精選和諧作文300字5篇
績效考核管理辦法1
第一章總則
第一條為了規范融資擔保有限公司（以下簡稱本公司）擔保行為，保證融資擔保業務的安全，有效防范、控制和化解業務風險，促進公司所屬公司融資擔保業務積極穩妥地開展，根據《公司所屬擔保公司管理暫行辦法》等公司以及國家有關政策、法規的規定，制定本辦法。
第二條本辦法所稱公司所屬擔保公司是指公司直接管理具有獨立法人資格經營融資性擔保業務的有限責任公司或股份有限公司。（簡稱：擔保公司）
第三條本辦法所稱公司監管部門是指負責監督管理擔保公司的公司監督管理部門。
第四條本辦法所稱融資擔保業務是指《公司所屬擔保公司管理暫行辦法》第八條規定經公司許可并且由政府管理部門批準的業務。
第五條擔保公司在開展擔保業務中，從被擔保人提出擔保申請開始到擔保業務相關權利義務終結的全過程進行管理，包括項目初審、項目評審、擔保方案落實、風險監督與防范、風險化解與處置。
第六條擔保公司開展擔保業務應當以審慎客觀、風險分散、審核獨立為操作原則，建立規范有效的擔保業務風險控制體系。
第二章擔保的對象和條件
第七條擔保公司的擔保對象應符合下列條件：
1、有固定經營場所，在工商行政管理部門合法注冊的企事業單位；
2、行業符合國家政策、產業規劃，不涉及國家明令禁止的行業；
3、獲得貸款銀行等金融機構的認可，有充分的還款能力和還款意愿；
4、公司監管部門要求的其他審慎性條件；
第八條對以下擔保對象原則上不接受擔保委托：
1、企業成立時間不到一年；
2、有資信不良記錄者；
3、法定代表人或控股大股東有犯罪記錄；
4、企業主要股東有不良信用記錄。
第三章擔保的申請與受理
第九條凡符合本辦法第二章規定條款的企業法人可直接向我公司或由貸款銀行等金融機構推薦提出書面擔保申請。
第十條企業申請擔保應按照擔保公司要求填寫《委托擔保申請書》，同時應根據《融資擔保業務資料清單》的標準提供以下類型文件，并保證資料的真實性與合規性：
1、企業和股東法律類型文件
2、企業和關聯企業經營類型文件
3、企業和股東資產類型文件
4、企業擔保所需的其他類型文件
第十一條擔保公司應按照《融資擔保業務承保準則》受理企業擔保申請；
第十二條業務部指定專人負責項目受理，包括核實有關資料原件與復印件一致性、審理受理條件、提出受理意見，在初步認定事實的基礎上，對符合條件的項目予以正式受理、編號、登記、裝訂并填寫《項目受理表》通知擔保公司相關部門。
第四章項目初審
第十三條擔保項目實行A、B角項目負責制，A角由業務部委派，B角由風險管理部委派。
項目初審包括盡職調查和風險分析，A、B角必須根據勤勉盡職、全面獨立的原則對擔保項目及申請擔保企業進行全面的實地盡職調查和風險分析。A角負責項目各方的聯絡與補充資料收集，并出具《擔保盡職調查報告》；B角負責審核《擔保盡職調查報告》并出具《擔保風險分析報告》，當A、B意見有分歧時，B角必須在報告書上出具自己的意見。
第十四條項目初審過程中若發現企業出具虛假資料、重大經濟決策失誤、違法亂紀問題或者企業主動要求撤回擔保申請等影響到初審工作繼續進行時，項目A角應在《項目處理表》上寫出初審終止說明，經業務部負責人簽署意見并報主管領導同意后歸檔。若因企業要求暫緩處理或不能提供某些重要資料等，以致影響初審工作的，項目A角可在《項目處理表》中出具暫緩處理意見，經業務部負責人批準可予以暫緩處理。
第十五條項目初審完成后，A、B角分別將《擔保盡職調查報告》和《擔保風險分析報告》報送本部門負責人，各部門負責人復核無誤后將項目報告書面報送項目評審機構。
第十六條項目盡職調查報告內容主要包括：
1、企業基本情況
2、項目基本情況
3、企業股東與股權比例
4、企業貸款用途與還款來源
5、企業經營模式
6、企業資產明細
7、企業產品類型
8、合同簽訂與履行情況
9、企業財務狀況
10、企業債權、債務、投資、訴訟和對外擔保等情況
11、項目反擔保說明
12、項目擔保措施說明
13、項目其他說明
14、項目結論
第十七條項目擔保風險分析報告的內容主要包括：
1、企業資產情況分析
2、貸款用途合性分析
3、企業經營合同分析
4、企業財務狀況分析
5、企業現金流分析
6、反擔保措施分析
7、企業擔保綜合分析
8、項目擔保方案
第十八條初審工作從正式受理開始一般應在5個工作日內完成，超過上述時間的，項目A角應及時向部門領導匯報原因并在《項目處理表》中記載。
第五章項目評審
第十九條擔保項目的評審包括會議評審、公司審核和專家評議。會議評審和公司審核的范圍為所有擔保項目；專家評議的范圍為重大擔保項目或公司監管部門及擔保公司認為有必要提請專家進行咨詢和參加會議評審的項目。
第二十條會議評審的組織機構為擔保公司項目評審委員會，評審委員由擔保公司的總經理、各部門負責人、法律顧問等相關人擔任，評審委員會負責人由總經理擔任，風險管理部負責人擔任主任委員并負責項目評審委員會會議召集與日常工作。
第二十一條評審會議參加人員：
1、擔保公司項目評審機構全體成員
2、項目A角、B角；
3、風險管理部負責在保項目監管人員；
4、項目評審機構負責人認為需要參加會議的人員；
第二十二條評審會議議程：
1、會議由主任委員負責召集；
2、項目A角負責向評審委員報告項目內容及初審意見；
3、項目B角負責向評審委員報告項目風險情況及擔保方案；
4、評審委員按照實事求是，專業合理的原則，對根據公司及公司的有關規定，對項目提出評審意見。
5、主任委員負責收集評審委員填寫的《擔保項目評審子表》并保證內容完整清
晰，綜合評審委員的評審意見后匯總至《擔保項目評審匯總表》報擔保公司總經理簽字。
6、對資料不全或項目報告未能揭示問題導致評審會對項目內容不能做出判斷
時，評審委員應提出需補充和落實的資料及其要求，由主任委員書面形式通知業務部加以落實，項目A角在會后收集經項目B角核實后書面報主任委員。
7、經評審會審議需要進行專家評議的項目，按本辦法第二十四條辦理。
第二十三條評審會議的其他規定：
1、評審會議須在召開前一天發出會議通知，特殊情況可酌情處理。
2、與會人員必須按時參加會議，不得無故缺席，如有特殊情況必須向評審機構
負責人請假。評審委員不得委托他人履行評審責任，有以下情況的評審會議須改期舉行。
（1）評審委員參加人數未達半數的；
（2）總經理或風險管理部負責人不能參加的。
3、評審會議由評審機構確定專人記錄，會議記錄的內容主要包括會議主題，出
席人員、參會人員對項目所持意見以及會議最后綜合意見等。評審會議記錄做為項目檔案由風險管理部保存。
第二十四條對需要專家評議的項目，由評審機構主任委員組織有關專家評議，
專家的資格標準與聘任程序應按照公司監管部門的要求執行。評議會由評審機構主任委員、擔保申請企業、項目A角和業務部門負責人為主要匯報人，專家應堅持獨立、客觀、公正和科學的原則出具書面評議意見。
第二十五條公司審核由公司風險管理部負責，累計金額或單筆金額超過人民幣500萬元的企業或項目經會議評審同意后必須通過公司審核。根據審核的需要，公司風險管理部門針對擔保項目有權向項目A、B角提問，被提問人必須如實反映情況，提供有關證明材料。公司風險管理部門有權針對不符合法律法規、風險控制制度、流程，不符合公司標準的行為，向評審會議參加人員提出質疑，相關人員必須如實反映情況，提供有關證明材料。
第二十六條通過會議評審的擔保項目由擔保公司項目評審機構主任委員將《擔保盡職調查報告》、《擔保風險分析報告》、《擔保項目評審子表》和《擔保項目評審會議匯總表》等文件報送公司風險控制部門，公司監管部門原則上在受理后三個工作日內在《項目審核意見表》上提出書面意見。
第二十七條有以下情形的項目須進行復議：
1、擔保公司評審會議結論為復議的項目；
2、公司審核結果為復議的項目；
3、公司及擔保公司批準擔保之日起二個月至三個月內辦理手續的項目
從項目評審流程辦理；超過三個月辦理手續的項目，從項目初審流程辦理。
第二十八條對于評審會議結論和公司審核結果決定復議的項目，由原項目A、B角或重新委派項目A、B角根據復議條件的要求進行工作，并向項目評審機構提交修正后的《擔保盡職調查報告》和《擔保風險分析報告》。
第二十九條對于批準擔保之日起二個月至四個月內才辦理手續的項目，原項目A、B角應在原《擔保盡職調查報告》和《擔保風險分析報告》。的基礎上重新收集審核企業的各項信息以及擔保方案等情況，并對變化情況出具《項目復議報告》。
第三十條對于會議評審、公司審核、專家評議中被否決的項目，擔保公司對外只能提供“不同意擔保”或“進行復議”的書面決定，不能做“同意擔保“的決定。
第六章擔保合同的簽定
第三十一條公司審核通過后，由項目A角擬訂《擔保意見書》報送評審機構主任委員審核，業務部負責《擔保意見書》公司內部簽批和貸款銀行報送，項目A角通知獲得批準擔保的企業辦理擔保手續，通知應包括：
1、公司同意承保企業擔保的批復；
2、交納擔保費的金額、付款期限和方式；
3、辦理擔保方案中反擔保手續應具備的資料和簽字人員名單；
4、公司擔保意向有效期；
5、其他事項；
第三十二條公司法律事務部負責發布統一格式的擔保業務合同、協議、承諾函等相關法律文件范本，并且負責擔保業務合同和相關法律文件的審核。根據審核的需要，公司法務部門有權向合同提供人提問，被詢問人必須如實反映情況，提供有關證明材料。公司法律事務部門有權針對不符合合同格式、不具備法律效應的條款進行修改。
第三十三條風險管理部根據公司審核結論擬定《委托擔保合同》、《抵押反擔保合同》或《質押反擔保合同》等相關法律文件按照公司合同管理規定進行審批。
第三十四條風險管理部負責打印合同等法律文件，涉及到企業股東代表、法人代表、董事會成員、反擔保方簽字蓋章的法律文件由風險管理部辦理面簽手續，原則上由風險管理部審核并驗收各種合同簽署所需憑證和文件。
第三十五條辦理完擔保簽約手續的項目資料由業務部和風險管理部轉交綜合管理部存檔。
第七章擔保收費
第三十六條擔保收費指辦理擔保項目收取的擔保費。
第三十七條擔保費收取標準以擔保金額為基數，根據《擔保費率標準》收取。
擔保費=擔保金額X擔保周期X擔保費率X風險度系數
第三十八條擔保費原則上于簽訂《委托擔保合同》時一次性收取，擔保周期超過12個月的可以分年度收取。
第三十九條擔保費由業務部計算，并按公司財務管理有關規定通知財務部辦理收款手續，擔保責任解除前，業務部根據實際承保金額和時間計算擔保費，對逾期的擔保項目補收擔保費。
第八章反擔保措施
第四十條由項目A角通知獲得批準擔保的企業必須配合抵質押辦理人員落實辦理項目擔保方案中相應的反擔保措施，措施類型包括：抵質押反擔保、保證反擔保、風險控制措施、保證金等，根據企業和項目的實際情況，采用一種或幾種反擔保措施。
第四十一條企業提供抵質押反擔保、保證反擔保和風險控制措施等反擔保措施的要求范圍，按照《中華人民共和國民法典》的規定由風險管理部制訂《抵質押反擔保評估標準》、《反擔保辦理標準》、《風險控制措施監管方案》等標準執行。保證金收取按照《保證金收取標準》執行。
