人類已經踏進21世紀門檻，這是一個充滿機遇和挑戰的時代，企業如何抓住機遇，迎接挑戰，在激烈的市場競爭中求得生存和發展，是一個值得認真研究和思考的問題，隨著競爭的加劇，企業的成長將主要依靠高效的管理體系和制度所培育的獨特競爭力，績效管理的有效性體現企業戰略執行的能力，其重要性引起越來越多管理的關注。
在探索建立績效管理制度的過程中，由于績效管理與戰略性的人力資源管理的選、育、用、留等環節，尤其是“用”的環節，有密切的關系，很多企業直覺地將績效管理作為人力資源管理的一個部門，交由人力資源管理部門負責。這種作法在實踐中會造成很多問題，使績效管理流于形式，還可能會在部門之間、員工之間產生很多矛盾，產生問題的根源，是企業的管理者將績效管理等同于績效評價。績效評價僅是對員工工作結果的考核，是績效管理的一個部分而不是全部。
績效管理是人力資源管理中的一項重要工作內容，其深層的目標，是基于企業的發展戰略，通過員工與其主管持續、動態的溝通，明確員工的工作任務及績效目標，并確定對員工工作結果的衡量辦法，在過程中影響員工的行為，從而實現企業的目標，并使員工得到發展，企業的人力資源管理部門，和其他職能部門一樣，是為業務部門提高運營效率而提供支持和服務的，是企業人力資源管理政策的管理者。
為使績效管理體系科學有效，首先必須明確績效目標。績效管理在公司管理體系中處于戰略管理的地位，它能幫助企業實現戰略遠景和目標任務，只有目標確立了，企業領導者才更清楚怎么去進行有效管理，員工才更明白怎么做才是符合企業的要求與企業的發展相一致。只有目標一定的前提下才能保證它未來的績效評價的公開、公平和公正。
確立績效目標主要應從以下幾個方面進行考慮：
1、員工本年度的主要職責是什么?
2、員工為什么要從事他做的那份工作?
3、員工完成任務時有哪些權力?
4、哪些工作職責是最重要的，哪些是次要的?
5、如果一切順利的話，員工應該何時完成這些職責?
6、經理如何判斷員工是否取得了成功?
7、經理如何才能幫助員工完成他的工作?
8、員工是否需要學習新技能以確保完成任務?
9、員工和經理在年中新工作任務問題如何進行溝通?
績效目標設定以后，經理的主要工作就是輔導幫助員工提高業績操作能力，實現績效年初所制定的目標。業績輔導過程中，經理需要做以下工作：
1、了解員工的工作進展情況。
2、了解員工所遇到的障礙。
3、幫助員工清除工作的障礙。
4、提供員工所需要的培訓。
5、提供必要的領導支持。
6、將員工的工作表現反饋給員工，包括正面的和負面的。
幫助下屬改進業績應成為現代管理者的一個修養，一個職業道德，更是一種責任。所以經理必須正確認識業績輔導的重要性和必要性，不斷幫助員工提升業績水平和績效能力。
最后，年底通過業績評價的方式討論和考核員工的業績表現，員工工作績效評價是績效管理中的一項重要工作內容。首先，績效評價是晉升和培訓的依據，績效評價所提供的信息有助于企業判斷應當做出何種晉升或工資方面的決策。通過考評，調整主管職位上的各級主管人員，淘汰那些不稱職的員工，選拔和聘用那些真正具有才能的員工。在此基礎上，經理便可根據具體情況制定新的培訓計劃。其次，考評為企業的各類人員提供了一個機會，使大家能夠坐下來對各自的工作行為進行一番討論。
工作績效評價包括三個主要步驟：界定工作本身的要求;評價實際的工作績效;提供反饋。
在績效評價中，無論采取何種方法，都應該力戒以下幾種現象：一是缺乏明確的工作績效評價標準。沒有績效評價標準，只能憑主管人員的主觀的印象或感覺，這就很難得到客觀的工作績效評價結果。二是工作績效評價標準可操作性差或主觀性太強。工作績效評價標準應當建立在對工作進行分析的基礎之上的，只有這樣才能確保績效評價標準與實際工作密切相關的。三是工作績效評價標準的可衡量性太差。
企業要在歷年進行員工績效評價的基礎上不斷完善，建立一套科學的評價系統。其要素包括：在上一次評估時，經理和員工一起設定的目標;所有需要被衡量的技能列表;適合組織的評分等級;員工自我評估的空白表格;主管評估的空白表格;主管給員工的發展建議;在下一次評估日之前必須完成的工作目標。
這樣一年下來，經理就可以掌握員工的全部業績資料，有效掌握員工實現績效目標的過程，做到手中有據，心中有數，績效考核也因此變得更加公平和公正。通過標準的制定和流程的細化，更好地解放人的創造性，每個人都能達到自我管理。成功的企業，使標準和制度成為了激勵因素。員工的激情被調動，也就創造了更多的成功。