2017上市公司薪酬制度
上市公司是指所發行的股票經過國務院或者國務院授權的證券管理部門批準在證券交易所上市交易的股份有限公司。那么2017上市公司薪酬制度是怎么樣的?如何規范上市公司薪酬制度?以下是小編整理的2017上市公司薪酬制度的相關內容，歡迎參考!
上市公司的董事長、副董事長、董事及高級管理人員(以下簡稱高管)是上市公司的 核心 ，也是社會高收入群體。上市公司高管薪酬的狀況及公平性、合理性備受社會關注。近年來，上市公司高管薪酬大幅增長。據統計，2007年1494家上市公司高管年薪平均值達54.8萬元，較上年增長57.15%，有的高管薪酬甚至翻番增長。上市公司高管薪酬披露后，社會質疑較多，其依據、標準?其公平性、合理性?
一、上市公司高管薪酬方面存在的主要問題
(一)部分上市公司高管薪酬過高甚至離譜，不符合中國國情
據披露，2007年上市公司高管年薪行業排名第一的是金融業，其高管年薪平均值高達590.8萬元，為排名第二的房地產業高管年薪均值的9倍;高管個人年薪排名前5位的是:中國平安董事長6616.10萬元、深發展董事長2285.00萬元、民生銀行董事長1748.62萬元、中國銀行信貸風險總監986.60萬元、招商銀行總經理963.10萬元，其年薪均值2519.88萬元，為1494家上市公司高管年薪均值的46倍、為中央企業主要負責人年薪均值的47倍。
筆者認為，以上等上市公司高管薪酬實在高得離譜，不符合中國國情。我們還處社會主義初級階段，一般勞動者的收入仍然較低，與發達國家有較大差距。目前，我國數百萬的普通大學生年工資只有2萬元左右，數千萬普通勞動者的年工資不足一萬元。我們還有5000余萬人的社會低保群體，每月依靠200-400元低保金生活。
(二)上市公司高管薪酬 亂 ，薪酬與貢獻不相匹配
以什么來衡量上市公司高管薪酬與貢獻關系呢?有關研究機構認為，薪酬很大程度上決定于公司業績，即公司凈利潤、每股收益、營業收入、凈資產收益率等指標。可綜觀2007年上市公司高管薪酬， 亂 得很，與其貢獻不相匹配。
以公司凈利潤作比較，2007年凈利潤前5名的上市公司是:中國石油1345.74億元、工商銀行812.56億元、建設銀行690.53億元、中國銀行562.29億元、中國石化549.47億元;高管薪酬總額前5名的公司凈利潤為:中國平安150.86億元、深發展26.50億元、馬鋼股份24.75億元、中國銀行562.29億元、萬科48.44億元。中國平安等高管薪酬總額前5名公司凈利潤均值只有中國石油等5家公司均值的20.52%，但中國平安等高管薪酬總額前5名公司董事長年薪均值卻是中國石油等5家公司董事長年薪均值的12.77倍(中國石化董事長不在其公司領薪，以其他4位董事長年薪均值作比較)。
以公司每股收益相比較，2007年每股收益前5名的公司是:中國船舶5.53元、濰柴動力4.42元、S*ST海納4.35元、浪莎股份4.22元、中信證券 4.01元;高管薪酬總額前5名公司的每股收益為:中國平安2.11元、深發展1.27元、馬鋼股份0.38元、中國銀行0.22元、萬科0.73元。中國平安等高管薪酬總額前5名公司每股收益均值只有中國船舶等5公司每股收益均值的20.91%，但中國平安等高管薪酬總額前5名公司董事長年薪均值卻是濰柴動力等公司董事長年薪均值的11.07倍(中國船舶等公司未披露董事長薪酬)。
評價高管薪酬與其貢獻的合理性，是個非常復雜的問題，不宜簡單以單項指標作比較，當以綜合指標來分析。那么，就以同行業綜合指標排位相比較吧。2007年中國平安的總資本、總資產、主營收入、凈利潤等指標均遠不及同行業的中國人壽，而中國平安董事長薪酬卻是中國人壽董事長薪酬的33.25倍;深發展的主營收入、凈利潤等多項指標無法與工商銀行等大型商業銀行相比，就是與小盤的浦發銀行、興業銀行也是相差甚遠，而深發展董事長薪酬卻是工商銀行董事長的12.73倍、浦發銀行董事長薪酬的35.15倍、興業銀行董事長薪酬7.68倍。中國平安、深發展等上市公司高管高得離譜的薪酬實在難以找到合理的`理由，讓人信服。
(三)上市公司高管自訂薪酬，不公平、不合理
上市公司高管自訂薪酬，明顯不合理的薪酬方案也能通過。我們國家賦于企業自主制定薪酬的同時，卻沒有建立相應的企業薪酬科學評價體系，高管薪酬標準由實際 撐控 企業的高管制定。盡管一年一度的高管薪酬方案經過了公司董事會、股東大會批準，但他們都是既得利益者，薪酬就是再高一點、明顯不合理，也能獲得通過。如，2007年中國平安年薪在千萬元以上的高管就有6名，其中在4000萬元以上的有3名;科學城高管的薪酬總額為298.57萬元，而公司實現凈利潤僅193.17萬元，高管薪酬比凈利潤高出105.4萬元。