第四十二條擔保方案中各項反擔保措施原則上于貸款銀行向被擔保企業發放貸款前辦理完畢，辦理完反擔保措施的相關文件由風險管理部移交法律事務部存檔。
第九章擔保項目管理
第四十三條被擔保企業的保后實地調查由業務部負責，風險管理部負責提示與監督。針對被擔保企業原則上在擔保期間按照銀行放款后45天之內、銀行放款后6個月、貸款到期前90天內三個階段進行保后實地調查，檢查日期須在各階段到期日前完成。
第四十四條風險管理部每月25日向業務部提供下一個月度需要日常檢查的被擔保企業清單，業務部根據清單安排好保后實地調查工作，調查人員應提前通知被擔保企業提供以下資料：
1、當期財務報表
2、新簽訂的合同
3、庫存證明
4、最新的企業征信記錄
5、貸款還息憑證
6、調查所需的其他企業資料
第四十五條調查人員在完成實地調查后于三日內出具《保后調查報告》報風險管理部審核，風險管理部根據《保后風險評級標準》對被擔保企業進行風險評級，根據評級結果采取相應風險應對措施。評級標準分為：正常、關注、次級、可疑、損失。
第四十六條調查人員在調查過程中發現被擔保企業存在較大問題，須當日向主管領導作口頭報告，主管領導認為有必要時，可召集有關人員開專題會議進行討論，并提出相應的對策及措施，供總經理辦公會決策。
第四十七條每月25日風險管理部負責提交《逾期項目統計表》及《60天內到期項目統計表》。對所有擔保項目，在貸款到期之日一個月前由業務部以書面形式通知被擔保企業。
第四十八條所有正式受理的項目信息都由項目A、B角定期輸入項目數據庫，項目數據庫由風險管理部統一管理。所有正式受理的項目原始資料由法律事務部保存。
第十章項目的`延期
第四十九條延期包括借新還舊和展期。需要延期還款的項目，被擔保企業應在銀行等機構許可的時間內向擔保公司提出書面擔保延期申請，按照要求提供所需文件資料。按照金融機構審批結果擔保公司對擔保項目延期原則上不超過12個月。
第五十條延期項目由業務部提出初審意見，風險管理部根據保后調查等情況提出補充意見，之后進行項目評審程序，風險管理部對延期項目的處理意見包括：
1、簽訂補充條款以增加更為可靠的反擔保措施；
2、將該企業風險評級列入預警；
3、建議撤保。
第十一章項目的撤保
第五十一條具有下列情形之一的，擔保公司應主動撤保：
1、發現資金實際使用未按貸款擔保申報時的用途使用的；
2、項目承擔企業被認定出現重大經營失誤或市場、財務狀況等方面出現潛在風險的；
3、項目或企業技術競爭水平下降的；
4、項目承擔企業提供虛假資料或具欺詐行為的；
第五十二條項目的撤保應由業務部或風險管理部提出，所有的撤保必須按照項目評審程序進行決策。
第十二章擔保項目的終止
第五十三條對于已結束的擔保項目，應辦理項目終結手續，包括注銷抵押登記，核銷擔保公司貸款卡記錄等。項目終結手續由項目終結企業提出書面申請并提供還款證明文件，經業務部、風險管理部和財務部將審批意見書面報送總經理同意，由風險管理部辦理解除登記手續，相關反擔保資料原件退還項目終結企業。
第十三章項目代償
第五十四條項目到期企業無法償還貸款，或擔保公司與銀行協商同意提前代為企業償還貸款的，擔保公司按照與貸款銀行合作協議履行保證責任，風險管理部將該企業風險評級列入損失。法律事務部要加強代償項目檔案管理，專人負責。
第五十五條在實際代償之前，項目評審機構評審負責人應書面向公司專業管理委員會提交項目代償申請和追償方案，有關責任部門、責任人員應充分開展風險化解工作。
第五十六條經公司專業管理委員會書面同意后，風險管理部應要求貸款銀行出具履行保證責任的書面通知，通知中應注明項目逾期本金、利息、罰息、代償款收款賬號以及擔保公司風險分擔金額等內容。
第五十七條風險管理部將收到的履行保證責任通知報送項目評審機構和公司監管部門備案。財務部門測算、核對代償信息，準備代償資金。
第五十八條履行正式代償義務，由風險管理部和財務部要求貸款銀行出具書面的該解除項目擔保公司保證責任證明文件。
第十四章債的追償
第五十九條公司專業管理委員會同意擔保公司取得債權人資格后，相關責任部門、責任人成立項目追償小組應當取得原債權人支持，并按照剛柔相濟、靈活迅速、保守秘密的原則依法向債務人進行追償。債的追償方式主要包括：訴訟與非訴訟。
第六十條項目追償小組應注意監控債權人行使訴訟等追償方式的有效時限，注重法律時效管理，及時主張權利。
第六十一條項目追償小組應建立工作臺賬，及時、詳細地記錄工作進展和各階段采取的措施并定期向公司監管部門匯報。
四、風險項目處理完畢的，由項目追償小組擬定《項目結案報告》并上報公司監管部門。
第十四章附則
第五十九條公司通過其他方式管理的擔保公司適用本辦法。
第六十條本辦法如與國家法律、法規不一致時，應作相應修改和調整。
第六十一條本辦法自公司股東會核準之日起生效執行。
績效考核管理辦法2
第一條醫院績效考核管理小組在醫院院長的直接領導下開展工作，主要對醫院績效考核目標值實施有效評估。
第二條績效考核管理小組組織結構
1、堅持公開、公平原則，堅持民主集中制和規范管理原則，有效落實績效考核標的，促進醫院內部管理持續、健康發展。
2、通過不斷修訂、完善醫院績效考核制度，進一步加強績效考核的實效工作，充分發揮績效考核的激勵作用。
第三條績效考核管理小組組成結構
1、組長：
2、副組長：
3、成員：黨辦、醫務部、護理部、財務部、感染管理辦公室、藥品管理部、醫保辦公室、運營辦公室等部門的負責人。
4、績效考核管理委員會的行政協調事務由承擔績效考核行政職能的部門運營辦公室負責。
第四條績效考核管理小組的主要工作任務
1、建立、健全醫院績效考核管理體系，對相關部門提出的績效考核項目與標準進行審議。
2、補充、修訂、完善醫院績效考核管理制度和績效考核標的`目標值
3、跟蹤并評估科室績效情況，指導科室改進管理缺陷，對存在問題及時提出改正措施或懲戒意見。
4、對有爭議的績效考核項目及管理等相關事宜進行審議，確定考核方式，不斷提高績效考核管理效率。
第五條績效考核管理小組采取民主集中制工作制度
第六條召開績效考核管理委員會會議，實際參會人數不應少于應到會人數的2/3，會議決議方為有效。
第七條績效考核管理委員會，根據需要討論的問題，定期或不定期召開會議，原則上每月一次。
第八條績效考核管理委員會的重要會議應形成會議紀要，以文件形式作為績效考核管理的執行依據。
第九條在本工作章程(試用)具體實施過程中，如遇未盡事宜，可由運營辦公室提交績效考核管理委員會研究決定。
第十條本文件自下達之日起實施，原有關規定與本文件不符的，按本文件規定執行。
第十一條本文件最終解釋權歸績效管理小組。
績效考核管理辦法3
1.總則
1.1教師考核辦法是在明確各崗位人員工作任務、職責基礎之上，根據學校發展和戰略目標、部門任務計劃，規范與提升教職工行為的過程和考核員工行為結果的辦法和制度。通過對在職教職工一段時期內所從事本職工作所表現的能力、努力程度和工作績效進行分析、評價，從而把握員工的工作執行和適應能力，確定學校人力資源的建設和培訓方向，合理的配置資源，明確教職工的職業生涯。
1.2為建立有效的監督與激勵機制，考察教職工素質、能力與職務崗位匹配情況，合理對教職工的常務工作行為情況進行合理的約束、引導、幫助、優化和監督。進一步提高教職工素質，激發教職工潛能和工作積極性，特制訂本辦法。
1.3學校各分校及下設機構可根據本辦法制訂具體的實施細則。
2.考核原則
2.1以績效為主導的原則。依據業績和崗位責任，實事求是而全面考核評估教職工，以崗位的實際業績為主，以日常工作中可以觀察到的工作行為事實為輔。
2.2公平、公正、公開、合理的原則。在考核內容、考核流程和考核標準上求合理、科學、適當增強透明度。通過透明度使部門負責人提高監督指導能力。使被考核人向著自己工作崗位目標改進工作。
2.3量化考核原則。
2.4多方面考核原則。
3.考核周期
一般情況下績效考核按照季度分為四個周期開展。具體考核時間為：3月30——4月5日；6月30——7月5日；9月30日——10月5日；12月30日——第二年1月5日。
4.考核者和被考核者
4.1分校長，考核者，教職工的考核者為校長，管理崗位直接對校長負責受校長考核。
4.2被考核者，這一辦法適用于轉正后的所有教職工，但是下列情況除外：
◆違背用工合同簽署的工作條例相關規定拒不改正的員工。
◆季度考評期內累計不到崗15個工作日的員工。
4.3學校行政部組織并監督考核的過程，將評估結果匯報給校長。
4.4校長不是各崗位的最終考評者，但是擁有對評估結果的建議權，對評估結果、崗位調整、薪酬調整、培訓、獎勵、處罰負責。
5.績效考核內容
德（態度考核指標），各崗位職工品德修養、對待工作態度、思想意識和工作作風。
能（能力考核指標），各崗位相應配備的職工對應本崗位所具備的.崗位能力。
績（出勤考核指標），日常工作出勤和非正常出勤。
6.考評標準
6.1考核標準是指通過調查、測量、評估或通過與被考核者達成的各項工作標準得分的基準。
6.2權重劃分劃分
德（態度考核指標）20％
能（能力考核指標）30％
績（出勤考核指標）50％
6.3考核標準制定流程
◆具有管理經驗和人力資源工作實踐的專業人員、部門負責人、校區負責人組成考核小組。
◆由考核小組提出考核制度、流程和方法。
◆由校長初審、征求有關領域資深人員和學校各部門意見，結合學校實際情況，校長確定標準。
6.4考核結果
◆考核總分100分以上（含100分）績效獎金為600元；96——100分（含96分，不含100分）績效獎金為400元；90——95分（含90分和95分）績效獎金為300元，86——89分（含86分和89分）績效獎金為200；80——85分（含80分不含85分）績效獎金為100元
◆本考核辦法為季度考核，一次考核績效適用于對應季度的三個月
7.季度績效考核流程
7.1季度績效考核的發起：季度最后一個月30日，召集績效考核小組會議，發起考核。校長做好考核環節與公正的監督。
7.2收集KPI數據：下季度第一個月4日前，發起考核后三個工作日內各層次被考核者完成第一次評測后交與下一環節評測，以此類推(具體評測歸屬見本辦法4.1、4、2)。
7.3行政部最后完成評測，整理考核結果，給出相關決定和意見并向教職工通知考評結果。
7.4核算薪酬：下季度第一個月績效考核小組根據考核結果確定員工季度獎金，并形成方案提報給學校財務，財務統一安排發放。
7.5如果在考評期間遇大活動、假期等，由行政部調整并發出通知。
8.考核結果申訴
8.1行政部將最終結果反饋給相關當事人，并登記員工申訴記錄并備案。
8.2行政部需在5個工作日內對申訴材料進行審核處理，并將結果反饋給相關當事人；
8.3在職工考核過程中，職工如認為受不公平對待或對考核結果有異議，有權在考核結束后（考核結果通知到被考核者）2個工作日內向行部提出申訴要求。職工就考核問題提出申訴時需要填寫《績效考核申訴表》，提交行政部；
績效考核管理辦法4
一、總則
1、本管理辦法的主導思想為建立一種以收入提成為主導的績效考評機制。
