獎金分配方案15篇【精華】
為確保事情或工作高質量高水平開展，常常需要預先準備方案，方案屬于計劃類文書的一種。你知道什么樣的方案才能切實地幫助到我們嗎？以下是小編精心整理的獎金分配方案，歡迎大家分享。
獎金分配方案1
一、前言
年度績效獎金是對員工一年中表現優異的一種肯定和獎勵，它反映了員工對組織貢獻的大小。合理的年度績效獎金分配方案可以激勵員工更加努力工作，提高整體績效水平，增強企業的競爭力和凝聚力。本文將詳細介紹我們的年度績效獎金分配方案。
二、方案概述
我們實行年度績效獎金制度，分為基本工資和兩部分。績效獎金總額等于崗位基礎獎金乘以系數，而績效考核的分數取決于每個員工的日常工作表現。績效好的員工獲得更高的績效獎金，以此鼓勵大家更好地完成工作。
三、具體分配方式
1. 確定獎金總額：由部門負責人根據崗位的性質和工作目標設定每個崗位的績效獎金總額。
2. 分配個人績效獎金：首先將總獎金平分到每個人，然后再根據績效考核的結果上下浮動獎金的數額。具體的浮動規則是：績效考核分在90分以上（含）的可以全額領取獎金，績效考核分在80到89分之間的可以全額或下浮一定比例（比如20%）領取獎金，績效考核分在70到79分的可以全額或下浮較大比例（比如50%）領取獎金，低于70分的沒有績效獎金。
四、考核標準
我們的.績效考核主要基于員工的工作表現，包括工作效率、工作質量、工作態度等幾個方面。考核周期為一個月，每個月底進行一次考核。考核結果將作為發放績效獎金的重要依據。
五、實施細則
1. 考核周期：每月底進行一次考核，考核周期從下月初開始生效。
2. 考核方式：采用上級評價的方式，由員工的直接上級對員工的工作表現進行評價。
3. 反饋機制：上級在評價后應向員工反饋評價結果，指出優點和不足，并提出改進建議。
4. 保密措施：為確保考核的公正性和保密性，我們將采取一系列保密措施，如設置考核結果檔案、加強保密教育等。
六、總結
通過以上詳細的年度績效獎金分配方案，我們希望能夠激勵員工更好地完成工作，提高整體績效水平。同時，我們也認識到這個方案需要不斷完善和調整，以適應公司的發展需要和員工的實際需求。我們將定期對方案進行評估和調整，以確保其公平、公正和有效。
七、建議與展望
1. 建議：為了確保方案的公平性和有效性，我們建議定期對方案進行審查和調整，以適應市場變化和公司戰略目標的變化。此外，我們還可以考慮引入員工代表參與獎金分配的討論和決策，以提高方案的民主性和透明度。
2. 展望：隨著公司的發展和員工需求的不斷變化，我們的年度績效獎金分配方案也需要不斷調整和完善。我們將繼續關注市場動態和行業趨勢，積極探索更加科學、合理的績效獎金分配方式，以激勵員工更好地為公司發展做出貢獻。
總之，年度績效獎金分配方案是激勵員工、提高績效的重要手段之一。通過合理的分配方式和考核標準，我們將為公司的可持續發展注入動力，實現公司和員工的共贏。
獎金分配方案2
一、推行成本核算的起因
長期以來，職工醫院主要是依靠上級主管部門撥款過日子。隨著改革的不斷深入，醫院由財政全額撥款過渡為差額撥款，并將逐步走向市場，實行自收自支。因此、福利辦院方式受到嚴重的沖擊和挑戰，一方面要按照“福利價格”向社會提供醫療服務，另一方面又要按市場價格支付各項開支，形成了“市場型支出”和“福利性收入”的差額，經濟入不敷出，惡性循環，危及到職工醫院的生存和發展。面對新的形勢，院領導班子深入學習鄧小平理論和黨的十五大精神，解放思想，轉變觀念，借鑒兄弟醫院的做法，結合本院實際，經認真分析研究，認為成本核算不僅適用于企業，也適用于醫院，決定從1997年下半年開始，在全院經濟管理中推行成本核算。通過一年來成本核算的實踐，全院職工在各自的崗位上各司其責，增加了收入，降低了消耗，提高了服務質量，促進了醫院的.建設和發展。
