學競賽榮獲二等獎以上的，縣級加1分，市級加1.5分，省級加2分，國家級加3分（本人提供原始材料），同類表彰按最高等次加分，每人在考核期內加分累計不超過5分；課題立項成功，縣、市、省、國家級分別加1、2、3、5分，結題對應級別分別加2、4、6、10分（只限主研人員）。

　　（2）扣分：不按時上交計劃、總結、試卷分析等規定上交的材料，每缺一項次扣1分，不按時參加本教研組常規教研活動，每缺1次扣0.5分；未完成學校規定所寫的論文或經驗文章者扣2分。凡繼續教育考核不合格者扣5分。

　　加分、扣分只在本學期考核時使用一次，下輪考核期限不再加分、扣分。

　　（三）勤：包括教育教學工作量、教學常規、出勤、學校兼職等方面的工作。教育教學工作量主要考核教師任課及擔任班主任工作的情況，教學常規主要考核“教學六認真”情況，出勤主要考核教師遵守學校工作制度的情況（35分）。

　　1、計分辦法：周課時達到學校平均節次為基本工作量（不含課時系數），可得基本分35分。

　　周基本工作量=全校周課時總量/撥入績效工資人數

　　（1）教育教學工作量：主要考核教師任課的情況（超出平均課時的以課時津貼體現，不記分值），根據學科系數計算周課時。

　　超工作量=實際上課節次x課時系數+其他工作量-基本工作量

　　各項專職管理員計1個基本工作量（即全校平均課時）。

　　跨級或跨學科的每周加1課時計算，55歲以上男教師和50歲以上女教師（虛歲）每周增加2課時計算，但增加課時不計系數。

　　（2）管理崗位工作量：

　　1副校級按學校教師基本工作量的1.5倍計算，減去應承擔的工作量2節，加上本人教學課時計工作量；根據教育局規定，分管安全的副校長可以不上課，若沒有上課，不減應承擔工作量；中層干部按學校教師基本工作量的1.2倍計算，減去應承擔的工作量4節，加上本人教學課時計工作量。

　　2年級組長2節/周，教研組長1節/周，備課組長1節/周。

　　3兼職理化實驗員記1/2基本工作量，兼職生物實驗員2節/周，電教、網絡計算機管理員5節/周，教務員6節/周，辦公室工作人員6節/周，校內、外安全巡邏0.5節/天，藝體器材保管員5節/周。后勤人員根據上級規定記1/2基本工作量；所有行政兼職1節/周。

　　2、扣分：

　　（1）出勤：按學校出勤制度和會議制度執行（學校提供印證材料）。

　　（2）臨時性任務的安排和布置，推諉、拖拉、講條件或完成不理想，根據情況一次扣2分（教務處或相關部門提供印證材料）。

　　（3）教案、作業或其他資料檢查：缺少一節（次）扣1分（教務處或相關部門提供印證材料）。

　　（4）未經教務處同意的隨意調課，一次扣1分（教務處、值周領導提供印證材料）。

　　（5）達不到基本工作量一課時扣0.5分。

　　（四）績（綜合目標考核）：包括教育效果、教學業績等方面的內容。（45分）。

　　1、統考科目教學成績（含畢業班畢業學期體育科）。為了培養教師團結協作，整體推進學校教學質量的提高，學校實行捆綁式考核，凡是學區組織統一考試，學科成績居片區第一名者得45分，每下降一名扣2分。第一名與第二名比較多1分加1分。畢業班畢業會考學期實行雙向比較，就高不就低。在縣上比較居第10名得基本分45分，每上升一名加2分，下降一名扣2分。如果學區不進行統考，學校將舉行考試，根據同層次人平分、并結合學生鞏固率按6：4計算綜合得分，按3：5：2的比例分班分科按45、43、41計分。

　　2、非檢測科目（音樂、體育、美術、微機）以及考查科目的考核：由學生評教和鞏固率按6：4計綜合分，全校非檢測科目教師以綜合分按3：4：3比例確定人員后，依次計45、43、41分。若上級舉行了大型的活動，根據所獲名次按統考科目的名次計分。

　　3、任多個班的按各班得分取平均分為教師教學成績綜合得分，主要工作任務與其他工作任務以8：2計分。

　　4、非教學人員如圖書管理員、實驗員等，由學校教師代表和學生代表根據服務工作情況打分，80分以上為一等，70-79為二等，70以下為三等，分別計45、43、41分。分管安全工作的副校長若未上課，按教育局對學校安全工作考核的等級計分，按一、二、三等獎分別計45、43、41分。若上了課，其教學成績按安全得分和任教得分的平均分計入。

　　5、指導教師加分：音樂、體育、美術、科技制作、學科競賽等上級要求學生參加的各項競賽活動，學生獲得縣級以上的集體或個人等級獎的指導教師，集體項目一等獎加5分，二等獎加3分，三等獎加2分，市級以上等級獎均記5分。個人項目一等獎（第一名）加3分，二等獎（第二名）加2分，三等獎（第三名）加1分，市級以上等級獎均記3分。（同一類別只算最高的一次，一學期累計不超過5分）。凡是指導教師兩人以上的均不計分（除音、體學科外）。

　　教師教學成績得分=45+加分-扣分。

　　（五）班主任工作。

　　班主任既作為科任教師參與考核，同時又單獨考核班主任工作履職情況。主要考核班主任對學生的教育引導、班級管理、培養學生組織能力、安全教育、家校聯系等方面的情況（說明：學校根據班主任所任班班額大小、寄宿學生多少等因素確定考核打分方法。具體方法見政教處《壇同鎮中班主任工作考核細則》，本部分考核由政教處具體實施。

　　三、考核程序

　　1、校長的績效考核程序

　　（1）個人述職。校長撰寫述職報告，并在全校教職工會上對本人年度工作進行述職。

　　（2）民主評測。縣教育局績效考核工作組在全校教職工會上對校長進行民主評測。

　　（3）綜合評價。縣教育局績效考核工作組在民主測評的基礎上，按照考核實施細則，結合平時工作，通過聽、看、查、訪等方式全面考核校長工作，撰寫考核報告，內容包括校長履職情況、學校本年度取得的主要成績和存在的主要問題，并提出考核得分意見。