2、該考評機制以客觀指標與主觀指標相結合，以客觀指標為主的原則。
3、該考評機制以建立一只“穩定、團結、高效、奮進”的團隊為目標。
二、績效薪酬的計提方法
1、原則上按照業務收入的一定比例確定項目的總提成。對于預結算編制項目、全過程跟蹤項目按照3%-8%的比例；審計項目基礎收費按照5%比例提取，審減部分按照8-15%的比例提取。具體比例根據項目難易程度、市場情況、時間長短、背景等因素確定。
2、原則上計提比例在項目確定后，開始實質性工作前明確。
三、績效薪酬的分配原則
績效薪酬包括：部門管理提成、項目管理提成、業務執行提成、復核提成四部分組成。
1、部門管理提成按照部門收入1%記取，分配給部門經理。
2、管理提成按照總提成的10%計取，分配給項目經理。
3、業務提成按照總提成的85%計取，分配給業務執行人員。具體的.分配方式由項目經理提出分配方案，經項目負責人和技術總監審批后執行。
4、交叉復核提成按照總提成的5%計取，分配給交叉復核人員。
5、績效兌現方法
1、每季度兌現提成的50%，年底兌現提成的另外50%。
2、因個人原因在項目執行中途離職者，將不參加項目績效考核。
6、執業質量考核
1、以各單位工程總造價為考核單元，偏差低于3%者為合格，偏差在3%-5%（含3%和5%）期間為不合格，偏差比例超過5%為嚴重不合格。
2、對于不合格的預結算，不納入績效核算；對于嚴重不合格的預結算，雙倍扣除相應績效提成；復核人員相應扣減復核提成。
7、附則
績效考核管理辦法5
摘要：建立一套適合公立醫院績效考核的辦法，其目的在于：客觀全面地評價各部門員工的工作現狀、潛力及對患者醫療和服務的能力，反映其綜合效果和差距，以便認清各科室員工的實力和不足。績效考核是一個非常復雜的問題，涉及的方面較多，尤其是績效考核后的激勵機制對醫院的管理和發展又至關重要，建立健全醫院績效考核及激勵機制是醫院管理的基礎工作，是依賴的兩大支柱。
關鍵詞：醫院；績效考核；意義；方法分析
中圖分類號：F243.5文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（20xx）34-0132-02
一、醫院員工及科室績效考核體系研究的意義
建立一套適合公立醫院績效考核的辦法，其目的在于：一是客觀、全面地評價各部門員工的工作現狀、潛力及對患者醫療和服務的能力，反映其綜合效果和差距，以便認清各科室員工的實力和不足，調整人員結構，確保醫院人才體隊建設；二是通過建立績效評價考核指標體系，進行理論和實踐研究，建立正確的考核模型，對考核結果進行系統分析，實行全面質量管理，提高醫療質量，保障醫療安全，超越病人的期望值；三是在科室績效管理體制的改革的基礎上，對全院范圍內員工績效管理體制進行改革，提高員工的主動性、積極性，增強主人翁責任感，使職工在快樂中工作，在快樂中成長；四是為通過醫院績效管理及考核，提供經驗，為醫院的深入改革提供定量依據，使醫院管理更加規范化、合理化、科學化，醫院整體管理水平提升，為打造現代化品牌醫院打下堅實基礎。本課題研究的意義在于，結合榆林星元醫院的人力資源管理實踐，從績效管理的角度，進行研究和分析，積極探索有效的績效考核的理念、方法和措施；分析現有績效考核體系的流程和原則，實現績效考核目標和總體目標的統一；運用所學的人力資源及績效管理理論，通過實踐，來研究與分析績效考核的人力資源管理。
二、醫院員工及科室績效考核的概念與內容
對一個組織而言，績效有兩個含義:一是組織的績效，即組織在數量，質量，效率，效益等方面個任務指標的完成情況；二是員工的績效，既員工在行為，態度及工作結果等方面的表現。員工的績效是組織績效的保證，組織績效是員工績效的體現。而員工的績效考核是對員工在一個既定時期內對組織的貢獻作出評價的過程。
績效考核是一種正式的員工評估制度，它是通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。績效考核主要是針對員工的工作業績、工作能力、工作態度、工作潛力以及工作適應性等五大要素進行考核評估。
三、績效考核的評價標準與指標
績效考核標準的含義:在人員和組織的考核中，預先確定的判斷員工績效的依據。
勞勒從可測量的角度提出了六條選擇考核評價指針的標準，即不確定性原則、可能性原則、可觀察性原則、非污染性原則、排他性原則和可驗證性原則。評價指針應當滿足三個條件：第一，是與個體、組織或社會需達成的某些重要目標有關。這包括兩個方面：
（1）是指被認為是重要目標的效度，即對評價指針的測量既不應受到無關方差的污染，也不應不能充分解釋組織和個體欲實現的重要目標；
（2）是指目標實現測量的效度，即測量不應是有偏差的或微不足道的。第二，是可靠性。即在不同時期采取不同的（或可能明顯類似的）測量方法所作出的評價的一致性。第三，是實用性。即將要使用評價指針作決策的人必須認為評價指針是現實的、合乎情理的和可接受的。
績效評價是在信息極不對稱的情況下進行的，績效評價過程中的被評價者（組織或者個人）作為績效評價的主體和組織的行為者，對組織的績效往往擁有比評價者更多的信息。為了獲得更快的晉升、更多的培訓和獎酬，被評價者有隱瞞個人和組織真實績效水平的'動機。在這種信息不對稱的博弈狀態下，信息的取得往往需要付出很大的成本。尤其是細節信息的獲取。因此在建立績效標準的時候也應該考慮，在目前的信息獲取能力的狀況下，如何把績效評價標準建立在一個具有經濟性的水平上。標準的建立應遵循如下四個步驟：
（1）確定雇員完成的工作；
（2）將相關的任務歸組為所需要的元素；
（3）將對整個績效的成功起關鍵作用的所需元素指定為關鍵元素；
（4）為每項任務建立和發展績效評價標準。
上述論述表明了績效評價標準的確定是一個嚴密而科學的過程，標準應當具有相當程度的普適性與穩定性，決不是可以隨意添加或刪除的。
四、績效評價指標的分類
績效考核按指標的計算數值結果分，一是相對指標，主要從工作的效率上來判斷，考核者在相同的時間和要求的條件下所完成的工作數量與質量；二是絕對的評價指標，主要是工作的效果，即實際的工作兩大小。對于以上兩個工作效率和工作效果的大小，應當考慮另外一個重要的評價因素，即工作的經濟性效益。按照指標是否量化分成定性指標和定量指標，定性指標一般是用于對被考核者德、能、勤、績中幾個方面的綜合評定，可以通過好、中、差等優差評語來反映，也可以賦予一定的分值來體現，定性指標主要有以反映考核者的主觀努力程度.定量指標是對被考核者業績的客觀反映，一般可以用具體的數字來表示指標如資本利潤率，市場占有率等。
五、績效評價標準體系構建方法分析
績效評價所獲得的信息有兩個主要目的：一是發展目的，諸如確定如何激勵員工使其有更高的績效表現，評估員工存在的且可通過額外的培訓加以改進的弱點，幫助員工形成適宜的職業目標；二是評價和決策目的，諸如人員晉升的決定，薪酬等級的設定及任務的分派等。
評價性評價是將著眼點放在對被評價者作出判斷上，它先對被評價者一段時間的績效表現進行歷史性的回顧與分析，而后通過將之與某些預先確定的目標或職位說明書上所羅列的操作性條款進行比較后再作出判斷。這種類型的評價往往與外部獎酬的分配，如薪水的發放聯系在一起。而發展性評價是在系統分析確定被評價者的發展需要后，將關注的焦點放在被評價者將來的績效表面上，因而，它試圖去確定被評價者可以改進的知識和技能，從而達到開發其潛能的目的。這種類型的評價往往與職業生涯的規劃和管理的連續性聯系在一起。很顯然，目的不同，要構建具體的評量指針體系時就會有不同的考慮。評價性評價往往更致力于研究“究竟在什么方面會有差異”以及“差異的程度如何”，而發展性評價則更注重于剖析“為什么會形成差異”。
根據績效評價的目的，在構建評價指標體系時有兩種路徑可循：一是“特質、行為、結果”路徑，二是“知識、技能、能力、努力、外部條件”路徑。如果僅從某一方面著手，經由“特質、行為與結果”分類的路徑來構建評量指針體系，可能會產業較大的偏差，具體比較（見下表）。
績效考核是一個非常復雜的問題，涉及的方面較多，尤其是績效考核后的激勵機制對醫院的管理和發展又至關重要，建立健全醫院績效考核及激勵機制是醫院管理的基礎工作，是依賴的兩大支柱。
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績效考核管理辦法6
第一章總則
第一條為確保集團公司年各項經營、管理目標的實現，貫徹各項工作“重在計劃、重在落實、重在執行、重在結果”的重要經營管理思想，鼓勵先進、鞭策后進、樹立典型，體現多勞多得、以人為本和能者上、庸者下的管理要求，特制定本辦法。
第二章考核及薪酬支付模式
第二條本考核辦法根據集團目標預算管理系統中分解到12個月的年度目標任務的權重和完成年度目標給予的獎勵方案為考核依據，并根據考核的結果和各被考核單位在年度目標任務書中約定的高管薪酬支付模式（2：8、2：3：5或2：4：4等比例）發放該考核單位或集團職能部門高管的薪酬。
第三章考核原則及指導思想
第三條以年度目標任務分解成的關鍵指標、月度工作計劃及崗位職責為主要依據，做到公平、公正、公開、科學合理，堅持上下結合、左右結合、定性與定量考核相結合。
第四條通過考核，全面評價高管的各項工作表現和完成工作任務的情況，依據考核結果兌現高管薪酬，促使高管不斷改進工作、提高工作效率、推進項目開展、確保集團效益最大化。
第五條遵循按勞分配的原則和現代企業薪酬支付的要求，力求使考核做到反饋化、差別化、客觀化和相關性，最終使高管的薪酬、待遇與自己的工作業績相吻合。
第四章考核范圍及對象
第六條高管人員、事業部、子公司負責人、集團規定的其他被考核人。
第五章考核內容
第七條高管績效月度考核的主要內容包括高管所負責經營單位或部門在目標預算管理系統中的經濟指標和非經營性指標及權重、項目進度完成狀況、費用控制指標、《一日工作條例》貫徹執行情況、服務支持指標、下級對上級績效評價。
第六章考核時間及方法
第八條定期考核分為十二次月度考核和年度一次考核。
第九條績效考核采取自我考核與績效考核管理辦公室綜合考核相結合的方式進行。
第十條各被考核人在向績效考核管理辦公室提交月度自我考核情況時，同時提報下月度需要調整的目標任務和下月需要完成的目標任務。
第七章考核程序
第十一條各單位或職能部門在每年的12月制定下一年的年度目標任務，同時將下一年的年度目標任務分解到12個月，并將下一年度目標任務和分解后的月度目標任務向集團公司目標預算管理系統、績效考核管理辦公室提報。績效考核管理辦公室在績效考核管理委員會的領導下對下一年度目標任務和分解的月度目標任務進行審核。
第十二條各被考核人在每月3日前根據《績效考核表》（見《績效考核實施方案》）的目標向績效考核管理辦公室提報自我考核情況，績效考核管理辦公室根據被考人自我考核情況進行考核，并在每月12日前將上月績效考核得分報送人力資源管控中心。
第十三條各被考核人在每月25日前根據上月目標任務完成情況，向目標預算管理系統和績效考核管理辦公室提報下月目標任務。
