員工晉升管理制度
在發展不斷提速的社會中，制度起到的作用越來越大，制度是國家機關、社會團體、企事業單位，為了維護正常的工作、勞動、學習、生活的秩序，保證國家各項政策的順利執行和各項工作的正常開展，依照法律、法令、政策而制訂的具有法規性或指導性與約束力的應用文。制度到底怎么擬定才合適呢？下面是小編整理的員工晉升管理制度，歡迎大家分享。
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第一章總則
第一條目的
為了提升員工個人素質和能力，充分調動全體員工的主動性和積極性，并在公司內部營造公平、公正、公開的競爭機制，規范公司員工的晉升、晉級工作流程，特制定本制度。
第二條適用范圍
公司全體員工。
第三條權責
1.企業人力資源部負責制定公司員工的晉升制度。
2.相關部門經理負責晉升員工的申報、考核工作。
3.副總經理、總經理負責員工晉升的最終考核。
第四條升降的依據
1.職位所要求的知識、技能。
2.相關資歷和經驗。
3.工作表現和品行。
4.適應性和潛力。
5.公司要求的其他必備條件。
第二章員工晉升的類型與時間
第五條員工晉升類型
1.職位晉升、薪資晉升。
2.職位晉升、薪資不變。
3.職位不變、薪資晉升。
第六條員工晉升時間
1.定期：凡在年終（年中）被評為“A”且具備晉級資格的員工，可給予晉級。
2.不定期：在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優異的`員工，隨時予以晉升。
3.試用期員工，在試用期間，工作表現優秀者，由試用部門推薦，可提前晉升。
第三章員工晉升申報管理
第七條由員工所在部門管理者對準備晉升員工的工作表現、業績各方面的能力進行日常觀察，并根據本部門年度經營計劃、部門年度人力資源發展規劃以及階段性業務發展對管理人員的需求，向公司人力資源不提交《員工晉升審批表》。
第八條員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據工作需要在部門內部宣布有該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人力資源部未正式發布任命之前，員工晉升后對應當工資及福利待遇等維持晉升前的水平不變。
第九條人力資源部依據各部門報審材料對準備晉升員工進行考核，考核在10個工作日內完成，并與15個工作日內出具相關評估報告反饋給相應部門。
第十條反部門呈報晉級者，部門需準備下列資料送交人力資源部。
10.《員工晉級申報表》。
1.員工自我評述報告。
2.員工人事考核表。
3.主管鑒定或推薦書。
4.具有說服力的事例。
5.其他相關材料。
第四章其他規定
第十一條凡在一年內，受過記過處分的員工不得參與評選。
第十二條員工晉升后若因不勝任該職位或犯有過失，公司可視情節輕重做出降職或免職處理。
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為了更好地體現員工晉升管理的公正性、嚴肅性，特制定本管理制度。
第一條員工晉升的基本原則及條件
1、符合公司及部門發展的實際需求。
2、晉升員工自身素質達到公司及部門考核要求。
3、晉升方向與個人職業生涯規劃方向一致。
4、晉升員工通過人事行政部的晉升考核。
第二條人事審批權限
1、部門主管層以上級別的員工晉升由執行員會審核，總經理任命。
2、部門主管層以下級別的員工晉升由部門管理人員審核，人力資源部任命，總經理簽批。
第三條晉升管理流程
1、員工晉升申報
1.1.由員工所在部門管理者對準備晉升員工的工作表現、業績、各方面的能力進行日常觀察，并根據部門年度經營計劃、部門年度人力資源發展規劃以及階段性業務發展對管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請表”。
1.2.員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據工作需要在部門內部宣布該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人力資源部未正式發布任命之前，員工晉升后對應的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。
1.3.人力資源部依據各部門報審材料對準備晉升員工進行考核和審核，審核在10個工作日內完成，并于15個工作日內出具相關評估報告，饋給相關部門。
2、組織晉升考核評估工作
2.1.晉升考核評估工作原則
2.1.1.充分尊重原則
人力資源部將充分尊重各部門用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質考核工作。
2.1.2.充分負責原則
本著對公司、部門、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進行全方位(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。
2.1.3。充分建議原則
針對極個別不符合條件，有重素質隱患，不適合公司、部門發展的人員，人力資源部將向相應部門或執行員會建議暫緩晉升。
2.2.晉升考核評估工作流程
2.2.1.人力資源部針對各部門上報的審核材料中員工基本資料部分與人事庫進行核實，對不符的情況與晉升員工本人進行核對。
2.2.2.對晉升員工進行全面(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。
2.2.3.評估采用面談、問卷調查及公示證集意見評定等方式進行。
2.2.4.人力資源部績效評估組最終根據以上記錄及評定出具考核評估意見報告，報送執行
員會或部門管理會議審核。
2.2.5.部門主管以上級別員工的晉升，由執行會員收到人力資源部提交的`該員工考核材料的五個工作日內給出審核結果，公司總經理簽署審批意見。
2.2.6.部門主管以下級別員工的晉升，由本部門依據人力資源部審核材料于五個工作日內給出審核結果，由人力資源部主管審批意見，總經理簽批。
3、員工晉升任命
3.1.人力資源部根據所有審批意見編制人事任命公告。
3.2.任命公告將采用以下兩種方式進行。
3.2.1.部門內部公告欄公告書或部門員工會公布。
3.2.2.公司內部公告欄公告書或公司員工會公布。
第四條注意事項
1、各部門統一按照以上要求完成管理人員的晉升和晉升工作。
2、特例需由人力資源部上報執行員會，經總經理審批后方可執行。
3、所以晉升/晉級人員必須通過人力資源部晉級評估后方可任命。
4、日常考核由被提名人的直接經理負責，人力資源部有監督、考核的權利和義務。
本制度自頒布之日起開始執行。
本制度由人力資源部負責起草、解釋。
員工晉升管理制度3
一、職員應具備的政治條件
各級職員必須堅持黨的四項基本原則，貫徹執行黨的路線、方針、政策、遵紀守法、具有公民意識和職業道德、辦事公正、廉潔奉公、熱愛本職工作、努力鉆研業務、維護研究所和科技人員的利益、全心全意為人民服務。
二、職員等級
職員分為三等十級，即分為高、中、初三個職等和一至十、十個職級，其中一、二、三、四、五級為高級職員，六、七、八級為中級職員，九、十級為初級職員。
三、職員晉升評審條件
1、初級職員的基本條件：
(1)、承擔并勝任某項具體的管理工作，在部門領導和高、中級職員的指導下能保質保量地完成規定的任務，協助協調有關方面的工作和關系。
(2)、基本掌握本職能部門管理工作的理論知識和技能方法。了解本職工作范圍、對象、任務;具有初步的分析、解決問題的能力，有一定的辦事和社會交往能力
(3)、有基本的文字、口頭表達能力，能完成一般性的工作報告和總結，起草一般性文稿;能熟練地使用計算機進行文字處理和網絡操作(目前尚未使用計算機管理的崗位對此不作要求)
2、中級職員的基本條件：
(1)、獨立承擔某方面的管理工作，并能主動積極地有創造性地完成規定的任務，協調、平衡各方面的工作和關系，擬定階段性工作計劃并組織實施。
(2)、熟練掌握本職管理工作所需的專業知識和方法，有一定的政策理論水平、業務能力和系統分析能力，具有解決實際問題能力。
(3)、有一定的文字、口頭表達能力，獨立起草文稿(包括規章制度、作計劃、報告)，在任現職期間曾獨立撰寫、完成過3篇及以上具有一定水平的工作報告、總結或規章制度等。能夠熟練地使用計算機進行文字處理、網絡操作，比較熟練地解決計算機工作中出現的問題(目前尚未使用計算機管理的崗位暫不作要求)。
3、高級職員的基本條件：
(1)、分管某一部門或我所某一方面的工作或承擔復雜的管理工作;擬定本職工作中的中、長期計劃并負責組織實施，組織起草重要文稿。為改進工作和提高管理水平不斷提出積極建議和設想并能組織實施，獨立綜合、平衡、協調各方面的工作和關系，指導下屬職員的工作。
(2)、系統地掌握本職管理工作所需的.專業知識和方法，有較高的政策理論水平，較強的分析研究綜合能力、組織管理能力及解決疑難問題的能力。
(3)、有較高水平的文字表達能力，在任現職期間獨立撰寫或發表過3篇及以上有較高水平、具有一定指導、惜鑒作用的管理方面的論文、報告或在實際工作中證明行之有效的規章制度。有較強的計算機使用能力和一定的英文讀、寫能力。
四、職員晉升申報條件
十級職員的資格條件：中專或高中畢業、工作滿2年。年度考核合格。
九級職員的資格條件：大專畢業、工作滿2年，大學畢業、工作滿1年，或任一級職員滿2年。年度考核合格。
八級職員的資格條件：碩士畢業、工作滿1年，或任九級職員滿2年。年度考核合格。在任初級職員期間，經過專門培訓。
七級職工的資格條件：博士畢業、工作滿1年，或任八級職員滿2年。年度考核合格。
六級職員的資格條件：大專及其以上學歷、任七級職員滿3年。年度考核合格。
五級職員的資格條件：入學本科及其以上學歷、任六級職員滿3年。年度考核合格。在任中級職員期間經過專門培訓。
四級職員的資格條件：大學本科及其以上學歷、任五級職員滿4年。年度考核合格。
三級職員的資格條件：大學本科及其以上學歷、任四級職員滿4年。年度考核合格。
五、聘任和管理
1、職員實行聘任制。初級職員聘期為12年，中級職員聘期為23年，高級職員聘期為4年。聘任期滿根據聘期內的工作表現、能力及崗位需要決定是否續聘。
2、對不具備職員條件、或不勝任管理工作、或所在崗位不是管理崗位者，將不續聘。職工和研究所可根據具體情況進行雙向選擇，對于不適宜晉升職員職級的可轉入工人系列。
3、實行最高任職年限制。擔任初、中級職員在各職級滿任職年限后的五年內晉升不了高一職級的，不再晉升職員職級。任高級職員的人員在各職級滿任職年限后的六年內晉升不了高一職級的，一般也不再晉升。
4、考試與考核
(1)、凡申請晉升職員職級人員需進行計算機應用考試(對目前尚未使用計算機管理的崗位暫不作要求，但應考相關知識)，對申請六級及其以上職員職級的人員還需加試英語。
(2)、考試內容：
計算機進行實際操作。申請六級職員英語限于20xx年前作為參考條件，自20xx年起作為重要條件。
5、申請者須提交以下材料
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一、目的：
