績效考核具體方案

時間：2026-01-02 17:38:19 績效考核

績效考核具體方案

　　為保證事情或工作高起點、高質量、高水平開展，通常需要提前準備好一份方案，方案是在案前得出的方法計劃。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？下面是小編為大家整理的績效考核具體方案，歡迎大家分享。

績效考核具體方案

績效考核具體方案1

　　一、目的

　　（一）根據《車間員工工資管理辦法》的有關規定，特制定本車間績效考核辦法。

　　（二）提高生產效率，實現增產增效。

　　二、適用范圍

　　（一）本辦法適用于直接參與生產作業人員（含固定月薪制人員），不包括車間管理人員。

　　（二）新招收的試用期內員工、學徒不參加本考核。

　　三、職責

　　（一）各制造、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價，根據員工的績效評估結果，與員工進行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進計劃；對考核結果依照車間有關規定進行處理；接受員工申訴。

　　（二）班長負責所屬班組員工和某項具體考核指標的`績效考核日常工作，根據考核標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。

　　（三）車間所有員工：根據考核結果認真進行自我評價，并與車間主管進行開放的交流溝通。

　　四、考核程序每月初（10號前）由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評

　　將考評結果及應有的考評依據交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發。

　　五、考核內容及辦法

　　（一）考核內容月度績效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態度、工作成績、工作效率、工作質量、生產安全、設備保養等方面。

　　（二）考核辦法

　　1、勞動紀律（總分10分，該項最后得分可出現負分）：

　　（1）該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分。

　　（2）遲到、早退：扣1分/次；月內2次及以上者扣2分/次。

　　（3）串崗：車間員工應在規定的工作場地作業，凡發現超出規定場地與人聊天或從事與本職工作無關的事情達10分鐘以上1小時以內的則視為串崗，扣1分/次，月內2次及以上者扣2分/次并進行經濟處罰（20元/次）。

　　（4）曠工：扣5分/次。

　　（5）出現打架斗毆事件，主要責任人該月績效總分為0分，扣次要責任人當月績效總分50分，并按公司管理制度另行處理。

　　（6）員工違反部門其他有關制度規定，扣責任人當月該項績效分2分/次，并根據情況進行罰款20—50元。

　　（7）其他違反公司有關制度規定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績效分5分/次，并進行罰款50—100元。

　　2、勞動態度（總分15分，該項最后得分可出現負分）：

　　（1）該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分；

　　（2）主動協助車間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1—3分；

　　（3）為車間生產獻計獻策，并最終被車間采納，在權重欄中加2分。

績效考核具體方案2

　　為提高收費崗位服務質量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。

　　一、績效考核內容：

　　1、泄露病人隱私者，一經發現扣款當事人30元。

　　2、未執行服務規范禮儀、用語的，發現一次扣發當事人20元。

　　3、在辦公區域更換工作服、梳頭、打扮發現一次扣發當事人5元。

　　4、在辦公明顯區域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發現一次扣發5元。

　　5、收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作無關的話題者，發現一次扣發10元。

　　6、辦公區平時應保持整潔干凈，經抽查衛生不合格又未及時改正的，當班人員每人扣發10元。

　　7、病人信息數據打錯與票據不符月累計5次以上的（含5次）暫定，扣發當事人20元。

　　8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發現一次扣發5元。

　　二、違反以下情況之一的，不得享受當月績效獎金。

　　1、遭投訴經查證屬實的，不予獎勵。

　　2、月病、事假次數累計超2天的'不予獎勵。

　　3、違反員工手冊制度和相關規定累計金額達40元者，不予獎勵。

　　三、部分服務規范禮儀：

　　1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務。接待醫院內外人員的咨詢、交費時，應注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。

