（集合）員工晉升管理制度
在不斷進步的時代，越來越多地方需要用到制度，制度具有使我們知道，應該做什么，不應該做什么，懲惡揚善、維護公平的作用。擬起制度來就毫無頭緒？以下是小編收集整理的員工晉升管理制度，僅供參考，大家一起來看看吧。
員工晉升管理制度1
管理干部選拔與員工晉升管理制度
第一章 總 則
第一條 為建立公司科學、規范的人才選拔和晉升管理機制，充分發掘公司內部人力資源潛能，特制訂本制度。
第二條 管理干部選拔與員工晉升管理遵循“公平、公正、公開”的原則。
第三條 管理干部選拔是指公司副主任以上管理職級的選拔，員工晉升是指公司一般員工職級晉升和提升薪資。
第四條 本制度適用于公司各項目部、各部門。
第五條 人力資源部為公司管理干部選拔與員工晉升的管理部門。
第二章 管理干部的選拔
第六條 管理干部選拔的基本形式有：逐級推薦。
第七條 逐級推薦能夠透過公司各級管理人員推薦、人力資源部推薦、員工推薦或自薦三種途徑進行。
第八條 根據公司人力資源職位空缺及員工發展需求狀況，推薦人員須依照公司聘任審批權限經逐級審批后，由公司人力資源部辦理聘任或任命手續。
第三章 員工晉升管理
第九條 公司原則上每半年進行一次員工薪資提升調整，公司員工在貼合條件的`狀況下均有機會獲得薪資的提升，具體按公司年薪管理制度執行。
第十條 貼合下列條件之一者，根據審批可獲得破格晉職晉級：
1.在工作崗位上作出突出貢獻和成績顯著者;
2.提出合理化推薦被公司采納使公司獲得較大效益者;
3.為公司贏得較高社會榮譽或挽回較大經濟損失者。
第十條 員工晉職晉級的審批程序為：
1.部門負責人將推薦意見填入《員工晉升審批表》，經過分管領導審批后報公司人力資源部。推薦意見應包括考核狀況、突出業績、工作潛力和水平評價、工作態度和表現評價及潛質等5個基本方面;
2.人力資源部根據部門推薦意見，對員工的工作狀況等進行調查了解和核實，并作出審核意見報人事分管領導審核;
3.人事分管領導作出審核意見后，報送公司總經理審批;
4.人力資源部負責根據審批結果及時落實員工薪資、福利、職級的調整。
第四章 附 則
第十二條 本制度由人力資源部負責解釋和修訂。
第十三條 本制度自印發之日起施行。
員工晉升管理制度2
第一條：目的
1、為員工供給廣闊的成長空間，充分激發員工的潛能；
2、提升員工個人素質和本事，充分調動全體員工的主動性和積極性，實現自下而上的推動公司人才隊伍整體水平不斷提升；
3、指導員工規劃個人職業生涯，并在公司內部營造公平、公正、公開的競爭機制，讓員工實現個人發展計劃；
4、明確公司的“選人、用人、留人”的人才策略，促進公司發展對人才的需求與個人發展計劃的對接；
5、規范公司員工的崗位調換和晉升、晉級工作流程。
第二條：適用范圍《薪酬管理制度》補充規定，適用于全體員工
第三條：權責
1、人力資源部負責制定公司員工晉升制度。
2、部門主管負責對員工晉升的考核。
3、分管副總復核、總經理最終簽批。
第四條：原則
1、貼合公司及部門工作的實際需求。
2、晉升方向與個人職業生涯規劃方向一致。
3、能者上，平者讓，庸者下
4、機會公平、考核公正、信息公開。
5、每個職位至少要任職半年以上方可晉升到下一職位
第五條：晉升制度資料
1、公司能夠根據工作需要，對員工的崗位或職位進行必要的調整，在公司職位空缺的情景下，員工也能夠根據本人的意愿申請公司部門之間的調動。
2、員工晉升可分為員工部門內晉升和員工部門之間的`晉升：
（1）員工部門內晉升
是指員工在本部門內的崗位變動，由各部門主管根據部門實際情景，經考核后，具體安排，并報人力資源部存檔。
（2）公司員工部門之間的晉升
是指職員在公司內部各部門之間的流動，需經考核后擬調入部門須填寫《晉升調崗調動表》，由所涉及部門主管批準并報分管副總或總經理審批，交由人力資源部存檔。
3、員工晉升分為三種類型
（1）職位晉升、薪資晉升
（2）職位晉升、薪資不變
（3）職位不變、薪資晉升
4、員工晉升的形式分為定期或不定期
（1）定期：根據《薪酬管理制度》規定，每年3月份進行操作，4月1日執行；
（2）不定期：在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優異的員工，能夠予以晉升。
（3）試用期員工，在試用期間，工作表現優秀者，由試用部門推薦，提前進行晉升。
第六條：晉升條件
1、所有晉升以績效評估成績為依據
2、特殊晉升需總經理審批
3、具體晉升條件：
（1）所有晉升必須在本職崗位連續工作6個月以上（不含試用期）
（2）品行良好，對公司的忠誠度以及持久貢獻性；積極參與公司舉辦的各類會議、培訓、公司慶典表彰會等相關活動，并有突出表現；
（3）嚴格遵守公司相關制度，無明顯違規違紀行為；
（4）所在團隊建設與維持公司秩序的需要；
（5）業績突出，屢創新高者；
（6）對公司發展提出重大提議為公司采納，并產生重大經濟效益的；
（7）有其它重大突出貢獻，經公司討論認定應當給予晉級嘉獎的；
（8）因公司或部門團隊建設需要或其他情形的晉升；
（9）晉升條件請看附表《職位薪酬調整表》
4、有下列行為者不能參與晉升
（1）一年內違反公司各類規章制度被記過處罰者
（2）一年內有重大工作失誤者
（3）已經過特殊途徑或方式得到晉升者
5、晉升參數表：
第七條：晉升程序
1、薪酬晉升請參照《薪酬管理制度》
2、職位晉升流程：
（1）部門提出人員晉升申請，填寫《員工晉升調動申請表》
（2）分管副總或總經理審批經過，進入晉升考核期
（3）考核期滿，人力資源部提前半月進行晉升考核評估
（4）考核評估成績經過，由分管副總或總經理簽發任命書
（5）定崗定薪
3、晉升考核期
（1）員工經過審批進入晉升考核期
（2）晉升考核期長度1-3月不等，視具體需求而定
（3）晉升考核期需每周提交《晉升期周工作報告》
（4）《晉升期周工作報告》是晉升考核的重要依據，占綜合考核分30%；
4、晉升考核評估
（1）晉升考核評估采用360度考核法
（2）晉升考核評估成績占綜合考核分70%；
第七條：附件
1、《晉升調動申請表》
2、《晉升期周工作報告》
3、《職位薪酬調整表》
第八條：其他
1、本規定只執行日起生效，原規定將被替代
2、人力資源部擁有最終解釋權
員工晉升管理制度3
第一條、為鼓勵員工積極向上、多做貢獻及獎勵先進、選拔賢能，為使公司員工晉升及調任有所依據，特制訂本制度。
第二條、晉升條件
1、人員之晉升及調任，應以各部門編制職稱及人數為基準，遇有缺額時始得辦理。
2、各部門編制職稱及人數。每年至少應檢討修訂一次，并于每年3月前（年度預算核定前）提報人力資源部轉呈總經理核定。
3、各部門之職稱及人數編制以廠（處）為單位，若其總人數未達編制人數時，為人員練習培養需要，得以較低職稱人員占用較高職稱之編制缺額。
第三條、本制度所指的晉升，是指公司對符合晉升條件的員工給予工資的晉級或職務的'升遷。
第四條、晉升基本原則
1、能力與績效并重的原則。升遷需全面考慮員工的個人素質、能力以及在工作中取得的成績。
2、以逐級升遷為主、越級升遷為輔相結合的原則。員工一般逐級升遷，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級升遷。
3、縱向升遷與橫向升遷相結合的原則。員工可以沿一條通道升遷，也可以隨著發展方向的變化而調整升遷通道。
4、能升能降的原則。根據績效考核結果，員工職位可升可降。
5、職位空缺時內部人才優先替補的原則。當職位空缺時，首先考慮內部是否有適合人員可以替補；在沒有合適人選時，考慮外部招聘。
6、晉升各級主管以先晉升副主管再晉升正主管為原則，其任職副主管到少應滿一年以上，并經考核適任，始得晉升為正主管，無副主管編制者亦同。
第五條、公司員工工作努力、業績突出者，均可成為被晉升的對象。對員工的晉升應當嚴格要求，公平對待。
第六條、凡具備下列條件之一者，給予晉升工資一級：
1、忠于公司，在公司效力5年以上且表現良好者。
2、積極做好本職工作，連續3年成績突出受到公司表彰者。
3、業務有突出專長，個人年創利100萬元以上者。
4、連續數次對公司發展提出重大建議為公司采納，并產生重大經濟效益者。
5、非本人責任而為公司挽回經濟損失30萬元以上者。
6、領導有方，所領導的單位連續2年創利200萬元以上或成績顯著者。
7、領導虧損單位扭虧為盈，經營治理有方者。
8、有其他突出貢獻，董事局或總經理認為該給予晉級嘉獎者。
9、對成績非凡突出或貢獻非凡重大者，可給予晉升工資二級，同時具備領導才能者，可給予提升行政職務一級。
第七條、晉升方式
1、員工推薦、本人自薦或單位提名。
2、監察委員會或監察部會同人力資源部審核。
3、人力資源部提升會推薦。
3、董事局或總經理批準。其中，屬董事局聘任的員工，其晉升由監察委員會審核，總經理提名報董事局批準。屬總經理聘任的員工，其晉升由監察部審核，勞動人事部提名報總經理批準。
第八條、晉升程序如下：
1、人力資源部依據年度定期辦理提升會。
2、各部門主管對各自下屬進行初步評定后，按規定提出晉升申請。
3、人力資源部對各部門提報之人員進行資格審查，符合晉升資格者將同意評估，否則退回申請部門。
4、人力資源部對被評人進行評議，根據需要進行公開討論或個別面談，并填寫考核評估表。
5、人力資源部依考核進行結果匯總，并依核定權限將考核決議結果呈相應主管核準后正式生效。
6、人力資源部部將晉升結果公布，并將晉升情況知會相關部門備案以做相應調整，晉升者以提升信形式個別通知。
7、晉升人員接到提升信后，應在指定期限內辦妥工作交接手續，就任新職。
第九條、晉升名單由董事局或總經理發布，公開表彰。
第十條、晉升手續由人力資源部負責辦理。
第十一條、其他相關規定
1、經批準晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。
2、聘任期一般為二年，聘任期滿根據考核結果決定是否續聘。
3、晉升條件不足時可設職務代理：
（1）各級職務出現空缺時，若無具備晉升條件的人員派任，應提升適當人員代理職務。
（2）主管級以上人員，除任職年限不足外（以不足一年為限），其余條件不足者，不得提升。
（3）同等職位代理，視代理期間工作績效于適當時機辦理直接調任；不同職等代理，跨一職級代理滿半年，跨兩職級代理滿一年時，可辦理晉升。
第十二條、本規章制度由人力資源部負責解釋和修訂，自發布之日起執行。
員工晉升管理制度4
第一章總則
一、目的