為提升客服部員工個人素質和能力，充分調動客服部員工主動性與積極性，打造團結協助、戰斗力卓越的團隊，并在內部營造公平、公正、公開的晉升體制，規范員工晉升與淘汰工作流程，特制定本制度。
二、基本原則：
1、素質和能力并重的原則。
2、逐級晉升與薪酬晉升相結合的原則。
3、員工一般逐級晉升，為公司做出突出貢獻或有特殊技能經考核評審非常優秀者可越級晉升。
4、公平、公正、公開原則。
三、晉升結構圖：
新客服（試用）——初級客服——中級客服——高級客服——儲備主管
1、儲備主管為客服崗最高級別職位，如客服部主管離職、調崗或升職，可結合高級客服的綜合能力考慮提升至客服部主管。
2、各級別客服可根據本人條件和興趣申請調崗，同等條件下公司將給與優先錄取。
四、晉升條件：
1、初級客服
A、遵照公司及部門各項規章制度，無違紀行為。
B、認同公司企業文化和部門氛圍，有職業涵養。
C、誠實守信、務實拼搏、積極主動、勇于創新、樂意奉獻。
D、能出色完成本職工作，精通本職工作及部門流程的相關專業知識及專業技術。
E、有突出的工作業績表現。
F、試用期專業知識及工作本領考核合格。
G、如連續三次月度考評及格，公司有權予以辭退。
2.中級客服
A、具有較強的溝通技巧、表達能力，能以自身的影響力得到客戶及其他部門的肯定和贊譽。
B、在本職工作表現優異的基礎上熟練部門其他崗位各項工作流程和工作細節，并熟練與部門工作相關的'其他部門業務流程。
C、能主動發現本崗位或部門其他崗位工作中的不足并提出改善方案。
E、能較好的協助部門領導完成本職以外的工作。
F、按時匯報工作，能高效、合理安排本職工作規劃。
G、部門個人月度考評月均前三名，一次季度考核獲A等級且入職滿3個月以上。
H、如晉升后連續三次月度考評未進前三名，或連續兩次季度考核獲B等級，或一次季度考核獲B等級以下，降為初級客服。
3、高級客服
A、溝通能力強，客戶心態把握熟練，能以出色的影響力獲得多數客戶、同事及領導的肯定和贊譽。
B、在其他同事不在崗的情況下能自動承擔、把別人的事當做自己的事。
C、善于發現本崗位或部門其他崗位工作中的不足，能提出有效解決方案，協助部門領導一起完善部門制度流程。
D、在部門帶領的提點下能合理安排和督促其他同事快速完成各項工作任務。
E、在團隊建設中表現活躍、樂于奉獻，能引導及影響部門其他同事。
F、一次獲得優秀客服稱號，個人月度考評月均前三名，并連續兩次季度考核獲A等級且入職滿6個月以上。
G、如晉升后一年內三次月度考評未進前三名、或兩次季度考核獲B品級、或一次季度考核獲B品級以下，降為中級客服。
4、儲蓄主管
A、在高級客服崗位上各項工作表現凸起，并對本人及其他客服工作皆能獨當一面。
B、工作業績和工作能力表現凸起，同時企業認同感強，擁有樂觀積極的心態并能影響四周同事。
C、能獨立體例部門工作流程制度或PPT方案，文筆流利，思緒清晰。
D、能獨立組織部門培訓，帶領部門一同研究和晉升。
E、部門帶領不在崗的情況下能督促和有效安排部門各項工作，保證部門的正常高效運轉，同時能署理部門帶領對接其他部門溝通交換。
F、面對部門突發事件能有條不紊的快速協調解決，提升部門和公司滿意度。
G、三次獲得優秀客服稱號，個人月度考評月均前三名，并三次季度考核獲A等級且入職滿12個月以上。
H、儲蓄主管無需參與客服考核，但須協助部門帶領舉行客服辦理、及監督執行客服考核方案，由公司總經辦按照綜合考評確定其升降級資格。
五、晉升考核方案：
1、新員工（試用期）晉升為初級客服以部門轉正考核為基礎，轉正時執行公司員工轉正審批流程。
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精選
2、初級客服晉升為中級客服或高級客服以考核期內（3個月/6個月）月度考評、季度考核為基礎，以部門內部匿名評選為輔，由部門領導向總經辦推舉合適人選，審核通過后執行員工晉升審批流程；
3、高級客服晉升為儲蓄主管以考核期內（12個月）月度考評、季度考核為基礎，經部門帶領推舉由本人向總經辦提出申請，考核通事后由人力資源部安排及組織晉升答辯考核，本人演講，評審團評分及問答考核。具體方案由人力資源部結合實際情況另行通知。
六、級別薪資：
1、新員工（試用期）——1800元
2、初級客服——2200元
3、中級客服——2500元
4、高級客服——3000元
5、儲備主管——4000元
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第一章 總則
第一條 為加強和規范公司員工職級晉升管理，引導員工職業生涯發展途徑和方向，確立員工職業生涯及公司發展相統一晉升體系，特制定本辦法。
第二條 崗位職級管理是公司人力資源管理基礎，為人員招聘、薪酬管理、人才培養、績效管理、員工發展等提供重要依據，公司建立以績效考核為主，崗位職級及薪酬相結合崗位薪酬體系。
第三條 公司實行浮動職級制度，每個崗位都有一個浮動職級級別范圍，職務及職級相對掛鉤，不絕對掛鉤。即不同單位同等職務崗位，職級可不一樣，同一單位同個崗位不同擔任者職級也可不一樣。
第四條 員工職級是薪資福利、職權劃分重要或直接依據，跟所在崗位工作難度、工作要求，以及個人學歷、工作熟練程度、工作能力、在公司服務年限相關。
第五條 本制度為員工職級晉升制定標準和依據，確保員工職級晉升公平、公正和公開，進而鼓勵員工辛勤勞動、努力學習知識技能，不斷提高自身素質和能力。
第六條 本制度適用于公司董事長以下所有員工。
第七條 辦公室和人力資源部負責制定員工職業發展和晉升管理制度；相關部門負責人（部門經理、店長、主任）、副總經理負責對員工晉升審核；人力資源部負責員工晉升考核和培訓；總經理負責根據總經理辦公會議決議對員工晉升進行審批。
第二章 崗位職級和職業發展管理
第一節 崗位職級設置
第八條 根據公司實際，將公司所有崗位分成管理序列、營銷序列和通用序列，共設置三大序列十五級（對照關系見附表一）；并實行三大序列并行、可相互轉換員工職級序列管理體系。
管理序列指承擔經營、管理職責各級崗位，主要是區域經理、部門副經理（副主任）、部門經理（主任）、副總監、總監、副總經理、總經理等崗位，也包括門店中承擔管理職責店長助理、副店長、店長。管理序列崗位設見習期，見習期長短根據擬任職人員具體情況和工作績效確定，一般不低于三個月，見習期內，給予適當崗位補貼，工資暫不予調整。
門店營銷序列指在門店從事管理、營銷、健康咨詢、商品銷售工作店長助理、副店長、店長、健康顧問、營業員等崗位。
通用序列指財務、辦公室、營運、質管、品管、配送中心、企劃、人力資源、網絡信息等部門專員、文員崗位，具體可分為三類：財務類包括財務、審計；行政人事類包括人力資源部、辦公室；業務支持類包括品管、質管、運營、信息、銷售、配送中心、企劃等部門。
第九條 各序列崗位分別設置不同級別等級，員工可以通過工作績效和工作表現在本崗位進行級別升降。
第十一條 員工職業發展路徑包括縱向職級晉升和橫向跨序列拓展。通過縱、橫向發展，豐富員工職業發展通道，使員工獲得更多發展機會。
（一）縱向發展主要指傳統職位晉升道路，即行政管理職務級別晉升公司內部職級晉升路徑。在管理類崗位出現職位空缺前提下，工作勤奮、表現出色、能力出眾員工將獲得優先晉升和發展機會，公司執行競爭上崗、擇優錄用制度。
公司鼓勵員工努力工作，并提升自己能力水平，在上級職位出現空缺或員工個人能力獲得較大提升時，公司考慮員工發展意愿，結合員工本人能力特點和公司對人才需求狀況，幫助員工規劃個人職業發展方向。管理人員沿管理序列提升，意味著員工享有更多參及制定決策權力，同時也需承擔更多責任；營銷和通用序列提升，意味著員工具有更強獨立性，更高能力，同時擁有更多從事專業活動資源。
營銷序列崗位員工縱向發展通道為：試用期員工—營業員—店長助理—店長—區域經理—部門副經理—部門經理—副總監—總監—副總經理—總經理；
通用序列崗位員工縱向發展通道為：試用期員工—專員—部門副經理—部門經理—副總監—總監—副總經理—總經理。
（二）橫向發展指員工除了在本崗位序列內按照崗位層級要求晉升外，考慮到員工不同發展意愿，公司也提供不同序列之間跨序列拓展平臺和機會，主要以內部調配和招聘方式體現。績效符合公司要求，并積極要求上進員工，給予崗位調整。
第十二條 人力資源部負責建立員工職業發展檔案，并負責保管及及時更新；職業發展檔案包括員工職業發展規劃表、員工培訓需求、每次考核、培訓記錄等，作為對員工職業生涯規劃調整依據。各部門經理為本部門員工職業發展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新部門經理為輔導人。
第十三條 實行新員工及部門經理談話制度。新員工入公司后三個月內，由所在部門（門店）負責人及新員工談話，主題是幫助新員工根據自己情況，如職業興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發展方向，大致明確職業發展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度執行情況。
第十四條 員工根據個人發展不同階段及崗位變更情況選定不同發展策略，調整能力需求，以適應崗位工作及未來發展需要。
第三章 職級晉升管理
第一節 晉升管理
第十五條 員工職級晉升是指公司內部職務任免、升遷（降級）和崗位級別升高、降低。
第十六條 職級晉升原則：
（1）符合公司發展戰略和人力資源發展規劃；德能和業績并重原則。
（2）晉升需全面考慮員工在工作中取得成績、個人素質、能力以及對公司忠誠度；逐級晉升及越級晉升相結合原則。
（3）員工一般逐級晉升，為公司做出突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升； 縱向晉升及橫向晉升相結合原則。
（4）員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發展方向變化而調整晉升通道； 能升能降原則。
（5）根據績效考核結果，員工職務和級別可升可降；內部優先原則。
（6）職位空缺時，首先考慮內部人員，在沒有合適人選時考慮外部招聘。考試考核原則。
（7）員工晉升需要通過必要考試，并必須經考核合格，考核不合格，不予晉升。
第十七條 員工職級晉升分為晉職、晉級、降職、降級。
晉職和降職指傳統職務晉升和降低，即行政管理職務晉升和降低。
晉級和降級指在同一工作崗位內級別升高和降低。
員工晉職由公司根據職位空缺情況決定，無職位空缺，不得予以晉職；員工晉級根據年度考核結果，每兩年評定一次，有特殊貢獻、表現特別優異，根據具體情況由公司領導決定。
第十八條 員工職級晉升形式分為定期或不定期。
定期指公司根據經營情況，結合員工考核結果，每2年對符合晉級條件員工按制度在本崗位晉升級別。
不定期指在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優異員工，根據具體情況予以晉職、晉級。試用期員工，在試用期間，工作表現優秀者，由試用部門推薦，可以提前進行晉升。
第十九條 職級晉升實行能上能下，能進能出動態管理，員工崗位等級晉升和降級主要根據員工年度績效考評結果確定，能力和工作業績突出員工將優先獲得晉職晉級機會；不稱職或出現重大責任事故、有違紀違規行為員工將被降職使用或降低級別。