　　2、收費人員使用文明禮貌用語如下：

　　十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。

　　（1）、雙手接到患者的單子時要說“您好”；

　　（2）、請問是xx先生/女士（阿姨）嗎？

　　（3）、您好，一共是xx元xx角；

　　（4）、先生/女士（阿姨），請問有xx零錢嗎？

　　（5）、找您xx元，請核對一下；

　　（6）、雙手遞出單子時要說“請慢走”！

　　（7）、請拿申請單到xx樓xx科作檢查；

　　（8）、請到x科，換/開個單子。

　　月績效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時修訂和完善。

績效考核具體方案3

　　績效考核方案的具體內容會因企業的需求和特定情況而有所不同，但一般包括以下幾個方面：

　　1.目標設定：確定員工的工作目標和績效指標，明確期望的結果和達成標準。

　　2.績效評估標準：制定評估標準，即評估員工在各項指上的'表現和達成程度。

　　3.評估方法：確定評估方法，可以采用定量指標（如銷售額、完成任務數量等）和定性指標（如工作質量、客戶滿意度等），也可以結合360度評估、自評、上級評估等多種評估方式。

　　4.考核周期：確定績效考核的周期，可以是每季度、半年度或年度。

　　5.數據收集和記錄：明確數據收集的方式和記錄形式，確保績效考核的客觀性和準確性。

　　6.反饋和溝通：建立良好的反饋機制，及時向員工提供績效評估結果，并進行必要的解釋和溝通。

　　7.獎懲措施：根據績效評估結果，制定相應的獎勵和激勵措施，也可以對表現不佳的員工采取糾正措施或培訓支持。

　　8.發展計劃：根據績效評估結果，為員工制定個人發展計劃，幫助其提升能力和職業發展。

　　需要注意的是，績效考核方案應該具體、公正、可衡量，并與企業的戰略目標和價值觀相一致。同時，應該定期進行評估和更新，以確保其有效性和應性。

績效考核具體方案4

　　一、績效考核的目的

　　⒈績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

　　⒉績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。

　　⒊績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

　　二、績效考核的基本原則

　　⒈客觀、公正、科學、簡便的原則；

　　⒉階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

　　三、績效考核周期

　　⒈中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

　　⒉員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　　⒊月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10月的每xx月xx日開始，至下xx月xx日上報考核情況；

　　季考核時間安排為36月的每月日開始，至下xx月xx日上報考核情況；

　　半年考核時間安排為xx月xx日開始，xx月xx日前上報考核情況；

　　全年考核時間安排為xx月xx日至下一年度xx月xx日結束。

　　四、績效考核的執行

　　⒈集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；

　　⒉中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行；

　　⒊員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

　　五、績效考核方法

　　⒈中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的.方法。

　　⒉本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

　　⒊量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。

　　⒋根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：

　　第一季度考核結果分數=（一月份考核分數+二月份考核分數）×xx%+本季度考核分數×xx%

　　第二季度考核結果分數=（四月份考核分數+五月份考核分數）×xx%+本季度考核分數×xx%

　　第三季度考核結果分數=（七月份考核分數+八月份考核分數）×xx%+本季度考核分數×xx%

　　年度考核結果分數=（第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數）×+（十月份考核分數+十一月份考核分數）×xx%+年度考核分數×xx%

　　⒌個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

　　六、績效考核的反饋

　　各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

　　七、績效考核結果的應用

　　人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升降等問題進行調整。

　　⒈浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。

　　⒉獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

　　⒊中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。

績效考核具體方案5

　　一、總則

　　為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

　　二、考核目的

　　1、在同方造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍、并構成以考核為核心導向的人才管理機制、

　　2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改善做好準備。

　　3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓帶給人事信息與決策依據。

　　4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方構成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

　　三、考核原則

　　1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；

　　2、以員工考核制度規定的資料、程序和方法為操作準則；

　　3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。

　　四、適用對象

　　本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列狀況人員不在考核范圍內：

　　1、試用期內，尚未轉正員工。

　　2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上。

　　3、兼職、特約人員。

　　五、各類考核時間排定表

　　考核類別考核時間復核時間考核終定時間

　　年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

　　年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

　　轉正考核按公司招聘調配制度執行

　　晉升考核按公司內部晉升制度執行

　　注：1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間。

　　2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁。

　　3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

　　4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

　　六、考核體制

　　考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制（續致信網上一頁資料）度咨詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：