為達到人盡其才、各盡其能的目的，達成優良的工作績效，促使本公司職務升遷管道暢通,滿足公司和員工個人發展需要，提高公司和員工個人的核心競爭力，進而提升經營績效，特制定本管理規定。
二、范圍
適用于公司所有員工。
三、基本原則
(1)德能和業績并重的原則。晉升需全面考慮員工的個人素質、能力以及在工作中取得的成績。 (2）逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升。
(3）縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發展方向的變化而調整晉升通道。
(4）能升能降的原則。根據績效考核結果，員工職位可升可降。
(5）職位空缺時，首先考慮內部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。
四、晉升需具備的條件：
（1）具備較高職位的技能；（2）相關工作經驗和資歷；（3）在職工作表現及職業道德；（4）完成職位所需的有關訓練課程；（5）具有較好的適應性和潛力。
五、晉升核定權限：
(1)高層由總經理提議，經股東會核定；(2)中層副經理以上由總經理核定；
(3)各部門主管或助理，由各部門經理提議，呈總經理核定；(4)各部門主管以下各級人員，由各級主管提議，部門經理核定。
六、管理職責劃分
行政部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等業務運作，是員工晉升的具體執行部門。各用人部門負責向公司推薦符合晉升條件的員工；由員工主動提出晉升時，任職部門負責對其任職條件進行初步核查。
第二章員工職業發展通道
一、縱向發展
部門普通員工－部門主管或助理－部門經理或副經理—高層—股東
二、橫向發展
有時員工選擇的工作不一定是自己最合適的，如果發現其另有所長，可以在公司內重新選擇如客服到運營，再晉升為某一系列崗位管理職位。（財務部—行政部—運營部—客服部—設計部—倉儲物流部—生產部—家裝部）
第三章員工職業發展管理
根據公司的實際情況，對于具有大專以上學歷或主管級以上人員的職業發展實行規劃管理。職業發展管理模式：
一、行政部負責建立員工職業發展檔案，并負責保管與及時更新。各部門經理為本部門員工職業發展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新部門經理為輔導人。
二、實行新員工與部門經理談話制度。新員工入公司后二個月內，由所在部門經理負責與新員工談話，主題是幫助新員工根據自己的情況如職業興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發展方向，大致明確職業發展意向。由行政部跟蹤督促新員工談話制度執行情況。
三、進行個人特長及技能評估。行政部和職業發展輔導人指導員工填寫《員工職業發展規劃表》（附件一），
包括員工知識、技能、資格證書及職業興趣情況等內容，以備日后對照檢查，不斷完善，一般每一年填寫一次，新員工轉正后一個月內填寫。
四、行政部每年組織一次員工培訓需求調查，員工需根據目前崗位職責及任職資格要求和個人職業發展規劃，結合自身實際情況填寫。行政部制訂年度培訓計劃及科目時，考慮從需求出發，參考員工培訓需求確定培訓內容。
五、行政部每年對照《員工職業發展規劃表》檢查一次，了解公司在一年中有沒有為員工提供學習培訓、晉升機會，員工個人一年中考核情況及晉升情況，并提出員工下階段發展建議。
六、各部門經理在每年底考核結果確定后，與本部門員工就個人工作表現與未來發展談話，確定下一步目標與方向。
七、員工根據個人發展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發展策略，調整能力需求，以適應崗位工作及未來發展的需要。
八、職業發展檔案包括員工職業發展規劃表、員工培訓需求、每次的'考核、培訓記錄等，作為對職業生涯規劃調整的依據。
第四章員工晉升管理
第一節員工晉升的基本條件
序號1主管人員2 3 4 5管理人員（中層以上）技術部門主管或助理部門經理或副經理技術部門經理或副經理高層本科以上職等類別職務名稱部門主管或助理專科以上3級以上4級二年以上相關工作經驗4級以上5級以上二年以上相關工作經驗學歷要求職稱3級以上一年以上相關工作經驗工作經驗二、員工晉升時，同時滿足以下條件的具備職務晉升資格：
（1）在部門內擔任低一級職務滿半年，或在公司內不同部門擔任低一級職務滿一年；（2）歷年來的年度考核成績:平均80分以上，且無受過處罰；
（3）具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說明書列明的任職資格條件；
（4）具備擬任崗位所需能力：經考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質與能力要求，考核成績要求在80分以上。
第二節員工晉升的辦理
一、晉升時機：
（1）根據公司經營需要及發展規劃，為保證高效運作，同時充實內部人才儲備，行政部每一年組織一次員工晉升。
（2）職務出現空缺時，若已有具備晉升條件的適當人選，可隨時依本辦法晉升程序辦理晉升。
二、晉升辦理程序
1.確定擬提升職位：行政部根據公司戰略規劃及人員需求，定期發布擬新任領導者的職務類別、數量及具體要求。
2.推薦合適人選：
(1)推薦：由員工任職部門推薦的，填寫《管理職務晉升推薦表》（附件二）并初步審查后交行政部。(2)自薦：由員工自薦的,填寫《員工晉升申請表》（附件三），經部門負責人核查后交行政部。 3.晉升考核：行政部根據職位要求，對所有人選的任職資格進行審查，對于審查符合條件的，組織用人部門及其他相關人員對其按照擬任職崗位要求進行考核。填寫《員工晉升綜合素質與能力考核表格》(附件四:主管人員適用；附件五:管理人員適用)。
4.決定人選：行政部匯總考核結果，經會議討論后決定最后人選，由最高核定人簽發任命通知。
第三節其他相關規定
一、經批準晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。二、聘任期一般為二年，聘任期滿根據考核結果決定是否續聘。三、晉升條件不足時可設職務代理：
(1)各級職務出現空缺時，若無具備晉升條件的人員派任，應提升適當人員代理職務。 (2)主管級以上人員，除任職年限不足外（以不足一年為限），其余條件不足者，不得提升。
第五章儲備領導者管理
定期統計分析各公司的人員結構，建立公司人才儲備庫。
一、儲備領導者的條件:
工作中表現出色，綜合素質高、能力強，具備較大發展潛力，個人職業發展規劃中所希望任職的職位是公司的核心關鍵職位。
二、工作流程：
(1)確定關鍵職位。行政部會同各用人部門，對公司中的職位進行分析，確定哪些是關鍵的，是需要建立人才儲備的職位，并明確關鍵職位要求。
(2)接班人的來源。由部門定期或不定期推薦，或每年辦理員工晉升時選拔出的后備人選。 (3)對初選的接班人的考核。按其計劃要接替職位的要求進行考核。 (4)儲備領導者的任用。公司出現職務空缺時，直接辦理晉升審批手續。
第六章領導者優化體系
系統性地發現不合格領導者，用科學的方法進行分析，最后用公平的方式對他們進行處理。
優化流程：
一、找出不合格的領導者。滿足下列條件之一的應視為不合格領導者：
(1)年度考核成績為“不可接受”的；(2)連續兩年年度考核為“達到要求”的。
二、收集每個個案的資料，并進行分析。對于部門經理層，由行政部準備個人材料，總經理組織股東會對不合格的領導者進行討論與分析。對于主管人員，由所在部門準備個人材料，分管高層和所在部門經理進行分析。三、決定處理策略
領導者表現不佳的原因有很多，透過事前資料搜集以及會議中充分的討論后，擬定相應的處理方法報總經理批準。
(1)降級使用：對于能力不夠的領導者予以降級，但必須按比例嚴格執行。 (2)輪換：對于能力不適合現職的給予職位輪換。
(3)留職察看（轉入觀察期）：對于有潛力或原因不明的領導者要轉入觀察期，建立在短期內(3個月)必須達到具體或量化的目標，當領導者有明顯改進時，鼓勵并告知他們。當無明顯改進時，采取其他措施處理。
(4)解雇：解雇無改進可能的領導者，但也給予情有可原或仍有潛力的領導者改進的機會。
第七章附則
本辦法由行政部負責解釋和修訂，自發布之日起執行。附件：
1.員工職業發展規劃表2.管理職務晉升推薦表3.員工晉升申請表
4.員工晉升綜合素質與能力考核表(主管人員適用) 5.員工晉升綜合素質與能力考核表(管理人員適用)
員工晉升管理制度5
第一章總則
第一條為建立公司科學、規范的人才選拔和晉升管理機制，充分發掘公司內部人力資源潛能，特制訂本制度。
第二條管理干部選拔與員工晉升管理遵循“公平、公正、公開”的原則。
第三條管理干部選拔是指公司副主任以上管理職級的.選拔，員工晉升是指公司一般員工職級晉升和提升薪資。
第四條本制度適用于公司各項目部、各部門。
第五條人力資源部為公司管理干部選拔與員工晉升的管理部門。
第二章管理干部的選拔
第六條管理干部選拔的基本形式有：逐級推薦。
第七條逐級推薦能夠透過公司各級管理人員推薦、人力資源部推薦、員工推薦或自薦三種途徑進行。
第八條根據公司人力資源職位空缺及員工發展需求狀況，推薦人員須依照公司聘任審批權限經逐級審批后，由公司人力資源部辦理聘任或任命手續。
第三章員工晉升管理
第九條公司原則上每半年進行一次員工薪資提升調整，公司員工在貼合條件的狀況下均有機會獲得薪資的提升，具體按公司年薪管理制度執行。
第十條貼合下列條件之一者，根據審批可獲得破格晉職晉級：
1。在工作崗位上作出突出貢獻和成績顯著者；
2。提出合理化推薦被公司采納使公司獲得較大效益者；
3。為公司贏得較高社會榮譽或挽回較大經濟損失者。
第十條員工晉職晉級的審批程序為：
1。部門負責人將推薦意見填入《員工晉升審批表》，經過分管領導審批后報公司人力資源部。推薦意見應包括考核狀況、突出業績、工作潛力和水平評價、工作態度和表現評價及潛質等5個基本方面；
2。人力資源部根據部門推薦意見，對員工的工作狀況等進行調查了解和核實，并作出審核意見報人事分管領導審核；
3。人事分管領導作出審核意見后，報送公司總經理審批；
4。人力資源部負責根據審批結果及時落實員工薪資、福利、職級的調整。
第四章附則
第十二條本制度由人力資源部負責解釋和修訂。
第十三條本制度自印發之日起施行。
相關：
員工晉升管理制度6
目的