二、推行成本核算的方案
建立核算網絡。醫院成立成本核算小組，根據各科室每季度完成的工作數量和質量，負責全院的經濟核算和獎金發放。各科室確定一名兼職核算員，協助主任對本科室的收入和支出及醫護人員的工作量進行核算，使成本核算工作規范化、制度化。
進行分級核算。即以科室為經濟相對獨立的核算單位，實施院、科兩級核算分配，要求科室內部拉開差距，實行三級分配。拉開了科室之間和職工個人之間收入的檔次，拉開了不同崗位間的檔次，上不封頂，下不保底，體現出“多勞多得，按勞分配”的原則，明確賦予了科室對所管理的工作人員獎懲、分配的自主權。
實行目標管理。對少數具有特殊性的醫療科室以及后勤服務工作，確定相應的經濟指標，完成或超過經濟指標，按比例發給獎金，否則，不發或扣發獎金。
設立院長獎勵基金。從醫院的人員狀況看，中級以上職稱人員占全院職工總數的60％，而擔任管理工作的中層干部均有中級以上專業技術職務。他們的行政職務工資不及專業技術職務工資高，卻承擔了科室的行政業務和經濟管理的責任。因此，在全院核算的基礎上，提取獎金總數的20％作為院長獎勵基金，對科室主任、護士長及班組長進行適當獎勵，激發他們的工作熱情，體現責、權、利相結合。
堅持服務質量一票否決制。要求每位工作人員認真履行崗位職責，做到“一堅持，二歡迎，三熱情，四不準”。堅持以病人為中心，患者利益高于一切的服務宗旨，并公布了舉報電話。
三、推行成本核算的實效
成本核算實施一年多來，醫院在外部形象和內部建設上發生了顯著的變化，起到了積極有效的作用
1、醫德醫風有了進一步好轉。廣大醫務工作者的服務意識和責任意識明顯增強。對于急需住院者，可預訂病床，并可派救護、車接病人人院；實行24小時大便陪護：根根需要隨時可請一流的專家來院會診或手術；配合醫療協作單位加強公費醫療管理。有的患者家中無人照管，值班護士主動從家中給病人送上可口的飯菜。醫院受到了社會的好評，患者及患者單位多次送來表揚信、錦旗和牌匾。
2、經濟效益明顯提高。臨床科室每當看到空病床，就會積極想辦法聯系收住病人，再也不會像過去嫌病人多了。醫院的收入也增加了，其中醫療收入的比例在原來的基礎上提高了15％；成本支出有較大幅度的降低，堵塞了漏洞。
3、成本核算的推行和分配制度的改革，有效地促進了醫院人事制度的改革。在全院人事制度的改革過程中，科室從實際出發，因事設崗，逐級聘任。這樣，提高了工作效率，增強了職工的凝聚力，促進了經營責任制的落實，收到了“人人有事干，人人好好干”的成效。
獎金分配方案3
優點年終獎金分配方案：在于陽光普照，一視同仁。
缺點：
1-在于無法凸顯出優秀員工和所謂的懶惰員工，他們的報酬利益都是一樣的。
2-無法有效的，有力的激發優秀員工的工作積極性，優秀員工慢慢的淪為懶惰員工，普通員工。
二：總經理辦公室領紅包。
優點：有利于總經理凸顯人文關懷，凸顯公司情懷。
缺點：
1-不利于凸顯公司形象，但助長溜須拍馬之風，無法用科學數據來體現，能體現公平公正無法公開。
2-甚至會出現員工領了紅包之后，互相打探彼此的紅包發了多少錢，是同級別的員工之間會互相攀比。
3-最終導致對總經理任人不公，識人不察，認為個人有功勞有苦勞，得不到認可，從而產生矛盾怨氣。
4-另外紅包領多少發多少，都是憑主觀憑個人能力，憑其帶領的部門為公司創造的價值，從而忽視了整體。
三：按公司部門價值，分配比例。
優點：
1-將公司各個部門強制分布，強制歸類，分為營利性部門和消費性部門。
2-有利于公司整體組織編制管理，可以合理的.定編定人定崗。
3-可以清楚清晰的了解將來各部門要安排多少人，分配多少人個人人效要產生多少價值。
缺點：
1-最終會導致生產線部門或者銷售部門將會占去80~90%的年終獎總額，這是所謂的營利性部門的；而采購啊，行政人事啊，財務啊。
