9省份上調最低工資標準 漲幅低于過去5年平均值
10月25日上午，人社部發言人李忠在三季度發布會上介紹，截至9月底，全國共有遼寧、江蘇、重慶、上海等9個地區調整了最低工資標準，平均增幅10.7%。新京報記者梳理發現，與去年同期的24個地區上調最低工資相比，今年上調最低工資的地區明顯減少，且10.7%的漲幅也遠低于過去5年13.1%的平均漲幅。
今年已先后調整并實施上調后最低工資標準的地區包括遼寧、江蘇、重慶、上海、海南、山東、河北、天津、北京。調整后，全國月最低工資標準最高的是上海的2190元，小時最低工資標準最高的是北京的21元。
對比2015年9月底的數據，當時全國24個地區上調了最低工資標準。同時，2011年-2015年，全國分別有25個、25個、27個、19個、27個地區調整最低工資標準，過去5年最低工資標準的平均漲幅達到13.1%。
可以看出，2016年各地最低工資標準，無論是上調的地區數，還是調整的幅度都遠低于過去的水平。
最低工資標準的調整對于勞動者的收入可以說有“立竿見影”的效果。根據我國勞動法規定，用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。這一標準對企業具有強制約束力。低于當地最低工資標準支付勞動者工資的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上、百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。
同時，這一標準也直接影響著企業的用人成本。今年7月在國務院政策例行吹風會上，人社部副部長信長星談到我國用人成本不斷提高這一問題時曾說，人工成本的上升，使勞動力成本的優勢不像過去那么明顯，但相對于發達國家，還是優勢比較明顯。
信長星也明確提到了最低工資標準的問題：“今年上半年，6個地區提高了最低工資標準。去年是13個，前些年是普遍提高。速度明顯放緩，幅度也有所下降。”
人社部一位知情人士透露，放緩最低工資標準的調整面和調幅，主要因素是針對當前經濟下行壓力大、企業經營出現困難的情況。未來，最低工資的調整地區不會像過去那么多，調整幅度也會保持與經濟發展相適應的水平。
延伸閱讀——走出最低工資標準的八個誤區
1、最低工資標準不包括哪些項目?
關于最低工資標準的法規，主要是國家發布的《最低工資規定》和當地政府定期公布的最低工資標準。國家《最低工資規定》中有三項是不包括在最低工資標準中的，即“延長法定工作時間的工資(即加班工資)”、“中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼”和“法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等”。其中，加班工資和特殊津貼比較明確，但第三條就存在比較多的疑義，社保、公積金、飯補、交通補、宿舍、班車等等福利，哪個算“法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇”呢?
針對這個疑義，最好的方法是仔細閱讀當地政府公布的關于最低工資標準的文件，各地的確在這一點的規定上有不同;另外就是咨詢當地人力資源和社會保障部門。以北京為例，本次最低工資標準調整的通知中明確規定，“勞動者個人應繳納的各項社會保險費和住房公積金不包括在最低工資標準中”的，即扣除社保和公積金個人部分后，工資不得低于最低工資標準，如果低于最低工資標準，企業需要補齊差額。
2、最低工資標準中工作時間如何約定?
最低工資標準強調“勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內 提供了正常勞動的前提下”。注意這是一個前提，沒有這個前提，最低工資標準就是不成立的。其中一個關鍵點是對“法定工作時間”的正確理解。“法定工作時間”的基礎解釋來源于《勞動法》第四章“工作時間和休息休假”。歸納起來，“法定工作時間”指的就是工作日八小時，同時，休息日、法定休假日、年休假是法定休息時間。除“法定工作時間”外的，就計入加班時間，這與第一點中的“延長法定工作時間的工資”相匹配。
3、最低工資標準下的正常勞動如何理解?
最低工資標準強調的另外一個前提就是“正常勞動”，而且是在“法定工作時間”內。反過來說，如果勞動者沒有在“法定工作時間”內提供“正常勞動”，就可以不執行最低工資標準。國家《最低工資規定》中，對此也有明確約定：“勞動者由于本人原因造成在法定工作時間內或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內未提供正常勞動的，不適用于本條規定。”在日常工作中，最常見的這種情況包括：員工新入職當月未出滿勤、員工離職當月未出滿勤、員工個人原因請事假、員工患病或非因工負傷且在醫療期內請病假、員工曠工等。除員工病假外，其他的情況是可以不執行最低工資標準的。需要強調的是，員工在休息日、法定休假日和年休假內休息是不影響“正常勞動”的。
4、試用期是否執行最低工資標準?
對于試用期是否執行最低工資標準，很多人存在誤解，認為在試用期內可以不需要提前30天提出解除勞動合同，自然，工資方面的約定也不用規范。其實，在《勞動合同法》第20條明確規定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”所以，只要員工在試用期內的法定工作時間正常提供了勞動，就必須要執行最低工資標準。
5、員工病假是否執行最低工資標準?
員工患病或非因工負傷請病假，而且是在醫療期內的'，《勞動部關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第59條規定：“職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。”另外需要注意的是，有些企業的規章制度中有關于病假工資的規定，規定的金額高于這個標準的，應按規定金額支付，只有低于這個標準時，才按最低工資標準的80%支付。
6、對員工績效考核后是否執行最低工資標準?
關于績效考核后是否執行最低工資標準也是日常管理工作中常見的誤區，有些企業明確在勞動合同或績效協議中約定：完不成任務的扣罰工資，甚至約定可以全額扣罰。從邏輯上講，有些企業管理者認為，雖然員工工作了，但未達到約定的工作結果，自然不能拿工資。其實，這是違法的，在北京市最新發布的最低工資標準規定中，明確有一條：“在勞動合同中約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務的情況下，用人單位可低于最低工資標準支付勞動者工資的條款不具有法律效力。”所以，績效考核后，仍需要執行最低工資標準。
7、小時最低工資標準與月最低工資標準有什么區別?
以北京為例，在最低工資標準的通知中有兩個小時最低工資標準，一個是由月最低工資標準計算出的小時最低工資標準，另外一個是非全日制從業人員的小時最低工資標準。第一個標準適用于全日制勞動者的小時最低工資標準，由1890÷21.75÷8=10.86元計算得出;第二個標準適用于非全日制勞動者，即21元/小時，節假日49.9元/小時。兩個標準有比較大的差距，原因是第二個標準包括了用人單位及勞動者本人應繳納的養老、醫療、失業保險費，第一個標準是不含的。
8、員工勞動合同主體和工資發放地不同，執行哪個最低工資標準?
在日常工作中，我們常遇到“集團簽署勞動合同，在員工工作當地發放工資和繳納社保”的情況，在這種情況下，最低工資應執行勞動合同簽署地的標準，還是工資發放地的標準?根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十四條的規定：“勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行;用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。”所以，原則上應按照員工工資發放地的標準執行，除非是勞動合同簽署地的標準高且與員工約定好的。
綜上，涉及到最低工資標準，我們在日常管理工作中，有些理解不一定準確、合法，希望通過以上八點的梳理，讓我們能規避最低工資標準管理中的常見誤區!