為了提升員工個人素質和本事，充分調動全體員工的主動性和積極性，并在公司內部營造公平、公正、公開的競爭機制，規范公司員工的晉升、晉級工作流程，特制定本制度。
適用范圍
公司全體員工
資料
公司能夠根據工作需要，對員工的崗位或職位進行必要的調整，在公司職位空缺的情景下，員工也能夠根據本人的意愿申請公司部門之間的調動。
1、員工晉升可分為員工部門內晉升和員工部門之間的晉升：
（1）員工部門內晉升
指員工在本部門內的崗位變動，由各部門經理根據部門實際情景，經考核后，具體安排，并報綜合部存檔。
（2）公司員工部門之間的晉升
指職員在公司內部各部門之間的流動，需經考核后擬調入部門須填寫《員工晉升（轉正）表》，由所涉及部門的主管批準并報總經理或總經理授權人批準后，交由綜合部存檔。
2、員工晉升分為三種類型
（1）職位晉升、薪資晉升
（2）職位晉升、薪資不變
（3）職位不變、薪資晉升
3、員工晉升的形式分為定期或不定期
（1）定期：公司每年根據公司的營業情景，有年底進行統一晉升員工。
（2）不定期：在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優異的員工，隨時予以晉升。
（3）試用期員工，在試用期間，工作表現優秀者，由試用部門推薦，提前進行晉升。
員工晉升依據
（1）公司普通員工，在原工作崗位上工作半年時間（不含試用期工作時間），經部門經理評定工作表現優秀。
（2）公司部門經理級員工，在原崗位上工作時間一年（不含試用期工作時間）經總經理評定工作優秀。
（3）因公司需要，經總經理特批的其他情形的晉升。
員工晉升權限
（1）總經理、副總經理及總經理助理由董事長核定。
（2）部門經理或主管，由總經理以上級別人員提議并呈董事長核定。
（3）普通員工的晉升分別由部門經理或主管提議，呈總經理核定，并通知綜合部。
完善方法一、掌握晉升原則
1.德才兼備，德和才二者不可偏廢。
企業不能打著“用能人”的.旗號，重用和晉升一些才高德寡的員工，這樣做勢必會在員工中造成不良影響，從而打擊員工的積極性。
2.機會均等。
人力資源經理要使員工面前都有晉升之路，即對管理人員要實行公開招聘，公平競爭，惟才是舉，不惟學歷，不惟資歷，僅有這樣才能真正激發員工的上進心。
3.“階梯晉升”和“破格提拔”相結合。
“階梯晉升”是對大多數員工而言。這種晉升的方法，可避免盲目性，準確度高，便于激勵多數員工。但對十分之才、特殊之才則應破格提拔，使稀有的杰出人才不致流失。
二、熟悉晉升模式
1.按工作表現晉升在工作表現能夠用若干標準衡量的企業中，人力資源經理能夠依據員工工作表現是否合乎既定標準來決定是否升遷。在這種情景下，本事即是員工的工作業績能夠到達預期的標準之一。
2.按投入程度晉升當一名員工能約法守時，服飾講究，遵守企業的一切規章和制度，能配合上級將工作進行地井井有條，十分出色，那么必定會受到上級的賞識。
3.按年資晉升按年資晉升這在表面上是只看資歷，實際上是資歷與本事相結合，在獲得可晉升的資歷之后，究竟能否晉升，完全依據對其工作的考核。這種制度承認員工經驗的價值，給予大家平等競爭的機會。
三、制定晉升計劃
1.挑選晉升對象在挑選了極具潛能的特殊人才之后，就注重對這些人才的工作職責和發展軌跡進行調整，提前為其做好應晉升的準備工作。
2.制定個人發展規劃一旦人選確定后，企業要為其制定一個個人發展規劃。必須清楚地了解哪一種規劃能夠與這些特殊人才的愿望相貼合，哪些措施對其最為有效，這些特殊人才的不足之處在哪里，還有哪些潛力能夠挖掘。
3.具體規劃工作細則以及可能遇到的挑戰因素規劃必須是長期的、有針對性的，這樣員工才能為未來的工作提前做好準備。這些規劃越具體，員工心中就越有底，對下一步工作就能準備得更充分。
4.制定輔助計劃企業制定一個輔助計劃，幫忙員工盡快進入主角，圓滿完成晉升過程。
員工晉升管理制度7
一、目的
為激發員工活力，提高工作效力，轉變工作作風，充分把員工工作能力與實際崗位結合，實現優秀者升、平庸者降、違紀者罰，形成管理層能上能下、員工能進能出的良性循環機制，同時為優秀員工提供更好的發展空間，特制定本管理制度。
二、原則
公平公正公開，以動態考核為原則，激發員工工作活力，打通員工進退通道，實現末位淘汰。
三、適用范圍
本制度適用于公司的所有員工。
四、管理原則
1、晉升原則
1.1德能和業績并重的原則。晉升需全面考慮員工的個人素質、能力以及在工作中取得的成績。
1.2逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升。
1.3縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發展方向的變化而調整晉升通道。
1.4職位空缺時，首先考慮內部人員，無合適人選時，再考慮外部招聘。
1.5公司實行考核制度，具有晉升資格者，一般須在上次晉升的一年后或轉正定級的一年后，方可申請晉級。原則上，員工每次晉升不超過兩級。
2、降級原則
2.1嚴重違反公司規章制度，造成較壞影響者。
2.2工作能力、領導能力差，不能勝任原崗位，對本職工作缺乏責任心和進取心，缺少敬業精神者。
2.3存在對抗領導，不服從命令，或缺少團隊精神，因鬧不團結而影響工作行為的。
2.4蓄意詆毀公司聲譽，有侵占公司利益意圖者。
3、淘汰原則
3.1嚴重違反公司規章制度，造成較壞影響并造成經濟損失者。
3.2無法勝任現有崗位，經過培訓依舊不能完成崗位職責者。
3.3有意對抗領導，紀律渙散，目無公司制度，經培訓教育依舊不知悔改者。
3.4蓄意詆毀公司聲譽，并給公司造成惡劣影響者。對公司經濟財產造成損失者。
五、考核辦法
管理人員和普通員工實行不同的.考核周期和考核指標，充分體現員工工作能力、工作態度等進行綜合考評。
1、考核項目
考核項目因部門不同、級別不同而異，但均應對工作能力、工作態度以及綜合素質進行全面考核，考核項目中所占分值比例如下：工作能力40%、工作態度40%、綜合素質20%。
2、考核周期
普通員工每月考核一次，主管級及以上人員每季度考核一次，全體員工每年度綜合考評一次。
3、考核標準
月考核以實際考核分數為標準，年度考核以年終考核分數與月考核分數或季度考核分數綜合評分為標準，年終考核分數與月考核分數或季度考核分數綜合評分所占比例為70%和30%。
4、考核辦法
考核辦法為雙重考核制，分部門進行考核，除逐級考核外，員工之間相互進行考核。
4.1晉級（以下條件需全部符合方可晉級）
①在部門內擔任低一級職務滿一年，或在公司內不同部門擔任低一級職務滿兩年。
②一年內考核成績平均達80分以上，且無處罰記錄及不良考勤記錄（處罰記錄以公司下發的處罰通知為準）。
③具備擬任崗位所需能力：經考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質與能力要求。
4.2降級（以下條件符合兩條即可降級）
①連續兩次考核成績處于同崗位中最后一名，且無法完成任務既定工作目標。
②由于個人過錯給公司造成經濟損失或安全責任事故的，造成公司損失達20xx元（含以上）者。
③半年內曠工累計兩次（含兩次）者。
④考核前一年受過公司兩次（含兩次）通報批評者。
4.3淘汰（以下條件符合兩條即可淘汰）
①連續三次考核成績處于同崗位中最后一名，且無法完成任務既定工作目標。
②由于個人過錯給公司造成經濟損失或安全責任事故的，造成公司損失達5000元（含以上）者。
③半年內曠工累計三次（含三次）者。
④考核前一年受過三次（含三次）通報批評者。
六、辦理流程
1、晉升辦理流程
1.1確定擬提升職位：綜合管理中心人事部根據公司戰略規劃及人員需求，定期發布擬新任領導者的職務類別、數量及具體要求。
1.2推薦合適人選：
①推薦：由員工任職部門推薦的，填寫《員工晉升推薦表》，并初步審查后（需后附部門初步審查相關表格或結果）交綜合管理中心人事部。
②自薦：由員工自薦的,填寫《員工晉升申請表》，經部門負責人考核后（需后附部門負責人考核相關表格或結果）交綜合管理中心人事部。
1.3晉升考核：綜合管理中心人事部根據職位要求，對所有人選的任職資格進行審查，對于審查符合條件的，由晉升職位所屬部門負責人對其按照擬任職崗位要求進行考核并提供考核結果。
1.4決定人選：綜合管理中心人事部匯總考核結果，呈報公司領導逐級審批后決定最后人選，由公司總經理簽發任命通知。
2、降級的辦理流程
2.1各部門根據本部門人員工作情況，通過考核，若認為對崗位人員需要降級處理，則向綜合管理中心人事部提交申請。
2.2綜合管理中心人事部接受用人部門人員降職申請后，與降職人員所在部門進行溝通，確認同意后，向總經理提出人員變更申請，總經理確定申請結果后，由綜合管理中心人事部通知用人部門對相應員工進行降職處理。
2.3各關系部門接到降職人員通知后，在部門內部進行工作交接手續，后通報綜合管理中心人事部處理情況，后由綜合管理中心人事部做相應的人事檔案調整。
3、淘汰辦理流程根據考核成績，考核處罰分為：調崗、降薪、辭退。
3.1調崗：一經被確認為淘汰人員的，可進行合理調崗處理，薪酬待遇享受調崗
后崗位相關政策。
3.2降薪：對調崗后考核仍然不合格的（調崗當月考核成績低于60分，不含60分），實行降薪處理，依據公司薪酬制度每次降薪不得少于一個薪酬等級，同時當月僅發放基本工資。
3.3辭退：降薪后考核仍不合格（降薪當月考核成績低于60分，不含60分）員工，公司將做辭退處理，并不給予任何形式的經濟補償。
3.4試用期內員工若一次考核不合格（當月考核成績低于60分，不含60分），公司將與之解除勞動關系。
七、申述
本制度實行公開考核原則，對考核成績有異議的員工可填寫書面申請逐級上報申述，無書面異議申述的視為認同考核成績，將按制度進行相應的處罰。
八、考核組織
1、考核由綜合管理中心負責組織，由綜合管理中中心人事部負責收發統計考核成績，每月或每季度最后兩日為考核日，并在每月或每季度最后一日17：30前將考核表上交至綜合管理中心人事部，未能按時上交的處罰部門負責人現金罰款200元。
2、每位員工必須保證個人所填內容真實有效，若發現弄虛作假者，將進行處罰現金罰款300元。
3、每月或每季度考核成績將作為評選年度優秀員工的依據。
員工晉升管理制度8
第一章總則
第一條目的
為了提升員工個人素質和能力，充分調動全體員工的主動性和積極性，并在公司內部營造公平、公正、公開的競爭機制，規范公司員工的晉升、晉級工作流程，特制定本制度。
第二條適用范圍