第十四條每年的年終考核將在下一年的1月上旬進行，并依據年度目標任務書約定的考核指標及權重進行年度綜合考核。
第十五條集團公司各個職能部門、事業部、子公司參照集團高管薪酬績效管理辦法擬制本單位的績效管理辦法和績效考核實施方案，并將本單位的績效管理辦法和績效考核實施方案報績效考核管理辦公室審核后，對本單位的管理人員及員工進行績效考核，同時將考核的結果報績效考核管理辦公室備案。
第八章組織領導
第十六條公司成立績效考核管理委員會，下設績效考核管理辦公室，負責高管（集團要求的'被考核人）績效考核的全部工作。集團公司規定被考核人的考核人為集團績效考核管理辦公室，集團董事長為總裁考核成績的審核終評人，總裁為其他集團分管領導績效考核的終評人。
第九章考核評估與反饋
第十七條績效考核管理辦公室及時向被考核人反饋考核結果，通過對高管績效結果的反饋，激發其改進現在績效水平的意愿，并為高管在制定下一期績效指標時提供參考。
第十八條分析績效差距與確定改進措施。績效考核管理辦公室對高管績效差距進行說明，通過表揚與激勵，維持與強化高管的高績效行為。還要通過對低績效行為的歸納與總結，準確地界定高管績效差距，績效考核管理辦公室協助各被考單位認真分析產生低績效的原因，共同努力解決問題，推進績效目標的達成。
第十章考核紀律
第十九條高管薪酬績效考核工作應當遵守如下紀律：
（一）績效考核管理辦公室在考核時必須公正、公平、認真、負責，不可以做出過高或過低的評價；績效考核管理辦公室成員不負責任或利用職務之便進行不公正考核者，一經發現將給予降職并追究相應的責任。
（二）被考核人應積極配合考核工作。考核人必須在規定的時間內提報相關考核材料。被考核人不按時報送績效考核表者，扣其考核總分的15%；弄虛作假者，一律按總分的100%扣分，并追究相應的管理責任。
（三）被考核人在對本單位管理人員及員工進行考核時，出現不公的現象，一經查實，扣發當月的績效工資，情節嚴重者將追究相應的責任。
第十一章附則
第十九條被考核人對考核結果有異議的，可向績效考核管理辦公室提請解釋或復議；對解釋或復議結果仍有異議的，可以書面形式向集團績效考核管理委員會申訴。
第二十條本辦法由集團績效考核管理辦公室解釋、補充完善，自xx年xx月xx日起施行。
第二十一條此前所頒發執行的有關高管薪酬績效考核的規定、制度、管理辦法等與本辦法有抵觸的部分自本辦法生效之日起廢除。
績效考核管理辦法7
第一章總 則
第一條 目的：
為逐步建立集團職能部門績效考核辦法，完善工作計劃的量化、跟蹤、落實、總結和反饋機制，改進管理方式，促進溝通和協作，提升集團公司總部的整體工作效率，特制定本辦法。
第二條 原則：
績效考核堅持公平、公正、公開的原則，以提高部門績效為導向，嚴格依據部門實際工作業績和管理成效表現，進行定性、定量相結合的多角度考核。
第三條 適用范圍：
本辦法適用于集團有限公司（以下簡稱“集團）直屬職能部門及各職能部門的第一責任人（部門經理）。
第二章 考核組織管理
第四條 職能部門績效考核管理委員會職責：
由集團副總裁、人力資源部總經理、各子公司總經理和專業考核人員組成。其職責如下：
1、負責制訂集團各職能部門及部門經理的半年度、年度考核管理辦法；
2、審閱、評價職能部門月度、半年度、年度工作績效；
3、對考核過程中出現的違反考核辦法的行為進行終裁。
第五條 集團考核小組職責：
作為績效考核工作的具體組織執行機構，主要負責：
1、對各項考核工作進行培訓與指導，并為各職能部門提供相關咨詢；
2、對考核過程、結果進行跟蹤、監督與檢查；
3、對各職能部門月度、半年度、年度考核工作情況進行匯報；
4、組織實施考核，統計匯總部門考核評分結果，并嚴格保密；
5、建立考核檔案等。
第六條 集團職能部門經理職責：
1、負責本部門考核工作的整體組織和協調管理；
2、負責協助考核管委會、直屬上級制定考核指標；
3、參與月度、半年度、年度績效考核表的自評工作；
4、負責針對本部門的績效考核的短板制定有效的改進計劃。
第三章 考核方法
第七條 考核周期：
考核分為月度、半年度和年度考核。其中月度考核于下月五日前完成；半年度考核于每年二季度結束后十五日內完成；年度考核于次年一月二十日前完成。
第八條 考核方式：
考核方式分：直屬上級評鑒性考核、相關同級評估性考核、考核小組復核評價等幾類。
1、直屬上級考核：一般指部門的分管副總裁對下屬職能部門或職能部門第一責任人工作質量、工作效率、管理績效、綜合能力等給予評價；
2、相關性考核包括：同級相關部門考核、有工作關系下屬子公司根據被考核對象在協作性工作中的成績、效果等方面給予評價；
3、考核小組復核：指考核小組根據任務績效、管理績效各項考核具體指標制定的定量、定性的標準，對各職能部門月度工作完成、部門管理等各方面情況給予檢查性的復核評價。
第九條 考核維度：
績效考核維度是對被考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括任務績效維度、管理績效維度、周邊績效維度。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的職能部門、不同考核期間采用相同的考核維度、不同的測評指標。各項指標既相互獨立，又兼顧彼此的關聯性，整體上融合考核的理論要素：績效、管理、創新。
1、任務績效：體現部門月度、半年度、年度工作計劃及對應職責完成的結果。根據各部門特點與集團公司發展目標，制訂不同的任務績效指標以及適當的重要性基數標準；
2、管理績效：體現職能部門對部門職責、崗位管理職能的發揮；
3、周邊績效：體現集團各被考核職能部門團隊協作精神的`發揮。
第十條 任務績效指標設立的原則：
1、可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核對象所能影響；
2、當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；
3、重要性：半年度指標項不宜過多，注重于對公司業績有直接影響的關鍵指標，一般為5—8個；
4、一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；
5、挑戰性：指標值應綜合考慮集團公司的整體發展目標以及部門目前的資源配備，不宜過高或過低，應使被考核對象經過努力達到。
第十一條 任務績效指標的設立：
1、年度任務由各職能部門和直屬上級根據集團公司的發展目標、計劃要求、被考核對象部門職責規定的工作任務，共同協商制訂被考核對象當期工作計劃和考核指標，報分管副總裁審批后實施；
2、月度計劃任務由職能部門自行根據年度計劃進行細化、調整，月度例會討論確定；
2、年度重點工作計劃和考核指標的更改需其直屬上級審閱后，報分管副總裁批準；月度和臨時計劃任務的調整，由部門自行申報，在月度例會上通報。
第十二條 考核指標的權重和基數：
權重表示單個考核指標在所在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。
重要性基數反映了各項工作內容在整個工作計劃中的相對重要程度，一般采用10分制。
第十三條 考核記錄：
考核小組應對被考核部門的月度和年度考核指標、考核維度和指標充分了解，建立日常記錄臺賬，按月跟蹤、督促、檢查，作為考核依據，在被考核對象有疑義時作為原始憑證，以便考核管理委員會進行最終處理。
第十四條 指標評分：
考核指標（定量、定性類指標）均分為五個等級分數，按百分制或等級進行評分。
績效考核管理辦法8
為進一步加強分局內部管理，充分調動各崗位的工作積極性，確保圓滿完成各項工作任務，按照上級局的有關要求，結合分局工作實際，特制定本辦法。
一、組織領導
分局成立了以局長為組長，科室負責人為成員的考核領導小組，負責考核的具體實施和考核結果的統計、匯總、獎懲以及考核工作的總結。
二、考核原則
績效考核堅持以事實為依據，本著客觀公正、從嚴公開、激勵促進的原則，客觀、全面、公正地反映各崗位的工作實際情況，充分調動干部職工的積極性、主動性和創造性，形成
積極向上、奮力爭先的'精神，促進各項工作任務的完成。主要注重以下三個原則：
1、注重工作數量考核的原則，解決干多干少一個樣的問題；
2、注重工作質量和工作成果考核的原則，解決干好干孬一個樣的問題；
3、注重日常工作規范的考核原則，解決內部管理制度落實不到位的問題。
三、考核分數設置
績效考核分數基礎分為1000分，采取工作量考核、工作質量和工作成果考核以及日常工作規范考核相結合的辦法進行。其中，工作量考核占30％，工作質量和工作成果考核占50％、日常工作規范考核占20％、綜合獎懲依據市局得分來考核。
四、考核內容
各崗位績效考核的具體內容和標準按照《稅收管理員績效考核內容及標準》及《日常工作規范考核標準》執行。
五、考核程序
（一）工作量考核。包括各崗位一個月所做的所有工作，按照“工作量化計分標準”計算各崗位的得分情況，按月匯總，按季兌現。
（二）工作質量和工作成果考核。由考核小組負責對各崗位形成的各項涉稅事宜按一定比例抽取進行考評。考評采用工作底稿制由考核小組根據日常考評情況，填制考評工作底稿，經被考核人和考核人簽字認可后，按月匯總，按季兌現。
（三）綜合獎懲（依據市局獎扣分來計算）。
（四）日常工作規范考核。包括日常考勤、衛生、政治業務學習、著裝風紀、廉潔勤政、信息宣傳等加（減）分項目由考核小組集體評議，認定有效后，予以加減分。
（五）考核得分計算
1、分項得分：
（1）工作量得分＝(個人得分/∑全體人員得分)×(基礎分×30％×人數);
（2）工作質量和工作成果得分＝（個人得分/∑全體人員得分)×(基礎分×50％×人數);
（3）綜合獎懲（依據市局獎扣分來計算）；
（4）工作規范得分＝（個人得分/∑全體人員得分)×(基礎分×20％×人數);
2、匯總考核得分
匯總考核得分＝工作量得分＋工作質量和工作成果得分±綜合獎懲±日常工作規范得分
（六）酬金兌現
分值＝分局考核兌現酬金總額/∑全體人員匯總考核得分
酬金計算＝分值×個人匯總考核得分
（七）年度終了后，根據全年的考核評價成績，將各崗位排出名次，排名的先后，作為年度考核結果和年終公務員考核、評先樹優等工作的直接依據。考核倒數最后一名的，取消評先樹優的資格。
本辦法適用期20xx年1月1日至20xx年12月31日。
本辦法由分局績效考核小組負責解釋。
績效考核管理辦法9
一、目的
為達到通過客觀、公平、公正評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，提升公司整體績效的目的，結合保定公司發展及管理現狀，特制定本辦法。
二、適用范圍
1、保定公司總經理級以下員工(不含總經理)。
2、試用期、轉崗、晉升員工的績效考核另行規定不在此范圍之內，此考核可作為依據。
3、司機、保安、廚師由于工作的特殊性不參與績效考核。