　　考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核

　　分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁

　　分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁

　　分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁

　　職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁

　　考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核

　　職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁

　　分公司副總經理以下人員的考核

　　部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理

　　部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

　　技術人員技術主管評分公司人事間接主管核定

　　注：對于分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。

　　七、考核標準

　　人事考核不能用統一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營職責大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業務類，并專門設計考核標準與量表。

　　公司的考核標準主要是從經營業績、工作態度、任職潛力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的`權重也不一樣，具體如下：

　　各類員工考核權重比例圖：

　　考核項目職位類別經營管理類職能管理類技術類

　　業績考核約占70％50％40％

　　潛力考核約占15％30％30％

　　態度考核約占15％20％30％

　　員工考核總得分＝業績分＋潛力分+態度分

　　八、考核表

　　1、考核表按工作性質進行分類，分為經營管理類和職能管理類研發技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統一的表格。人力資源部對考核的指標制定有必須通用性的評分參考表，各部門可根據本部門實際狀況對考評因素和要點進行調整，但未經與人力資源部協商透過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。

　　2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，其他人員一概不得查閱。

　　九、考核評價

　　1、考核結果的等級評定：

　　全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優”、“優秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：

　　等級特優秀優秀中等有待提高急需提高

　　考核總分95分以上、85―95分、70—84分、50—69分、50分以下。

　　2、考核等級比例控制：

　　為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，比較效應，平均化等），考核結果經過除權處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例：

　　特優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數5％

　　優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數15％

　　中等人數：占本部門（分公司）員工總數65％

　　有待提高人數：約占本部門（分公司）員工總數10％

　　急需提高人數：約占本部門（分公司）員工總數5％

　　注：考核列入極優秀或急需提高者，務必同時帶給具體的事實依據

　　十、考核程序

　　考核的一般操作程序：

　　1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選取適當的考核量表進行自我評估

　　2、直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評。

　　3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。

　　補充推薦：

　　當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大，甚至跨越檔級時：

　　1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評

　　2、如員工再次自評分數變化不大時，直接主管能夠進行復評，并向該員工的間接主管說明狀況

　　3、當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，推薦主管就應與該員工進行面談，并完成“績效面談表”

　　當員工最后考核分數歸入“急需提高”或“特優”時

　　1、推薦該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”

　　2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。

　　十一、考核申訴

　　1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

　　2、部屬與直接主管討論考核資料和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。

　　3、考核申訴的同時務必帶給具體的事實依據。

　　十二、考核與獎懲

　　1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：

　　①、特優員工：原則上崗位津貼上調一級

　　②、優秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理

　　③、中等員工：崗位津貼不作調整、

　　④、有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。

　　⑤、急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。

　　2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

　　①、崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理

　　②、若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。

　　③、若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系。

　　3、年度考核為“急需提高類”員工的處理

　　①、該員工崗位津貼在年度考核結束后下調一級。

　　②、同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級

　　③、如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。

　　十三、附則

　　1、本制度的解釋權歸人力資源部。

　　2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。

　　3、本制度生效時間為20xx年1月10日。

績效考核具體方案6

　　一、考核原則

　　1、激勵性原則考核工作堅持有利于促進事業的發展和教師的成長；有利于調動廣大教職工工作積極性，激勵教師出滿勤，愛崗敬業，注重師德，鉆研業務，更好地教書育人；有利于提高教育教學質量。

　　2、全面性原則在考核中堅持平時考核和階段考核相結合，領導、教師考核和民主評議相結合的方法，對教職工的德、能、勤、績全面考核，全面評價，既要防止求全責備，又要防止以偏概全。

　　3、客觀性原則考核工作要堅持一切從實際出發，實事求是，力求做到考核內容真實全面，考核方法科學簡便，考核結果客觀公正。

　　4、導向性原則在考核過程中要重視教師思想政治工作，以精神鼓勵為主，積極引導教師參與考核工作，引導教師立足崗位比奉獻，比貢獻

　　二、考核內容

　　分政治思想及師德修養、學識水平及業務能力、教學工作和教育工作等四個方面進行，對教師的德、能、勤、績全面考核，全面評價。考核的重點是工作實績，也就是教師的政治思想表現和教書育人的工作實績。