公司全體員工。
第三條權責
1.企業人力資源部負責制定公司員工的晉升制度。
2.相關部門經理負責晉升員工的申報、考核工作。
3.副總經理、總經理負責員工晉升的最終考核。
第四條升降的依據
1.職位所要求的知識、技能、
2.相關資歷和經驗。
3.工作表現和品行。
4.適應性和潛力。
5.公司要求的其他必備條件。
第二章員工晉升的類型與時間
第五條員工晉升類型
4.職位晉升、薪資晉升。
5.職位晉升、薪資不變。
6.職位不變、薪資晉升。
第六條員工晉升時間
7.定期：凡在年終（年中）被評為“A”且具備晉級資格的`員工，可給予晉級。
8.不定期：在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優異的員工，隨時予以晉升。
9.試用期員工，在試用期間，工作表現優秀者，由試用部門推薦，可提前晉升。
第三章員工晉升申報管理
第七條由員工所在部門管理者對準備晉升員工的工作表現、業績各方面的能力進行日常觀察，并根據本部門年度經營計劃、部門年度人力資源發展規劃以及階段性業務發展對管理人員的需求，向公司人力資源不提交《員工晉升審批表》。
第八條員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據工作需要在部門內部宣布有該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人力資源部未正式發布任命之前，員工晉升后對應當工資及福利待遇等維持晉升前的水平不變。
第九條人力資源部依據各部門報審材料對準備晉升員工進行考核，考核在10個工作日內完成，并與15個工作日內出具相關評估報告反饋給相應部門。
第十條反部門呈報晉級者，部門需準備下列資料送交人力資源部。
10.《員工晉級申報表》。
11.員工自我評述報告。
12.員工人事考核表。
13.主管鑒定或推薦書。
14.具有說服力的事例。
15.其他相關材料。
第四章其他規定
第十一條凡在一年內，受過記過處分的員工不得參與評選。
第十二條員工晉升后若因不勝任該職位或犯有過失，公司可視情節輕重做出降職或免職處理。
第五章附則
第十三條本制度解釋權歸公司人力資源部并自頒布之日起實施。
員工晉升管理制度9
第一條為鼓勵員工積極向上、多做貢獻及獎勵先進、選拔賢能，為使公司員工晉升及調任有所依據，特制訂本制度。
第二條晉升及調任原則
1．人員之晉升及調任，應以各部門編制職稱及人數為基準，遇有缺額時始得辦理；
2．各部門編制職稱及人數。每年至少應檢討修訂一次，并于每年十二月前（年度預算核定前）提報人事單位轉呈總經理核定；
3．各部門之職稱及人數編制以廠（處）為單位，若其總人數未達編制人數時，為人員訓練培養需要，得以較低職稱人員占用較高職稱之編制缺額；
4．晉升各級主管以先晉升副主管再晉升正主管為原則，其任職副主管到少應滿一年以上，并經考核適任，始得晉升為正主管，無副主管編制者亦同。
第三條本制度所指的晉升，是指公司對符合晉升條件的員工給予工資的晉級或職務的升遷。
第四條公司員工工作努力、業績突出者，均可成為被晉升的對象。對員工的晉升應當嚴格要求，公平對待。
第五條凡具備下列條件之一者，給予晉升工資一級：
1．忠于公司，在公司效力5年以上且表現良好者；
2．積極做好本職工作，連續3年成績突出受到公司表彰者；
3．業務有突出專長，個人年創利100萬元以上者；
4．連續數次對公司發展提出重建議為公司采納，并產生重經濟效益者；
5．非本人責任而為公司挽回經濟損失30萬元以上者；
6．領導有方，所領導的單位連續2年創利200萬元以上或成績顯著者；
7．領導虧損單位扭虧為盈，經營管理有方者；
8．有其他突出貢獻，董事局或總經理認為該給予晉級嘉獎者。
對成績特別突出或貢獻特別重者，可給予晉升工資二級，同時具備領導才能者，可給予提升行政職務一級。
第六條晉升程序如下：
1.員工推薦、本人自薦或單位提名；
2.監察員會或監察部會同人事部審核；
3.董事局或總經理批準。其中，屬董事局聘任的員工，其晉升由監察員會審核，總經理提名報董事局批準；屬總經理聘任的員工，其晉升由監察部審核，勞動人事部提名報總經理批準。
第七條晉升名單由董事局或總經理發布，公開表彰。晉升手續由勞動人事部負責辦理。
8、公司員工職位晉升制度
第一條為鼓勵員工積極向上、多做貢獻及獎勵先進、選拔賢能，為使公司員工晉升及調任有所依據，特制訂本制度。
第二條晉升及調任原則
1．人員之晉升及調任，應以各部門編制職稱及人數為基準，遇有缺額時始得辦理；
2．各部門編制職稱及人數。每年至少應檢討修訂一次，并于每年月前（年度預算核定前）提報人事單位轉呈總經理核定；
3．各部門之職稱及人數編制以廠（處）為單位，若其總人數未達編制人數時，為人員練習培養需要，得以較低職稱人員占用較高職稱之編制缺額；
4．晉升各級主管以先晉升副主管再晉升正主管為原則，其任職副主管到少應滿一年以上，并經考核適任，始得晉升為正主管，無副主管編制者亦同。
第三條本制度所指的晉升，是指公司對符合晉升條件的員工給予工資的晉級或職務的升遷。
第四條公司員工工作努力、業績突出者，均可成為被晉升的`對象。對員工的晉升應當嚴格要求，公平對待。
第五條凡具備下列條件之一者，給予晉升工資一級：
1．忠于公司，在公司效力5年以上且表現良好者；
2．積極做好本職工作，連續3年成績突出受到公司表彰者；
3．業務有突出專長，個人年創利100萬元以上者；
4．連續數次對公司發展提出重建議為公司采納，并產生重經濟效益者；
5．非本人責任而為公司挽回經濟損失30萬元以上者；
6．領導有方，所領導的單位連續2年創利200萬元以上或成績顯著者；
7．領導虧損單位扭虧為盈，經營治理有方者；
8．有其他突出貢獻，董事局或總經理認為該給予晉級嘉獎者。
對成績非凡突出或貢獻非凡重者，可給予晉升工資二級，同時具備領導才能者，可給予提升行政職務一級。
第六條晉升程序如下：
1.員工推薦、本人自薦或單位提名；
2.監察員會或監察部會同人事部審核；
3.董事局或總經理批準。其中，屬董事局聘任的員工，其晉升由監察員會審核，總經理提名報董事局批準；屬總經理聘任的員工，其晉升由監察部審核，勞動人事部提名報總經理批準。
第七條晉升名單由董事局或總經理發布，公開表彰。晉升手續由勞動人事部負責辦理。
員工晉升管理制度10
為了更好地體現員工晉升管理的公正性、嚴肅性，特制定本管理制度。
一、晉升的基本原則及條件
1、符合公司及部門發展的實際需求。
2、晉升員工自身素質達到公司及部門考核要求。
3、晉升方向與個人職業生涯規劃方向一致。
4、晉升員工通過人事行政部的晉升考核。
二、審批權限
1、部門主管層以上級別的員工晉升由執行委員會審核，總經理任命。
2、部門主管層以下級別的`員工晉升由部門管理人員審核，人力資源部任命，總經理簽批。
三、晉升流程
1、員工晉升申報
（1）由員工所在部門管理者對準備晉升員工的工作表現、業績、各方面的能力進行日常觀察，并根據部門年度經營計劃、部門年度人力資源發展規劃以及階段性業務發展對管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請表”。
（2）員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據工作需要在部門內部宣布該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人力資源部未正式發布任命之前，員工晉升后對應的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。
（3）人力資源部依據各部門報審材料對準備晉升員工進行考核和審核，審核在_____個工作日內完成，并于_____個工作日內出具相關評估報告，反饋給相關部門。
2、晉升考核評估工作
（1）晉升考核評估工作原則
①充分尊重原則：人力資源部將充分尊重各部門用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質考核工作。
②充分負責原則：本著對公司、部門、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進行全方位（員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門）考核評估。
③充分建議原則：針對極個別不符合條件，有重大素質隱患，不適合公司、部門發展的人員，人力資源部將向相應部門或執行委員會建議暫緩晉升。
（2）晉升考核評估工作流程
①人力資源部針對各部門上報的審核材料中員工基本資料部分與人事庫進行核實，對不符的情況與晉升員工本人進行核對。
②對晉升員工進行全面（員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門）考核評估。
③評估采用面談、問卷調查及公示證集意見評定等方式進行。
④人力資源部績效評估組最終根據以上記錄及評定出具考核評估意見報告，報送執行委員會或部門管理會議審核。
⑤部門主管以上級別員工的晉升，由執行委會員收到人力資源部提交的該員工考核材料的_____個工作日內給出審核結果，公司總經理簽署審批意見。
⑥部門主管以下級別員工的晉升，由本部門依據人力資源部審核材料于_____個工作日內給出審核結果，由人力資源部主管審批意見，總經理簽批。
3、員工晉升任命
（1）人力資源部根據所有審批意見編制人事任命公告。
（2）任命公告將采用以下兩種方式進行。
①部門內部公告欄公告書或部門員工大會公布。
②公司內部公告欄公告書或公司員工大會公布。
四、注意事項
1、各部門統一按照以上要求完成管理人員的晉升和晉升工作。
2、特例需由人力資源部上報執行委員會，經總經理審批后方可執行。
3、所有晉升/晉級人員必須通過人力資源部晉級評估后方可任命。
4、日常考核由被提名人的直接經理負責，人力資源部有監督、考核的權利和義務。
五、附則
1、本制度自頒布之日起開始執行。
2、本制度由人力資源部負責起草、解釋。
員工晉升管理制度11
第一條 為了提高員工的業務知識及技能，選拔優秀人才，激發員工的工作熱情，特制定本晉升管理辦法，
第二條 晉升較高職位依據以下因素：
1.具備較高職位的技能;
2.相關工作經驗和資歷;
3.在職工作表現與操行;
4.完成職位所需要的有關訓練課程;
5.具備較好的適應性和潛力。
