hr面試是什么

hr面試是什么

　　人力資源管理部門是公司和員工之間的橋梁，既要站在企業的角度又要站在員工的角度思考問題，使企業和員工都滿意;，以下是小編整理的hr面試是什么，希望對大家有所幫助!

　　HR面試是指公司負責人力資源(Human Resource,簡稱HR)工作的員工或管理者對你進行面試，一般HR面試是考察應聘者的基本素質，以確保應聘者的個人素質與公司及崗位的要求相匹配。群面，英文為Group Interview，是小組面試，為HR評價中心的一種。一般為多名應聘者通過討論一個主題或進行一個案例分析等方式，由公司的HR進行觀察，從而識別出合適的應聘者。

　　獵頭與hr的區別是什么

　　想要從事人力資源工作的小伙伴們可能會在獵頭工作與hr工作中搖擺不定。那么，獵頭與hr的區別是什么呢?獵頭工作好還是hr工作比較好呢?本期喬布簡歷小編將為大家解讀的就是這兩個職業，想要知道獵頭與hr的區別是什么的小伙伴下面一起來了解一下吧~

　　首先我們來了解一下獵頭和hr都是做什么的：

　　獵頭，意為物色人才的人，是幫助優秀的企業找到需要的人才，這個詞另外的說法叫做高級人才尋訪，一般是針對高端職位的。

　　人力資源的工作主要包含招聘、培訓、績效、薪酬、員工關系等幾大模塊。相比之下，獵頭工作只是招聘的一個類型。

　　要說獵頭與hr的區別是什么的話，二者的工作性質是完全不同的。hr是企業的代表，直接服務于企業內部，負責制定人力資源規劃、員工招聘與選拔、員工激勵培訓與開發、績效管理、薪酬管理以及員工福利與健康管理等等，工作內容較綜合化。而獵頭是出于經濟利益去為各個企業發掘符合需求的人才，工作內容相比hr較為單一。獵頭要根據企業的需求，尋找適合的人才推薦給客戶企業，更加注重職位匹配度。相比hr而言，獵頭是專攻招聘。簡單來說，hr是內部的(in house)，而獵頭是外部的。

　　什么叫hr部門

　　hr---人力資源管理部門是公司和員工之間的橋梁，既要站在企業的角度又要站在員工的角度思考問題，使企業和員工都滿意;經常深入員工基層，傾聽員工的不滿和抱怨，向企業反映員工的心態和需要;妥善處理部門之間、員工之間的各種關系;協調在薪資、福利、考核、招聘、培訓過程中出現的種種內部矛盾和沖突。

　　20世紀90年代以來，盡管人力資源管理(hr)這一觀念在中國大陸逐步被人們所理解和接受，關于人力資源管理的各種培訓班、研討會、專業性公司和網站辦得如火如荼，但對于那些最早在中國大陸引入并實施這一理念的新興行業公司而言，hr與中國實際的結合卻遇上了實實在在的困難，從長遠看，這種困難影響到hr在中國企業的生存和發展。

　　一、 人力資源部門面臨的“困境”與“尷尬” 在國內，人本管理思想的最大對手不是“資本”，而是“官本”，這種從中國幾千年的歷史和文化傳統中積淀形成的“官本位”意識，在我們每個人的意識里或深或淺地留下一個烙印，選擇人力資源管理，即意味著選擇與傳統主流文化對抗，難度可想而知。 由于中國企業的管理基礎不完善，社會管理和支撐體系滯后，hr部門將大量的時間投入在基礎工作和行政性事務上，而花在戰略性規劃、管理技術咨詢和人力資源發展上的時間少得可憐，這不僅背離了人力資源管理的根本目的，而且導致了人力資源管理部門在企業管理中地位的削弱。 傳統業務部門對hr這一新興部門通常持懷疑的態度，通常會認為這些既不懂技術又不懂業務的家伙只是替他們對一些日常性事務進行協調和處理，感覺不到hr部門在支持業務發展上的作用。“懂技術的去做技術，懂業務的去跑業務，那些既不懂技術又不懂業務的就去做人事吧”。長期以來這種對人事部門的定位模式使得應有的人力資源部門難以在企業中獲得地位和重視，因此，身份與地位的改革成為人力資源部門轉型歷程中首先要做的一件事。 隨著社會專業化分工的加速，企業的一些職能、業務開始“外包”給一些專業性的公司或機構，如果中國企業的人力資源部門始終埋頭于行政性事務，“外包”將是必然的結局，眾多的獵頭公司、培訓機構和跨國咨詢公司正虎視眈眈，如若人力資源部門不進行反思、轉型，將永遠逃脫不了“陪襯”的命運。

　　二、 人力資源部門的反思 企業發展的不同階段，對人力資源部門提出不同的要求。當企業經歷了艱難的創業階段后，對hr的要求就絕不僅僅是行政上的支持。但人力資源部門如果不能及時調整自己的定位和工作思路，將會在企業發展中一步步陷入被動，最終難逃“外包”的命運。因此，對hr部門而言，需要不時地問自己，我憑什么生存?我存在的價值何在? 人力資源部門的工作不應該僅僅停留在“以人為本”的口號上，如果不能對企業存在的問題、發展方向、面臨的挑戰和機遇有清醒的認識，如果不能協助業務部門解決實際問題并提供增值服務，如果不能為投資人、員工和客戶創造價值，如果不能轉變成企業戰略目標實現的主要力量和合作伙伴，這樣的人力資源部門自然是無威信可言，普通員工或是管理人員遇上事情自然不會找到hr尋求解決之道，因為他們認為hr無能為力或者與他們關系不大。 三、轉型和角色的重新定位是必然出路 在最初的人力資源管理觀念里，"

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