員工在本序列本崗位上晉升或降低級別，對應薪酬也會做出調整，同崗位職級調整主要取決于員工績效水平以及個人能力提高。
第二十條 年度績效考核連續兩年達到稱職以上員工、可在本人所在職業發展序列中晉升一級；年度績效考核連續三年達到優秀員工，可在本人所在職業發展序列中晉升兩級；年度績效考核連續兩年為基本稱職或其中一年為優秀，另一年為基本稱職員工，不予晉級；對于年度績效考核為不稱職員工，在本人所在職業發展序列中降一個等級。
第二十一條 年度績效考核連續三年為基本稱職或連續兩年為不稱職員工，建議培訓和轉崗，或者在原崗位留用，但職級等級降低二級，并相應調整工資等級；經培訓仍不符合上崗條件，待崗學習，待崗學習期間不予發工資。
第二十二條 員工通過國家相應資格或評級考試獲取證書后，可以酌情予以晉級鼓勵。
第二十三條 員工崗位級別晉升到該崗位最高級別時，宜通過轉崗到更高職務崗位，不能轉崗到更高職務崗位，按其所在崗位中最大級差工資給予一級浮動崗位工資激勵（期限2年），期滿后，根據連續兩個考核年度考核結果，參照本規定執行；員工崗位級別降低到該崗位最低級別時，宜通過轉崗到下級職務崗位試用，試用期滿，根據所在崗位確定級別，不能轉崗到更低職務崗位，按其所在崗位中最低級別對應最低工資標準，再按該崗位最大工資級差予以降低一級工資標準，或待崗學習后，參照新進人員試用，試用期滿，根據崗位和表現重新確定級別。
第二十四條 根據工作需要，通過考察、考核和公司領導研究，晉升職務員工，按規定予以職級晉升；連續三年年度績效考評結果為優秀等級，且業績特別突出、群眾公認員工，及對公司有重大貢獻員工，經所在單位領導班子集體研究，并報公司領導審批，可提前晉級。
對擬提前晉級員工資格認定，由人力資源部提請公司總經理辦公會議定。
第二十五條 原則上員工晉職晉級最多一年一次，因職務晉升或提前晉級等原因已獲得崗位等級晉升，自晉升之日起，重新計算考核年限。
降級降職員工自批準之日起，重新計算考核年限，須在本崗位連續工作滿十二個月以上，方能提出晉升申請。
第二十六條 員工因違紀或工作失誤給公司造成經濟損失或不良社會影響，應予降職降級處理。對情節嚴重，按免職或辭退處理，構成違法，提請有關機關依法處理。
經濟損失和不良社會影響程度認定由公司總經理辦公會議定，降職降級處理由公司總經理辦公會決定。
第二十七條 員工崗位等級晉升工作由人力資源部組織實施，每年一次，在員工年度績效考評工作結束后一個月內組織實施到位；員工晉職晉級由人力資源部按相關制度辦理。
第二十八條 員工職級晉升執行時間以最終批準時間為準。
第二節 晉升條件
第二十九條 員工職級晉升主要考慮員工工作績效、能力，并綜合考慮員工學歷、職稱以及工作經驗。
員工職級晉升基本條件：
（1）具備良好職業道德、積極主動工作態度和較高職位技能；
（2）相關工作經驗和資歷達到擬晉升職務所規定工作閱歷要求，個人工作能力優秀；
（3）入職滿12個月以上，表現及操行良好，工作績效顯著，連續兩年考核為稱職以上；
（4）完成職位所需有關訓練課程，取得相關資格證和學歷，對有關職務工作內容充分了解，具備及職務要求相關綜合能力；
（5）具有較好適應性和潛力。
第三十條 員工晉升需滿足以下條件：
（1）考評期當年度連續請假（含各種類型、下同）不超過20天，當年累計請假不超過30天；
（2）考評期內無違規和較嚴重失誤行為（以公司通報為準）；
（3）考評期內必須有8個月（含）以上完成銷售或經營管理指標。
第三十一條 員工晉升時，同時滿足以下條件具備職務晉升資格：
（1）在部門內擔任低一級職務滿一年，或在公司內不同部門擔任低一級職務滿兩年；
（2）近三年內年度考核均為稱職以上，且沒受過處分；
（3）具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說明書列明任職資格條件；
（4）具備擬任崗位所需能力：經考核，符合擬任崗位所需要綜合素質及能力要求。
第三十二條 員工晉升考察，還應綜合考慮員工道德素質，適應性以及培養潛力。
第三十三條 管理序列員工晉升標準
擬晉升管理序列員工，必須具有團隊精神和服從意識，工作責任心強，有積極工作態度，有親和力和較強管理、溝通、協調能力，敢于承擔責任，能承受較大工作壓力，為公司做出杰出貢獻，業績完成卓越。
管理序列員工具體晉升標準（附表二）。
第三十四條 門店營銷序列員工晉升標準（附表三）。
第三十五條 通用序列員工晉升標準（附表四：通用序列財務部員工晉升標準，附表五：通用序列營運部員工晉升標準，附表六：通用序列質管部員工晉升標準，附表七：通用序列品管部員工晉升標準，附表八：通用序列銷售部員工晉升標準，附表九：通用序列配送中心員工晉升標準，附表十：通用序列辦公室員工晉升標準，附表十一：通用序列人力資源部員工晉升標準，附表十二：通用序列信息部員工晉升標準，附表十三：通用序列企劃部員工晉升標準）。
第三節 特別規定
第三十六條 公司建立榮譽獎勵體系，突出“用人，激勵”機制，完善員工非職務晉升職業生涯發展。
（1）長期服務獎，對司齡七年以上且年度考核稱職以上員工，司齡每增加一年，公司給予獎牌、獎品和獎金等獎勵，以鼓勵員工長期為公司服務。
（2）年度卓越獎，對年度考核等級為優秀單位和優秀員工給予獎牌、獎品和獎金等獎勵。
（3）年度功勛獎，對本年度為公司做出特、重大貢獻員工個人給予獎勵表彰。
公司于每個年度末舉辦榮譽表彰會，對獲獎員工和單位給予獎勵和表彰。
第三十七條 有下列情形，可晉升一個級別：
（1）全年五次及以上被評為優秀員工或受公司獎勵；
（2）經常及時舉報或制止危害公司事件，避免較大損失；
（3）帶頭節約公司各項資源，并卓有成效；
（4）善于及時發現隱患，并予以妥善處理，避免公司遭受損；
（5）能夠認真自覺執行制度和操作規范，經常對經營、管理工作提出改進建議，有顯著貢獻；
第三十八條 有下列情形，不予晉升：
（1）一年內，違反公司制度3次以上或有3個月未按期完成工作任務；
（2）工作消極、失職、散布消極言論或負面信息，能積極改正，未造成損失；
（3）不積極參加并完成公司安排臨時活動和交辦工作；
（4）一年內，遲到、早退次數超過總次數5%或以上；
（5）近六個月內有曠工行為；
（6）一年內，病、事假天數累計超過30天（含）以上者，工傷除外；
（7）違反《員工手冊》及其它規章制度，被處以書面警告及以上處罰在案；
（8）有其他應不予晉升情形。
第三十九條 有下列情形，予以降低一個級別：
（1）被顧客直接有效投訴；
（2）嚴重違反工作紀律，單次不夠直接降級，一年內被通報二次及以上；
（3）未嚴格執行相關制度和操作規范，造成事故，尚未造成損失；
（4）違反公司規章制度，一年內累計滿5次及以上；
（5）連續3個月未完成工作目標任務或業績持續下降；
（6）工作消極不力或失職，被有關部門通報，給公司造成損失或聲譽損害；
（7）有其他應予以降級情形。
第四十條 有下列情形，降低2個級別：
（1）違反法律法規或規章制度，給公司造成重大損失或聲譽損害；
（2）打架斗毆、參及賭博或有其他違法行為，被有關國家機關處理；
（3）連續曠工5日或累計曠工7日及以上；
（4）工作不力或失職，被有關部門處罰或通報，給公司造成重大損失；
（5）在公司或庫房內酗酒滋事，妨害秩序；
（6）向外泄漏公司業務機密者；
（7）對上級不滿，不通過正當渠道陳述事實、說明真相、提出建議，而任意謾罵；
（8）有其他應予以降級情形。
第四十一條 有下列情形，予以降職、免職或開除：
（1）未經許可，擅自在外兼職或參及同公司業務有關經營活動；
（2）脅迫上級或同事，蓄意違抗合理調度，或打罵侮辱上級或同事；
（3）利用公司名義，在外招謠撞騙者；
（4）利用職權循私舞弊者；
（5）未嚴格執行相關制度和操作規范，造成事故，使公司蒙受損失者；
（6）偷竊或故意損壞公司財物者；
（7）上班時間賭博或在公司內賭博，有損公司聲譽者；
（8）在公司內打人或互相打罵者；
（9）散播有損公司名譽謠言，而妨害工作秩序；
（10）因故意或過失行為而引起災害或造成損失；
（11）有煽動怠工或罷工具體事實者；
（12）觸犯刑律，經判有期徒刑確定者；
（13）有其他應予以降職、免職或開除情形。
第四節 晉升程序
第四十二條 員工定期晉級由本人提出申請，部門負責人審核，有關部門調查評審（上級、同級和下級三級評審），最后報總經理辦公會審批。
第四十三條 員工晉職和不定期晉級一律由部門管理層提出申請，并附有詳實突出事跡材料（證明所滿足晉級條件），不接受員工個人申請。
第四十四條 符合晉升條件各職類序列員工按以下程序進行晉升：
（1）員工本人在規定時間內向人力資源部和本單位負責人提出晉升申請；
（2）員工所在部門（門店）復核后，根據員工實際情況向人力資源部推薦；
（3）人力資源部在每年績效考核后對本年內提出申請員工進行復查，確認其是否符合晉升條件；
（4）人力資源部根據年度人力資源規劃，對提出申請以及未提出申請符合晉升條件員工進行綜合評價、排序，確定本年度擬進行晉升人員名單；
（5）人力資源部將擬晉升人員名單提交相關單位負責人、相應范圍內公示，征集各方面意見，并對名單進行調整和修訂；
（6）人力資源部將調整修訂后人員名單以及處理意見報總經理辦公會審議；
（7）總經理辦公會審議通過后，由人力資源部制定并下發文件公布最終結果，同時調整相關員工崗位級別和薪酬。
第四章 定級
第四十五條 所有員工被公司錄用后，均將根據工作崗位、個人工作經歷、技能、學歷、職稱、原單位職務及職級、相關崗位和相關行業經驗等因素，確定其初始職級。
相關崗位指具有本崗位工作經歷，比較熟練地掌握本崗位工作流程、職責、規范及達成任務標準；
相關行業指具有醫藥行業工作經歷，熟悉行業經營特點，了解本崗位工作基本特點、操作流程。
第四十六條 管理序列員工在見習期滿后，由公司總經理辦公會，提出定級初審意見，報董事長審批；門店營銷、通用序列員工試用期滿，符合轉正條件，入職為正式員工，原則上滿周年后給予定級，但是否給予定級，取決于員工表現。員工轉正后，未定級，為初級員工。對于工作滿周年后仍未能定級員工，由員工所在部門（門店）負責人組織員工面談，并對員工做好解釋工作。
第四十七條 新員工定級根據其資歷、經驗確定其崗位職級：
（1）應屆畢業生：應屆本科生根據工作表現和能力初始定級在1——2級，應屆專科生根據工作表現和能力初始定級為1級。有相應工作經驗應屆生，根據實際情況可以上浮一級。
（2）經驗型人才：可根據學歷、工作經驗、原單位職級等方面情況確定崗位職級和工資。
（3）特需人才：特需人才指公司急需或特別優秀專業技術人員及管理人員。
特需人才定級實行特別審批程序，由用人部門及人力資源部申報公司領導審核，報董事長批準。
第四十八條 本制度發布之日起，已入職正式員工按現崗位、工作年限、能力、業績和工作表現參照各序列員工晉升標準定級。
第五章 人才儲備管理
第四十九條 為加強人才儲備和培養，公司建立人才儲備管理機制，儲備人才培養和管理由人力資源部負責。
儲備人才是指具備相應業務能力、管理能力、工作經驗等，有潛力晉升為管理人員或執業藥（醫）師等專業技術人才員工，按照現有副店長（含）以上管理人員數量40—50%培養和管理。
第五十條 儲備人才資格條件：
（1）大學專科（含）以上文化程度，身體健康；
（2）良好個人素養和職業操守，為人正直、誠實，作風嚴謹；
（3）較強業務能力和一定管理能力；