第三條 職位空缺時，首先考慮從內部人員中選拔;在沒有合適人選時，考慮外部招聘。
第四條 員工晉升分定期和不定期兩種形式。
1.定期：每年的12月25—28日根據考核評分辦法和公司運營狀況，統一實施晉升計劃;
2.不定期：員工在年度進行中，對組織有特殊貢獻、表現優異的員工，可以即時提升;
3.試用期員工成績卓越者，由試用部門推薦提前轉正晉升。
第五條 晉升操作程序
1.人力資源部門依據公司規定于每年規定的期間內，依據考核資料協調各部門主管提出的晉升建議名單，呈請核定;不定期者，另行規定;
2.凡經核定的晉升人員，人力資源部門通過行政部以通報形式發布，晉升員工則以書面形式個別通知。
第六條 晉升核定權限
1.副總經理、部門經理、特別助理與由總經理核定;
2.各部門主管，由部門經理以上人員提議并呈總經理核定;
3.各部門主管以下各級人員，由各部門主管提議，呈部門經理以上人員核定;
第七條 各級職員接到調職通知后，應在指定日期內辦妥移交手續，就任新職，并人力資源部通知財務部門。
第八條 凡因晉升變動職務，其薪酬由晉升之日起重新核定。
第九條 員工年度內受處罰未抵消者，本年度不能晉升職位。
公司人員調動與降職管理規定
(一) 目的
第一條 為了規范公司人員的調動與降職管理工作，特制定本規定，
(二)人員調動管理
第二條 調動的定義
調動是公司內部平行的員工調整，既沒有提高職位、擴大調動員工的權力和責任，也不增加薪金，除地區差異外。
第三條 人員調動的原則
1.符合公司的經營方針;
2.符合相關的人事政策;
3.提高員工任職能力，做到適才適用。
第四條 人員調動的實施
依據以上原則，凡屬下列情況的，公司應對員工實施職位調動;
1.配合公司的經營任務;
2.調整公司結構，促成公司員工隊伍的合理化;
3.適合員工本人的能力;
4.緩和人員沖突，維持組織正常秩序。
(三)人員降職管理
第五條 降職的定義
降職即從原有職位降到較低的職位，降職的同時意味著削減或降低被降職人員的職位、權利、和工資待遇。所以，降職實際上是一種帶有懲處性質的管理行為。
第六條 降職的原因
大多數情況下，下列情形可對員工進行降職處理;
1.因為工作能力不能勝任本職工作;
2.應員工要求，如身體健康狀況不好不能擔任目前工作等;
3.依照公司規定的考核與獎懲辦法，對沒有達到標準的員工進行降職。
第七條 降職的程序
降職程序一般是由用人部門提出申請，報送人力資源部，人力資源部根據公司政策，對各部門主管提出的降職申請事宜予以調整，凡已經核定的降職員工，人力資源部應通過行政部發布通告，并以書面形式通知降職者本人。公司內各級員工收到降職通知后，應于指定日期內辦理好移交手續，履任新職，不得借故推諉或拒絕交接。
第八條 降職的審核權限
依據公司人事管理規則，審核權限一般按以下核定：
1.高層管理人員的降職由總經理裁決;
2.各部門主管人員的降職由部門經理提出申請，報總經理核定;
3.各部門一般管理層降職由用人部門或人力資源部提出申請，報部門經理審核;
第九條 降職的工資待遇處理
降職時，其工資待遇由降職之日起重新核定。凡因兼代職務而加發的職務津貼，在免除兼代職務后，其工資待遇按新的職務標準發放。
第十條 附則
如果被降職的人員對降職處理不滿，可向人力資源部提出申請;未經核準前不得出現離開現職或怠工現象。
員工職級晉升管理制度
第一章 總則
第一條 為加強和規范公司員工職級晉升管理，引導員工職業生涯發展的途徑和方向，確立員工職業生涯與公司發展相統一的晉升體系，特制定本辦法。
第二條 崗位職級管理是公司人力資源管理的基礎，為人員招聘、薪酬管理、人才培養、績效管理、員工發展等提供重要依據，公司建立以績效考核為主，崗位職級與薪酬相結合的崗位薪酬體系。
第三條 公司實行浮動的職級制度，每個崗位都有一個浮動的職級級別范圍，職務與職級相對掛鉤，不絕對掛鉤。即不同單位同等職務的崗位，職級可不一樣，同一單位同個崗位不同擔任者的職級也可不一樣。
第四條 員工的職級是薪資福利、職權劃分的重要或直接依據，跟所在崗位的工作難度、工作要求，以及個人的學歷、工作熟練程度、工作能力、在公司的服務年限相關。
第五條 本制度為員工職級晉升制定標準和依據，確保員工職級晉升的公平、公正和公開，進而鼓勵員工辛勤勞動、努力學習知識技能，不斷提高自身素質和能力。
第六條 本制度適用于公司董事長以下所有員工。
第七條 辦公室和人力資源部負責制定員工職業發展和晉升管理制度;相關部門負責人(部門經理、店長、主任)、副總經理負責對員工晉升的審核;人力資源部負責員工晉升的考核和培訓;總經理負責根據總經理辦公會議的決議對員工晉升進行審批。
第二章 崗位職級和職業發展管理
第一節 崗位職級設置
第八條 根據公司實際，將公司所有崗位分成管理序列、營銷序列和通用序列，共設置三大序列十五級(對照關系見附表一);并實行三大序列并行、可相互轉換的員工職級序列管理體系。
管理序列指承擔經營、管理職責的各級崗位，主要是區域經理、部門副經理(副主任)、部門經理(主任)、副總監、總監、副總經理、總經理等崗位，也包括門店中承擔管理職責的店長助理、副店長、店長。管理序列崗位設見習期，見習期長短根據擬任職人員具體情況和工作績效確定，一般不低于三個月，見習期內，給予適當崗位補貼，工資暫不予調整。
門店營銷序列指在門店從事管理、營銷、健康咨詢、商品銷售工作的店長助理、副店長、店長、健康顧問、營業員等崗位。
通用序列指財務、辦公室、營運、質管、品管、配送中心、企劃、人力資源、網絡信息等部門的專員、文員崗位，具體可分為三類：財務類包括財務、審計;行政人事類包括人力資源部、辦公室;業務支持類包括品管、質管、運營、信息、銷售、配送中心、企劃等部門。
第九條 各序列崗位分別設置不同級別等級，員工可以通過工作績效和工作表現在本崗位進行級別升降。
第十條 各序列不同崗位都有一個級別浮動范圍，該崗位任何級別的浮動都必須在該范圍內，其中，管理崗位副職的級別必須低于該崗位的最高級，原則上應至少低1-2個級。
第二節 職業發展管理
第十一條 員工職業發展路徑包括縱向的職級晉升和橫向的跨序列拓展。通過縱、橫向的發展，豐富員工職業發展通道，使員工獲得更多的發展機會。
(一)、縱向發展主要指傳統的職位晉升道路，即行政管理職務級別晉升的公司內部職級晉升路徑。在管理類崗位出現職位空缺的前提下，工作勤奮、表現出色、能力出眾的員工將獲得優先晉升和發展機會，公司執行競爭上崗、擇優錄用的制度。
公司鼓勵員工努力工作，并提升自己的能力水平，在上級職位出現空缺或員工個人能力獲得較大提升時，公司考慮員工的發展意愿，結合員工本人能力特點和公司對人才的需求狀況，幫助員工規劃個人職業發展方向。管理人員沿管理序列的提升，意味著員工享有更多的參與制定決策的權力，同時也需承擔更多的責任;營銷和通用序列的提升，意味著員工具有更強的獨立性，更高的能力，同時擁有更多從事專業活動的資源。
營銷序列崗位員工縱向發展通道為：試用期員工—營業員—店長助理—店長—區域經理—部門副經理—部門經理—副總監—總監—副總經理—總經理;
通用序列崗位員工縱向發展通道為：試用期員工—專員—部門副經理—部門經理—副總監—總監—副總經理—總經理。
(二)、橫向發展指員工除了在本崗位序列內按照崗位層級的要求晉升外，考慮到員工的不同發展意愿，公司也提供不同序列之間跨序列拓展的平臺和機會，主要以內部調配和招聘方式體現。績效符合公司要求，并積極要求上進的員工，給予崗位調整。
第十二條 人力資源部負責建立員工職業發展檔案，并負責保管與及時更新;職業發展檔案包括員工職業發展規劃表、員工培訓需求、每次的考核、培訓記錄等，作為對員工職業生涯規劃調整的.依據。各部門經理為本部門員工職業發展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新部門經理為輔導人。
第十三條 實行新員工與部門經理談話制度。新員工入公司后三個月內，由所在部門(門店)負責人與新員工談話，主題是幫助新員工根據自己的情況，如職業興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發展方向，大致明確職業發展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度執行情況。
第十四條 員工根據個人發展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發展策略，調整能力需求，以適應崗位工作及未來發展的需要。
第三章 職級晉升管理
第一節 晉升管理
第十五條 員工職級晉升是指公司內部職務的任免、升遷(降級)和崗位級別的升高、降低。
第十六條 職級晉升原則：
1) 符合公司發展戰略和人力資源發展規劃;
2) 德能和業績并重的原則。晉升需全面考慮員工在工作中取得的成績、個人素質、能力以及對公司的忠誠度;
3) 逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升;
4) 縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發展方向的變化而調整晉升通道;
5) 能升能降的原則。根據績效考核結果，員工職務和級別可升可降;
6) 內部優先原則。職位空缺時，首先考慮內部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。
7) 考試考核原則。員工的晉升需要通過必要的考試，并必須經考核合格，考核不合格的，不予晉升。
第十七條 員工職級晉升分為晉職、晉級、降職、降級。
晉職和降職指傳統的職務晉升和降低，即行政管理職務的晉升和降低。 晉級和降級指在同一工作崗位內級別的升高和降低。員工晉職由公司根據職位空缺情況決定，無職位空缺，不得予以晉職;員工晉級根據年度考核結果，每兩年評定一次，有特殊貢獻、表現特別優異的，根據具體情況由公司領導決定。
第十八條 員工職級晉升的形式分為定期或不定期。
定期指公司根據經營情況，結合員工考核結果，每2年對符合晉級條件的員工按制度在本崗位晉升級別。不定期指在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優異的員工，根據具體情況予以晉職、晉級。試用期員工，在試用期間，工作表現優秀者，由試用部門推薦，可以提前進行晉升。