　　（4）確定等次。縣教育局績效考核領導小組審定校長績效考核得分，確定其考核等次。

　　績效考核與薪酬方案篇4

　　一、引言

　　在餐飲行業中，餐飲店長扮演著至關重要的角色。他們不僅負責餐廳的日常運營，還要管理員工、制定營銷策略等。因此，對餐飲店長進行績效考核與是非常必要的。本文將詳細介紹如何設計一套合理的餐飲店長績效考核與薪酬方案，以提高餐飲企業的整體業績和競爭力。

　　二、考核指標

　　1.營業額：是餐廳收入的重要指標，反映了餐廳的盈利能力。

　　2.成本控制：對餐廳經營過程中的各項成本進行考核，確保成本控制在預算內。

　　3.顧客滿意度：通過調查問卷等方式了解顧客對餐廳的滿意度，作為服務質量的重要指標。

　　4.員工管理：考察餐飲店長對員工的培訓、激勵和團隊建設等方面的能力。

　　5.營銷策略：評估餐飲店長制定和實施營銷策略的能力，如推廣效果、品牌知名度等。

　　三、考核周期與考核方法

　　1.考核周期：績效考核通常以月度或季度為周期進行。

　　2.考核方法：采用定性和定量相結合的方法，結合考核指標對餐飲店長的工作表現進行評估。

　　四、薪酬結構

　　1.基本工資：根據餐飲店長的工作經驗和能力確定基本工資水平。

　　2.績效獎金：根據績效考核結果發放績效獎金，激勵餐飲店長更好地完成工作任務。

　　3.福利待遇：包括五險一金、節日福利、年假等。

　　4.培訓機會：為餐飲店長提供培訓和發展機會，提高其職業素質和管理能力。

　　五、薪酬調整機制

　　1.晉升機制：根據績效考核結果和綜合表現，對優秀的餐飲店長進行晉升，提高薪資待遇。

　　2.績效獎金調整：根據市場情況和餐廳業績調整績效獎金，激勵餐飲店長更好地完成工作任務。

　　3.福利待遇調整：根據餐飲企業政策調整福利待遇，如提高繳存比例等。

　　六、實施該方案需注意的問題及應對措施

　　1.合理分配權重：在制定績效考核指標時，需合理分配各指標的.權重，確保考核結果客觀公正。

　　2.溝通與反饋：在績效考核過程中，需及時與餐飲店長溝通，反饋考核結果，提出改進意見。

　　3.公平公正：確保績效考核和薪酬激勵制度的公平公正，避免不公現象的發生。

　　4.持續改進：根據實施過程中出現的問題和反饋，不斷優化績效考核與薪酬方案，提高其有效性和適用性。

　　綜上所述，合理的餐飲店長績效考核與薪酬方案對于提高餐飲企業的整體業績和競爭力具有重要意義。通過實施該方案，可以激勵餐飲店長更好地完成工作任務，提高管理水平和工作效率，從而為企業的可持續發展奠定堅實基礎。

　　績效考核與薪酬方案篇5

　　一、績效考核的目的

　　1、不斷提高公司的經營管理水平，使公司保持可持續進展的動力，到達企業員工的雙贏工作。

　　2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標

　　3、不斷提高員工的工作能力，改良工作業績，提高員工在工作中的主動性和主動性。

　　4、建立以部門、班組長為單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。

　　5、通過考核結果的合理應用〔獎懲或待遇調整，精神嘉獎等〕，營造一個激勵員工奮發向上的`工作氣氛。

　　二、績效考核的原則

　　1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

　　2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行。績效考核部是本制度執行的管理部。

　　〔1〕公司對員工的考核采納每4個月考核的方法。

　　〔2〕績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，全部員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。

　　3、分制原則：公司對員工的考核采納百分制的方法。

　　4、敏捷性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。

　　定量考核：

　　A、管理：部門重點工作，完成公司支配工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。

　　B、員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人支配的工作，工作業績。

　　定性考核：

　　勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，學問考核。

　　三、組織領導

　　公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。

　　工作職責：

　　1、負責主持每月，每季考核總結會，對上季度考核工作總結，布置下月各部門工作重點及業績定量。

　　2、負責考核制度的商量，修改及監督實施。

　　3、負責各部門“定量考核”的評價。

　　4、負責支配各部門下季度工作重點。

　　5、負責考核結果，工資等級的調整。

　　四、考核標準：

　　依據公司經營狀況，公司各部門，各崗位每周、月、季工作重點不同，所以考核的標準也不同，各部門定量考核工作目標和內容依據公司經營及管理狀況確定。考核標準見附錄。

　　五、考核時間及相關制度

　　1、考核實行4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。

　　2、考核到達85分將調整職務及升一級工資，考核到達60——84分保持原工資不變，沒到達60分將降一級工資。

　　3、本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金依據效益另行處理。

　　4、本考核一年總分前20名為本年度優秀員工，業績突出可跳級上升

　　5、職業生涯：職員——付柜臺長——柜臺長——科長[組長]——主管——付理——部門經理——總監——副經理——總經理。

　　績效考核與薪酬方案篇6

　　為調動員工的工作積極性，改善員工的工作表現，以達到公司的銷售目標，增強企業活力;提高員工的滿意程度及工作成就感，特制訂實行本制度，以實現對商務人員的工作量化考核。

　　一、考核對象：

　　所有商務人員。

　　二、考核人員與流程設置：

　　1、員工的'直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序;

　　2、考評工作由人事部統一安排與監督;考評實施細則由人事部、考評負責人及被考評人共同討論制定。

　　3、員工進行自評，自評不計入總分;

　　4、考評結束時，考評負責人須與該員工單獨進行考評溝通; 三、考核原則：

　　公平、公正、公開，被考核人回避的原則，如考評商務部經理時，本人需回避。

　　四、考核頻率及數據

　　每月、季、年末召開會議分別對被考核人進行考核，其中考核數據****由部門經理在會前收集整理，并在會上予以討論通過; 五、保密原則

　　1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經理公開; 2、考評結果每月10日前報銷售總(副)經理審核，由人事部核準匯總，最后送總經理批準;考評文件由人事部存檔;任何人不得將考評結果告訴無關人員。