（4）較強事業心、責任感和進取心，善于學習，工作積極；
（5）年齡在40歲以下；
（6）工作業績突出或年度考核成績在優秀以上。
第五十一條 儲備人才由各部門（門店）民主推薦（含負責人推薦），經人力資源部考察，報公司總經理辦公會確定。
對儲備人才主要從“德、能、勤、績”等方面進行考察，重點考察階段工作實績。
第五十二條 儲備人才培養
（1）通過外部人才招聘和內部推薦，積累并逐步建立公司人才信息庫，為公司人力資源開發提供基礎保障。
（2）公司鼓勵員工通過學習、培訓及參加國家資格認證考試，擴大儲備人才隊伍，加強人才培養。
（3）通過績效考核工作，發現潛質較好人才，進行崗位輪換，適當開展在崗鍛煉和在崗考察。
（4）公司對關鍵崗位和管理職務實行AB制（替補制），加強人才梯隊建設，保證管理隊伍穩定和健全。
第五十三條 建立儲備人才檔案，主要包括：后備干部推薦材料、考核材料、培養意向及培訓情況、獎懲情況等。
儲備人才檔案由人力資源部門保管和管理，作為儲備人才員工在公司內工作調動，檔案隨同移交。
第六章 領導者優化
第五十四條 用科學方法進行分析，發現需要提升管理者，是幫助管理人員提升素質、能力和水平必要手段，是對管理隊伍進行優化、提高管理水平必要措施。
第五十五條 收集資料，并進行分析，有下列情形之一，可以視為需要優化幫助管理者：
（1）年度績效考核成績為“不可接受”；
（2）連續兩次季度績效考核為“不可接受”，同時，年度績效考核為“需要改進”；
（3）連續兩年年度績效考核為“基本達到要求”。
第五十六條 由人力資源部準備資料，組織對需要優化幫助管理者進行座談、討論及分析，報總經辦。
第五十七條 管理者表現不佳原因有很多，透過事前資料搜集、座談、分析，以及會議中充分討論后，擬定相應處理方法報董事長批準。
（1）降級使用：對于能力不夠管理者予以降級；
（2）輪換：對于能力不適合現職給予職位輪換；
（3）留職察看（轉入觀察期）：由于客觀或者主觀原因，無法完成公司績效考核，并且具有潛力領導者轉入觀察期，確定在短期內（3—6 個月）必須達到具體或量化目標，有明顯改進，鼓勵并告知他們，無明顯改進，采取適當措施處理；
（4）解雇：解雇無改進可能管理者。
第七章 附則
第五十八條 本制度未盡事項，參照公司有關制度執行，其他制度及本制度不相符，以本制度為準。
第五十九條 本制度由公司人力資源部和辦公室負責解釋。
第六十條 本制度自下發之日起執行。
員工晉升管理制度6
第一章總則
目的：充分、合理、有效地利用公司內部的人力資源，實現公司人力資源需求和員工個人職業生涯發展之間的平衡;對人力資源的開發與管理進行深化，最大限度地挖掘本公司人才的潛力;為員工提供職業發展通道，促進員工與公司的共同發展。
定義及內涵：職業生涯規劃與管理，是指個人發展和公司相結合，對決定員工職業生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，并通過設計、規劃、執行、評估與反饋，使每位員工的職業生涯目標與公司發展的戰略目標相一致。
職業生涯規劃與管理包括兩個方面：一方面是員工的職業生涯發展自我規劃管理，員工是自己的主人，自我規劃管理是職業發展成功的關鍵;另一方面是公司協助員工規劃其生涯發展，并為員工提供必要的發展機會，促進員工職業生涯目標的實現。
(一)公司和員工之間建立順暢的溝通渠道，以使員工了解公司需要什么樣的人才，公司了解并幫助員工設計職業生涯計劃;
(二)公司為員工提供多條晉升通道，給員工在職業選擇上更多的機會;
(三)公司鼓勵員工向與公司需要相符的方向發展，并輔以技術指導和政策支持。
第二章職業生涯規劃系統
員工職業生涯規劃程序
(一)自我評價
目的：幫助員工確定興趣、價值觀、資質以及行為取向，指導員工思考當前他所處職業生涯的位置，制定出未來的發展計劃，評估個人的職業發展規劃與當前所處的環境以及可能獲得的資源是否匹配。
(二)現實審查
1、目的：在于幫助員工了解其在公司內部可能的晉升與其規劃是否匹配;并識別其技能、知識等勝任能力條件是否與潛在的'晉升機會所要求相匹配。
2、現實審查步驟
在年度考核結束后，由部門負責人就員工職業發展規劃與員工考核表現進行溝通，對員工晉升進行評估，指出優點與不足，并針對不足提出培訓、提升意見，提出職業發展建議。
第三章職業發展通道
(一)公司為員工建立員工職業發展雙通道，即：管理通道和專業技術通道。職業發展通道適合于公司所有人員，管理通道主要是行政類管理人員的晉升，專業技術通道主要是員工在原崗位上職級的晉升。
(二)根據員工的勝任能力與崗位要求的匹配程度，將員工職級分為以下四級：
首席級：各項勝任力非常優秀，經驗豐富，具備適應公司發展的領導能力和專業能力;
高級：各項勝任力均很優秀，超出職位的基本要求，對其他員工有帶動、指導、示范作用;
中級：大部分勝任力超出現職位基本要求，專業深度及廣度需進一步提升;
基礎級：主要勝任力能達到崗位基本要求，具備就職崗位的基本專業知識及初步工作經驗，具體實踐能力有待提升;
第四章組織管理
(一)實行新員工導師制度。新員工轉正后一個月內，由導師負責幫助新員工根據自己的情況如職業興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發展方向，明確職業發展意向，完成個人職業生涯規劃，并交人力資源部備案;
(二)將晉升作為一種激勵手段與員工進行溝通，讓他們充分認識到公司對人才的重視及為他們提供的發展道路。
(三)人才晉升方面不拘泥于資歷與級別，而是按照公司組織目標與事業機會的要求，依據制度、程序進行晉升。
(四)保留職務上的公平競爭機制，堅決推行“能上能下”的職務管理原則。
第五章個人職業生涯規劃內容要求
一、自我分析
二、職業分析
三、確定職業目標
四、分階段目標
五、職業發展路徑與策略
員工晉升管理制度7
為了更好地體現員工晉升管理的公正性、嚴肅性，特制定本管理制度。
第一條員工晉升的基本原則及條件
1、貼合公司及部門發展的實際需求。
2、晉升員工自身素質到達公司及部門考核要求。
3、晉升方向與個人職業生涯規劃方向一致。
4、晉升員工透過人事行政部的晉升考核。
第二條人事審批權限
1、部門主管層以上級別的員工晉升由執行委員會審核，總經理任命。
2、部門主管層以下級別的員工晉升由部門管理人員審核，人力資源部任命，總經理簽批。
第三條晉升管理流程
1、員工晉升申報
1.1由員工所在部門管理者對準備晉升員工的工作表現、業績、各方面的潛力進行日常觀察，并根據部門年度經營計劃、部門年度人力資源發展規劃以及階段性業務發展對管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請表”。
1.2員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據工作需要在部門內部宣布該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作資料要求。在人力資源部未正式發布任命之前，員工晉升后對應的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。
1.3人力資源部依據各部門報審材料對準備晉升員工進行考核和審核，審核在10個工作日內完成，并于15個工作日內出具相關評估報告，反饋給相關部門。
2、組織晉升考核評估工作
2.1晉升考核評估工作原則
2.1.1充分尊重原則
人力資源部將充分尊重各部門用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質考核工作。
2.1.2。充分負責原則
本著對公司、部門、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進行全方位(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。
2.1.3充分推薦原則
針對極個別不貼合條件，有重大素質隱患，不適合公司、部門發展的人員，人力資源部將向相應部門或執行委員會推薦暫緩晉升。
2.2晉升考核評估工作流程
2.2.1人力資源部針對各部門上報的審核材料中員工基本資料部分與人事庫進行核實，對不符的.狀況與晉升員工本人進行核對。
2.2.2對晉升員工進行全面(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。
2.2.3評估采用面談、問卷調查及公示證集意見評定等方式進行。
2.2.4人力資源部績效評估組最終根據以上記錄及評定出具考核評估意見報告，報送執行委
員會或部門管理會議審核。
2.2.5部門主管以上級別員工的晉升，由執行委會員收到人力資源部提交的該員工考核材料的五個工作日內給出審核結果，公司總經理簽署審批意見。
2.2.6部門主管以下級別員工的晉升，由本部門依據人力資源部審核材料于五個工作日內給出審核結果，由人力資源部主管審批意見，總經理簽批。
3、員工晉升任命
3.1人力資源部根據所有審批意見編制人事任命公告。
3.2任命公告將采用以下兩種方式進行。
3.2.1部門內部公告欄公告書或部門員工大會公布。
3.2.2公司內部公告欄公告書或公司員工大會公布。
第四條注意事項
1、各部門統一按照以上要求完成管理人員的晉升和晉升工作。
2、特例需由人力資源部上報執行委員會，經總經理審批后方可執行。
3、所以晉升/晉級人員務必透過人力資源部晉級評估后方可任命。
4、日常考核由被提名人的直接經理負責，人力資源部有監督、考核的權利和義務。
本制度自頒布之日起開始執行。
本制度由人力資源部負責起草、解釋。
員工晉升管理制度8
第一條 目的
株洲百強實業有限責任公司員工轉正、晉升、降級、調薪工作辦理程序，確保上述人事管理工作的公平與合理。 第二條 適用范圍
適用于公司所有員工的晉升、降級、調薪工作。 第三條 職責
1、各部門負責人負責對本部門員工轉正、晉升、降級、調薪資料的提交；
2、人事部負責員工轉正、晉升、降級、調薪資料的核實與審查工作。
3、人事分管總助負責員工轉正、晉升、調薪資料的復核工作。
4、總經理負責審批公司基層員工人員的轉正、晉升、降級手續。
5、董事長負責審批公司隊長（含）以上人員的轉正、晉升、降級手續。 第四條 轉正：
1、正常轉正的條件為員工試用期滿，經公司績效考評合格。
2、提前轉正的條件為員工試用期表現特佳，有顯著工作業績。
第五條 晉升/調薪
1、晉升/調薪的條件，須符合以下條件之一方可： ⑵
工作表現優秀，本崗位成績突出；
⑵ 年度綜合績效考核被評為良好以上者； ⑶
工作有突出貢獻或重大立功表者； ⑷
有突出才能，為公司急需者； ⑸
⑸ 為同行業競相爭取者；
2、晉升/調薪除滿足以上條件外，還需遵守以下規定： ⑵
員工晉升原則上每年一次，時間定為每年的12月份。 ⑵ 升職、調薪間隔原則上不少于12個月。
⑶ 原則上不允許跳級晉升及調薪（經董事長特批的'除外）。
3、凡有以下情形之一者，不得晉職、晉級： ⑴
近三個月內有遲到、早退行為； ⑵
本年度內有曠工行為者； ⑶
本年度內工作有重大失職行為者； ⑷
本年度內有其他嚴重違反規定者。 第六條 降級：
1、管理不善者；
2、崗位工作不達標者；
3、三次（不含）以上重復違反公司標準作業規程，但未造成嚴重后果者；