第十九條 職級晉升實行能上能下，能進能出的動態管理，員工崗位等級的晉升和降級主要根據員工年度績效考評結果確定，能力和工作業績突出的員工將優先獲得晉職晉級的機會;不稱職或出現重大責任事故、有違紀違規行為的員工將被降職使用或降低級別。
員工在本序列本崗位上晉升或降低級別，對應的薪酬也會做出調整，同崗位職級的調整主要取決于員工的績效水平以及個人能力的提高。
第二十條 年度績效考核連續兩年達到稱職以上的員工、可在本人所在職業發展序列中晉升一級;年度績效考核連續三年達到優秀的員工，可在本人所在職業發展序列中晉升兩級;年度績效考核連續兩年為基本稱職或其中一年為優秀，另一年為基本稱職的員工，不予晉級;對于年度績效考核為不稱職的員工，在本人所在職業發展序列中降一個等級。
第二十一條 年度績效考核連續三年為基本稱職或連續兩年為不稱職的員工，建議培訓和轉崗，或者在原崗位留用，但職級等級降低二級，并相應調整工資等級;經培訓仍不符合上崗條件的，待崗學習，待崗學習期間不予發工資。
第二十二條 員工通過國家相應的資格或評級考試獲取證書后，可以酌情予以晉級的鼓勵。
第二十三條 員工崗位級別晉升到該崗位最高級別時，宜通過轉崗到更高職務崗位，不能轉崗到更高職務崗位的，按其所在崗位中的最大級差工資給予一級浮動崗位工資激勵(期限2年)，期滿后，根據連續兩個考核年度的考核結果，參照本規定執行;員工崗位級別降低到該崗位最低級別時，宜通過轉崗到下級職務崗位試用，試用期滿，根據所在崗位確定級別，不能轉崗到更低職務崗位的，按其所在崗位中的最低級別對應的最低工資標準，再按該崗位最大工資級差予以降低一級工資標準，或待崗學習后，參照新進人員試用，試用期滿，根據崗位和表現重新確定級別。
第二十四條 根據工作需要，通過考察、考核和公司領導研究，晉升職務的員工，按規定予以職級晉升;連續三年年度績效考評結果為優秀等級，且業績特別突出、群眾公認的員工，及對公司有重大貢獻的員工，經所在單位領導班子集體研究，并報公司領導審批，可提前晉級。
對擬提前晉級員工的資格認定，由人力資源部提請公司總經理辦公會議定。 第二十五條 原則上員工的晉職晉級最多一年一次，因職務晉升或提前晉級等原因已獲得崗位等級晉升的，自晉升之日起，重新計算考核年限。
降級降職員工自批準之日起，重新計算考核年限，須在本崗位連續工作滿十二個月以上，方能提出晉升申請。
第二十六條 員工因違紀或工作失誤給公司造成經濟損失或不良社會影響的，應予降職降級處理。對情節嚴重的，按免職或辭退處，構成違法的，提請有關機關依法處理。
經濟損失和不良社會影響程度的認定由公司總經理辦公會議定，降職降級處理由公司總經理辦公會決定。
第二十七條 員工崗位等級的晉升工作由人力資源部組織實施，每年一次，在員工年度績效考評工作結束后一個月內組織實施到位;員工的晉職晉級由人力資源部按相關制度辦理。
第二十八條 員工職級晉升執行時間以最終批準時間為準。
第二節 晉升條件
第二十九條 員工職級晉升主要考慮員工的工作績效、能力，并綜合考慮員工學歷、職稱以及工作經驗。員工職級晉升的基本條件：
1) 具備良好的職業道德、積極主動的工作態度和較高職位的技能;
2) 相關工作經驗和資歷達到擬晉升職務所規定的工作閱歷要求，個人工作能力優秀;
3) 入職滿12個月以上，表現及操行良好，工作績效顯著，連續兩年考核為稱職以上;
4) 完成職位所需的有關訓練課程，取得相關資格證和學歷，對有關職務工作內容充分了解，具備與職務要求相關的綜合能力;
5) 具有較好的適應性和潛力。
第三十條 員工晉升需滿足以下條件：
1) 考評期當年度連續請假(含各種類型、下同)不超過20天，當年累計請假不超過30天;
2) 考評期內無違規和較嚴重的失誤行為(以公司通報為準);
3) 考評期內必須有8個月(含)以上完成銷售或經營管理指標。
第三十一條 員工晉升時，同時滿足以下條件的具備職務晉升資格：
1) 在部門內擔任低一級職務滿一年，或在公司內不同部門擔任低一級職務滿兩年;
2) 近三年內的年度考核均為稱職以上，且沒受過處分;
3) 具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說明書列明的任職資格條件;
4) 具備擬任崗位所需能力：經考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質與能力要求。
第三十二條 員工晉升考察，還應綜合考慮員工的道德素質，適應性以及培養潛力。
第三十三條 管理序列員工晉升標準擬晉升的'管理序列員工，必須具有團隊精神和服從意識，工作責任心強，有積極的工作態度，有親和力和較強的管理、溝通、協調能力，敢于承擔責任，能承受較大工作壓力，為公司做出杰出貢獻，業績完成卓越。管理序列員工具體晉升標準(附表二)。
第三十四條 門店營銷序列員工晉升標準(附表三)。
第三十五條 通用序列員工晉升標準(附表四：通用序列財務部員工晉升標準，附表五：通用序列營運部員工晉升標準，附表六：通用序列質管部員工晉升標準，附表七：通用序列品管部員工晉升標準，附表八：通用序列銷售部員工晉升標準，附表九：通用序列配送中心員工晉升標準，附表十：通用序列辦公室員工晉升標準，附表十一：通用序列人力資源部員工晉升標準，附表十二：通用序列信息部員工晉升標準，附表十三：通用序列企劃部員工晉升標準)。
第三節 特別規定
第三十六條 公司建立榮譽獎勵體系，突出“用人，激勵”機制，完善員工非職務晉升的職業生涯發展。
1) 長期服務獎，對司齡七年以上且年度考核稱職以上的員工，司齡每增加一年，公司給予獎牌、獎品和獎金等獎勵，以鼓勵員工長期為公司服務。
2) 年度卓越獎，對年度考核等級為優秀的單位和優秀員工給予獎牌、獎品和獎金等獎勵。
3) 年度功勛獎，對本年度為公司做出特、重大貢獻的員工個人給予獎勵表彰。公司于每個年度末舉辦榮譽表彰會，對獲獎員工和單位給予獎勵和表彰。
第三十七條 有下列情形的，可晉升一個級別：
1) 全年五次及以上被評為優秀員工或受公司獎勵;
2) 經常及時舉報或制止危害公司的事件，避免較大損失;
3) 帶頭節約公司各項資源，并卓有成效;
4) 善于及時發現隱患，并予以妥善處理，避免公司遭受損;
5) 能夠認真自覺執行制度和操作規范，經常對經營、管理工作提出改進建議，有顯著貢獻;
第三十八條 有下列情形的，不予晉升：
1) 一年內，違反公司制度3次以上或有3個月未按期完成工作任務;
2) 工作消極、失職、散布消極言論或負面信息，能積極改正，未造成損失;
3) 不積極參加并完成公司安排的臨時活動和交辦工作;
4) 一年內，遲到、早退次數超過總次數5%或以上;
5) 近六個月內有曠工行為;
6) 一年內，病、事假天數累計超過30天(含)以上者，工傷除外;
7) 違反《員工手冊》及其它規章制度，被處以書面警告及以上處罰在案;
8) 有其他應不予晉升的情形。
第三十九條 有下列情形的，予以降低一個級別：
1) 被顧客直接有效投訴;
2) 嚴重違反工作紀律，單次不夠直接降級，一年內被通報二次及以上;
3) 未嚴格執行相關制度和操作規范，造成事故，尚未造成損失;
4) 違反公司規章制度，一年內累計滿5次及以上;
5) 連續3個月未完成工作目標任務或業績持續下降;
6) 工作消極不力或失職，被有關部門通報，給公司造成損失或聲譽損害;
7) 有其他應予以降級的情形。
第四十條 有下列情形的，降低2個級別：
1) 違反法律法規或規章制度，給公司造成重大損失或聲譽損害;
2) 打架斗毆、參與有其他違法行為，被有關國家機關處理;
3) 連續曠工5日或累計曠工7日及以上;
4) 工作不力或失職，被有關部門處罰或通報，給公司造成重大損失;
5) 在公司或庫房內酗酒滋事，妨害秩序;
6) 向外泄漏公司業務機密者;
7) 對上級不滿，不通過正當渠道陳述事實、說明真相、提出建議，而任意謾罵;
8) 有其他應予以降級的情形。
第四十一條 有下列情形，予以降職、免職或開除：
1) 未經許可，擅自在外兼職或參與同公司業務有關的經營活動;
2) 脅迫上級或同事，蓄意違抗合理調度，或打罵侮辱上級或同事;
3) 利用公司名義，在外招謠撞騙者;
4) 利用職權循私舞弊者;
5) 未嚴格執行相關制度和操作規范，造成事故，使公司蒙受損失者;
6) 偷竊或故意損壞公司財物者;
7) 觸犯刑律，經判有期徒刑確定者;
8) 在公司內打人或互相打罵者;
9) 散播有損公司名譽的謠言，而妨害工作秩序;
10) 因故意或過失的行為而引起災害或造成損失;
11) 有煽動怠工或罷工具體事實者;
12) 有其他應予以降職、免職或開除的情形。
第四節 晉升程序
第四十二條 員工的定期晉級由本人提出申請，部門負責人審核，有關部門調查評審(上級、同級和下級三級評審)，最后報總經理辦公會審批。
第四十三條 員工的晉職和不定期晉級一律由部門管理層提出申請，并附有詳實的突出事跡材料(證明所滿足的晉級條件)，不接受員工個人申請。
第四十四條 符合晉升條件的各職類序列員工按以下程序進行晉升：
1) 員工本人在規定的時間內向人力資源部和本單位負責人提出晉升申請;
2) 員工所在部門(門店)復核后，根據員工的實際情況向人力資源部推薦;
3) 人力資源部在每年績效考核后對本年內提出申請的員工進行復查，確認其是否符合晉升條件;
4) 人力資源部根據年度人力資源規劃，對提出申請以及未提出申請的符合晉升條件的員工進行綜合評價、排序，確定本年度擬進行晉升的人員名單;
5) 人力資源部將擬晉升人員名單提交相關單位負責人、相應范圍內公示，征集各方面意見，并對名單進行調整和修訂;
6) 人力資源部將調整修訂后的人員名單以及處理意見報總經理辦公會審議;
7) 總經理辦公會審議通過后，由人力資源部制定并下發文件公布最終結果，同時調整相關員工的崗位級別和薪酬。
第四章 定級
第四十五條 所有員工被公司錄用后，均將根據工作崗位、個人工作經歷、技能、學歷、職稱、原單位職務與職級、相關崗位和相關行業經驗等因素，確定其初始職級。
相關崗位指具有本崗位工作經歷，比較熟練地掌握本崗位工作流程、職責、規范與達成任務標準;相關行業指具有醫藥行業工作經歷，熟悉行業經營特點，了解本崗位工作的基本特點、操作流程。
第四十六條 管理序列員工在見習期滿后，由公司總經理辦公會，提出定級初審意見，報董事長審批;門店營銷、通用序列員工試用期滿，符合轉正條件的，入職為正式員工，原則上滿周年后給予定級，但是否給予定級，取決于員工表現。員工轉正后，未定級的，為初級員工。對于工作滿周年后仍未能定級的員工，由員工所在部門(門店)負責人組織員工面談，并對員工做好解釋工作。
