21世紀什么最貴?
人才。
招聘的是否成功對于企業的重要意義可想而知。
正因為招聘工作對于企業的重要性，決定了它也是一個非常有技術含量的工作。
招聘猶如相親，相親好了，企業獲得人才，對企業的發展會有良好的促進;而相親不成功，雙方在合作幾個月后非常不爽的分手，不僅浪費了很多時間，而企業又需要重新相親，重新花費人力、物力、財力。
企業一定要努力招到“人才”，而不是簡單的招到人!
企業要想成功招聘，需要把握三個關鍵問題。
1、招聘前——企業要對“所需崗位人才的標準”做到心中有數
在招聘前，企業最好要對“所需崗位人才的標準”標準做到心中有數，如：崗位所需人才應具備哪些能力等要明確，從而有目的、有的放矢的去招聘，避免盲目招聘。
先明確要做什么(要招聘什么樣的人才)，然后再去做(招聘)，避免盲目做，重復返工!
而在實際中，很多企業在招聘時不知道自己所需崗位的人才應該具備哪些能力，不明白自己到底招聘什么樣的人才最好，盲目的招聘，以至于招聘達成后不滿意，然后重新開工，重新招聘，耽誤時間不說，還白白浪費了人力、物力、財力。
2、招聘中——如何考察應聘人員的能力
面試中，考察應聘人員能力的工作至關重要，考察能力工作的好壞，直接決定了是否能夠招聘到真正的人才!
(1)基層人員——不僅看重其工作經驗更看重其思路
招聘基層員工，不要簡單的看其工作經驗，更重要的是看其對崗位、工作的認識，看其思路。
某種程度上，思路是一個人能力的體現。思路的高低直接反映了其能力的高低。
因此，企業要學會通過其思路判斷一個人的能力，而不是簡單的看其工作時間的長短，從事過哪些工作，做過哪些行業等表面問題來判斷。
(2)中高層管理以上人員——不僅看重其工作經驗、思路，更看重其創造力及有無遠見
中高層以上人員對于企業是及為關鍵的一個群體，他們在很大程度上創造者企業的價值，因此，對于中高層人員的考察不僅看其工作經驗、思路，更看其有無創造力和遠見。
所以，對于中高層以上人員的考察，除了工作經驗、思路外，還有更多的考察，如其對行業的認識(行業的發展、行業的問題、機會、同行的狀況等等)，以及他自己對這些問題的看法和思路。
中高層對行業的認識越有高度、越有深度，并且越有自己的獨特思路，其創造力也就越強，其對企業價值也就越高。
(3)不要盲目迷信有名企工作經驗的人員
這個問題很多企業經常犯，一見到在名企工作經歷、或在圈內有影響企業工作經歷，以及參與過某著名案例的經歷時，很容易過度激動、迷了眼，認為這些人員一定是高水平的人才。
而事實上：
很多人雖說在名企工作過，但其能力也一般。(和名校出來的學生不一定都是精英一個道理)
很多人雖說參與過某著名案例，但其作用很小，甚至就是個打雜的。
因此，在面對有名企業經驗的人，更要認真、嚴格的考察。
要仔細詢問其在名企、著名案例中負責什么工作，取得什么業績，如何操作的、為什么這樣操作，這其中有哪些獨特思路等等
問的越多，就會越清晰的看出對方究竟是“水貨”，還是真正的人才，切勿被其名企工作經驗的光環所迷惑。
企業要招聘的的是人才，而不是簡單的招到人，一定要考察清楚!
3、招聘企業自身——需要注意的兩個重要問題
(1)企業決策者和招聘負責人是否會識別人才
招聘工作中，企業決策者和招聘負責人能否識別人才是一個重要問題，正如相馬一樣，很多人無法取得伯樂一樣的準確。
因此招聘工作對于企業決策者和招聘負責人提出了很高的要求，他們自身首先要具備較高的能力，否則很難識別到人才!
(2)有時不是招聘人才的問題，而是企業決策者(老板)有問題
一些時候，企業招聘工作本身做的好壞不是問題關鍵，問題的核心是企業的決策者(老板)是否出了問題。
有些企業決策者也意識到了企業的問題，也招聘人才，但是招聘人才后，對于人才的合理化思路并不采納，仍然按照自己以前的做法操作!
這種企業不是招聘工作有問題，而是決策者有問題，思路保守、固執，難以接受新事物、新思路，這樣的企業也往往難以做得更大。
如果某一個企業常年招聘一些崗位，而這些崗位又非常重要，那么這些企業的決策者(老板)八成有問題，不是“是否招聘到人才”所能解決，企業者決策者本身需要調整了。
而應聘的人員，對于這樣的企業也要慎重考慮了!
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