　　六、考核指標及權重：

　　考核指標分為定量指標及定性指標二類，本制度列出各指標項并分別給出權重，其中部門經理與員工在內容及方式各有側重，故在考核的指標及權重上有不同。

　　績效考核與薪酬方案篇7

　　一、引言

　　在當今競爭激烈的市場環境中，優秀的業務員是企業取得成功的重要因素之一。他們不僅需要具備出色的銷售技巧和談判能力，還需要有良好的團隊協作精神和持續學習的態度。為了激勵業務員發揮出他們的最大潛力，企業需要制定一套合理的考核與薪酬方案。本篇文章將詳細介紹我們的績效考核與薪酬方案，旨在為企業的業務發展提供有力支持。

　　二、績效考核

　　1. 考核標準

　　績效考核主要依據業務員的銷售額、客戶滿意度、市場開拓、團隊協作等方面進行評估。我們將設置五個等級的評分體系，每個等級對應不同的考核分數。具體標準如下：

　　銷售額：銷售額越高，得分越高；

　　客戶滿意度：客戶滿意度調查結果，優秀得滿分，良好酌情加分，不滿意則扣分；

　　市場開拓：新客戶數量及市場占有率，具有顯著貢獻的可獲得加分；

　　團隊協作：與團隊成員的溝通和協作情況，積極參與團隊活動且效果良好的業務員將得到加分；

　　其他特殊表現：如提出有效的市場策略、降低成本等創新性舉措，將視情況給予額外加分。

　　2. 考核周期

　　績效考核周期分為月度、季度和年度考核。業務員每月底進行自我評估并提交上級領導審核，最終結果在下個月的第一周公布。季度考核將在每個季度的最后一周進行，年度考核則安排在年底進行。這樣可以及時了解業務員的績效表現，并為下一階段的業務發展提供指導。

　　三、薪酬方案

　　1. 基本工資

　　根據業務員的職級和工作經驗確定基本工資水平。同時，我們將根據績效考核結果進行適當調整，表現優秀的業務員可以獲得更高基本工資。

　　2. 績效獎金

　　績效獎金將根據績效考核結果發放，表現優秀的.業務員將獲得額外的績效獎金。績效獎金的數額將根據考核結果和業務員的貢獻度而定。

　　3. 福利制度

　　除了基本工資和績效獎金外，我們還提供一系列福利制度，如五險一金、帶薪、定期培訓等。這些福利將有助于提高業務員的工作積極性和穩定性。

　　4. 提成制度

　　提成制度是薪酬方案的核心部分，它將業務員的銷售業績與個人收入緊密聯系在一起。提成比例根據產品類型和市場競爭狀況而定，我們將定期評估并調整提成比例，以保持市場競爭的公平性。

　　四、實施與調整

　　績效考核與薪酬方案將在公司內部進行充分宣傳和解釋，確保所有員工了解其內容和實施方式。在方案實施過程中，我們將定期收集員工反饋，根據實際情況進行調整和優化，以確保方案的合理性和有效性。

　　五、結語

　　綜上所述，我們的績效考核與薪酬方案旨在激勵業務員發揮出他們的最大潛力，提高企業的業務水平。我們將持續關注市場變化和員工需求，不斷優化和改進方案，以適應企業發展的需要。我們相信，通過實施這一方案，企業將吸引更多優秀的人才，為企業的長期發展奠定堅實基礎。

　　績效考核與薪酬方案篇8

　　一、引言

　　在新媒體行業迅速發展的背景下，績效考核與薪酬方案的設計與管理顯得尤為重要。良好的績效考核與薪酬方案不僅可以激發員工的工作熱情和創新意識，還能促進團隊凝聚力和執行力。本文將從以下幾個方面探討新媒體績效考核與薪酬方案的設計、實施與優化。

　　二、績效考核

　　1、明確考核指標：根據新媒體團隊的特點，制定合理的考核指標，包括內容質量、用戶互動率、粉絲增長等。

　　2、量化考核標準：將考核指標細化為可量化的標準，確保考核的公正性和客觀性。

　　3、周期性考核：根據企業實際情況，制定合適的.考核周期，如月度、季度、年度等。

　　4、考核流程：確保考核流程的規范性和透明度，增強員工對績效考核的認同感。

　　三、薪酬體系

　　1、崗位分析與評估：對新媒體崗位進行詳細的分析和評估，確定各崗位的職責和要求。

　　2、薪酬結構設計：根據崗位特點和市場行情，設計合理的薪酬結構，包括基本工資、、獎金等。

　　3、：針對不同崗位和員工特點，制定個性化的薪酬激勵方案，激發員工積極性和創造力。

　　4、福利制度：提供完善的福利制度，如五險一金、帶薪年假、員工培訓等，增強員工歸屬感。

　　四、實施與優化

　　1、培訓與溝通：加強員工培訓和溝通，提高員工對績效考核與薪酬方案的認知和理解。

　　2、反饋與調整：定期收集員工反饋，對績效考核與薪酬方案進行優化調整，確保其適應企業發展和員工需求。

　　3、案例分析：分享成功案例和失敗經驗，為其他企業提供參考和借鑒。

　　五、常見問題和困難解決方案

　　1、避免一刀切的薪酬制度：根據員工能力和貢獻，制定個性化的薪酬方案，避免薪酬差距過大或過小的問題。

　　2、避免績效考核流于形式：加強監督和評估，確保績效考核的公正性和客觀性，避免人為因素干擾。

　　3、妥善處理績效不佳的員工：制定有效的輔導和改進措施，幫助員工提高績效，避免直接辭退帶來的負面影響。

　　4、應對市場競爭帶來的挑戰：及時關注市場動態和趨勢，調整薪酬結構和激勵方案，保持競爭優勢。

　　總之，良好的新媒體績效考核與薪酬方案是企業發展不可或缺的重要環節。通過科學的設計、實施與優化，不僅可以激發員工的工作熱情和創新意識，還能促進團隊凝聚力和執行力，為企業的可持續發展奠定堅實基礎。

