2017美容師薪酬制度
為員工提供有競爭力的薪酬，使她們一進美容院便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領都展現出來，支付高薪酬的美容院往往能吸引并且留住人才，帶來較高的滿意度，這能讓美容師更好地服務工作，同時還能有效地降低離職率。下面是小編整理的2017美容師薪酬制度的相關內容，歡迎閱讀參考!
有競爭力的薪酬
為員工提供有競爭力的薪酬，使她們一進美容院便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領都展現出來，支付高薪酬的美容院往往能吸引并且留住人才，帶來較高的滿意度，這能讓美容師更好地服務工作，同時還能有效地降低離職率。一個結構合理、管理良好的績效給薪制度，應能留住優秀的美容師，淘汰表現較差的美容師。
重視內在報酬
是不是用最高的薪酬就能吸引最優秀的'美容師呢?的確有些美容院是如此，但卻也有一些美容院，他們所支付的薪酬在同行中并不是最高的，卻同樣可以吸引到最優秀的員工，比如麥當勞、西門子、IBM等，這是因為企業經營績效、企業文化、企業聲譽、員工的發展機會等，這些往往都是員工愿意留下來的很重要的條件。
事實上，薪酬可以劃分為兩類:外在的與內在的。外在報酬主要指組織提供的金錢、津貼和晉升機會;而內在報酬則是來自于工作任務本身，如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。對于知識型員工，內在報酬和員工的工作滿意感有相當大的關系。因此，美容院可以透過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執行內在報酬，讓員工從工作中得到最大的滿足。
如此一來，美容院減少了對好的薪資制度的依賴，轉而滿足和提升員工能力，使員工更依賴內在激勵，也使美容院從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的難題中脫離出來。
績效引導薪酬
按績效表現來支付薪酬，是有效薪酬體系的一條基本原則。好的薪酬計劃一定是公平的，薪酬不與績效相結合，往往是薪酬計劃失敗的重要原因。不少美容院采用這樣的考核辦法，在美容院院長、美容師、美容顧問之間互相評估。
值得注意的是，做績效評估及管理一定要避免考核目標過于單一，比如對美容師的評估，如果僅從銷售業績來考核，就是典型的目標設計過于單一，結果會使美容師片面追求銷售業績，其他方面都不顧，反而有害美容院的運作。
增強溝通交流
一般來說，員工對薪酬制度的公平性高度敏感。有些美容院為了回避薪酬差距增大所引起的心理壓力，采取了薪酬保密的做法，有的規定員工不得打聽別人的薪酬，有的告誡員工不得在內部或外部公開各自的薪酬，甚至宣布一經查實，違反規定者立刻辭退。
個人若是把自身收入做為隱私看待，那是他的權利;但把薪酬保密當做美容院的一項制度規定，就要權衡它的利弊。薪酬保密常會被認為在搞“黑箱操作”，很容易誘發員工對薪酬制度是否公平合理的疑慮。
在許多管理制度、薪酬體系完善的美容院中，都極力宣揚薪酬體系的透明度，薪資級別都是公開的，每級的級差也是公開的。事實證明，這樣做并沒有產生負面影響，而是有積極作用，因為員工清楚，我拿這份工資，是因為我做了哪些工作，如果我努力，我會成長到哪個級別，享受何等待遇。
讓員工參與薪酬設計
部分美容院甚至讓員工參與薪酬制度的設計;因為她們認為，員工參與薪酬制度可以增強團隊觀念。員工如果能參加薪酬設計，在心理上就會感到自己是整個美容院團隊的一員，而不是一個單純的被管理者，從而增強員工積極參與美容院事務的意識，會努力為美容院的發展獻策。
另外，員工在參與制度設計的過程中，可以針對美容院薪酬政策和管理層進行必要的溝通，一方面可以促進管理者與員工之間的相互信任，另方面可以讓薪酬制度中的缺陷充分暴露出來，使得美容院可以針對不足的地方，有的放矢地改進和完善，構建一個更為全面有效的薪酬系統。
如果是制度上的障礙，就調整薪酬結構，如果是人為因素(例如主管考評不公正等)，就改善其他的配套制度，并透過溝通和調查，確定員工能夠認同的合理薪酬構成內容。再結合外部市場的研究，就可以找出和同類型美容院員工薪酬相比，能最大限度滿足員工心理需求和預期的最合理薪酬。