4、凡享受提成人員不參與公司績效考核。
三、考核用途
員工年終獎分配的主要依據、教育培訓、調動調配、晉升、提薪、獎勵、員工發展等。
四、考核組織管理
1、績效考核委員會
績效考核委員會是公司考核的最高決策機構，由公司總經理、工程總監、營銷總監助理、綜合部經理和財務部經理組成，組織領導公司的考核工作，承擔以下職責：
1)考核管理制度及相關制度的修訂審核；
2)受理部門、員工的績效考核申訴；
3)最終處理部門經理以下員工的考核申訴；
4)綜合權衡調節整體考核結果。
2、綜合部
作為公司績效考核工作的具體組織執行機構，主要承擔以下職責：
1)負責公司組織績效和個人績效考核方案的制定；
2)負責組織績效和部門經理及以上人員(不含總經理)的績效考核工作；
3)負責審核各部門考核標準，對考核過程進行監督檢查，規范考核評分結果；
4)組織處理考核異議；
5)建立考核檔案，作為薪酬調整、職級調整、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據。
3、各部門負責人
作為部門員工個人績效考核的具體執行人，主要承擔以下職責：
1)負責制定本部門各崗位的考核標準；
2)負責本部門考核工作的整體組織及監督管理；
3)負責對本部門考核工作中不規范行為進行糾正和處罰；
4)負責所屬員工的考核評分；
5)負責本部門員工考核等級的綜合評定；
6)負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃。
五、部門績效考核
1、考核維度：業績維度
2、考核程序
1)由綜合部運營組制定計劃完成評分標準，提交各部門計劃完成得分；
2)由財務部制定預算完成評分標準，提交各部門預算完成得分；
3)由總經理及各分管領導對各部門目標達成進行評分；
4)由綜合部根據各考核項得分進行匯總統計，通報各部門。
六、管理人員績效考核辦法
1、考核維度：業績維度、能力維度、態度維度
2、考核程序
1)部門經理及以上人員(不含總經理)必須進行年終工作述職(詳見《20xx年管理人員述職方案》)；
2)能力+態度得分直接運用述職評議得分；
3)綜合部人力資源組匯總部門績效得分和述職評議得分，進行統計后形成最終管理人員績效考核得分，報績效委員會審核通過后，反饋相關人員；
4)由管理人員的直接上級對其進行績效面談，面談結果報綜合部人力資源組備案。
5)考核等級對照表(工作未滿6個月的，只能評定為良好及以下)
績效考核得分
考核等級
人數
獎金系數
獎勵或懲罰
70分以上且為所有述職人員的第1名
優秀 1
1.2 獎勵xxxxx元，且評選為“20xx年度優秀職業經理人或管理者60分以上或績效分數非所有述職人員的第1名及最后1名
良好6
1.0無獎無罰
60分以上且績效分數為所有述職人員的最后1名
合格 1 0.8
無獎無罰 60分以下
不合格 0.6
掛職
掛職：指撤銷現任職務，進入掛職期(行使原職務權利義務，但待遇享受該職務試用期待遇)，掛職滿3個月，再次進行評議，如仍未通過評議的，結束掛職期，直接降級留用或辭退；如通過評議的公司可繼續任用。
3、考核結果運用
A、年終獎金
實際年終獎=應得年終獎×獎金系數。
獎金系數詳見《獎金系數表》
B、優秀職業經理人評選
1)進入公司同崗位任職≥6個月方可作為候選人參評；
2)根據本年度績效考核結果得出，績效考核結果在保定分公司候選人中排名第一。
七、員工績效考核辦法
1、考核維度：業績維度、能力維度、態度維度。
業績維度：主要考核員工根據崗位職責所達到的工作標準。
能力維度：主要員工為完成本職工作所應具備的各項專業能力狀況。
態度維度：主要考核員工對待公司的'態度、思想意識和工作作風。
2、考核程序
1)各部門負責人或授權考核人，根據被考核人的崗位職責和工作要求，制定考核標準(標準必須包括：業績、能力和態度三個維度)；
2)考核標準經分管領導審核通過后，報綜合部備案；
3)員工根據考核標準進行自評；
4)部門負責人對員工進行評分；
5)評分結果報綜合部人力資源組；
6)綜合部人力資源組根據部門績效考核結果，對員工個人得分進行修正。具體操作方式如下：
a.計算部門績效修正系數K=部門績效得分/部門員工績效平均分
b.員工考核最終得分=個人績效得分x部門績效修正系數K
c.例如：
員工得分部門得分修正
修正后 76 80908583
7)綜合部將修正后的最終員工考核得分進行匯總予以公布；
8)各部門負責人對被考核人進行績效面談，并將績效面談記錄報綜合部備案。
3、考核等級確定
1)員工年度績效考核結果分為五個等級，即A-E等級，并依據比例設定進行強制排序。
2)公司各部門依據關聯度組成小組，各小組依據考核結果進行等級對應，等級對應依據年度等級分配表進行強制排序。
3)每個小組設定一名最高裁決人，對最后結果進行確定，如裁決人無法裁決的由績效委員會裁決。
年度等級人數分配表
等級
ABCDE
備注
比例10%60%10%0%
人數
小組分配表
名稱部門
最高裁決人
工程系統
工程部
總經理助理
營銷系統
策劃部、銷售部
集團副總
管理、前期系統
綜合部、財務部、前期部、合約預算部、采購部
副總經理、總經理
技術管理
總工辦
總工
4)年度績效評定為E等級人員直接淘汰。
5)不強制設定E等級的比例，由用人部門依據員工能力可評定E等級人員。
6)年度內，由于員工工作能力達不到崗位要求等原因，由用人部門主動勸退的人員比例納入“E”等級。
4、考核結果運用
1)年終獎金
員工年終績效結果將直接運用到員工的年終獎金，員工年終績效結果評定按照比例評定出等級A-E，每個等級享受的年終獎金不同，具體參照下表：
等級
A B C D E
對應獎金比例
1.5 1.2 1 0.8 0.2
2)績效獎金
a.年度績效結果評定為A級的所有員工及評定為B級的部分員工，次年可享受年度績效獎金。年度績效獎金=(員工上一級等級工資-員工等級工資)×12；
b.績效獎金在次年分為12個月進行發放。
c.連續兩年年度績效評定等級為A的員工，員工等級工資可晉升一級。
d.評定為C級的員工等級保持不變。
e.評定為E級的員工公司將實行末位淘汰。
3)績效扣款
a.年度績效結果評定為D級的員工，次年將進行績效扣款。年度績效扣款=(員工等級工資-員工下一級等級工資)×12；
b.績效扣款在次年分為12個月進行扣罰。
c.連續兩年年度績效評定等級為D的員工，員工等級工資降一級。
八、績效面談
1、績效面談的目的
通過坦誠的溝通，讓被考核人了解工作的目標和標準，消除對考評的誤解，也讓考核人了解下屬的需求和困難，以便正確有效地引導員工。
2、績效面談的時間
部門負責人完成對員工的績效考核后2個工作日。
3、面談內容建議包括
對被考核人本年度工作、行為的評價以及考核的標準，未來公司、部門以及被考核人工作目標；肯定過去的成績，指出員工工作中出現的問題以及改進的方法；了解被考核人的困難及其對上級、公司的支持性需求。
4、面談記錄
績效面談結束后，考核雙方須向綜合部提交簡要的面談紀要，說明面談的內容、效果。
九、甄別和申訴
1、為保證考核的公正性，綜合部對各部門提交的考核結果做有效甄別。
2、員工對績效考核結果或執行過程有異議可與其考核人溝通解決，若經溝通仍有異議者，可越級申訴向綜合部經理申訴。申訴一經確認有效，則公司可根據具體情況，有權調整申訴人及被申訴人的考核結果。
3、如被考核者對考核結果不滿意，可以在規定時間內填寫《績效管理申述表》，提出申訴，申訴的有效期限定在接到考核通知后三個工作日內(綜合部于考核周期結束后15日內受理)。對提出申訴的，綜合部將對申訴表及相關材料進行審核，判定是否接受申述，如申訴表及相關材料未達到要求則退回申述人，申述人如需要繼續申述可向績效考核委員會提出；
4、綜合部接受申述，對情況進行進一步落實，并會同申述人的越級上級要求申述人及申述人的考評人對申述情況進行陳述，申述人的考評人如不接受申述人的申述理由必須就申述人提交的申訴表及相關材料中的原因提供反述材料，最終由綜合部確定復核結果。綜合部負責將復核結果通知申訴者，如申訴人接受復核結果則在復核通知單上簽字，如申訴人不接受復核結果可向績效考核委員會提出；
5、綜合部將該復核單一式兩份分別交由申訴人所在部門和綜合部留存。沒有申訴的考核結果作為最后的考核結果；已申訴的，申訴與復核通知單上的結果為最后考核結果。
6、根據對申訴情況的復核結果，如果經復核后的評分在原評分的基礎上偏差大于15%，或考核者同時被兩個人以上投訴，屬于考核者在績效管理工作上的失誤，均被認定是失職情況的，作降職、降薪處理；情節嚴重的報總經理處理。
7、申訴內容可包括：不與員工進行應有的績效面談；未事前明確目標和標準；未將考核結果及時反饋給被考核人；拖延考核；考核結果缺乏客觀、公正性等等。
十、附件
1、《20xx年部門計劃完成評分標準》
2、《20xx年部門可控性管理費用達成評分標準》
3、《20xx年部門年度工作目標達成評分表》
4、《20xx年員工年度績效考核表》
5、《績效管理申訴表》
6、《績效面談表》
績效考核管理辦法10
第一章基本原則
公司根據職能劃分為前臺業務體系、中臺支持體系和后臺保障體系，分別進行考核。
前臺業務體系包括專項資產管理一至五部、XXX、濟南業務部、深圳業務部、金融市場部和創新業務部，按業務團隊考核。
中臺支持體系包括證券投資部、場外業務部和營銷管理部，按部門考核。
后臺保障體系包括綜合管理部、運營管理部、風險管理部、合規管理部和交易部，按部門考核。
前臺業務體系獎金基于年度實現的凈收入提取，后臺保障體系獎金基于公司凈利潤計劃指標完成比例提取，中臺支持體系獎金基于公司凈利潤計劃指標完成比例和年度實現的凈收入提取。
總經理獎勵基金提取年度凈利潤的5%—10%作為獎勵基金。
獎金按季度考核，全年統算。未發放部分遞延至第二年發放。
業務團隊獎金當年發放應發獎金的70%（其中40%可經季度考核后，作為績效獎勵發放），剩余30%遞延到第二年發放。但業務團隊成員因個人考核不合格或給公司帶來重大損失，公司與其解除勞動合同的，獎金遞延部分不予發放。
第二章前臺業務體系的考核
第七條考核指標的設定
考核指標包括凈收入指標和合規風控指標。
凈收入為年度業務團隊所有項目總收入扣除相關的營業稅金及附加、尾隨傭金、銷售獎勵、投顧費用、母公司服務費、中介機構費用等。非業務團隊自身資源產生的項目凈收入按70%計入業務團隊考核，但相關資源方已從項目中取得業務分成的除外。公司戰略方向或重點扶持項目產生的凈收入，經總辦會審批后，納入考核比例可適當提高。
合規風控指標指業務團隊在公司日常管理中對合規風控事項的履行情況，包括部門職責履行、部門協作、內控合規事項執行等。具體考核見附表《年度部門職責履行情況考核表》。
第八條考核方式
業務團隊負責人進行內部考核，內部考核方案報綜合管理部備案。
第九條獎金計提
團隊計提獎金=凈收入指標完成獎—營銷費用首先，根據凈收入指標的完成情況，確定相應的獎金計提比例。獎金計提表如下：