　　績效考核與薪酬方案篇9

　　隨著教育信息化的進一步推進和教學內容的不斷更新，教師績效考核已逐漸成為衡量教師教學成果和職業發展的重要標準之一。同時，教師的薪酬也必須與其績效成果相匹配。在此背景下，教師績效考核與薪酬方案逐漸受到廣泛關注和討論。

　　一、教師績效考核

　　教師績效考核主要是通過對教師的教學能力、教學質量、教研創新、教師態度、專業素養等方面進行全面評估，以促進教師專業化、精細化、職業化的發展。

　　教師績效考核的目標是制定一套科學合理的評估體系，以達到以下目的：

　　1、激發教師的工作熱情和積極性。

　　2、提高教師的專業能力和教學質量，促進教學改革創新。

　　3、滿足教師個性化發展和職業發展的需求。

　　4、為學校和社會提供素質更高的教育資源和服務。

　　二、教師薪酬方案

　　教師薪酬方案與教師績效考核密切相關。通過對教師的績效進行科學合理的評估，制定出符合市場和學校實際的薪酬支付方案，可以有效提高教師的生活質量和工作積極性，推動教師職業發展和教育事業的長遠發展。

　　1、建立科學合理的.薪酬水平

　　教師薪酬水平的建立要參考教師的工作經驗、教學質量、教研成果、職稱等因素，并根據市場需求進行適當調整，從而確保教師的工作動力和薪酬待遇公平合理。

　　2、細化薪酬結構和獎勵機制

　　在薪酬結構設計和獎勵機制制定上，要依據不同教育階段、不同學科和不同教學內容的特點，分別制定相應的薪酬體系和績效考核標準。同時，根據教師的教學質量、教育教學科研成果、學科特長等因素，設置相應的獎勵機制，如教師師德師風獎、教學優秀獎、科研成果獎等。

　　3、推行差額化薪酬

　　差額化薪酬是指對同一學校不同教學崗位的教師，按照其工作實際表現和績效貢獻進行薪酬水平的調整和獎勵，從而推動教師的業績和職業發展。差額化薪酬制度要確保在公平的同時，尊重教師個性化的專業發展路線，通過減輕教師的負擔和提高教師的工作熱情，促進學校整體教學水平和教育教學質量的提升。

　　綜上所述，教師績效考核與薪酬方案是促進教育事業發展和提升教育質量不可或缺的要素。只有建立科學、公正、合理的教師績效考核制度和薪酬體系，才能夠真正激發教師的工作熱情和積極性，提高教育教學水平和質量。因此，在教育改革和信息化不斷推進的今天，不斷完善和優化教師績效考核和薪酬方案，將是教育教學質量提高和教師職業發展的基礎和保障。

　　績效考核與薪酬方案篇10

　　人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人進展和實現企業的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。

　　一、績效考核的目的

　　1、績效考核為人員職務升降提供根據。通過全面嚴格的考核，對素養和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素養和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

　　2、績效考核為浮開工資及獎金的發放提供根據。通過考核精確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮開工資和獎金的發放標準。

　　3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

　　二、績效考核的基本原則

　　1、客觀、公正、科學、簡便的原則；

　　2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和精確的結論。

　　三、績效考核周期

　　1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

　　2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核時間支配為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核狀況；季考核時間支配為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核狀況；

　　半年考核時間支配為6月25日開始，7月10日前上報考核狀況；全年考核時間支配為12月25日至下一年度1月25日結束。

　　四、績效考核內容

　　1、三級正職以上中層干部考核內容

　　〔1〕領導能力

　　〔2〕部屬培育

　　〔3〕士氣

　　〔4〕目標達成

　　〔5〕責任感

　　〔6〕自我啟發

　　2、員工的績效考核內容

　　〔1〕德：政策水平、敬業精神、職業道德

　　〔2〕能：專業水平、業務能力、組織能力

　　〔3〕勤：責任心、工作看法、出勤

　　〔4〕績：工作質和量、效率、創新成果等。

　　五、績效考核的執行

　　1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；

　　2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行；

　　3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

　　六、績效考核方法

　　1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采納本人自評與量表評價法相結合的方法。

　　2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作狀況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成果，工作中存在的問題及改良的設想。

　　3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將肯定的分數安排到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最終匯總計算總分。

　　4、依據“階段性和連續性相結合的'原則”，員工月考核的分數要按肯定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應當按肯定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：

　　第一季度考核結果分數＝〔一月份考核分數＋二月份考核分數〕×20％＋本季度考核分數×60％

　　第二季度考核結果分數＝〔四月份考核分數＋五月份考核分數〕×20％＋本季度考核分數×60％

　　第三季度考核結果分數＝〔七月份考核分數＋八月份考核分數〕×20％＋本季度考核分數×60％

　　年度考核結果分數＝〔第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數〕×5%＋〔十月份考核分數＋十一月份考核分數〕×5％＋年度考核分數×75％

　　5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

　　個人自評表及兩部評價表后附。

　　七、績效考核的反饋

　　各考核執行人應依據考核結果的具體狀況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

　　八、績效考核結果的應用

　　人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，依據考核結果對被考核人的浮開工資、獎金發放、職務升降等問題進行調整。

　　1、浮開工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，根據超出比例上浮浮開工資；被考核人總得分低于員工平均分的，根據差距比例下調浮開工資；等于平均分的不作調整。

　　2、獎金發放由主管領導依據考核結果確定發放標準，但必需保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

　　3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議依據考核結果適時做出確定；員工的職位調整由各公司主管領導確定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出確定。