4、年度綜合績效考核被評為不合格者；
5、其他須給予降職、降薪的處分者。。 第七條 轉正、晉升、降級、調薪的程序與審批
1、提出申請：
⑴ 轉正的申請由本人在試用期結束前1周內，向部門/管理處提出申請（提前轉正由部門向綜合辦提出）。
⑵ 晉升/調薪申請由部門/管理處依據年度績效考評結果于每年的12月份向綜合辦公室提出（特殊情況除外），并附書面資料。
⑶降級申請由部門/管理處依據年度績效考評結果于每年的12月份向綜合辦公室提出，并附書面資料。
2、審核
⑴ 部門組織員工填寫《晉升/降級/調薪表》，員工填寫內容包括：所在部門、姓名、性別、職位、入職日期、自我總結（工作范圍、自我評價）等。
⑵ 部門/管理處經理給出評定意見并簽名。
⑶ 綜合辦公室復核：綜合辦公室根據員工績效考評結果及書面資料并結合部門意見給出復核意見，并將員工調整前工資記錄在《轉正/晉升/降級/調薪表》內，報審批。
3、審批
⑴審批權限：（表格）
⑵ 總經理根據第
四、
五、六條款規定可直接對員工進行轉正／晉升/降級的審批。
⑶ 涉及薪資調整的，需上報至集團總經理和董事長審批 第八條 轉正、晉升、降級、調薪日期計算方法
1、轉正日期計算方法：依據入職日期計算，如3月4日入職，試用期2個月，轉正日期為5月4日。
2、晉升日期的計算方法：同轉正日期計算方法，經董事長特殊批準的按批準日期計算。
3、調薪／降級日期的計算方法：一般情況下，從提出申請的次月11日起計算，經總理特殊批準的按批準日期計算。
4、轉正、晉升、降級、調薪工資的計發：綜合辦公室依據《轉正／晉升／降級／調薪表》的審批意見于每月15日前將調整后的工資報財務部計發，并報集團財務副總經理備案。
第九條 資料記錄
1、行政辦將當月轉正、晉升、降級、調薪員工的工資調整情況匯總，報集團綜合辦公室備案。
2、資料的存檔：綜合辦公室將該員工《轉正／晉升／降級／調薪表》于次月10日前存入員工本人檔案。 第十條 附則
本制度有綜合辦負責修訂，自發布之日起執行。
員工轉正、晉升、降級、調薪管理制度
轉正、晉升、降級、調薪管理制度
轉正、晉升、降級、調薪管理制度
轉正、晉升、降級調薪標準作業規程
新員工試用、轉正及內部晉升、調薪管理制度
員工轉正、晉升管理制度
關于轉正、晉升降級管理制度的通知
員工晉升管理制度
員工晉升管理制度
公司人員晉升調崗調薪管理制度
員工晉升管理制度9
第一章總則
第一條為建立公司科學、規范的人才選拔和晉升管理機制，充分發掘公司內部人力資源潛能，特制訂本制度。
第二條管理干部選拔與員工晉升管理遵循“公平、公正、公開”的原則。
第三條管理干部選拔是指公司副主任以上管理職級的選拔，員工晉升是指公司一般員工職級晉升和提升薪資。
第四條本制度適用于公司各項目部、各部門。
第五條人力資源部為公司管理干部選拔與員工晉升的管理部門。
第二章管理干部的選拔
第六條管理干部選拔的基本形式有：逐級推薦。
第七條逐級推薦可以通過公司各級管理人員推薦、人力資源部推薦、員工推薦或自薦三種途徑進行。
第八條根據公司人力資源職位空缺及員工發展需求情況，推薦人員須依照公司聘任審批權限經逐級審批后，由公司人力資源部辦理聘任或任命手續。
第三章員工晉升管理
第九條公司原則上每半年進行一次員工薪資提升調整，公司員工在符合條件的情況下均有機會獲得薪資的提升，具體按公司年薪管理制度執行。
第十條符合下列條件之一者，根據審批可獲得破格晉職晉級：
1、在工作崗位上作出突出貢獻和成績顯著者；
2、提出合理化建議被公司采納使公司獲得較效益者；
3、為公司贏得較高社會榮譽或挽回較經濟損失者。
第十條員工晉職晉級的審批程序為：
1、部門負責人將推薦意見填入《員工晉升審批表》，經過分管領導審批后報公司人力資源部。推薦意見應包括考核情況、突出業績、工作能力和水平評價、工作態度和表現評價及潛質等5個基本方面；
2、人力資源部根據部門推薦意見，對員工的'工作情況等進行調查了解和核實，并作出審核意見報人事分管領導審核；
3、人事分管領導作出審核意見后，報送公司總經理審批；
4、人力資源部負責根據審批結果及時落實員工薪資、福利、職級的調整。
第四章附則
第十二條本制度由人力資源部負責解釋和修訂。
第十三條本制度自印發之日起施行。
2、酒店員工管理規章制度范本
1、準時上下班，提前10分鐘到前臺報到，由領班召開班前會，布置當日工作任務及注意事項。
2、上班時保持微笑，不可因私人情緒而影響工作。
3、儀容儀表整潔干凈，女員工不留披肩，男員工不留胡須。
4、員工用膳應在指定地點，不得隨意在工作區域吸煙，吃零食。
5、上班時不得打私人電話。
6、員工不得進入客房休息，洗澡，看電視等。
7、客房鑰匙須隨身攜帶，不得隨意放置。
8、在工作區遇到客人應禮貌問候。您好！
9、保持工作區域的整潔和安靜，與客人說話聲音以對方聽清為限，同事間交談不得聲喧嘩，嚴禁在走廊內聲叫喊。
10、聽從上級在工作的安排，上班時間嚴禁會客，或與同事閑聊。
11、與同事相處，友好合作，不發生金錢或物品上的借貸關系。
12、員工不得利用工作之便，謀求私利。
13、員工不得私收小費、禮物或侵吞客人遺留物品。
14、員工不得在酒店內賭博，酗酒。
15、員工不得收藏，傳閱，復制動，穢畫刊，書籍和錄像，客房內收出的報刊雜志一律交上級處理。
16、員工不得偷盜酒店公私財物。
17、員工未經客人同意，不可抱玩客人小孩，更不準隨便給小孩食物。
18、交接班時應將未完成的工作或特別事項交接清楚，接班人未到達，不得擅自離開工作崗位或先行下班。
19、清掃房間時不得任意移動房內的行李物品，嚴禁翻動客人物品，如確要移動客人物品，在清掃完畢后，要馬上移回原處。
20、不得隨意丟棄房內的紙張，印刷品（除非放在垃圾筒內）。
21、進入客房要嚴格按照進房程序進行。
22、每班完成自己的工作任務，養成隨時檢查自己職責內尚有何事沒做，何事待辦的習慣。所有電話必須做出電話記錄并落實。
23、客人不在房內，不得讓客進入。
24、客人詢問，要熱情回答，不可說“不”。
25、對客房內的可疑情況，要及時匯報。
26、應謹記酒店內時常保持整齊，清潔如發現任何地方有垃圾和紙屑應該主動把它拾起，放進廢物箱。
27、其它部門人員需要進入房間工作時，必須有本樓層服務員的陪同。
28、不得隨便缺席，如有急事或特殊情況，要提前通知辦公室或主管。
29、不得在酒店內接待親威朋友來。
30、不得將個人的私事私物帶回酒店。
31、直呼客人及上司的名字，應禮貌地稱“X先生”或“X女士”。
32、不要太依靠自己的記憶力，養成做筆錄的習慣。
33、使用機器前后需做檢查是否完好及做保養工作。
34、嚴禁浪費公司資源及清潔用品、
1、對總機人員的要求
（1）工作人員必須會標準的普通話和多種地方話等；
（2）電話總機工作人員要求聲音清晰，吐字清楚，注意語音語調，使人感到婉轉動聽；
（3）接聽電話與客人會話時，要注意態度誠懇，使對方感到你樂意為他效勞；
（4）熟練掌握電話總機的性能和操作方法；
（5）熟悉酒店全部內線電話號碼；
（6）熟悉酒店總經理、部門經理的電話號碼；
（7）熟悉各機關。公司、交通部門（如鐵路、輪船、民航、客運等）、海關、局（如消防隊等）、醫院、供電局、各酒店總機等單位的電話號碼：
（8）熟悉世界各地的國際時間與北京時間的、時差；
（9）熟悉各地長途電話的收費標準。
2、電話服務的項目
（1）接轉內部電話
內部電話指由外部掛進酒店的電話，接轉時必須注意。
①掛給客人的電話必須問清掛電話人的姓名及掛電話的事項，然后核實住客是否室電話人要找的，若是，則征求客人意見是否可轉給他，客人表示可以時才轉給他，若客人表示不接時，可向掛電話人婉拒。
②若掛電話者查詢住客時，也要征詢客人意見，經同意后才告訴掛電話者。
③若客人表示不聽電話或不在房間時，可將掛電話人的姓名及電話內容記下來轉告客人。
④職工工作時間外面掛來給職工的電話，一般不轉，若有急事可轉有關部門辦公室或其頂頭上司代職工接聽。
（2）掛長途電話
①必須詳問清客人的`姓名、房號、接電話單位的名稱或接話人的姓名、電話號碼等；
②電話接通后，要迅速接到客人房間告訴客人，請客人講話，客人講完話后，要告知客人通話時間；
③客人通話后，總機人員要及時將電話收費單轉交給總服務臺收款處，為客人記賬；
④一家酒店可能同時有許多人要掛長途電話，對此都要一登記好，在線路比較忙的情況下妥善安排。
（3）電話咨詢服務
①若客人電話詢問要在酒店開房時，要及時與客房預訂處或總服務臺聯系，并及時答復客人；
②若客人詢問酒店可以提供的服務設施及項目時，要向客人熱情介紹。詳細解答；
③若客人想了解本地區的游覽勝地、商業中心、單位地址、電話號碼等情況時，要盡可能向客人介紹。
（4）電話叫醒服務
①客人申請叫醒服務，均要將客人的房號、叫醒時間登記好，記錄在“住客叫醒登記表”上，夜班和早班人員要交接好班，根據“住客叫醒登記表”上的時間準時叫醒客人。
②叫醒客人時要有禮貌地用英語和普通話重復講“早晨好，現在的時間是早上×點鐘”。要連續地叫，若五分鐘或十分鐘無人聽電話，要請樓層值班人員去敲門，直到叫醒客人為止；對晚醒的客人要告訴他：“先生（或小姐）按叫醒時間，您已晚起了××分鐘。”
③將客人晚起的時間記入檔案，日后客人投訴時，可以此作為解釋。
3、收銀員管理制度
1、收銀員管理制度要求準確、快速地做好收銀結算工作。嚴格按照各項操作規躊事，在收款時自覺遵守財經紀律和財務制度，對于違財經紀律和財務制度的要敢于制止和揭發，起到有效的監督作用。
2、收銀員管理制度要求收款過程中做到快、準、不錯收、不漏收，對于各種鈔票必須驗明真偽。
3、收銀員管理制度要求工作時間不得攜帶私人款項上崗，每日收入現金，必須切實執行
4、收銀員管理制度要求不得將公款挪作私用。
5、收銀員管理制度要求接受信用卡結賬時，應認真依照銀行有關規定受理。
6、收銀員管理制度要求每班營業結束時，必須認真核對報表數與實收數是否一致，并做好交班工作，不得向無關人員泄露有關本部門營業收入情況資料及數據。
7、收銀員管理制度要求認真填寫交款清單，錢款與清單一致，投款必須填寫投款報告，投款需有人見證。
8、收銀員管理制度要求愛護及正確使用各種機械設備（如電腦、打印機、計算器、驗鈔機等），并做好清潔保養工作。
9、收銀員管理制度要求做好開市前、收市后的收款崗內外衛生，保持桌面的整齊、干凈。
10、收銀員管理制度要求以員工手冊為準，自覺遵守酒店的一切規章制度。
11、收銀員管理制度要求積極參加培訓。
12、收銀員管理制度要求嚴格按照規定穿著工服，保持個人儀表儀容的整潔方。
13、收銀員管理制度要求積極完成上級分配的其他工作。
員工晉升管理制度10
第一章總則
第一條為加強和規范公司員工職級晉升管理，引導員工職業生涯發展的途徑和方向，確立員工職業生涯與公司發展相統一的晉升體系，特制定本辦法。
第二條崗位職級管理是公司人力資源管理的基礎，為人員招聘、薪酬管理、人才培養、績效管理、員工發展等提供重要依據，公司建立以績效考核為主，崗位職級與薪酬相結合的崗位薪酬體系。
第三條公司實行浮動的職級制度，每個崗位都有一個浮動的職級級別范圍，職務與職級相對掛鉤，不絕對掛鉤。即不同單位同等職務的崗位，職級可不一樣，同一單位同個崗位不同擔任者的職級也可不一樣。
第四條員工的職級是薪資福利、職權劃分的重要或直接依據，跟所在崗位的工作難度、工作要求，以及個人的學歷、工作熟練程度、工作能力、在公司的服務年限相關。