　　三、考核方法和步驟

　　1、全體教師按照職位職責和有關要求進行的總結。總結要求全面系統、客觀真實、實事求是，并形成文字材料。總結材料交考核小組。

　　2、考核小組匯總考核材料，開始進行考核。在考核稱職的基礎上，按相關要求進行評定優秀。

　　3、按教師總人數12%的標準我校評定6名教師為優秀。分別從語文組、數學組、綜合組中分別評出2名德能勤績突出的教師。每個組別按照2009年月考總分、2009年度獲獎情況、平時工作表現和工作實績提出侯選人；再由全體教師進行民主評議、不記名投票，按得票數評出優秀人選。

　　4、考核小組將優秀人選公示，充分聽取教師、學生的意見。

　　5、考核小組進行審核鑒定，簽寫意見，評定等級，匯總結果，上報教育總支。

　　為客觀公正考核教師一年一度德、能、勤、績等方面情況，本著定量與定性相結合，科學合理又便于操作的原則，特制定本方案。

　　一、領導機構：

　　由中心小學班子會確定產生。

　　二、考評小組：

　　由中心小學校務會部分成員、部分完小校長、中心小學部分教研組長組成。（具體名單由領導機構確定）

　　三、考評時間：

　　以區教體局安排為準，以學年度為單位。

　　四、評分細則

　　（一）德（20分）

　　1、具體要求：政治立場堅定，講求職業道德，忠于職守、嚴于律己，顧全大局，服從分配，工作負責，實事求是，為人師表，廉潔奉公，熱愛學生，關心集體，團結協作，上進心強，遵紀守法，教書育人。

　　2、考核辦法：采用減分制計分，每學年總分不超過20分。

　　（1）由各校校長向評委介紹本校教師情況（中心小學教師直接由校務會介紹），教師在一年來無不良表現或未造成不良影響記20分（以書面材料為依據）。

　　（2）受到鎮、區級以上處分的，每次扣10分，受到校內行政處分的每次扣5分，因師德問題造成較壞影響的每次扣3分。

　　（二）能（20分）

　　1、具體要求：具有系統扎實的理論知識、專業知識和學科知識，能獨立地開設本學科的活動課，組織學科競賽，堅持有目的有計劃的自學進修及繼續教育，不斷更新知識。能較好地執行教學常規，能勝任本學科的循環教學，有較強的班級（教研組及學校行政）管理能力和較強的組織教學能力。能積極參與學科教研活動，勇于進行教改。

　　2、評分辦法：

　　（1）能勝任本職工作，能積極接受各項工作任務，完成各項工作任務，各方面反映好記10分，不能接受任務，不能按時完成任務及造成不良影響每次扣4分。

　　（2）學歷記5分，按最高學歷計分。研究生5分，本科4分，大專3.5分，中專3分，高中及以下2分。

　　（3）綜合能力5分。中心小學校長、書記5分，副校長4.5分，現任中層正職及村完小校長4分，中心小學其它校務會成員（包括干事、村完小副校長）3.5分，村小教導主任3分，教研組長2.5分，班主任2.5分，教師1.5分。