　　以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

　　績效考核與薪酬方案篇11

　　一、活動目的：

　　激勵全員，發揮團隊協作優勢，沖鋒銷售，提升毛利

　　二、參與門店：

　　所有門店

　　三、參與對象：

　　全體員工、促銷員

　　四、參與時間：

　　20xx年x月18日—20xx年x月21日

　　五、獎勵方式：

　　分組排名獎勵

　　六、具體內容：

　　1、門店在活動前每天進行培訓以及銷售演練；

　　2、辦公室支援明細；

　　3、銷售PK目標及預算；

　　4、銷售達成獎勵；

　　七、活動前活動形式培訓、銷售演練以及準備工作

　　1）、重點培訓員工的銷售技巧，利用不同品類、不同形式的促銷方式來引導顧客消費，培訓員工的主動性、服務意識、關聯性商品搭配銷售技巧。

　　2）、每天安排促銷員支援促銷活動銷售，每天銷售高峰時段門店全體人員必須投入到賣場銷售中，重點是食品、用品、紙品各崗位必須有現場導購人員，值班店經理親自在賣場做現場人員及其他調配，在沒顧客的情況下維護排面陳列及貨源的補充工作。

　　3）、店長在每天開會（早、晚班開會時間）組織人員現場演練員工的銷售技巧和服務意識；

　　4）、在活動商品缺貨的情況下請聯系部門負責人等相關人員進行調貨，請部門負責人協助貨源的協調跟進，商品當天來貨必須當天陳列在賣場銷售。

　　八、辦公室支援門店銷售明細

　　1）銷售PK賽期間（xx年x月18日———7月21日）辦公室人員必須按以下指派在門店支援銷售，門店并把銷售任務分解到每天、每一個員工，包括支援人員；（銷售分解表門店自行分解）；

　　2）監督人員做好相應的定崗定位及貨源等相關協調工作，附件是支援、隊長、監督員模版

　　九、銷售PK目標及預算

　　門店銷售3天合計達成保底預算100%以上參與PK獎勵，達成率由高到底進行PK評選。

　　為了實現公司銷售目標，充分調動銷售人員的積極性和創造性，激發員工的工作積極性，必須針對銷售部門的管理和銷售人員的態度作出調整，為此要從兩個方面來做出調整，一是要推動團隊氣氛的改進，給團隊一個積極的氣氛，二是要拉動銷售人員內心的欲望，讓他們從內心迸發出激情。

　　針對以上的兩個思路，提出以下三個激勵的層面：

　　1、情感激勵：公司歸屬感的激勵，建立起員工對企業文化的認同；

　　2、成就感激勵：銷售人員不但有薪資的追求，更有事業成就感方面的`追求。建議公司借鑒“百萬圓桌會議”在公司成立精英俱樂部，并給予一些特殊的獎勵；

　　3、現金激勵：激勵要不斷地重復，更要及時進行。

　　具體的激勵方案如下：

　　一、集體早會：

　　作為一個銷售團隊，每周必須有一次集體的早會，而這個早會只有一個主題，那就是激勵，在早會上可以采用的激勵方式主要有：

　　1、合唱勵志歌曲（歌曲最好提前練習過或者是大多數人熟悉的）：《超越夢想》、《真心英雄》、《從頭再來》、《飛得更高》、《風雨彩虹鏗鏘玫瑰》、《和自己賽跑的人》、《靠近我》、《了不起》、《男兒當自強》、《勢不可擋》、《相信自己》、《陽光總在風雨后》、《在路上》、《我的未來不是夢》、《壯志雄心》、《愛的奉獻（手語）》、《步步高（手語）》、《感恩的心（手語）》、《我真的很不錯（手語）》。

　　2、團隊游戲：抓住機遇等。

　　3、愛的鼓勵：一種有規律的鼓掌方式，愛的鼓勵是一種贊美的方式也是一種自我激勵的形式。

　　二、部門早會：

　　部門的早會應作為每日的理性工作，而早會的主要內容就是激勵、調動氣氛，讓員工盡快進入工作狀態，部門早會的內容可以是以下幾點：

　　1、合唱勵志歌曲（同上）

　　2、團隊游戲：參見附件《團隊游戲》

　　3、讀勵志文章：特別推薦讀《世界上最偉大的推銷員》（又稱《羊皮卷》）

　　4、部門口號：每天早會作為最后一項內容，不斷重復具有激勵意義的部門口號，加深印象，增強團隊凝聚力，另外一個作用就是心理暗示。

　　三、培訓：

　　《拿出你的激情》

　　四、PK：

　　把競賽范圍引入日常銷售工作中，在各個部門之間，在員工之間開展競賽。

　　五、成立精英俱樂部：

　　把榮譽給予優秀員工，作為對員工的激勵方式。

　　六、物質獎勵：

　　獎勵要及時，獎勵要有新鮮感，獎勵要有層次，每日小獎、每周大獎、周月重獎，日獎應以統計數據為頒獎依據，如有效電話量、客戶拜訪量、有效數據錄入量等，周獎以簽單金額、簽單數為依據，周獎、日獎的目的是不間斷的刺激員工，頒獎是一定要配合愛的鼓勵，讓沒得到獎勵的員工得到一些刺激。

　　注：歌曲、文章、游戲、課件見附件，PK、精英俱樂部、和獎勵見實施細則。

　　績效考核與薪酬方案篇12

　　1、目的：

　　為調動和激勵員工的工作熱情和創新精神，結合公司年度各項績效目標進行公司各層次獎勵規劃，調動員工積極性，激發員工潛能，并建立有效的激勵約束機制，推動公司生產經營業績提升，特制定本方案。

　　2、適用范圍：

　　本方案適用于公司各層級轉正在職員工，試用期員工在當期發放獎金時如果轉正當期按正式員工發放，晉升員工在當期發放獎金時如果通過培養期的按晉升職位發放獎金；離職員工在當期發放經營目標獎金時只發滿季，未工作滿一季度的不予發放，發放利潤目標獎時需12月份在職，否則不予發放。

　　3、職責與權限：

　　3.1年度各項獎金計提方案由總經理組織提交總經理辦公會負責討論并確定；

　　3.2行政部負責分配原則、獎勵方案的制定及解釋；

　　3.3獎金發放的績效考核由行政部組織實施；總經辦等相關部門提供評估依據，財務部依據方案及考核結果核算各部門應發獎金；各部門提供部門內員工的獎金分配細則并依據分配細則確定部門內部員工的獎金應發額度。