上市公司高管自訂薪酬，公司財富主要被高管占有了。上市公司創造的財富除上繳稅收外，應當歸上市公司股東、高管和員工共同分享，并且全體股東應當分得大頭。因為上市公司是股東投資設立的，應當追求股東利益最大化。可現實恰恰相反，實際 掌控 上市公司的高管年復一年拿著豐厚的薪酬(上述有關高管薪酬可以佐證);而員工拿的卻是低工資，股東卻是微薄回報，甚至未得分文紅利。據統計，2005年及2006年上市公司員工工資收入增幅連續低于全國平均水平，該兩年上市公司員工工資人均分別較上年增長10.74%和11.36%，而2005年、2006年全國城鎮單位從業人員平均勞動報酬分別較上年增長14.1%和14.15%;2007年滬深兩市共有779家上市公司實施現金分紅，僅占上市公司總數的50%;截至2008年中期，共有110家上市公司超過10年沒有現金分紅，其中金杯汽車上市17年來從未給股東分過一分錢。
當然，上市公司沒有取得什么利潤，少分紅、不分紅，股東能理解、可接受。可有的上市公司利潤豐厚仍是微薄分紅，如2007年高管個人薪酬前5名公司也是如此:中國平安每股凈利潤2.11元，每股分紅0.50元;深發展每股凈利潤1.27元，每股送0.1股派0.009元;民生銀行每股凈利潤0.48元，每股送轉0.3股派0.05元;中國銀行每股凈利潤0.22元，每股分紅0.10元;招商銀行每股凈利潤1.09元，每股分紅0.28元。
二、規范上市公司高管薪酬制度的建議
(一)規范上市公司高管薪酬制度應當引起高度重視
高得離譜、不公平、不合理的上市公司高管薪酬，引發了企業高管攀比薪酬，影響了社會收入分配秩序，威脅了上市公司健康發展及社會和諧穩定。不予規范，放松監督，任其發展，將對社會造成更大的危害，管理層應當引起高度重視。前不久申請破產保護的美國第四大投行----雷曼兄弟公司總裁8年來領取薪酬2.5億美元，遭到了美國民眾和國會議員的強烈指責。雷曼兄弟公司事件，應該是我們治理上市公司、規范高管薪酬的前車之鑒，我們應當從中吸取教訓。
(二)盡快建立科學、合理的上市公司薪酬評價制度
高得離譜、不公平、不合理的上市公司高管薪酬，充分暴露了我國企業薪酬評價體系的缺陷，也對完善企業薪酬制度提出了新的要求。國家應當盡快建立科學、合理的上市公司薪酬評價制度，并體現以下原則，包含以下內容:
1、體現效益的關系。上市公司高管薪酬、員工工資及其獎勵等收入應當與企業的效益成比例關系，既要克服平均主義，更要防止收入與效益相背離，尤其是防止 企業效益差，高管高收入 。
2、注意行業的差別。企業有政策優惠、行業壟斷與充分競爭的差別，這些差別直接影響著企業的盈利能力。因此，對銀行、保險、房產、資源等有著政策優惠和行業壟斷的行業，應當從嚴限制其高管薪酬標準，這些企業的收益，在很大程度上得益于政策優惠、行業壟斷。
3、以回報股東為重要參數。對上市公司現金分紅比例作出剛性規定，分紅差、不分紅的上市公司，高管不得獲取過高的薪酬。
4、與企業普通員工的勞動報酬相協調。一般說，公司高管的貢獻比普通員工的要大些，高管薪酬理應高于普通員工工資，但要防止他們的收入懸殊過大。
5、兼顧社會收入水平。上市公司是社會公眾公司，具有社會屬性。上市公司高管薪酬標準還應當兼顧社會收入水平，不能脫離中國國情。
6、設立薪酬標準定期調整規定。為了使上市公司高管薪酬更加合理，還該當定期對高管薪酬標準作出調整。
建立科學、合理的上市公司薪酬評價制度，是項非常復雜的系統工程，應當采取多種形式，廣泛向社會征求意見，使制度更加科學、合理。
(三)進一步完善上市公司高管相關監督制度
上市公司高管，在很大程度上決定著公司的發展和質量狀況。完善上市公司高管監督制度，加強管理，是治理上市公司的關鍵。在規范高管薪酬制度的同時，還應當著重完善以下制度:
1、進一步完善上市公司重大事項決策制度，規范決策程序，讓決策更加科學民主。
2、建立上市公司問責追究制度，加強責任意識，鞭撻不作為和失職違責行為。
3、進一步完善上市公司股權激勵等獎勵制度，既要激發公司高管為企業貢獻更多的智慧和能量，提升企業的業績和發展潛力，又要防止過度使用激勵機制，變向給公司高管輸送利益，損害中小股東的權益。