凈收入指標完成情況|獎金計提比例
前一項加超|凈收入指標完成獎*20% 30%的35% | 30%
50% | 20% 50%，80%） | 25%
80%，100%） |凈收入*25%額部分的超額部分100% | 200%
其次，營銷費用包括團隊承擔的差旅費、招待費等與項目直接相關的其他費用。在獎金發放方面，應發團隊獎金等于團隊計提獎金乘以合規風控指標考核系數。對于對應收未收合同收入部分所計提的獎金，在實際到賬后會予以發放。在業務團隊協作方面，由項目負責人協調確定各團隊貢獻比例，團隊雙方協商、約定后報綜合管理部備案，同時計入各團隊的考核指標。如果難以協調，由總經理辦公會議確定。非業務團隊人員（總經理除外）完成的資產管理業務，統一按項目凈收入的20%計提獎勵，需要業務團隊人員配合的，由雙方協商確定各自貢獻比例，報綜合管理部備案，業務團隊人員的貢獻計入相應團隊的考核指標。需要注意的是，風控人員不參與主動管理項目的承攬。
最后，中臺支持體系的考核方面，根據不同部門的情況進行獎金計提。具體來說，證券投資部計提獎金等于證券投資部人員獎金基數合計乘以公司凈利潤計劃指標完成率再加XXX年度凈收入的20%。營銷管理部計提獎金等于營銷管理部人員獎金基數合計乘以公司凈利潤計劃指標完成率再加上營銷管理部所銷售項目實現年度管理費凈收入的10%。場外業務部計提獎金等于場外業務部人員獎金基數合計乘以公司凈利潤計劃指標完成率再加上場外業務部所實現的自有資金投資收益減去資金成本（年收益率8%）的10%。獎金基數合計根據部門成員每人獎金基數合計；凈收入統計口徑按照前臺業務體系規定。在獎金發放方面，應付證券投資部獎金等于證券投資部人員獎金基數合計乘以公司凈利潤計劃指標完成率再乘以部門考核系數再加XXX年度凈收入的20%。部門考核系數等于《年度部門職責履行情況考核表》得分除以100。應付營銷管理部獎金等于營銷管理部人員獎金基數合計乘以公司凈利潤計劃指標完成率再乘以部門考核系數再加上營銷管理部所銷售項目實現年度管理費凈收入的10%再乘以銷售考核系數。銷售考核系數等于《部門協同情況考核表》得分除以100。應付場外業務部獎金的計算公式為：場外業務部人員獎金基數合計乘以公司凈利潤計劃指標完成率和部門考核系數，再加上場外業務部所實現的自有資金投資收益減去資金成本（年收益率8%）的10%。部門考核系數根據《年度部門職責履行情況考核表》得分除以100得出。
后臺保障體系的計提獎金為后臺保障體系人員獎金基數合計乘以公司凈利潤計劃指標完成率。后臺保障體系獎金基數合計根據各部門成員每人獎金基數合計得出。
獎金發放由分管領導根據個人考核系數和公司領導根據部門考核系數綜合評定得出。應付部門獎金根據部門考核系數和部門獎金基數計算得出，應付員工獎金根據員工考核系數和個人獎金基數計算得出。
若業務團隊凈收入指標達成率低于預算50%，相關團隊負責人降薪，其團隊成員原則上不得加薪。若業務團隊的年度凈收入扣除團隊固定薪酬和與項目直接相關的其他費用后為負，團隊負責人降職；虧損金額在100萬元以上的，團隊負責人免職。
若項目出現風險，總經理、負責該項目的`項目人員及風控人員的所有獎金停止發放，直至風險化解為止。但事前對項目明確提示過風險或表示反對意見的風控人員可以免責。風險未能化解的，視對公司的負面影響程度，對相關責任人予以降薪、降職、免職或解聘。風險項目處置完畢后，由公司總經理辦公會評估、裁定獎金發放，扣罰所在部門風險項目發生當年獎金的0%—30%、30%—50%和50%—100%。
總經理辦公會是公司績效考核的決策機構，綜合管理部是績效考核的組織實施部門，負責組織擬定、落實績效考核政策等。考核的時間與程序由公司制定。
每季度初，綜合管理部會將考核結果報告給總經理辦公會，年末則會將最終考核結果提交給總經理辦公會審批。每個部門都會根據考核細則確定每位員工的年度考核系數，并報備給綜合管理部備案。一旦年度審計報告經過股東會通過，綜合管理部就會辦理獎金發放手續。
根據第七章附則的規定，本辦法由綜合管理部負責解釋和修訂。當市場或制定考核辦法的基礎發生重大變化或出現公司未能充分預計的特殊情況時，總經理辦公會有權對考核政策進行調整。
本辦法自20xx年1月1日起執行，附件1為《年度部門職責履行情況考核表》。
績效考核管理辦法11
一、總則
1、本制度所設定考核分如下幾種：
（1）轉正考核；
（2）專業考核；
（3）晉升考核；
（4）月度績效考核；
（5）年終績效考核。
2、公司行政人事部負責對整個考核工作的組織、實施、監督、總結匯報及歸檔工作，并對本制度的執行情況負有監督、督促、檢查的責任。考核過程中公司行政人事部總經理負責接受各層員工的咨詢及投訴。
3、各級管理人員應熟悉接受自己考核之被考核人的業務和工作標準，熟悉考核制度和程序，掌握考核方式、技巧和方法。
4、所有人員應知悉考核制度與程序，積極、認真、務實、客觀地參與考核工作。
二、考核原則
1、要堅持嚴格、客觀、公正、公平、求實、合理的原則。考核標準、考核程序、考核后的獎懲等均必須規范、明確、公開；
2、考核中應堅持用事實說話，要把被考核對象與既定的考核標準作比較；
3、考核中采取層層考核制，即考核由被考核者的直接上級進行，間接上級對考核結果調整修正；
4、要充分發揚民主，把考核作為行之有效的`上下級溝通方式，允許被考核人對考核結果提出異議；
5、考核后，考核結果一定要反饋給被考核者并存入本人在本公司的人事檔案。
三、各類考核內容及程序
（一）、轉正考核：
1、考核目的：了解新入職員工工作態度、能力能否達到崗位要求，以確定是否給予轉正。
2、考核對象：試用期內的員工。
3、考核人：被考核者的直接上級，部門負責人可據實調整考核結果。
4、考核內容：
a、管理者（主管及以上人員）：工作態度、工作方法、管理監督能力、指導協調能力、工作績效等。
b、非管理者（主管以下人員）：日常表現、工作表現和績效、崗位知識、接受能力等。
5、考核結果處理：成績優者可提前轉正；
成績中至良者可按期轉正；
成績僅合格者延長試用期；
成績不合格者予以辭退。
6、考核流程：
用人單位／業務主管部門參照考核要求逐條進行考核評定→公司行政人事部審核→（主管以上管理人員）管線副總審定。
具體考核內容見《員工試用期績效評估表》。
（二）、專業考核：
1、考核目的：了解員工專業知識與技能水平情況，以便有目的地提高專業知識與技能，并為晉升考核、年終績效考核提供參考依據。
2、考核對象：行政管理人員、財務人員、技術人員、工程人員、銷售人員等各專業工作人員。
3、考核人：各部門負責人主考，行政人事部協助。
4、考核方式：閉卷考試或現場模擬操作。
5、考核內容：各專業的理論知識及實際應用技巧。考題由業務主管部門擬訂，分管領導審定，并送公司行政人事部備案。
6、結果處理：a、作為晉升考核、年終績效考核的參考材料；b、由考核人員將考核結果知會被考核人員，通過培訓、訓練協助其提高專業知識與業務技能。
7、考核時間：根據實際情況及需要每年不定時組織進行。
（三）、晉升考核：
1、考核目的：了解晉升候選人員的工作態度、能力、資歷等是否達到晉升職位的要求，以確定其晉升資格。
2、考核對象：擬晉升人員。
3、考核人：擬晉升崗位的上級領導、用人單位負責人、行政人事部。
4、考核標準：擬晉升崗位的工作職責及用人標準。
5、考核內容與依據：
考核內容包括員工個人的德、能、勤、績、潛力五方面，為使考核客觀準確，需提供如下考核依據：
a、新崗位的工作設想及建議；
b、該員工在職期間的歷次考核結果。
6、考核流程：
員工本人或所在部門單位推薦或上級領導提出建議→業務主管部門考核意見→公司行政人事部匯總擬晉升人歷次考核成績并出具鑒定意見→公司領導審批。
7、考核時間：每年3月及9月，由于工作調動及任命導致的晉升不包括其中。
績效考核管理辦法12
一、考核目的
1、有效激勵員工，不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心。
2、通過對員工工作績效進行管理和評估，提高員工的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，確保公司績效考核的順利實施和日常工作的規范管理。最終實現公司發展戰略目標。
3、本考核制度可作為各部門員工績效、轉崗、培訓、晉升、調薪、發放年終獎金的重要依據。
二、考核對象
本考核制度適用于公司所有部門及員工（委托代理部以案場月目標責任書為準）
三、考核周期
1、考核以月度為周期，以月度工作計劃完成為主要依據。
四、考核時間
為下月的`3日前，遇節假日順延。
五、考核內容及占比
本考核辦法內容包括五項：月工作計劃、月計劃完成率、工作評價、員工考勤、區域衛生。
占比：（月工作計劃及完成率）：（工作評價）：（員工考勤）：（區域衛生）= 7 : 1. 5: 1 : 0. 5
六、考核方式
考核實行分級制考核，考核方式分為兩個部分：
第一部分：月工作計劃、月計劃完成率
1、公司總經理考核部門經理以上人員；
2、部門負責人考核部門所屬員工；
3、財務部人員由公司總經理負責考核，財務審計事務所提供相關參考依據。
第二部分：工作評價、員工考勤、區域衛生
1、人事行政部負責對各部門經理工作狀態及各部門考勤、區域衛生進行考核；
2、部門經理負責對各部門員工工作狀態進行考核；
七、考核工作流程
1、制定月度工作計劃：
部門：每月30日前，部門負責人根據公司整體工作目標及月度例會會議紀要，制訂部門下月度工作計劃（需包含每月不低于兩次的培訓計劃），撰寫《部門月度工作計劃表》交人事行政部、總經理審定，修改、完善后通過OA辦公平臺遞交總經理、人事部分別留存一份。
員工：每月30日前，員工根據本部門月度工作計劃，制定個人下月度工作計劃，撰寫《員工月度績效考核表》，遞交部門負責人審定，部門負責人進行修改、完善后通過OA辦公平臺遞交部門負責人、人事部分別留存一份。
計劃制定各階段，應進行必要的工作溝通。
未制定月度工作計劃的，不參加績效考核。
2、工作計劃執行
根據月初制定的《月度工作計劃》，按時按質完成工作計劃，并將工作成果按時遞交至上級領導，上級領導將根據工作計劃、計劃完成率及員工日常工作狀態來進行綜合評分。對于員工每月考勤及每月區域衛生的評定，人事行政部會根據每月月終考核結果進行評分。
3、考核、匯總
（1）部門考核由人事行政部、總經理綜合評定兩個部分組成次月3日前，各部門經理將上月《部門月度工作計劃》遞交人事部，5日前由人事部負責對部門經理完成情況的評分結果進行匯總并做完善后，交總經理審核；總經理根據月度工作實際完成情況進行復核，有異議的返回人事部重新統計；無異議的，由人事部制作《部門經理績效考核表》經被考核人確認后，交總經理簽字存檔；
