通過績效管理員工績效并沒有提升，成了大家吐槽最多的績效難題。以下是小編為大家推薦的房地產績效考核初期應考慮的因素相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
在談技巧前先明確一點，很多企業是有績效考核的，但如果您屬于以下情況，您公司也應該屬于績效初創期。情況一、公司考核制度、考核維度以及考核方向最長每年調整一次或考核制度版本無數的;情況二、人力部門與計劃運營部門邊界模糊，組織考核與個人考核間的關系模糊，考核指標形式大于內容，最終考核結果往往還是依賴于決策者拍腦門的;情況三、號稱建立了勝任力模型并且抽取考核指標的;情況四、只有考核管理制度而沒有實施細則或考核專項制度或考核表單不超過10個的;情況五、本公司考核制度由管理咨詢公司建立并且沒有內部消化的;情況六、集團公司與各分子公司考核制度完全相同而沒有細化，總部與分子公司間考核關系模糊的;情況七、捫心自問一下，考核體系是參考或直接引進其他公司而幾乎沒有修改的等等。
如果您目前考核是以上任何一種或幾種情況，我認為您屬于考核初創期。
一、研究企業，找到績效切入點
這是房地產績效考核必須的一步，很多時候被我們忽略了，因為我們總想直入正題。房地產績效考核需要對房地產進行深入研究，特別是對企業的靈魂人物進行深度研究，把公司當前最緊迫的、最容易看到成效的人群找出來。例如，公司新來了一批空降兵，人數沒有幾個但薪酬著實占了很大份額，老板最想考核的也許就是這樣一個群體，希望用考核來衡量、約束、激勵，讓這份高薪支付的踏實。這時候就需要您對公司的狀況、老板的想法有些許洞察力，深入思考和研究，找到切入點。
二、從無到有、化繁為簡、循序漸進
考核體系的建立切記全面展開，您定會深陷其中而不能自拔，因為您的人力有限、財力有限、資源有限、支持有限，即使引入了資詢公司，出了一堆方案，也切不可全面展開，而要選擇步步為營的方式。
要解決考核意識問題。從工作角度來講是先解決從無到有的問題，我曾經做過咨詢體系重構的工作，體系落地非常的好，但是很少有人知道我所在的公司月度考核已經堅持做了3年，考核意識已經非常強，這樣全面鋪開才順理成章，很多公司全面鋪開后由于考核意識不足，考核基礎配套工作不足，導致漏洞百出，人力資源深陷其中不能自拔。
三、強專業、樹典型、立權威
接下來需要我們做做功課了，只有自己的專業夠強，才能在企業里底氣十足，因為做績效您要面對的就是各方諸侯，如果我們做招聘可以是部門提什么要求就找什么人的話，做績效就沒有那么簡單了，因為招聘中業務部門只是一個環節，至少初試是我們來把關，而作績效考核非人力資源管理者幾乎會貫穿工作的始終，一旦績效考核工作開始我們人力資源可控的就很少了，所以我們在績效建立階段就必須深度介入，這就一定需要有專業了。
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