第五條本制度為員工職級晉升制定標準和依據，確保員工職級晉升的公平、公正和公開，進而鼓勵員工辛勤勞動、努力學習知識技能，不斷提高自身素質和能力。
第六條本制度適用于公司董事長以下所有員工。
第七條辦公室和人力資源部負責制定員工職業發展和晉升管理制度；相關部門負責人（部門經理、店長、主任）、副總經理負責對員工晉升的審核；人力資源部負責員工晉升的考核和培訓；總經理負責根據總經理辦公會議的決議對員工晉升進行審批。
第二章崗位職級和職業發展管理
第一節崗位職級設
第八條根據公司實際，將公司所有崗位分成管理序列、營銷序列和通用序列，共設三大序列十五級（對照關系見附表一）；并實行三大序列并行、可相互轉換的員工職級序列管理體系。
管理序列指承擔經營、管理職責的各級崗位，主要是區域經理、部門副經理副主任）、部門經理（主任）、副總監、總監、副總經理、總經理等崗位，也包括門店中承擔管理職責的店長助理、副店長、店長。管理序列崗位設見習期，見習期長短根據擬任職人員具體情況和工作績效確定，一般不低于三個月，見習期內，給予適當崗位補貼，工資暫不予調整。
門店營銷序列指在門店從事管理、營銷、健康咨詢、商品銷售工作的店長助理、副店長、店長、健康顧問、營業員等崗位。
通用序列指財務、辦公室、營運、質管、品管、配送中心、企劃、人力資源、網絡信息等部門的專員、文員崗位，具體可分為三類：財務類包括財務、審計；行政人事類包括人力資源部、辦公室；業務支持類包括品管、質管、運營、信息、銷售、配送中心、企劃等部門。
第九條各序列崗位分別設不同級別等級，員工可以通過工作績效和工作表現在本崗位進行級別升降。
第十條各序列不同崗位都有一個級別浮動范圍，該崗位任何級別的浮動都必須在該范圍內，其中，管理崗位副職的級別必須低于該崗位的最高級，原則上應至少低1 2個級。
第二節職業發展管理
第十一條員工職業發展路徑包括縱向的職級晉升和橫向的跨序列拓展。通過縱、橫向的發展，豐富員工職業發展通道，使員工獲得更多的發展機會。
（一）、縱向發展主要指傳統的職位晉升道路，即行政管理職務級別晉升的公司內部職級晉升路徑。在管理類崗位出現職位空缺的前提下，工作勤奮、表現出色、能力出眾的員工將獲得優先晉升和發展機會，公司執行競爭上崗、擇優錄用的制度。
公司鼓勵員工努力工作，并提升自己的能力水平，在上級職位出現空缺或員工個人能力獲得較大提升時，公司考慮員工的發展意愿，結合員工本人能力特點和公司對味著員工享有更多的參與制定決策的權力，同時也需承擔更多的責任；營銷和通用序列的提升，意味著員工具有更強的獨立性，更高的能力，同時擁有更多從事專業活動的資源。
營銷序列崗位員工縱向發展通道為：試用期員工一營業員一店長助理一店長一區域經理一部門副經理一部門經理—副總監一總監一副總經理一總經理；
通用序列崗位員工縱向發展通道為：試用期員工一專員一部門副經理一部門經理—副總監一總監一副總經理一總經理。
（二）、橫向發展指員工除了在本崗位序列內按照崗位層級的要求晉升外，考慮到員工的'不同發展意愿，公司也提供不同序列之間跨序列拓展的平臺和機會，主要以內部調配和招聘方式體現。績效符合公司要求，并積極要求上進的員工，給予崗位調整。
第十二條人力資源部負責建立員工職業發展檔案，并負責保管與及時更新；職業發展檔案包括員工職業發展規劃表、員工培訓需求、每次的考核、培訓記錄等，作為對員工職業生涯規劃調整的依據。各部門經理為本部門員工職業發展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新部門經理為輔導人。
第十三條實行新員工與部門經理談話制度。新員工入公司后三個月內，由所在部門（門店）負責人與新員工談話，主題是幫助新員工根據自己的情況，如職業興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發展方向，大致明確職業發展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度執行情況。
第十四條員工根據個人發展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發展策略，調整能力需求，以適應崗位工作及未來發展的需要。
第三章職級晉升管理
第一節晉升管理
第十五條員工職級晉升是指公司內部職務的任免、升遷峰級）和崗位級別的升高、降低。
第十六條職級晉升原則：
符合公司發展戰略和人力資源發展規劃；
1）德能和業績并重的原則。晉升需全面考慮員工在工作中取得的成績、個人素質、能力以及對公司的忠誠度；
2）逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升；
3）縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發展方向的變化而調整晉升通道；
4）能升能降的原則。根據績效考核結果，員工職務和級別可升可降；
5）內部優先原則。職位空缺時，首先考慮內部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。
6）考試考核原則。員工的晉升需要通過必要的考試，并必須經考核合格，考核不合格的，不予晉升。
第十七條員工職級晉升分為晉職、晉級、降職、降級。
晉職和降職指傳統的職務晉升和降低，即行政管理職務的晉升和降低。
晉級和降級指在同一工作崗位內級別的升高和降低。員工晉職由公司根據職位空缺情況決定，無職位空缺，不得予以晉職；員工晉級根據年度考核結果，每兩年評定一次，有特殊貢獻、表現特別優異的，根據具體情況由公司領導決定。
第十八條員工職級晉升的形式分為定期或不定期。
定期指公司根據經營情況，結合員工考核結果，每年對符合晉級條件的員工按2制度在本崗位晉升級別。
不定期指在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優異的員工，根據具體情況予以晉職、晉級。試用期員工，在試用期間，工作表現優秀者，由試用部門推薦，可以提前進行晉升。
第十九條職級晉升實行能上能下，能進能出的動態管理，員工崗位等級的晉升和降級主要根據員工年度績效考評結果確定，能力和工作業績突出的員工將優先獲得晉職晉級的機會；不稱職或出現重大責任事故、有違紀違規行為的員工將被降職使用或降低級別。
員工在本序列本崗位上晉升或降低級別，對應的薪酬也會做出調整，同崗位職級的調整主要取決于員工的績效水平以及個人能力的提高。
第二十條年度績效考核連續兩年達到稱職以上的員工、可在本人所在職業發展序列中晉升一級；年度績效考核連續三年達到優秀的員工，可在本人所在職業發展序列中晉升兩級；年度績效考核連續兩年為基本稱職或其中一年為優秀，另一年為基本稱職的員工，不予晉級；對于年度績效考核為不稱職的員工，在本人所在職業發展序列中降一個等級。
第二十一條年度績效考核連續三年為基本稱職或連續兩年為不稱職的員工，建議培訓和轉崗，或者在原崗位留用，但職級等級降低二級，并相應調整工資等級；經培訓仍不符合上崗條件的，待崗學習，待崗學習期間不予發工資。第二十二條員工通過國家相應的資格或評級考試獲取證書后，可以酌情予以晉級的鼓勵。
第二十三條員工崗位級別晉升到該崗位最高級別時，宜通過轉崗到更高職務崗位，不能轉崗到更高職務崗位的，按其所在崗位中的最大級差工資給予一級浮動崗位工資激勵（期限年），期滿后，根據連續兩個考核年度的考核結果，參照本規定執行；員2工崗位級別降低到該崗位最低級別時，宜通過轉崗到下級職務崗位試用，試用期滿，根據所在崗位確定級別，不能轉崗到更低職務崗位的，按其所在崗位中的最低級別對應的最低工資標準，再按該崗位最大工資級差予以降低一級工資標準，或待崗學習后，參照新進人員試用，試用期滿，根據崗位和表現重新確定級別。第二十四條根據工作需要，通過考察、考核和公司領導研究，晉升職務的員工，按規定予以職級晉升；連續三年年度績效考評結果為優秀等級，且業績特別突出、群眾公認的員工，及對公司有重大貢獻的員工，經所在單位領導班子集體研究，并報公司領導審批，可提前晉級。
對擬提前晉級員工的資格認定，由人力資源部提請公司總經理辦公會議定。
第二十五條原則上員工的晉職晉級最多一年一次，因職務晉升或提前晉級等原因已獲得崗位等級晉升的，自晉升之日起，重新計算考核年限。
降級降職員工自批準之日起，重新計算考核年限，須在本崗位連續工作滿十二個月以上，方能提出晉升申請。
第二十六條員工因違紀或工作失誤給公司造成經濟損失或不良社會影響的，應予降職降級處理。對情節嚴重的，按免職或辭退處理，構成違法的，提請有關機關依法處理。
經濟損失和不良社會影響程度的認定由公司總經理辦公會議定，降職降級處理由公司總經理辦公會決定。
第二十七條員工崗位等級的晉升工作由人力資源部組織實施，每年一次，在員工年度績效考評工作結束后一個月內組織實施到位；員工的晉職晉級由人力資源部按相關制度辦理。
第二十八條員工職級晉升執行時間以最終批準時間為準。
第二節晉升條件
第二十九條員工職級晉升主要考慮員工的工作績效、能力，并綜合考慮員工學歷、職稱以及工作經驗。
員工職級晉升的基本條件：
具備良好的職業道德、積極主動的工作態度和較高職位的技能；
1）相關工作經驗和資歷達到擬晉升職務所規定的工作閱歷要求，個人工作能力優秀；
2）入職滿xx個月以上，表現及操行良好，工作績效顯著，連續兩年考核為稱職以上；
3）完成職位所需的有關訓練課程，取得相關資格證和學歷，對有關職務工作內容充分了解，具備與職務要求相關的綜合能力；
4）具有較好的適應性和潛力。
第三十條員工晉升需滿足以下條件：
1）考評期當年度連續請假（含各種類型、下同）不超過xx天，當年累計請假不超過20xx天；
2）考評期內無違規和較嚴重的失誤行為（以公司通報為準）；
3）考評期內必須有個月（含）以上完成銷售或經營管理指標。
第三十一條員工晉升時，同時滿足以下條件的具備職務晉升資格：
1）在部門內擔任低一級職務滿一年，或在公司內不同部門擔任低一級職務滿兩年；
2）近三年內的年度考核均為稱職以上，且沒受過處分；
3）具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說明書列明的任職資格條件；
4）具備擬任崗位所需能力：經考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質與能力要求。
第三十二條員工晉升考察，還應綜合考慮員工的道德素質，適應性以及培養潛力。
第三十三條管理序列員工晉升標準
擬晉升的管理序列員工，必須具有團隊精神和服從意識，工作責任心強，有積極的工作態度，有親和力和較強的管理、溝通、協調能力，敢于承擔責任，能承受較大工作壓力，為公司做出杰出貢獻，業績完成卓越。
管理序列員工具體晉升標準附表二）。
第三十四條門店營銷序列員工晉升標準附表三）。
第三十五條通用序列員工晉升標準（附表四：通用序列財務部員工晉升標準，附表五：通用序列營運部員工晉升標準，附表六：通用序列質管部員工晉升標準，附表七：用序列配送中心員工晉升標準，附表十：通用序列辦公室員工晉升標準，附表十一：通用序列人力資源部員工晉升標準，附表十二：通用序列信息部員工晉升標準，附表十三：通用序列企劃部員工晉升標準）。
第三節特別規定