（2）員工考核由部門考核、人事行政部綜合評定兩個部分組成。次月3日前，各部門經理將上月《員工月度工作計劃》遞交人事部，5日前由人事部負責對員工完成情況的評分結果進行匯總并做完善，交部門經理審核；部門經理根據員工月度工作實際完成情況進行復核，有異議的返回人事部重新統計；無異議的，由人事部制作《員工績效考核表》發至部門經理，經被考核人確認，部門經理簽字后交至人事部存檔；
4、結果反饋
（1）人事部將經公司領導審批后的考核結果匯總、存檔，并函告財務部；
（2）考核人根據實際情況和需要，與被考核人進行溝通面談，以改進和提高工作績效。
八、考核結果的運用
1、月度績效工資
根據周期內工作績效考核結果，確定績效工資發放比例和具體金額。
2、發放原則：
周期績效工資=周期績效工資總額乘以周期績效考核完成比例
周期績效考核完成比例=（工作計劃及完成率項得分+工作評價項得分+員工考勤項得分+衛生檢查項得分）/100乘以100％
考核后，績效工資同本月工資一起發放。
未制定月度工作計劃的，本月績效工資不予發放。
九、其他事項
1、考核人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實的，可以向人事行政部提出申訴。經調查屬實的，報公司領導同意后，可給予糾正，并對相關責任人進行處理。
2、本辦法經公司總經理批準后，于20xx年8月起執行。
3、本《辦法》與公司規章制度不相沖突，此《辦法》由人事行政部負責解釋。
附件：
1、《部門經理績效考核表》《部門員工績效考核表》
績效考核管理辦法13
1.完成工作任務的情況可以從以下三方面進行考核評分，權重約為X%。
第一，根據完成工作的質量進行列項考核扣分，例如扣分的主要項目有：沒有較好地完成部門的工作計劃，也不能履行部門的職責；對國家政策不熟悉，給公司的有關規定造成了一定的后果；自己的工作任務也沒能按時完成，起草、上報的文字材料與在生產經營中的數據出現了錯誤；在工作中，出現了失誤或者是由于本身的原因而引發的安全事故帶來的不良影響等。
第二，根據完成工作的時效進行列項考核扣分，扣分的主要項目是：工作目標任務沒有在規定的時間內完成；需要集體完成的工作，沒有及時進行協助而導致延誤工作進展；工作效率非常低，經常需要進行監督的；不能在規定的時間完成部門交待的工作；向部門管理層提出改時績效的一些建議，但沒有改進的等。
第三，根據完成領導交待的事項的情況進行列項考核扣分，扣分的主要項目是：領導所交待的任務沒有按時完成的；曲解領導的真實目的，產生不良影響的；找借口延誤、推托領導所交待的工作等。
2.執行勞動紀律的情況
按照執行勞動紀律的情況進行列項考核扣分，其權重約為Y%。其扣分的項目主要有：不按照領導安排的工作進行；在辦事時，忽視公司規章制度；不能在規定的時間進行參加不同會議；擅自離崗、遲到早退、曠工等。
3.工作的作風、服務的意識情況按照工作作風及服務意識等進行列項考核扣分，權重約為Z%。其扣分的項目主要有：挑撥離間，使部門人員產生矛盾；沒有集體榮譽感，推托、拖延工作；沒有強烈的責任感，也不履行職責等。
上述考核的權重X%+Y%+Z%=100%，實際的考核結果根據員工的工作比例進行統計。
管理干部是企業的中堅力量，管理干部素質的好與差將直接影響到企業經營發展戰略的制定與執行。對管理干部進行科學評價，有利于企業正確認識并有效提升管理干部的能力與水平，從而有利于企業長期良性健康地經營與發展。
然而如何評價管理干部一直是令企業HR們感到頭疼的問題。例如，如果評價管理干部單看業績指標，那么一些難度較大的管理崗位由于工作任務復雜度高，業績考核往往不太理想；然而一些職能部門管理者，由于工作內容較為標準，難度較小，業績考核成績往往比較高。所以遵循單一評價目標依靠單一評價指標對不同作用的管理崗位進行評價顯然不太合適。
要對管理干部進行科學全面地評價，必須因崗制宜，由于不同管理干部崗位設置的目的不同，HR對其評價目的也應相應變化。此外，對管理干部進行科學全面地評價還需要合理指標體系的支持，對此華恒智信研究團隊認為，企業對管理干部的評價目的不同，其具體的評價指標也不同，應根據評價目的細化評價指標。團隊經過多年實踐與研究總結出如下三種評價目的，希望對企業評價指標的確立有所幫助。
第一、以獎金發放為目的，即企業進行人員評估的目的是為了給多勞人員發放更多獎金，此時的評價指標應以業績為導向，進行多勞多得的評估。不同崗位應有其相應的價值所在，作為管理干部，主要的評價指標應為業績與責任，其中業績可主要以工作團隊整體的業績提升為指標，而責任可以通過組織管理、技術更新、正向文化傳遞及業績增量等衡量。企業這種以發放更多獎金為目的的評價可以更好地鼓勵優秀團隊的出現。
第二、以是否勝任崗位為目的的評價。以是否勝任崗位為目的的評價又稱為任職評價，主要是對崗位所需技能與人才所有能力匹配程度的評價。企業在進行任職評價時應將對崗位所需素質與人才具備素質兩者的評估有機結合起來，更好地做到人崗匹配。例如，崗位需要較強的溝通能力，而在職人員組織協調能力更加突出，該人員則可能不勝任該崗位，但這并不能說明人員能力不夠，只是崗位與人員不匹配。此時就不能單純依賴業績進行評價，而應以是否勝任崗位為目的建立評價指標進行人崗匹配程度評價。企業這種以是否勝任崗位為目的的評價能夠幫助企業找到合適的人員來完成經營目標，也有利于內部人員素質的發展和培養。
第三、以發現人才、持久培養后備人才為目的的評價。企業為自身能夠更持久的發展，希望人才能夠一專多能，發現并且培養后備人才，這種目的的評價應該注重對評價對象潛在素質的評估。例如，業務類人員應具備大局意識、市場拓展意識等潛在素質，保潔員應具備愛干凈等素質，優秀管理干部突出的潛在特質應該是主動性，即積極心。企業這種以發現人才、持久培養后備人才為目的的評價能夠激發企業人才的'創造精神，形成后備人才資源，為實踐企業的戰略目標提供堅實的人才保障。
總結而言，企業應根據管理干部的不同職責確立其相應的評價目的，根據不同評價目的的不同影響確定相應的評價指標。當企業以獎金發放為目的時，應將業績作為評價指標；以是否勝任崗位為目的時，應將任職資格作為評價指標；而以發現人才儲備人才為目的時，應以潛在素質特征為評價指標。
第一條法源依據
本辦法依「人力資源管理規則」訂定之。
第二條目的與精神
為適應現代化企業管理的要求，加強人員管理、提高工作質量、獎優罰劣，使員工盡職盡責干好本職工作。
第三條考評范圍及內容
一、考評范圍
本辦法適用于公司在職員工（不含主管級以上領導干部）；主管級以上領導干部末位淘汰管理實施辦法另行制訂。季節工參與考評，凡達到正式工下崗標準的季節工予以辭退；
二、考核內容
1、基本任務：根據本部門的工作任務指標，詳細分解并落實到主管及個人；
2、基礎管理詳見《考核標準具體指導意見表》。
第四條考評機構
一、公司成立員工考評領導小組，下設公司考評指導、監督辦公室。
二、各部門成立以部門主管為組長的考評小組，負責組織、實施本部門員工的日常考評、管理工作。
第五條考評機構職責
一、公司考評領導小組負責公司考評工作的領導和協調以及考評結果的最終審定；
二、考評指導、監督辦公室職責
1、負責起草、修訂公司員工末位淘汰辦法以及考評指導意見；對各部門日常考評工作進行檢查、督導；
2、將考評結果上報考評領導小組進行審定；
3、對考評結果進行審查，受理考評結果的申述，審核末位下崗人員是否符合內部下崗標準，對不符合的予以糾正和撤回；
4、各部門考核情況予以通。
三、部門的考評小組職責：
1、根據公司考評范圍及要求，負責起草、制訂本部門員工的末位淘汰考評實施細則。
2、負責本部門的員工的日常考評工作；
3、負責責任的落實及每月經濟責任制考核的兌現；
4、負責本部門員工考評數據的匯總及考核結果的上報工作；
5、負責對符合下崗員工的上報、上交工作。
第六條考評分類
一、以獨立的部、廠、車間或科室為單位實施考評；
二、考評分為過程考評和工作結果考評；過程考評是對員工工作過程的實時考評，結果考評是對員工的行為、操作所造成工作結果進行考評；
三、因嚴重違反操作規程或其他規章制度對公司造成較大影響和損失的實行一票淘汰，凡被一票否決人員隨時下崗，不受考評時間規定限制。
四、為明確事故責任，準確及時地對事故責任人進行考評處理，由公司事故領導小組及時對事故責任進行認定。
第七條考評程序
一、各部門按照制訂的員工末位淘汰考評實施細則，對本部門員工進行日常工作過程和結果考評；
二、根據職能部門專業對口考核的反饋，各部門及時落實責任人并予以考評；
三、對事故責任無法落實到個人的則由各部門、廠（車間）上報公司事故領導小組；經公司事故領導小組確認同意后，由發生責任的最小單位人員共同承擔；
四、各部門考評小組每月5號前將上月本部門員工過程考評進行完畢、統計匯總，考評結果于8號前一份在本部門張榜公布，另一份報公司考評監督指導辦公室審核備案；
五、部門考評小組將對符合末位淘汰條件的員工名單上報公司考評監督指導辦公室、人力資源部，部門考評小組通知下崗員工到人力資源部報到。
第八條考評標準
一、公司考評指導監督小組制定考評意見；
二、各部門根據公司考評指導意見、各崗位《崗位職責》和《作業指導書》、結合《員工獎懲管理辦法》、公司其它管理制度，結合本部門工作實際情況，制定考評實施細則，可實行百分制或千分制；
第九條末位淘汰
一、原則上每月考評一次；但也可隨時考評；
二、每半年按公司規定以部門人員的5%予以下崗，確屬特殊情況的由公司確定下崗人數；
三、下崗人員按部門評分結果，按得分排序從后向前依次確定；
四、考評，各部門需下崗人員，可隨時下崗，可按月、季度進行，不限定到半年或一年下崗；但到半年或一年后，必須完成公司規定的下崗人數。
五、非末位淘汰下崗的不計入績效考核下崗名額。
第十條淘汰員工的管理
一、凡被考核末位淘汰的員工原則上實行下崗三個月，凡進入公司待崗中心接受學習、培訓，三個月后由人力資源部根據其本人表現及工作需要向有關部門進行推薦上崗；員工無正當理由拒不上崗、拒絕報到上班的；或者經人力資源部兩次推薦，任何部門拒絕錄用的，按照相關規定予以辭退。
二、凡被考核末位淘汰進入待崗中心的下崗人員不得參與先進、勞模評選；工資按原工資總額的70%計發，無績效獎金。
三、凡下崗后在原崗位繼續任職的，工資按原工資總額的70%計發，績效獎金按其原應發績效獎金的50%計發。
第十一條考核加分
對于關鍵時刻挺身而出，見義勇為保護公司利益、財物，或采取果斷措施避免各種可能發生的事故、為公司挽回重大損失；提出合理化建議被公司采納并取得可觀的經濟效益的，將依據具體情況由所在部門予以加分。
第十二條考核晉升或獎勵
公司每年根據員工的綜合考核情況依《任免管理辦法》、《員工獎懲管理辦法》給予晉升或獎勵。
第十三條附則
本辦法由員工考核領導小組、考評監督指導辦公室解釋、補充。
第十四條實施與修正
本辦法呈總經理核準后實施，修正時亦同。
第十五條施行日期
1.寫實考評法：實績統計法，現場觀察法，調查詢問法，行為記錄法，能力記錄法，表現記錄法，所受指導記錄法，過失記錄法，印象評價法，普洛夫斯特法，關鍵事件法
