社交招聘的真正價值在于，通過與社交網絡用戶的互動，人才招聘雙方可以獲得更多更全面更真實的信息。求職者可以了解企業的文化、需求偏向、實時動態等，可以更加準確的判斷企業需求與自身條件是否匹配。用人單位通過求職者在社交網絡上的活動可以獲得全面、真實的求職者信息，而不再局限于一張簡歷，這樣才能招到更高質量、更符合企業要求的人才。
未來的發展趨勢：大數據精準招聘
當然，最新的技術不是社交網絡了，而是大數據，這個技術趨勢將會再次徹底商業環境和人們的生活方式。現在是一個電子設備和虛擬網絡的時代，每個人都會接觸網絡，并在網絡上留下自己的痕跡，這些痕跡其實就是數據，這些數據記錄了你的喜好，記錄了你的經歷，記錄了你的思維水平，記錄了你的社交網絡，記錄了你的行為風格，當這些數據越來越多時，它就能預測你的可能性，這些數據將會充滿智慧。
招聘的根本目的是什么?就是要通過簡歷和面試來預測你是否適合崗位的要求，試想一下，如果每個人都自帶一個數據包，這個數據包里是自己過往的一切經歷(當然是不可更改的)，雇主通過數學模型構建了一個人和崗位的匹配算法，你一旦將數據包分發給公司用來測試，也許幾分鐘的時間就能得到你和這個崗位的匹配度分數。以后HR也許就不會再面試了，直接通過調用各個申請人的數據包去匹配崗位的需求模型，得分最高的那個人就是最合適的，選他應該沒什么問題。
舉兩個具體的例子：
案例一、全球客服的呼叫中心Transcom，由于公司的人員流動率過高，在2012年下半年使用大數據進行員工行為分析。在分析“誠實”這一品質時，員工會被問到，是否能夠進行簡單的快捷鍵操作，如復制粘貼。如果答案是肯定的，他們將會被要求在鍵盤上進行實際操作。結果，負責收集和分析數據的Evolv公司發現，哪些在“誠實”方面得分高的員工，穩定性會比其他員工高20%-30%。因此，Transcom改變了招聘管理的策略，優先雇傭這些有著同類型“特質”的員工，這讓他們雇傭員工的數量下降20%，因為團隊的穩定性更高，也節省了培訓新員工的成本(新員工培訓成本約為1500美元/人)。
案例二、去年，IBM還用13億美元收購了Kenexa，一個線上的招聘培訓服務機構，它的問卷調查每年能夠覆蓋4000萬的工作申請者和管理者。紐約時報分享了其中一個細節，IBM發現，一個成功銷售員的特質并不在于他的外向內向性格，而在于自我鼓勵的強度，也就是被拒絕后繼續堅持的品質。而其他公司，如甲骨文，SAP也正在跟進大數據人才招聘這個領域的服務。
是不是還是覺得匪夷所思，但是未來就是一種可能性，讓我們拭目以待吧。
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