　　4、公司各項獎金的定義：

　　4.1經營目標獎：年度公司經營目標達成率獎金，按季度累計并減去優秀部門評選獎金后計發放；

　　4.2利潤目標獎：由總經理辦公會通過并經總經理核準的公司稅后凈利潤可分配金額的獎項，年終發放；

　　4.3優秀部門獎：指公司各部門管理措施、制度執行等相關條件達到公司既定目標，且經過考核得分最高的部門設立的專項獎金，按季度發放；

　　4.4項目獨立考核獎：公司規模項目專項獎勵，按照項目的成本、進度、質量、安全等項目進行核算，獎金發放方案由相關部門制定，獎勵計提比例參照公司《20xx年獎金計提方案》進行獎勵。

　　1、公司零星工程的考核獎勵：對于公司零星項目不能進行獨立成本核算獎勵的，應對零星項目按月進行打包成本核算，獎勵計提比例參照公司《20xx年獎金計提方案》執行。

　　5、獎金計提標準

　　5.1經營目標獎

　　5.1.1部門權重的確定

　　a、依據公司各部門所承擔的工作任務及強度確定公司各部門權重；

　　b、公司部門屬性劃分為：

　　一線部門：勞務部、工程一部、工程二部、工程三部；輔助部門：物機部、經營部、質安部；后勤部門：總經辦、行政部、財務部；

　　為便于計算，將系數轉換成百分比，其計算依據如下：

　　1、完成91%及以上的系數為2，轉換成百分比為100%；

　　2、完成81-90%的系數為1.9，轉換成百分比為95%；

　　3、完成71-80%的系數為1.8，轉換成百分比為90%；

　　4、完成70%及以下的系數為1.7，轉換成百分比為85%；

　　5、輔助部門及后勤部門默認為100%。

　　一成公司不納入20xx年度的公司績效獎金分配方案內，具體的獎勵方案根據實際情況單獨提報公司經審批后實施。

　　5.1.2個人應發系數

　　a、個人應發系數綜合考慮部門系數與職等系數的關系，確定個人應發系數的系數總和，其個人職等系數為：職等基數計算公個人應發系數=（部門權重系數x個人職等系數）式

　　5.1.3個人應發基數

　　a、依據公司經營目標及獎金計提方案確定公司季度應發獎金總額度；b、個人應發基數=獎金總額/（部門權重系數x個人職等系數相加之總和）；

　　5.1.4權重應發獎金計算

　　權重應發獎金=個人應發基數x個人應發系數。

　　5.1.5權重考核獎金計算

　　權重考核獎金=權重應發獎金x經營目標系數

　　5.1.6考核剩余獎金的二次分配

　　依據一線部門經營目標考核，因目標完成情況等原因導致獎金剩余的，公司將組織剩余獎金的二次分配，其個人二次分配應得獎金公式為：公司應發獎金-權重考核獎金總額/公司參加分配獎金的人數=個人二次分配應得獎金。

　　5.1.7、部門考核系數

　　經營目標獎金的發放依據公司制定的各部門目標給予月度考核，加權平均匯總得分確定部門考核系數，按部門發放，由部門對各員工獎金進行分配，其部門比例系數為：

　　a、考核得分為90分以上的部門系數為1；

　　b、考核得分為80分以上的部門系數為0.9；

　　c、考核得分為70分以上的部門系數為0.8；

　　d、考核得分為70分以下的部門系數為0.7。

　　5.1.8公司個人實發獎金計算公式：

　　公司應發獎金總額/（部門權重x職等系數之和）=個人應發基數x個人應發系數x經營目標系數=權重考核獎金+二次分配金額x部門考核系數=個人實發金額5.1.9經營目標獎金的發放方式

　　a、季度獎金確定后，財務部依據各部門人員職級分布狀況確定各部門應發獎金總額，確定后將經審批的各部門應發獎金告知各部門；

　　b、各部門經理依據財務部提供的部門人員應發獎金確定經理及以下人員的實發金額，部門經理的獎金由分管領導確定，分管領導的獎金由總經理確定，確定簽字確定后將表單交予財務部執行獎金發放事宜；

　　c、對于分配給各部門應發獎金而未發完的部分，作為部門活動基金，預存在公司，部門使用時通過簽呈形式提取；

　　d、因部門考核原因導致應發獎金結余的，作為公司獎勵基金由公司單獨存放，用于公司獎勵、培訓等方面，由公司統一規劃使用。

　　5.2利潤目標獎

　　利潤目標獎金的計提標準為從年度凈利潤13%開始計提利潤目標獎金，在年終發放，原公司指定的年終獎管理辦法取消；

　　5.2.1對經總經理核準后利潤目標獎金基數按如下原則計算

　　5.2.3利潤目標獎的分配：

　　a、員工利潤目標獎的分配是根據該員工所處職級，以及影響利潤目標獎部分的各相關因素綜合計算后得出的。

　　b、影響員工利潤目標獎分配的相關因素有：

　　A：當年服務公司月數系數；

　　B：服務月滿勤系數；

　　C：平常績效評價系數

　　D：年度考核系數

　　c、各相關因素計算方式如下：

　　A=V/12 V：為當年服務月數，數據由行政部提供；

　　B=W/V W：為當年滿勤月數（未扣全勤獎），數據由財務部提供；

　　C=X/Y X：為當年KPI分數之和Y：為當年KPI考核月數數據由行政部提供；

　　D=Z Z：為年度考核系數之和/年度考核次數，數據由行政部提供；

　　d、利潤目標獎分配公式：

　　一至二職等員工=金額基數x該員工職等基數xAx（Bx0.6+Cx0.4)xD三至四職等員工=金額基數x該員工職等基數xAx（Bx0.5+Cx0.5)xD五至六職等員工=金額基數x該員工職等基數xAx（Bx0.4+Cx0.6)xD 5.2.4利潤目標獎的發放