2.絕對考評法：等級考評法，評級量表法，等級擇一法，分數考評法，減分考評法，正負考評法，評價賦分法，成果記分法，要素圖示法，評語表達法，作業標準法
3.相對考評法：成果評定法，個體排序法，配對比較法，強制分布法，人物比較法
其主要方法如下：
圖尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最簡單和運用最普遍的績效考核技術之一，一般采用圖尺度表填寫打分的形式進行。
交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績效表現者，較之于對其績效進行絕對考核要簡單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然后挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優劣排序作為績效考核的結果。交替排序在操作時也可以使用績效排序表。
強制分布法(Forced Distribution Method，FDM)：是在考核進行之前就設定好績效水平的分布比例，然后將員工的考核結果安排到分布結構里去。
關鍵事件法(Critical Incident Method，CIM)：是一種通過員工的關鍵行為和行為結果來對其績效水平進行績效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現出來的非常優秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然后在考核時點上(每季度，或者每半年)與該員工進行一次面談，根據記錄共同討論來對其績效水平做出考核。
行為錨定等級考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS)：是基于對被考核者的工作行為進行觀察、考核，從而評定績效水平的方法。
目標管理法(Management by Objectives，MBO)：目標管理法是現代更多采用的方法，管理者通常很強調利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結果指標。在目標管理法下，每個員工都確定有若干具體的指標，這些指標是其工作成功開展的關鍵目標，它們的完成情況可以作為評價員工的依據。
績效考核管理辦法14
一、總則
（一）目的
為了使銷售人員明確自己的工作任務和努力方向，讓銷售管理人員充分了解下屬的工作狀況，同時促進銷售系統工作效率的提高，保證公司銷售任務的順利完成，特制定本方案。
（二）適用范圍
本方案主要適用于對一線銷售人員的考核，考核期內累計不到崗時間（包括請假或其他各種原因缺崗）超過三分之一的銷售人員不參與考核。
（三）使用本方案得出的績效考核結果將作為銷售人員的薪酬發放以及晉級、降級、調職和辭退的依據。
（四）原則
1.定量原則。
盡量采用可衡量的量化指標進行考核，減少主觀評價。
2.公開原則。
考核標準的制定是通過協商和討論完成的。
3.時效性原則。
績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的`一兩個成果來代替整個考核期的業績。
4.相對公平原則。
對于銷售人員的績效考核將力求體現公正的原則，但實際工作中不可能有絕對的公平，所以績效考評體現的是相對公平。
二、考核周期
（一）月度考核
每月進行一次，考核銷售人員當月的銷售業績情況。考核時間為下月1日~10日。
（二）年度考核
一年開展一次，考核銷售人員當年1~12月的工作業績。考核實施時間為下一年度1月10日~1月20日。
三、考核機構
①銷售人員考核標準的制定、考核和獎懲的歸口管理部門是集團銷售總部。
②各銷售分公司、部門對銷售人員進行考核，考核結果上報銷售總部經理或營銷總監審批后生效。
四、績效考核的內容和指標
對銷售人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態度三部分內容，其權重分別設置為：工作績效占70%；工作能力占20%；工作態度占10%。其具體評價標準如下表所示。
五、銷售人員績效考核表考核
項目考核指標權重評價標準評分
工作績效定量指標銷售額完成率25%：
考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分；高于5%另行規定。
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業績相比，每增加1%，加1分，出現負增長不扣分。
銷售回款率15%超過規定標準以上，以5%為一檔，每超過一檔，加1分，低于規定標準的，記0分。
新客戶開發10%考核期內每增加一個新客戶，加2分。定性指標市場信息收集2%：
在規定時間內完成市場信息的收集，加1分，否則記0分。每月收集有效信息不得低于條，每少1條扣1分。報告提交3%：
在規定的時間之內將相關報告交到指定處，加1分，否則記0分。報告的質量評分為2分，達到此標準者，加1分，否則記0分。銷售制度執行2%：每違規一次，該項扣1分。
團隊協作3%：因個人原因而影響整個團隊工作的情況出現一次，扣除該項3分。
工作能力專業知識5%：
①了解公司產品基本知識。
②熟悉本行業及本公司的產品。
③熟練掌握本崗位所具備的專業知識，但對其他相關知識了解不多。
④熟練掌握業務知識及其他相關知識。分析判斷能力5%：
①較弱，不能及時地做出正確的分析與判斷。
②一般，能對問題進行簡單的分析和判斷。
③較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活運用到實際工作中來。
④非常強，能迅速地對客觀環境做出較正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中，取得較好的銷售業績。
溝通能力5%：
①能較清晰地表達自己的想法。
②有一定的說服能力。
③能有效地化解矛盾。
④能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通。靈活應變能力5%：
①思想比較保守，應變能力較弱。
②有一定的靈活應變能力。
③應變能力較強，能根據客觀環境的變化靈活地采取相應的措施。工作態度員工出勤率2%：
①員工月度出勤率達到100%，得滿分，遲到一次扣1分（3次及以內）。
②月度累計遲到三次以上者，該項得分為0。日常行為規范2%：違反一次，扣2分。責任感3%：
①工作馬虎，不能保質保量地完成工作任務且工作態度極不認真。
②自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤有時推卸責任。
③自覺地完成工作任務且對自己的行為負責。
④除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作。服務意識3%：出現一次客戶投訴，扣3分。
六、考核實施程序
①由集團銷售總部安排相關人員在考核期之前，向各銷售分公司、相關部門發放“銷售人員績效考核表”，對銷售人員進行評估。
②考核期結束后的第3個工作日，各銷售分公司、相關部門向銷售總部提交“銷售人員的績效考核表”。
③考核期結束后的第5個工作日，銷售總部完成考核表的統一匯總，并發給銷售人員本人進行確認，如有異議由銷售總部經理進行再確認。確認工作必須在考核期結束后的第7個工作日完成。
④考核期結束后的第8個工作日，銷售總部完成個人考核表的匯總統計。
⑤考核期結束后的第10個工作日，將個人考核結果發給其上級主管，將整體統計表提交銷售公司總經理和財務部門，財務部門依據考核結果按照《銷售人員薪酬激勵制度》進行薪金發放。
⑥如果需要對績效考核指標和方案進行修訂，上報總經理批準后，在考核期結束后的第15個工作日，由集團銷售部完成修訂工作。
七、考核結果的運用
根據銷售人員的年度績效考核的總得分，企業對不同績效的銷售人員進行銷售級別與薪資的調整，具體調整方案如下表所示。
考核得分薪資調整銷售級別調整：
90（含）以上基本工資＋基本工資×2.0建議升2級。
80（含）~90分基本工資＋基本工資×1.5建議升1級或不變。
60（含）~80分基本工資＋基本工資×1.0建議不變。
50（含）~60分基本工資－基本工資×0.2建議降級，給予一定考察期。
50分以下基本工資－基本工資×0.4建議辭退。
績效考核管理辦法15
駕駛員績效考核是企業管理中不可或缺的一環，它旨在通過公正、公平、透明的評價機制，提升駕駛員的工作效率，確保行車安全，優化運輸服務。本文將探討如何編寫有效的駕駛員績效考核管理辦法。
一、考核內容設定
規章制度包括哪些
考核內容應全面涵蓋駕駛員的工作職責，包括但不限于：
1.安全駕駛：記錄無事故行駛的時間、次數，處理緊急情況的能力。
2.車輛維護：定期保養的執行情況，車輛清潔度，故障報告及時性。
3.時間管理：準時發車、到站，遵守交通規則，避免延誤。
4.客戶滿意度：乘客反饋，服務態度，解決投訴的效率。
5.節能減排：燃油消耗，環保駕駛習慣。
二、考核標準制定
怎么制定
制定考核標準時，需注意以下幾點：
1.明確目標：設定可量化的績效指標，如事故率、準時率、客戶滿意度得分等。
2.公平性：考核標準應適用于所有駕駛員，避免偏袒或歧視。
3.可操作性：標準應簡單易懂，便于執行和評估。
4.動態調整：根據業務變化和反饋適時更新標準。
三、考核周期與頻率
根據企業的運營模式，考核周期可設置為月度、季度或年度。頻繁的'考核有助于及時發現問題，而年度考核則可以全面評估駕駛員的整體表現。
四、考核流程
1.數據收集：通過監控系統、乘客反饋、上級評價等方式獲取數據。
2.評估分析：依據考核標準，對各項指標進行量化評分。
3.結果反饋：向駕駛員提供詳細評估報告，說明得分原因。
4.溝通改進：與駕駛員討論改進措施，提供培訓資源。
5.獎懲實施：根據考核結果，調整薪酬、晉升機會等激勵措施。
五、規章制度格式要求
【規章制度格式要求】規章制度的格式應清晰、規范，包含以下要素：
1.標題：簡潔明了，體現制度的核心內容。
2.引言：簡述制度的目的和背景。
3.主體：詳細闡述考核內容、標準、流程和獎懲機制。
4.附則：包括修訂、解釋權歸屬等條款。
5.簽署：由負責人簽名，注明制定日期。
在制定駕駛員績效考核管理辦法時，企業應結合自身實際情況，兼顧人性化與制度化，確保制度的執行性和有效性。通過科學的考核，激發駕駛員的積極性，提升整體運營質量。
【規章制度怎么寫】編寫規章制度時，務必確保內容清晰、邏輯嚴密，注重實際操作性，同時留有一定的靈活性，以便適應未來可能出現的變化。制定過程中，要廣泛征求各方意見，確保制度的公平性和可行性。只有這樣，才能確保規章制度在實際運行中發揮出應有的作用和意義。
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