第三十六條公司建立榮譽獎勵體系，突出“用人，激勵"機制，完善員工非職務晉升的職業生涯發展。
1）長期服務獎，對司齡七年以上且年度考核稱職以上的員工，司齡每增加一年，公司給予獎牌、獎品和獎金等獎勵，以鼓勵員工長期為公司服務。年度卓越獎，對年度考核等級為優秀的單位和優秀員工給予獎牌、獎品和獎金等獎勵。
2）年度功勛獎，對本年度為公司做出特、重大貢獻的員工個人給予獎勵表彰。公司于每個年度末舉辦榮譽表彰會，對獲獎員工和單位給予獎勵和表彰。
第三十七條有下列情形的，可晉升一個級別：
1）全年五次及以上被評為優秀員工或受公司獎勵；
2）經常及時舉報或制止危害公司的事件，避免較大損失；
3）帶頭節約公司各項資源，并卓有成效；
4）善于及時發現隱患，并予以妥善處理，避免公司遭受損；
5）能夠認真自覺執行制度和操作規范，經常對經營、管理工作提出改進建議，有顯著貢獻；
第三十八條有下列情形的，不予晉升：
1）一年內，違反公司制度次以上或有個月未按期完成工作任務；
2）工作消極、失職、散布消極言論或負面信息，能積極改正，未造成損失；
3）不積極參加并完成公司安排的臨時活動和交辦工作；
4）一年內，遲到、早退次數超過總次數xx%或xx以上；
5）近六個月內有曠工行為；
6）一年內，病、事假天數累計超過天含）以上者，工傷除外；
7）違反《員工手冊》及其它規章制度，被處以書面警告及以上處罰在案；
8）有其他應不予晉升的情形。
第三十九條有下列情形的，予以降低一個級別：
1）被顧客直接有效投訴；
2）嚴重違反工作紀律，單次不夠直接降級，一年內被通報二次及以上；
3）未嚴格執行相關制度和操作規范，造成事故，尚未造成損失；
4）違反公司規章制度，一年內累計滿5次及以上；
5）連續3個月未完成工作目標任務或業績持續下降；
6）工作消極不力或失職，被有關部門通報，給公司造成損失或聲譽損害；
7）有其他應予以降級的情形。
第四十條有下列情形的，降低個級別：
1）違反法律法規或規章制度，給公司造成重大損失或聲譽損害；
2）打架斗毆、參與賭博或有其他違法行為，被有關國家機關處理；
3）連續曠工日或累計曠工5日及以上；
4）工作不力或失職，被有關部門處罰或通報，給公司造成重大損失；
5）在公司或庫房內酗酒滋事，妨害秩序；
6）向外泄漏公司業務機密者；
7）對上級不滿，不通過正當渠道陳述事實、說明真相、提出建議，而任意謾罵；
8）有其他應予以降級的情形。
第四十一條有下列情形，予以降職、免職或開除：
1）未經許可，擅自在外兼職或參與同公司業務有關的經營活動；
2）脅迫上級或同事，蓄意違抗合理調度，或打罵侮辱上級或同事；
3）利用公司名義，在外招謠撞騙者；
4）利用職權循私舞弊者；
5）未嚴格執行相關制度和操作規范，造成事故，使公司蒙受損失者；
6）偷竊或故意損壞公司財物者；
7）上班時間賭博或在公司內賭博，有損公司聲譽者；
8）在公司內打人或互相打罵者；
9）散播有損公司名譽的謠言，而妨害工作秩序；
10）因故意或過失的行為而引起災害或造成損失；
11）有煽動怠工或罷工具體事實者；
12）觸犯刑律，經判有期徒刑確定者；
第四節晉升程序
第四十二條員工的定期晉級由本人提出申請，部門負責人審核，有關部門調查評審（上級、同級和下級三級評審），最后報總經理辦公會審批。
第四十三條員工的晉職和不定期晉級一律由部門管理層提出申請，并附有詳實的突出事跡材料證明所滿足的晉級條件），不接受員工個人申請。
第四十四條符合晉升條件的各職類序列員工按以下程序進行晉升：
1）員工本人在規定的時間內向人力資源部和本單位負責人提出晉升申請；
2）員工所在部門（門店）復核后，根據員工的實際情況向人力資源部推薦；
3）人力資源部在每年績效考核后對本年內提出申請的員工進行復查，確認其是否符合晉升條件；
4）人力資源部根據年度人力資源規劃，對提出申請以及未提出申請的符合晉升條件的員工進行綜合評價、排序，確定本年度擬進行晉升的人員名單；
5）人力資源部將擬晉升人員名單提交相關單位負責人、相應范圍內公示，征集各方面意見，并對名單進行調整和修訂；
6）人力資源部將調整修訂后的人員名單以及處理意見報總經理辦公會審議；
7）總經理辦公會審議通過后，由人力資源部制定并下發文件公布最終結果，同時調整相關員工的崗位級別和薪酬。
第四章定級
第四十五條所有員工被公司錄用后，均將根據工作崗位、個人工作經歷、技能、學歷、職稱、原單位職務與職級、相關崗位和相關行業經驗等因素，確定其初始職級。
相關崗位指具有本崗位工作經歷，比較熟練地掌握本崗位工作流程、職責、規范與達成任務標準；
相關行業指具有醫藥行業工作經歷，熟悉行業經營特點，了解本崗位工作的基本特點、操作流程。
第四十六條管理序列員工在見習期滿后，由公司總經理辦公會，提出定級初審意見，報董事長審批；門店營銷、通用序列員工試用期滿，符合轉正條件的，入職為正式員工，原則上滿周年后給予定級，但是否給予定級，取決于員工表現。員工轉正后，未定級的，為初級員工。對于工作滿周年后仍未能定級的員工，由員工所在部門（門店）負責人組織員工面談，并對員工做好解釋工作。
第四十七條新員工定級根據其資歷、經驗確定其崗位職級：
1）應屆畢業生：應屆本科生根據工作表現和能力初始定級在級，應屆專科生根據1—2工作表現和能力初始定級為級。有相應工作經驗的應屆生，根據實際情況可以1上浮一級。
2）經驗型人才：可根據學歷、工作經驗、原單位職級等方面情況確定崗位職級和工資。
3）特需人才：特需人才指公司急需或特別優秀的專業技術人員及管理人員。特需人才的定級實行特別審批程序，由用人部門及人力資源部申報公司領導審核，報董事長批準。
第四十八條本制度發布之日起，已入職的正式員工按現崗位、工作年限、能力、業績和工作表現參照各序列員工晉升標準定級。
第五章人才儲備管理
第四十九條為加強人才儲備和培養，公司建立人才儲備管理機制，儲備人才的培養和管理由人力資源部負責。
儲備人才是指具備相應的業務能力、管理能力、工作經驗等，有潛力晉升為管理人員或執業藥（醫）師等專業技術人才的員工，按照現有副店長（含）以上管理人員數量的%培養和管理。
第五十條儲備人才的資格條件：
1）大學專科（含）以上文化程度，身體健康；
2）良好的個人素養和職業操守，為人正直、誠實，作風嚴謹；
3）較強的業務能力和一定的管理能力；
4）較強的事業心、責任感和進取心，善于學習，工作積極；
5）年齡在40歲以下；
6）工作業績突出或年度考核成績在優秀以上。
第五十一條儲備人才由各部門門店）民主推薦含負責人推薦），經人力資源部考察，報公司總經理辦公會確定。
對儲備人才主要從“德、能、勤、績”等方面進行考察，重點考察階段工作實績。
第五十二條儲備人才的培養
1）通過外部人才招聘和內部推薦，積累并逐步建立公司人才信息庫，為公司人力資源開發提供基礎保障。
2）公司鼓勵員工通過學習、培訓及參加國家資格認證考試，擴大儲備人才隊伍，加強人才培養。
3）通過績效考核工作，發現潛質較好的人才，進行崗位輪換，適當開展在崗鍛煉和在崗考察。
4）公司對關鍵崗位和管理職務實行制（替補制），加強人才梯隊建設，保證管理隊AB伍的穩定和健全。
第五十三條建立儲備人才檔案，主要包括：后備干部推薦材料、考核材料、培養意向及培訓情況、獎懲情況等。
儲備人才檔案由人力資源部門保管和管理，作為儲備人才的員工在公司內工作調動的，檔案隨同移交。
第六章領導者優化
第五十四條用科學的方法進行分析，發現需要提升的管理者，是幫助管理人員提升素質、能力和水平的必要手段，是對管理隊伍進行優化、提高管理水平的必要措施。
第五十五條收集資料，并進行分析，有下列情形之一的，可以視為需要優化幫助的管理者：
1）年度績效考核成績為“不可接受”的；
2）連續兩次季度績效考核為“不可接受”，同時，年度績效考核為“需要改進”的；
3）連續兩年年度績效考核為“基本達到要求”的。
第五十六條由人力資源部準備資料，組織對需要優化幫助的管理者進行座談、討論與分析，報總經辦。
第五十七條管理者表現不佳的原因有很多，透過事前資料搜集、座談、分析，以及會議中充分的討論后，擬定相應的處理方法報董事長批準。
1）降級使用：對于能力不夠的管理者予以降級；
2）輪換：對于能力不適合現職的給予職位輪換；
3）留職察看（轉入觀察期）：由于客觀或者主觀原因，無法完成公司績效考核，并且具有潛力的領導者轉入觀察期，確定在短期內個月）必須達到的具體或量化（3—6目標，有明顯改進的，鼓勵并告知他們，無明顯改進的，采取適當措施處理；
4）解雇：解雇無改進可能的管理者。
第七章附則
第五十八條本制度未盡事項，參照公司有關制度執行，其他制度與本制度不相符的，以本制度為準。
第五十九條本制度由公司人力資源部和辦公室負責解釋。第六十條本制度自下發之日起執行。
員工晉升管理制度11
第一條、為鼓勵員工積極向上、多做貢獻及獎勵先進、選拔賢能，為使公司員工晉升及調任有所依據，特制訂本制度。
第二條、晉升條件
1、人員之晉升及調任，應以各部門編制職稱及人數為基準，遇有缺額時始得辦理。
2、各部門編制職稱及人數。每年至少應檢討修訂一次，并于每年3月前（年度預算核定前）提報人力資源部轉呈總經理核定。
3、各部門之職稱及人數編制以廠（處）為單位，若其總人數未達編制人數時，為人員練習培養需要，得以較低職稱人員占用較高職稱之編制缺額。
第三條、本制度所指的晉升，是指公司對符合晉升條件的員工給予工資的晉級或職務的升遷。
第四條、晉升基本原則
1、能力與績效并重的原則。升遷需全面考慮員工的個人素質、能力以及在工作中取得的.成績。
2、以逐級升遷為主、越級升遷為輔相結合的原則。員工一般逐級升遷，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級升遷。
3、縱向升遷與橫向升遷相結合的原則。員工可以沿一條通道升遷，也可以隨著發展方向的變化而調整升遷通道。
4、能升能降的原則。根據績效考核結果，員工職位可升可降。
5、職位空缺時內部人才優先替補的原則。當職位空缺時，首先考慮內部是否有適合人員可以替補；在沒有合適人選時，考慮外部招聘。
6、晉升各級主管以先晉升副主管再晉升正主管為原則，其任職副主管到少應滿一年以上，并經考核適任，始得晉升為正主管，無副主管編制者亦同。
第五條、公司員工工作努力、業績突出者，均可成為被晉升的對象。對員工的晉升應當嚴格要求，公平對待。
第六條、凡具備下列條件之一者，給予晉升工資一級：
1、忠于公司，在公司效力5年以上且表現良好者。
2、積極做好本職工作，連續3年成績突出受到公司表彰者。
3、業務有突出專長，個人年創利100萬元以上者。
4、連續數次對公司發展提出重大建議為公司采納，并產生重大經濟效益者。
5、非本人責任而為公司挽回經濟損失30萬元以上者。
6、領導有方，所領導的單位連續2年創利200萬元以上或成績顯著者。
7、領導虧損單位扭虧為盈，經營治理有方者。
8、有其他突出貢獻，董事局或總經理認為該給予晉級嘉獎者。
9、對成績非凡突出或貢獻非凡重大者，可給予晉升工資二級，同時具備領導才能者，可給予提升行政職務一級。
第七條、晉升方式
1、員工推薦、本人自薦或單位提名。
2、監察委員會或監察部會同人力資源部審核。
3、人力資源部提升會推薦。
3、董事局或總經理批準。其中，屬董事局聘任的員工，其晉升由監察委員會審核，總經理提名報董事局批準。屬總經理聘任的員工，其晉升由監察部審核，勞動人事部提名報總經理批準。