　　（三）勤（15分）【以上學年考勤為準，即前一年9月份至當年8月份】

　　1、具體要求：按照學校及上級教育、人事主管部門的有關文件規定執行。

　　2、評分辦法：采用減分制，每學期總分不超過15分，年度考核時，取兩學期的平均分。

　　（1）曠工一天扣5分，曠課一節扣2分。

　　（2）學校各類會議及活動每缺席一次扣0.2分。

　　（3）事假一天扣0.2分，病假一天扣0.05分。正常產孕假不扣分，保胎假或是延期產育假當年考核不計分，病假出示病歷證書。

　　（4）中考3天、高考2天，家長陪伴照顧不扣分。

　　（5）其它假按國家規定執行，超假按事假一天扣0.2分。

　　（6）遲到、早退每次扣0.1分。

　　（7）未經有關部門批準、擅自停課，每節扣1分。

　　（8）未完成學校布置的各項任務（如上交表格、文件等），每缺一次扣0.2分。

　　（四）績（45分）

　　1、教學成績40分

　　（1）考核依據：xxx質量監測成績為準。

　　（2）計分辦法：

　　①總分40分封頂，總得分低于20分保底20分。

　　②計算公式：

　　個人成績得分＝個人成績÷【（第一名總成績+第二名總成績）÷2】×40

　　（3）備注：

　　①按總分值的100％計分，校級領導、中層人員、專業教師、中心幼兒園教師成績記分辦法：校級計滿分，中層計95％（兼任統考科目的中層人員按個人成績得分或按管理崗位得分占60%+個人成績得分占40%的綜合得分，二選一就高不就低的.辦法計分）。

　　②任教中心幼兒園兼班主任的計90%，任教中心幼兒園但非班主任的計85%。未兼任統考科目的專業教師按總分值的85％計分。

　　③兼任雙科：先分科計分再取平均分×110%。任教三個班或XX學科（語數英）及以上的教師計分：在每學年總成績上，依次加1分、2分，依次類推。

　　④交流人員當年評優成績計算上一年，依此類推。

　　⑤正常產假、病假人員按參評人員成績的平均成績計分。

　　⑥超產假、病假人員及未正常上班人員按參評人員最低分的60%計分。

　　綜合榮譽5分

　　教師本人參賽及輔導學生參賽獲獎、教師書寫教育教學論文獲獎或發表，課題當年已結題，國家級記5分，省級記4分，市級記3分，區級記2分，鎮級及校級記1分，可重復記分（但一次或一項只按最高級別記分），總分不超過5分。該獎項不分等次，按級別計分。

　　所有有效榮譽證的時間以上學年度（前一年９月份至當年８月份）為準。

　　（五）加分

　　1、邊遠小學任教：田某某2分、XX加1分。

　　2、其他村小任教的老師加0.5分。

　　3、獲得優秀教師、優秀共產黨員及優秀班主任等榮譽，國家級記5分，省級記4分，市級記3分，區級記2分，鎮級、校級記1分。

　　4、舉行一次全鎮公開教學記0.5分（含經驗介紹），每缺席一次教研活動扣0.2分。舉行一次市級以上公開教學記1.5分，區級1分。

　　五、考核程序

　　1、正常情況下，每年11月份考核。

　　2、各種證書必須在11月內交學校保存。

　　3、準備好各種數據，交評委了解情況。

　　4、正式考核按細則記分。

　　5、復查分數（3天內完成）。

　　6、領導小組審結.定果，確定優秀人員名單，公布考核情況，xxx。

　　六、優先評優與當年不參加評優人員。

　　1、近一年符合競聘上一級崗位職稱，任現職以來無年度考核優者優先。在名額范圍內直接評優，超過名額直接打分評優。

　　2、任現職以來近五年（含五年）來無年度考核優的老師優先考慮。

　　3、任現職以來五年之內有優的人員不參與當年的年度考核評優（五年不兩優）。

　　4、符合《xx_x試行）》競聘高級教師，在鄉村學校累計任教滿23年并受聘中小學一級教師年限達五年以上，且無年度考核優秀者，經本人自愿申報后，在相應崗位直接評優（一票否決者除外）。

　　七、附則

　　1、考核總分低于60分或單項低于合格線（各項合格線為：德16分，能12分，勤10分，績16分），由領導小組討論，是否定為不合格等次。

　　2、評優結果在評優上線的對象，由評委會根據申請評優對象的綜合表現提名，通過后確定，評優上線對象范圍為教職工總數的15％。

　　3、個人不愿參加評優的，不作評優對象。

　　4、以上各項的扣分均可以扣至負分。

　　5、本方案解釋權屬中心小學校務會，未盡事宜，由評委會修訂。

【績效考核具體方案】相關文章：