　　a、利潤目標獎的發放原則上在在次年元月份最后一天以前，如遇調整其具體時間以行政部聯絡單為準。

　　b、利潤目標獎的發放原則上通過員工工資賬戶發放，如需以其他方式發放須總經理特批，其所需繳納個稅由公司代扣代繳。 5.2.5年終獎勵的相關規定

　　a、各部門應按當年行政部通知時間、內容、方式進行各項考核，未及時完成的部門，此部門的利潤目標獎在原金額基礎上x0.85進行核發。

　　b、公司鼓勵員工恪盡職守，避免并杜絕員工之間因攀比收入而影響工作的不良現象，利潤目標獎的數額按薪資保密規定執行。

　　5.3優秀部門獎勵

　　具體發放標準參照公司20xx年度優秀部門考評方案執行。

　　5.4項目獎勵

　　公司規模項目的.專項獎勵，按照項目的成本、進度、質量、安全等項目進行核算，獎金發放方案由相關部門制定，報公司審批后執行其原則是：

　　1、成本獎勵：按單個項目的成本節約情況進行獎勵，原則上按照節約金額的40%左右給予獎勵，具體的獎勵方案由相關部門在項目開始前制定后報公司審批通過后執行；

　　2、進度、質量、安全獎勵：按照單個項目的3-5‰進行獎勵，獎勵金額列入工程成本，在項目開始前由相關部門提出獎勵方案報公司審批通過后執行。

　　6、獎金考核提發注意事項：

　　6.1公司按年度目標達標率進度實績為檢測、評價績效及獎勵的依據，公司必須做到以事實和實績為依據，以目標最終達標率為過程的持續改進目標；

　　6.2公司行政部、總經辦、財務、經營部等相關部門要加強合作的溝通，確保公司各項獎金的發放公正、合理；

　　6.3獎金的核發建立在目標績效事實的基礎上，在部門內要增強透明度，減少員工間不必要的誤解和猜測，獎金核發計算的依據要公布，盡量做到有據可依，有績可評，逐步完善；

　　6.4績效獎勵原則上只獎勵公司正式員工。試用期、外聘、項目表現優秀員工的特別獎，由各部門報請公司總經理辦公會確認獎勵標準給予發放；

　　6.5本方案的修改和解釋權歸公司行政部。

　　6.6本方案暫定執行一年，在執行中有不符實際情況，可由行政部報請公司總經理，經由總經理辦公會商討修正。

　　績效考核與薪酬方案篇13

　　人力資源是現代企業最為關鍵的組成部分，也是企業生存與發展的基礎。而要做好企業的人力資源工作，就要從績效考核與薪酬管理入手，制定符合企業實際情況的績效考核制度與薪酬管理機制，不僅能使企業員工獲取滿意的報酬，產生企業歸屬感，更能夠使員工自我價值得到體現，從而讓企業與員工共同成長與發展。除此之外，一個企業的績效考核與薪酬管理制度也從另一個角度表現出企業的管理水平。本文通過對績效考核與薪酬管理的概述入手，對績效考核與薪酬管理中易出現的問題進行分析，進而提出將績效考核與薪酬管理有機結合的方法。

　　一、績效考核與薪酬管理概述

　　績效考核是一項帶有系統性特點的工程，而績效考核的核心就是增強企業的綜合實力以及對企業的獲利能力起到促進作用，績效考核體系有著很顯著的優勢，因此在目前大多數企業中都應用了績效考核體系。而一個企業如果要制定其戰略發展目標，就必須具備完善、可行的績效考核體系，從而使戰略發展目標能夠更好地進行分解到企業每個員工。績效考核的主要目的就是使企業的經營目標或是戰略目標得以實現，同時使企業價值規范得以維護。由于績效考核所涉及到的范圍包括企業的戰略目標與發展規劃，因此作為現代企業高效管理工具之一，績效考核對于企業員工的創新精神與工作熱情有著至關重要的影響。設立切合企業實際情況、科學、可行、合理、具備操作性的績效考核體系，是目前大多數企業重要的工作目標與戰略規劃。

　　而績效考核體系中的薪酬體系則是指每個員工的薪酬會根據團體、個人或組織績效的衡量標準變化而產生變化的薪酬體系設計，這種薪酬體系是基于達到目標程度以及員工的行為來實施評價的，因此這種薪酬體系不但有利于組織規范的強化、對員工行為的激勵，而且對實現組織目標有著積極的推動作用。

　　二、績效考核與薪酬管理中易出現的問題

　　（一）考核依據

　　目前有部分企業在應用績效考核體系時，并沒有定出清晰的績效考核標準，其中帶有很強的主觀性，使績效考核失去了其客觀性與公正性的特點，使得績效考核對每個人的標準不盡相同，所起到的效果也就可想而知。在企業設立考核標準時，應以員工主要工作職能為中心開展，基于對員工工作的具體分析，保證員工工作內容與績效考核的評價標準息息相關，這樣才能積極調動員工的積極性。另外，在設立考核評價標準時，還應設立具有挑戰性且合理的目標，才能更好地激發員工的創新意識與協作意識。

　　（二）主觀因素

　　由于在績效考核過程中，最為關鍵的就是考核者。目前有一些企業的績效考核人員在實施考核的過程中，帶有強烈的主觀意識，單憑個人好惡來確定員工的績效考核成績，這種情況極大地阻礙了績效考核的可靠性，甚至對企業的生存發展會帶來巨大的負面效應。

　　（三）溝通反饋不及時

　　在實施績效考核的過程中，溝通與反饋不及時的現象也普遍存在于現代企業的績效考核體系之中，主要表現為企業應用績效考核只是流于形式，對于考核出的成績不予重視或是只是為了考核而考核，從而造成雖然在績效考核中投入的時間、人力、物力不少，但是所得到的績效考核成績卻置之不理，并沒有對參與考核的員工進行應有的獎懲，使得工作考核成績好的員工失去積極性，更使得過且過的員工對工作更為懈怠，對企業來說，就埋下了一定的隱患，以致于企業對于員工的評價標準缺失，無法實現企業的淘汰制度，將使企業失去核心競爭力。而另外一個較為常見的問題就是，企業在進行績效考核時，部門間、上下級間缺少必要的溝通與反饋，在考核過程中基本以考核人員自主完成，被考核者關于工作績效的考核沒有說明或是申辯的機會，同時也不能對組織目標與自身工作業績的差距進行有效了解，使得員工對于績效考核的公開性以及公平性產生一定的質疑。