第四十七條 新員工定級根據其資歷、經驗確定其崗位職級：
1) 應屆畢業生：應屆本科生根據工作表現和能力初始定級在1--2級，應屆專科生根據工作表現和能力初始定級為1級。有相應工作經驗的應屆生，根據實際情況可以上浮一級。
2) 經驗型人才：可根據學歷、工作經驗、原單位職級等方面情況確定崗位職級和工資。
3) 特需人才：特需人才指公司急需或特別優秀的專業技術人員及管理人員。特需人才的定級實行特別審批程序，由用人部門及人力資源部申報公司領導審核，報董事長批準。
第四十八條 本制度發布之日起，已入職的正式員工按現崗位、工作年限、能力、業績和工作表現參照各序列員工晉升標準定級。
第五章 人才儲備管理
第四十九條 為加強人才儲備和培養，公司建立人才儲備管理機制，儲備人才的培養和管理由人力資源部負責。儲備人才是指具備相應的業務能力、管理能力、工作經驗等，有潛力晉升為管理人員或執業藥(醫)師等專業技術人才的員工，按照現有副店長(含)以上管理人員數量的40—50%培養和管理。
第五十條 儲備人才的資格條件：
1) 大學專科(含)以上文化程度，身體健康;
2) 良好的個人素養和職業操守，為人正直、誠實，作風嚴謹;
3) 較強的業務能力和一定的管理能力;
4) 較強的事業心、責任感和進取心，善于學習，工作積極;
5) 年齡在40歲以下;
6) 工作業績突出或年度考核成績在優秀以上。
第五十一條 儲備人才由各部門(門店)民主推薦(含負責人推薦)，經人力資源部考察，報公司總經理辦公會確定。對儲備人才主要從“德、能、勤、績”等方面進行考察，重點考察階段工作實績。
第五十二條 儲備人才的培養
1) 通過外部人才招聘和內部推薦，積累并逐步建立公司人才信息庫，為公司人力資源開發提供基礎保障。
2) 公司鼓勵員工通過學習、培訓及參加國家資格認證考試，擴大儲備人才隊伍，加強人才培養。
3) 通過績效考核工作，發現潛質較好的人才，進行崗位輪換，適當開展在崗鍛煉和在崗考察。
4) 公司對關鍵崗位和管理職務實行AB制(替補制)，加強人才梯隊建設，保證管理隊伍的穩定和健全。
第五十三條 建立儲備人才檔案，主要包括：后備干部推薦材料、考核材料、培養意向及培訓情況、獎懲情況等。儲備人才檔案由人力資源部門保管和管理，作為儲備人才的員工在公司內工作調動的，檔案隨同移交。
第六章 領導者優化
第五十四條 用科學的方法進行分析，發現需要提升的管理者，是幫助管理人員提升素質、能力和水平的必要手段，是對管理隊伍進行優化、提高管理水平的必要措施。
第五十五條 收集資料，并進行分析，有下列情形之一的，可以視為需要優化幫助的管理者：
1) 年度績效考核成績為“不可接受”的;
2) 連續兩次季度績效考核為“不可接受”，同時，年度績效考核為“需要改進”的;
3) 連續兩年年度績效考核為“基本達到要求”的。
第五十六條 由人力資源部準備資料，組織對需要優化幫助的管理者進行座談、討論與分析，報總經辦。
第五十七條 管理者表現不佳的原因有很多，透過事前資料搜集、座談、分析，以及會議中充分的討論后，擬定相應的處理方法報董事長批準。
1) 降級使用：對于能力不夠的管理者予以降級;
2) 輪換：對于能力不適合現職的給予職位輪換;
3) 留職察看(轉入觀察期)：由于客觀或者主觀原因，無法完成公司績效考核，并且具有潛力的領導者轉入觀察期，確定在短期內(3-6 個月)必須達到的具體或量化目標，有明顯改進的，鼓勵并告知他們，無明顯改進的，采取適當措施處理;
4) 解雇：解雇無改進可能的管理者。
第七章 附則
第五十八條 本制度未盡事項，參照公司有關制度執行，其他制度與本制度不相符的，以本制度為準。
第五十九條 本制度由公司人力資源部和辦公室負責解釋。 第六十條 本制度自下發之日起執行。
員工職級晉升管理制度
為了更好地體現員工晉升管理的公正性、嚴肅性，特制定本管理制度。
第一條 員工晉升的基本原則及條件
1、 符合公司及部門發展的實際需求。
2、 晉升員工自身素質達到公司及部門考核要求。
3、 晉升方向與個人職業生涯規劃方向一致。
4、 晉升員工通過人事行政部的晉升考核。
第二條 人事審批權限
1、 部門主管層以上級別的員工晉升由執行委員會審核，總經理任命。
2、 部門主管層以下級別的員工晉升由部門管理人員審核，人力資源部任命，總經理簽批。
第三條 晉升管理流程
1、 員工晉升申報
1.1. 由員工所在部門管理者對準備晉升員工的工作表現、業績、各方面的能力進行日常觀察，并根據部門年度經營計劃、部門年度人力資源發展規劃以及階段性業務發展對管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請表”。
1.2. 員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據工作需要在部門內部宣布該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人力資源部未正式發布任命之前，員工晉升后對應的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。
1.3. 人力資源部依據各部門報審材料對準備晉升員工進行考核和審核，審核在10個工作日內完成，并于15個工作日內出具相關評估報告，反饋給相關部門。
2、 組織晉升考核評估工作
2.1.晉升考核評估工作原則
2.1.1.充分尊重原則
人力資源部將充分尊重各部門用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質考核工作。
2.1.2.充分負責原則
本著對公司、部門、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進行全方位(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。
2.1.3.充分建議原則
針對極個別不符合條件，有重大素質隱患，不適合公司、部門發展的人員，人力資源部將向相應部門或執行委員會建議暫緩晉升。
2.2.晉升考核評估工作流程
2.2.1.人力資源部針對各部門上報的審核材料中員工基本資料部分與人事庫進行核實，對不符的情況與晉升員工本人進行核對。
2.2.2.對晉升員工進行全面(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。
2.2.3.評估采用面談、問卷調查及公示證集意見評定等方式進行。
2.2.4.人力資源部績效評估組最終根據以上記錄及評定出具考核評估意見報告，報送執行委
員會或部門管理會議審核。
2.2.5.部門主管以上級別員工的晉升，由執行委會員收到人力資源部提交的該員工考核材料的五個工作日內給出審核結果，公司總經理簽署審批意見。
2.2.6.部門主管以下級別員工的晉升，由本部門依據人力資源部審核材料于五個工作日內給出審核結果，由人力資源部主管審批意見，總經理簽批。
3、 員工晉升任命
3.1.人力資源部根據所有審批意見編制人事任命公告。
3.2.任命公告將采用以下兩種方式進行。
3.2.1.部門內部公告欄公告書或部門員工大會公布。
3.2.2.公司內部公告欄公告書或公司員工大會公布。
第四條 注意事項
1、 各部門統一按照以上要求完成管理人員的晉升和晉升工作。
2、 特例需由人力資源部上報執行委員會，經總經理審批后方可執行。
3、 所以晉升/晉級人員必須通過人力資源部晉級評估后方可任命。
4、 日常考核由被提名人的直接經理負責，人力資源部有監督、考核的權利和義務。
員工晉升管理制度12
第一條
為了提高員工的業務知識及技能，選拔優秀人才，激發員工的工作熱情，特制定本晉升管理辦法。
第二條
晉升較高職位依據以下因素：
1.具備較高職位的技能;
2.相關工作經驗和資歷;
3.在職工作表現與操行;
4.完成職位所需要的有關訓練課程;
5.具備較好的適應性和潛力。
第三條
職位空缺時，首先考慮從內部人員中選拔;在沒有合適人選時，考慮外部招聘。
第四條
員工晉升分定期和不定期兩種形式。
1.定期：每年的12月25—28日根據考核評分辦法和公司運營狀況，統一實施晉升計劃;
2.不定期：員工在年度進行中，對組織有特殊貢獻、表現優異的員工，可以即時提升;
3.試用期員工成績卓越者，由試用部門推薦提前轉正晉升。
第五條
晉升操作程序
1.人力資源部門依據公司規定于每年規定的`期間內，依據考核資料協調各部門主管提出的晉升建議名單，呈請核定;不定期者，另行規定;
2.凡經核定的晉升人員，人力資源部門通過行政部以通報形式發布，晉升員工則以書面形式個別通知。
第六條
晉升核定權限
1.副總經理、部門經理、特別助理與由總經理核定;
2.各部門主管，由部門經理以上人員提議并呈總經理核定;
3.各部門主管以下各級人員，由各部門主管提議，呈部門經理以上人員核定;
第七條
各級職員接到調職通知后，應在指定日期內辦妥移交手續，就任新職，并人力資源部通知財務部門。
第八條
凡因晉升變動職務，其薪酬由晉升之日起重新核定。
第九條
員工年度內受處罰未抵消者，本年度不能晉升職位。
員工晉升管理制度13
一、企業人力資源管理的主要問題
（一）員工招聘與員工薪酬缺乏科學性
企業在員工招聘上規范度不高，因此面臨著諸多問題，主要有如下幾個方面：
首先，企業對職位缺乏科學、規范的分析，很難選拔與到崗位最適合的人才，往往選拔到的人員與崗位實際要求不符；
其次，企業在人員選拔上缺乏科學的方法，造成人員選拔質量較低，缺乏規范性與公正性；
再者，企業缺乏系統的人員招聘規劃，經常臨時抱佛腳，有了空缺才倉促進行招聘，造成招不到員工或招的員工與崗位要求不符的情況。薪酬對員工的重要性不言而喻，因此，薪酬管理在企業人力資源管理中具有重要意義。
具體考量，薪酬管理主要在以下幾個方面存在著一些問題：
首先，企業對薪酬管理的目標不明確，無法起到激發員工積極性的作用；
其次，不注重內在薪酬和福利的作用；再者薪酬水平較低，缺乏對人才的競爭力；
最后企業薪酬對內缺乏公平性，嚴重打擊了員工的積極性。
（二）員工培訓管理與考核機制不足
不可否認，我國企業在員工培訓管理方面取得了一定成效，但是仍存在許多較為突出的問題：
首先，企業對員工的培訓管理缺乏系統性，以至無法達到培訓的理想效果；
其次，企業對員工的培訓內容流于表面，缺乏針對性；
最后，企業對員工培訓管理的激勵度不足，造成員工對企業的培訓活動缺乏積極性。我國企業對員工考核的規范性上有很大缺陷，不利于企業業績的提升。