第八條、晉升程序如下：
1、人力資源部依據年度定期辦理提升會。
2、各部門主管對各自下屬進行初步評定后，按規定提出晉升申請。
3、人力資源部對各部門提報之人員進行資格審查，符合晉升資格者將同意評估，否則退回申請部門。
4、人力資源部對被評人進行評議，根據需要進行公開討論或個別面談，并填寫考核評估表。
5、人力資源部依考核進行結果匯總，并依核定權限將考核決議結果呈相應主管核準后正式生效。
6、人力資源部部將晉升結果公布，并將晉升情況知會相關部門備案以做相應調整，晉升者以提升信形式個別通知。
7、晉升人員接到提升信后，應在指定期限內辦妥工作交接手續，就任新職。
第九條、晉升名單由董事局或總經理發布，公開表彰。
第十條、晉升手續由人力資源部負責辦理。
第十一條、其他相關規定
1、經批準晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。
2、聘任期一般為二年，聘任期滿根據考核結果決定是否續聘。
3、晉升條件不足時可設職務代理：
（1）各級職務出現空缺時，若無具備晉升條件的人員派任，應提升適當人員代理職務。
（2）主管級以上人員，除任職年限不足外（以不足一年為限），其余條件不足者，不得提升。
（3）同等職位代理，視代理期間工作績效于適當時機辦理直接調任；不同職等代理，跨一職級代理滿半年，跨兩職級代理滿一年時，可辦理晉升。
第十二條、本規章制度由人力資源部負責解釋和修訂，自發布之日起執行。
員工晉升管理制度12
1、組織晉升考核評估工作
1.1.晉升考核評估工作原則
1.1.1.充分尊重原則
人力資源部將充分尊重各部門用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質考核工作。
1.1.2.充分負責原則
本著對公司、部門、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進行全方位(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。
1.1.3.充分建議原則
針對極個別不符合條件，有重大素質隱患，不適合公司、部門發展的人員，人力資源部將向相應部門或執行委員會建議暫緩晉升。
1.2.晉升考核評估工作流程
1.2.1.人力資源部針對各部門上報的審核材料中員工基本資料部分與人事庫進行核實，對不符的情況與晉升員工本人進行核對。
1.2.2.對晉升員工進行全面(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。
1.2.3.評估采用面談、問卷調查及公示證集意見評定等方式進行。
1.2.4.人力資源部績效評估組最終根據以上記錄及評定出具考核評估意見報告，報送執行委員會或部門管理會議審核。
1.2.5.部門主管以上級別員工的'晉升，由執行委會員收到人力資源部提交的該員工考核材料的五個工作日內給出審核結果，公司總經理簽署審批意見。
1.2.6.部門主管以下級別員工的晉升，由本部門依據人力資源部審核材料于五個工作日內給出審核結果，由人力資源部主管審批意見，總經理簽批。
員工晉升管理制度13
第1條員工晉升的基本原則及條件
1.符合公司及部門發展的實際需求。
2.晉升員工自身素質達到公司及部門考核要求。
3.晉升方向與個人職業生涯規劃方向一致。
4.晉升員工通過公司的績效考核。
第2條人事審批權限
1.部門主管層以上級別員工晉升由總經理審核任命。
2.部門主管層以下級別員工晉升由部門管理人員審核，總經理任命第3條晉升管理流程1.員工晉升流程
（1）由員工所在部門管理者對準備晉升員工的工作表現、業績、各方面的能力進行日常觀察，并根據本部門年度經營計劃、部門年度人力資源發展規劃以及階段性業務發展對管理人員的`需求，向公司人事部提交“員工晉升申請表”。
（2）員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據工作需要在部門內部宣布該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人事部未正式發布任命之前，員工晉升后對應的工資金及福利待遇等維持晉升前水平不變。
（3）人事部依據各部門報審材料對準備晉升員工進行考核，考核在10個工作日內完成，并于15個工作日內出具相關評估報告，反饋給相關部門。
2.組織晉升考核評估工作
（1）晉升考核評估工作原則
①充分尊重原則。人事部將充分尊重各部門用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質考核工作。
②充分負責原則。本著對公司、部門、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進行全方位（員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門）考核評估。
③充分建議原則。針對極個別不符合條件，有重大素質隱患，不適合公司、部門發展的人員，人事部可建議暫緩晉升。
（2）晉升考核評估工作流程
①人事部針對各部門上報的材料中員工基本資料部分與人事庫進行核實，對不符的情況與晉升員工本人進行核對。
②對晉升員工進行全面（員工本人，上級、下級、平級、其他合作部門）考核評估。
③評估采用面談、問卷調查及公示征集意見評定等方式進行。
④人事部最終根據以上記錄及準晉升人員的過往績效考核情況評定出具考核評估意見報告，報送總經理審核。
⑤部門主管經上級別員工的晉升，由管理委員人收到人事部提交的該員工考核材料的五個工作日內給出審核結果，公司總經理簽署審批意見。
⑥部門主管經下級別員工的晉升，由本部門依據人力資源部審核材料于五個工作日內給出審核結果，由總經理簽署審批意見。
3.員工晉升任命
（1）人事部根據所有審批意見編制人事任命通告
（2）任命通告將采用以下兩種方式進行：
①部門內部公告欄通告書，部門員工大會公布；
②公司內部公告欄公告，公司員工大會公布。
第4條注意事項各部門統一按照以上要求完成管理人員的晉升和晉級工作。
2.特例須由人事部上報，經總經理審批后方可執行。
3.所有晉升/晉級人員必須通過人力資源部晉級評估后方可任命
4.日常考核由被提名人的直接主管負責，人事部有監督、考核的權利和義務。
員工晉升管理制度14
為鼓勵員工的工作用心性，我公司領導會議一致證明，每位員工均可透過日常工作表現、服務態度、用心的心態及對企業文化知識的`掌握程度等，提升自我的級別，每位員工都有機會透過自身的努力，體現自我的價值，實現自我的夢想，讓自我為公司帶來更大的效益!
1、所有員工在轉正前均有1——3個月試用期，具體時光視其表現而定，優秀者可提前結束試用期。正常試用期內無法到達規定工作標準，需延續試用的，在延期內到達公司標準的，可轉為正式員工。試用期間員工病事假超過一周或遲到早退達3次者，不予轉正。試用員工轉正，須由所在部門領導提出申請報請上級經理審批，轉交備案確認合格者，方可轉正。員工轉正后，及時與本公司簽訂勞務合同，可享受三險待遇(養老、醫療、意外)，此待遇公司支付50%，剩余部分有個人承擔，注：在合同期內，一旦有員工違約離職，其個人將承擔一切法律職責。
2、在連鎖店內表現優秀的服務員，受兩次以上顧客好評，并且得到店長極力推薦的人員，可在遞交晉級申請后兩周之內理解考核。考核一次未透過者，可于一周內申請二次考核，二次考核若仍不透過者，取消繼續晉級機會，申請資格延后6個月。一次二次考核直接透過者，可在三個月后申請另升級別，申請及考核程序同上。(服務員—星級服務員---全星級服務員)
3、連鎖店店長，可按工齡評定，在本公司以店長身份工作半年以上者，工作表現優秀，并且每月按計劃完成任務者，均可上報申請級別晉升，晉升考核同服務人員晉升考核程序。級別為：三級店長—二級店長---值班經理。
期望個位用心努力工作，充分發揮自我的才能，在讓自我進步的同時，帶動大家一起進步，提升自身素質、提高經濟收入!
員工晉升管理制度15
一、實行范圍
屬學校事業編制、專職從事管理和服務工作，已聘用在管理崗位的職員。包括內設黨政管理機構管理人員，校工會、共青團等群團組織管理人員，教輔機構和教學單位管理人員。
二、晉升條件
（一）基本條件：
1、嚴格遵守國家政策法規，忠于職守，清正廉潔，秉公辦事，行為規范；
2、具有履行崗位職責的理論水平和業務能力，服務意識強，勤奮工作，愛崗敬業；
3、身體健康，能履行職責崗位職責；
4、任現職以來年度考核結果均為合格及以上等級。
（二）七級職員須合乎以下條件之一：
1、在八級職員崗位上任職滿3年以上；
2、贏得博士學位的研究生試用期八十并考核合格。
（三）八級職員須符合下列條件之一：
1、在九級職員崗位上供職八十3年以上；
2、獲得碩士學位的研究生試用期滿并考核合格。
（四）九級職員須合乎以下條件之一：
1、在十級職員崗位上任職滿3年以上；
2、大學專科畢業生在十級職員崗位上供職八十1年以上；
3、大學本科畢業生、獲得雙學士學位的大學本科畢業生（含學制為六年以上的.大學本科畢業生）研究生班和未獲得碩士學位的研究生見習（試用）期滿并考核合格。
（五）十級職員須合乎以下條件：
中專畢業生、大學專科畢業生見習（試用）期滿并考核合格。
三、工農兵學員程序
1、個人申請。個人向所在部門提出申請，提交《湖南第一師范學院管理崗位職員職級晉升申請表》，并附上學歷證書、獲獎證書、論文，所起草擬定的本崗位相關制度文件等的復印件（原件由所在部門審核）。
2、部門復審所推薦。各部門審查證實個人申報材料，同時對申請者的德、能夠、誠、績展開考核所推薦。
3、學校人事處進行資格審查。
4、學校對劉本人選展開審查確認。
5、經學校審定的人員在校內公示3天，公示通過后由學校發文聘任。
6、學校報省人社廳審查備案。
四、計分排序辦法
如果合乎雇用條件的人數少于職位職位空缺數，則實行以下辦法計分后，按罰球多少從高至高不予排序，依序雇用。
（一）以任職級年限、年齡、學歷（學位）和工作業績評價四項內容作為計分排序的依據。
（二）供職級年限計分辦法
任現職級滿一年計2分，依年遞增。
（三）年齡計分辦法
25歲及以下計1分，每增一歲加1分，依年齡遞增。
（四）學歷（學位）計分辦法
大學專科畢業生計4分，大學本科畢業生計8分，獲得學士學位的大學本科畢業生計10分，獲得碩士學位的計14分，獲得碩士學歷的研究生計16分，獲得博士學位的計22分，獲得博士學歷的研究生計24分。
（五）工作業績評價計分辦法
任現職級以來獲得國家部委、省政府及以上表彰獎勵者每次計12分；獲得省級黨務、政府部門及其直接領導的群團組織頒發的綜合性獎勵每次計8分；獲得省級黨務、政府部門及其直接領導的群團組織頒發的專項獎勵每次計4分；獲得學校表彰的優秀教育工作者、優秀黨員、優秀黨務工作者等校級先進每次計4分，其他獎勵每次計1分。
總分成供職級年限分后、年齡分后、學歷（學位）分工作業績評價分后四項之和。在總分相同的情況下，年長者優先。
五、附則
（一）本辦法由人事處負責管理表述。
（二）本辦法自發布之日起實施，原有辦法與本辦法不一致的，以本辦法為準。
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