　　（四）考核周期

　　目前大多數企業對于績效考核的周期并沒有一個明確的計劃或規定，有的平時不進行績效考核，只是到了年底進行總體績效考核，而有的企業則頻繁地進行績效考核，其周期甚至每周進行一次考核，前者面臨的問題是，時間拖延過長，考核者已經無法對被考核者的工作業績或表現進行準確的評價與考核，此時只能借助主觀印象與感覺開展考核工作，使考核成績失真，而后者造成的后果是企業在績效考核的成本投入上過大，給考核者以及員工都造成了不必要的額外工作負擔，不利于企業開展自身主營業務。

　　（五）考核方法

　　目前對于績效考核來說，并沒有一套明確、規范的考核資料，而由于企業的績效考核管理人員可能由于專業性不夠強或是缺少相關經驗等問題，造成企業的績效考核方法并不全面，有些項目甚至模糊不清、內容重復、缺乏評價標準等，從而無法達到對被考核者的工作內容進行有效考核的效果。

　　（六）薪酬設計不合理

　　合理的薪酬管理體系應是基于準確的崗位等級與評價之上的，而目前多數企業對于內部崗位等級的劃分并不明確，從而造成薪酬設計不合理，主要體現在幾個方面：一是企業的組織結構、發展戰略以及經營發生了改變，相應的崗位職能也隨之變化，但并未對其進行及時的重新評價，二是崗位評價與在崗人員評價混淆，無法真實地評價崗位等級。

　　（七）薪酬結構

　　在應用了績效考核與薪酬管理體系的企業中，在薪酬分配制度上所施行的制度為崗位績效工資制度，也就是主要由津貼補貼、績效工資以及崗位工資組成員工的工資。但存在的問題就是，企業在設計薪酬結構時，對企業內部的'服務類員工、生產類員工、業務類員工、技術類員工以及管理類員工所采用的是相同的薪酬結構體系，并不能按員工的工作內容進行合理的多元化分配，更不能體現出與員工工作內容相關的勞動報酬。三、績效考核與薪酬管理有機結合的方法

　　（一）考核標準明確、客觀

　　企業所制定的考核標準應是量化的、可直觀觀察的，同時考核的標準應簡單易懂，使考核者與被考核者都能明確考核的內容與標準。同時在制定考核標準時，應對企業的自身特點進行充分考慮，設立切合企業實際情況的、有針對性的且與員工主要工作內容、職能相關的考核標準。一套完善的績效考核體系所包括的內容應有：完成工作任務的質量與數量、員工個性特征、工作技能、工作費用與成本控制以及對工作業績有影響的態度與動機等。同時應設置合理的權重與比例于員工業績與員工素質之間，從而保證員工業績與員工素質的兼顧性。除此之外，在用于考核的描述用語上，應盡量使用帶有界定性的語言，避免模糊不清的評價造成不必要的誤會。

　　（二）加強績效考核人員的培訓

　　首先應選用客觀、公正的考核人員負責績效考核工作，從而在績效考核的過程中體現出客觀性與公正性，同時對負責考核的人員進行有針對性的培訓工作。通過培訓，考核管理人員應對績效考核的重要性予以足夠的重視，以確保考核管理人員能夠對考核更為投入與重視，還要對考核管理人員進行指導，使其能夠深入了解考核標準與考核的內容，并對考核的結果負起責任。另外，還要使考核管理人員充分了解到考核標準中的關鍵點，使考核管理人員的判斷力與觀察力得以保證。

　　（三）設立考核面談反饋制度

　　提高和改進績效是績效反饋的主要目標，設立有效的反饋機制，能夠使被考核者明確了解在工作中的進步與問題所在，從而在以后的工作中能夠加以提高與改進。為使考核反饋的有效性得以保證，就要設立相關的員工面談機制，從而加強員工與上級之間的溝通，通過這種機制，員工能更為直觀地了解自己的不足，而管理層也能借此實時了解員工的感受與態度，有利于企業在進行發展的同時，對戰略發展目標進行修正。管理人員應以績效考核的結果為依據，持續與員工保持一定的輔導與溝通，并對設立的工作目標實施調整、分析與回顧。

　　（四）申訴審核制度

　　對于應用績效考核的企業來說，設立申訴審核制度也是非常有必要的。由于績效考核在一定程度上還是不可能做到完全公正、客觀。因此申訴審核制度是員工與企業考核管理人員進行有效溝通與申訴說明的有效途徑，對于企業來說，應在設立申訴審核制度的同時，準備好各個員工的考核資料，以備發生辭退員工的情況時，與員工保持良好的溝通，而對于員工來說，則能通過這個途徑為自己的工作業績與態度進行申訴說明。有利于企業內部形成良好的工作氛圍。

　　（五）健全崗位評價體系

　　薪酬管理的基礎就是崗位評價，而要保證崗位評價的準確性與有效性，則應通過以下幾方面：一是設立工作等級序列，并以此為依據將企業內部所有崗位的職位待遇、薪酬等級等進行確定，二是崗位評價機制應動態化，隨著企業的發展與戰略方向的調整，對崗位的評價也應相應有所變化，從而能夠使評價機制真正反映出該崗位在企業中的重要性，三是保證崗位評價的公開、公平、公正，選擇政治思想素質較高的員工代表或管理者來進行評價實施，四是健全崗位評價的權重與要素，企業應對各崗位職能進行深入研究分析并依據職位說明書，將崗位評價中的權重與要素進行界定，實現各崗位的量化評價。

　　結語：綜上所述，對于現代企業來說，合理應用績效考核與薪酬管理制度是企業保證競爭活力，以及在激烈的市場競爭中取得更好的生存與發展的重要環節。現代企業應結合自身實際情況來制定相應的績效考核與薪酬管理的目標與計劃，并在實施過程中進行不斷修正，使績效考核與薪酬管理制度能夠真正地發揮出其應有的作用與功能，客觀、公正地反映出企業員工的情況。