企業績效考核存在的問題主要有以下幾個方面：
首先，沒有健全的績效考核指標體系，缺乏針對性，可操作性不強；
其次，績效溝通嚴重缺失并且缺乏及時的績效反饋，容易造成一些負面影響；
再者，企業的績效考核結果不夠重視，沒有充分應用，績效考核的作用難以充分發揮，并降低員工對績效考核工作的重視程度。
（三）人員晉升與激勵等機制不完善
企業員工晉升公正性缺失是影響人力資源管理的嚴峻問題之一。晉升是激勵員工工作積極性的重要手段，但是，當前我國企業在員工晉升機制上還存有諸多缺陷：
首先，企業對員工晉升標準的制定不夠明確，一定程度上打擊了員工工作的積極性。
其次，企業員工晉升程序不明確且缺乏必要的監督，這對企業的發展極為不利。企業的激勵機制是提升員工工作積極性與主動性的方法、制度、政策等的總和，企業激勵機制是否完善，對員工積極性有很大影響。
但是，當代企業所采取的激勵機制上存在著一些嚴峻的問題：
首先，企業的激勵機制還不健全，相關配套機制也不完善。
其次，企業對員工激勵工作的重視程度不夠，造成企業員工沒有歸屬感，流動率一直居高不下。
二、人力資源管理問題的解決途徑
（一）招聘制度與薪酬制度科學化
企業要健全并規范招聘制度。首先企業要做好科學的職位分析，克服招聘人員的標準不明確、選拔人員過于隨意等問題；其次企業要制定明確的'招聘流程，提高招聘活動的成效。在筆試、面試等招聘過程中，可以在筆試中加入適度職業能力測試方面的內容，在面試過程中企業可以采用壓力面試、無領導小組自由討論的方式。
企業要建立健全且規范的薪酬制度。企業要以自身發展階段為根據，制度相應的薪酬制度，使企業的綜合薪酬水平在市場上具有較高的競爭力。同時，企業要公平分配薪酬，充分認識薪酬的內涵，并重視“內在薪酬”，在很大程度上可以提升企業薪酬管理的效用，并增強企業的向心力與吸引力。
（二）健全員工培訓與考核機制
企業要健全與規范對員工的培訓制度。在健全和規范我國民營企業員工培訓制度方面，首先要將培訓工作與戰略規劃掛鉤，明確員工培訓的目標。其次，員工培訓是個系統的過程，企業要做好人員培訓的規劃工作，并在結束后對結果進行考核，察看是否達到了預期的效果。最后，要將企業員工的培訓活動與其他人力資源管理環節相聯系，提高培訓活動對員工激勵力。
企業可以采用科學的績效考核方法。我國企業在實施績效考核時，可以借鑒發達國家企業的做法，將360度績效考核法、關鍵績效指標法、關鍵事件法等方法引入到我國民營企業的績效考核工作中。這種考核方法因為綜合了被考核者上下左右人員的意見和態度，相對來講，考核結果更為客觀，結果的可接受度也較高。
（三）健全人員晉升與激勵機制
企業要健全與規范晉升機制。
首先，企業要明確員工晉升的依據，只有符合一定條件的人員才能得到晉升的資格；
其次，企業要明確員工晉升的程序，增強晉升工作的透明性，激勵被晉升員工的工作積極性，并給企業其他員工起到良好的示范作用；
最后企業要增強對晉升流程的監督，保證晉升的規范性。
企業要健全并規范激勵機制。健全企業的激勵制度，可以將物質激勵與精神激勵、內在激勵與外在激勵、短期激勵與長期激勵有機協結合，對員工進行全方位的激勵。同時，可以借鑒其他發展良好的企業的激勵方式，再與本企業的實際情況相結合，采取切實有效的措施，提高企業的吸引力。
三、小結
當前我國企業的管理制度在不斷完善，規范化也逐步提高，但是在人力資源管理方面還存在著員工招聘與薪酬缺乏科學性、員工培訓管理與考核機制不足、人員晉升與激勵等機制不健全等一系列問題。要解決這些問題，提升企業的人力資源管理水平，就要對癥下藥，從健全人力資源管理制度、科學化人力資源管理方法等方面入手，促使企業人力資源管理水平大幅度提升。
員工晉升管理制度14
第一章總則
第一條目的
為了提升員工個人素質和能力，充分調動全體員工的主動性和積極性，并在公司內部營造公平、公正、公開的競爭機制，規范公司員工的晉升、晉級工作流程，特制定本制度。
第二條適用范圍
公司全體員工。
第三條權責
1.企業人力資源部負責制定公司員工的晉升制度。
2.相關部門經理負責晉升員工的申報、考核工作。
3.副總經理、總經理負責員工晉升的最終考核。
第四條升降的`依據
1.職位所要求的知識、技能。
2.相關資歷和經驗。
3.工作表現和品行。
4.適應性和潛力。
5.公司要求的其他必備條件。
第二章員工晉升的類型與時間
第五條員工晉升類型
1.職位晉升、薪資晉升。
2.職位晉升、薪資不變。
3.職位不變、薪資晉升。
第六條員工晉升時間
1.定期：凡在年終（年中）被評為“A”且具備晉級資格的員工，可給予晉級。
2.不定期：在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優異的員工，隨時予以晉升。
3.試用期員工，在試用期間，工作表現優秀者，由試用部門推薦，可提前晉升。
第三章員工晉升申報管理
第七條由員工所在部門管理者對準備晉升員工的工作表現、業績各方面的能力進行日常觀察，并根據本部門年度經營計劃、部門年度人力資源發展規劃以及階段性業務發展對管理人員的需求，向公司人力資源不提交《員工晉升審批表》。
第八條員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據工作需要在部門內部宣布有該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人力資源部未正式發布任命之前，員工晉升后對應當工資及福利待遇等維持晉升前的水平不變。
第九條人力資源部依據各部門報審材料對準備晉升員工進行考核，考核在10個工作日內完成，并與15個工作日內出具相關評估報告反饋給相應部門。
第十條反部門呈報晉級者，部門需準備下列資料送交人力資源部。
10.《員工晉級申報表》。
1.員工自我評述報告。
2.員工人事考核表。
3.主管鑒定或推薦書。
4.具有說服力的事例。
5.其他相關材料。
第四章其他規定
第十一條凡在一年內，受過記過處分的員工不得參與評選。
第十二條員工晉升后若因不勝任該職位或犯有過失，公司可視情節輕重做出降職或免職處理。
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員工晉升管理辦法
第一章 總 則
一、目的
為到達人盡其才、各盡其能的目的，達成優良的工作績效，促使本公司職務升遷管道暢通，滿足公司和員工個人發展需要，提高公司和員工個人的核心競爭力，進而提升經營績效，特制定本管理辦法。
二、范圍
適用于公司所有員工。
三、基本原則
(1) 德能、技術和業績并重的原則。晉升需全面思考員工的個人素質、潛力以及在工作中取得的成績。
(2)逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，能夠越級晉升。
(3)縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工能夠沿一條通道晉升，也能夠隨著發展方向的變化而調整晉升通道。
(4)能升能降的原則。根據績效考核結果，員工職位可升可降。
(5)職位空缺時，首先思考內部人員，在沒有適宜人選時，思考外部招聘。
四、 晉升需具備的條件：
(1)具備較高職位的技能;
(2)相關工作經驗和資歷;
(3)在職工作表現及職業道德;
(4)完成職位所需的有關訓練課程;
(5)具有較好的適應性和潛力。
五、 晉升核定權限：
(1)高層由董事長提議，經董事會核定;
(2)副經理以上由董事長核定;
(3)各部門主管或助理，由公司總經理核定;
(4)各部門主管以下各級人員，由各級公司主管提議，呈總經理核定。
六、管理職責劃分
人事部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等業務運作，是員工晉升的具體執行部門。各用人部門負責向公司推薦貼合晉升條件的員工;由員工主動提出晉升時，任職部門負責對其任職條件進行初步核查。
第二章 員工職業發展通道
一、 縱向發展
部門普通員工-部門主管或助理-部門經理或副經理—公司經理或副經理—高層—董事會—股東
二、 橫向發展
有時員工選取的工作不必須是自我最適宜的'，如果發現其另有所長，能夠在公司內重新選取如工程到預算，再晉升為某一系列崗位管理職位;或者是集團內各子公司之間各崗位的調整。(集團—開發公司—環境公司—酒業公司—貿易公司—物業公司)
第三章 員工職業發展管理
根據公司的實際狀況，對于具有大專以上學歷或主管級以上人員的職業發展實行規劃管理。
職業發展管理模式：
一、人力資源部負責建立員工職業發展檔案，并負責保管與及時更新。各部門經理為本部門員工職業發展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新部門經理為輔導人。
二、 實行新員工與部門經理談話制度。新員工入公司后三個月內，由所在部門經理負責與新員工談話，主題是幫忙新員工根據自我的狀況如職業興趣、資質、技能、個人背景分析思考個人發展方向，大致明確職業發展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度執行狀況。
三、 進行個人特長及技能評估。人力資源部和職業發展輔導人指導員工填寫《員工職業發展規劃表》(附件一)，
包括員工知識、技能、資格證書及職業興趣狀況等資料，以備日后對照檢查，不斷完善，一般每兩年填寫一次，新員工轉正后一個月內填寫。
四、 人力資源部每年組織一次員工培訓需求調查，員工需根據目前崗位職責及任職資格要求和個人職業發展規劃，結合自身實際狀況填寫。人力資源部制訂年度培訓計劃及科目時，思考從需求出發，參考員工培訓需求確定培訓資料。
五、 人力資源部每年對照《員工職業發展規劃表》檢查一次，了解公司在一年中有沒有為員工帶給學習培訓、晉升機會，員工個人一年中考核狀況及晉升狀況，并提出員工下階段發展推薦。
六、 各部門經理在每年底考核結果確定后，與本部門員工就個人工作表現與未來發展談話，確定下一步目標與方向。
七、 員工根據個人發展的不一樣階段及崗位變更狀況選定不一樣的發展策略，調整潛力需求，以適應崗位工作及未來發展的需要。
八、 職業發展檔案包括員工職業發展規劃表、員工培訓需求、每次的考核、培訓記錄等，作為對職業生涯規劃調整的依據。
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