2-這些消費信息部門或者是后勤部門只占20%或者10%的年終獎總額。
3-從強制分布的角度來說，無可異議無可厚非，可以理解最終的結果。
4-但是最終會產生出現一種不明顯的不公平現象，就是會出現甚至生產車間的一個普通員工，他的年終獎最終會比行政部門甚至人事經理，行政總監的年終獎工資總額都會高幾千塊。
5-這就是明顯的，百分百的有問題不公平，是不足取不可取的。
四：按個人崗位價值（海氏崗位價值評估法）
優點：
1-采用科學的分配評估評方法。
2-95%的杜絕了人為操作，主觀意識，憑感情打分。
3-具體落實幾個崗位關鍵價值指標（崗位責任、崗位技能等）。
缺點：
1-需要成立考核評估年終獎分配小組，提前學習關于個人崗位價值的操作使用規范規程。
2-使用評估方法，需要對參與評估學習培訓的領導人員，學歷要求，能力要求，個人對科學考核理解要求要上升到一個層次，否則無法凸顯公平，因為它有5%的是屬于主觀判斷（用數據來體現的）。
五：按個人全年工資總額、年終獎分錢人員全年工資總額、個人工資總額占比、個人應分年終獎金額。（按這四組數據的邏輯關系）可以百分之百做得到公平公正公開，而且杜絕人為人情評判打分，有興趣的可以交流，謝謝。
優點：
1-簡單有效、粗暴直接、
2-杜絕人情、數據為王、
3-數據說話、便于追溯、
4-解決問題、焦點集中、
5-上下同欲、快速反應、
缺點：暫無
總結：以上作為拋石引玉，作為提綱挈領一筆略過。希望各位仁人志士提出更加合情合理的方案，共同維護社會和平和諧。
獎金分配方案4
一、加強宣傳教育,提高領導干部廉潔自律的自覺性
幾年來,各單位把“兩條紅線”宣傳教育工作與黨風廉政相結合,注重黨員領導干部的理論學習和自身黨性修養,提高廉潔自律專題民主生活會的質量,加強領導干部的自我監督,自覺接受群眾的監督。宣傳教育中,各單位緊緊圍繞主題,大力開展黨風廉政宣傳教育工作,除了利用傳統的“”,中心組學習、政工例會、廣播、電視、板報、知識競賽等形式廣泛開展宣傳教育以外,還進一步拓寬宣傳教育的渠道,充分利用內部電腦網絡平臺、干部晨會,開辦預防職務犯罪講座等形式,組織學習宣傳集團公司黨委印發《皖北煤電集團公司領導干部廉潔自律若干規定(試行)》、《皖北煤電集團公司黨風廉政建設責任制責任追究辦法(暫行)》。同時對科級干部及重點崗位、重點人員舉辦預防職務犯罪講座。通過一系列的宣傳教育,有力地促進了黨員領導干部廉潔自律意識的提高,領導干部的工作作風也有了明顯地轉變。
二、加強制度建設,強化約束機制,從源頭預防和治理克扣現象的發生
近年來,各單位在認真抓好“兩條紅線”的各項規定貫徹執行的基礎上,著力抓好制度的完善和落實,通過強化約束機制來規范黨員干部的行為,尋求從源頭上預防和治理腐敗的有效途徑。
1、完善制度。幾年來,各單位結合實際,不斷探索、研究,切實抓好和貫徹“兩條紅線”,并加強重點部門和重點崗位的制度建設,針對職工特別關心關注的工資、獎金分配等焦點問題,制定了《科區級單位工資補助金管理辦法》、《工資、獎金和管理費監督管理的規定》等十多項相關制度,作出凡克扣職工工資一律開除的明確規定,努力清除克扣問題滋生的`土壤。
2、簽訂責任書。集團公司每年召開紀檢監察工作會議之后,各單位也召開黨風廉政建設工作會議,全面部署黨風廉政建設工作,明確廉政工作職責,明確“兩條紅線”,各單位黨委每年都與基層黨支部簽訂《黨風廉政建設責任書》,特別是有的單位創造性了“家庭廉潔互助協議書”活動,讓新提拔的干部與其共同簽簽訂“家庭廉潔互助協議書”。同時,各單位成立黨風廉政建設工作小組,對本單位的廉政工作進行分片包干、責任到人,把黨風廉政建設工作覆蓋到各單位的方方面面和各個環節,為“兩條紅線”工作的順利開展提供了可靠的組織保證。
3、開門接防。通過制定《開展民主接待員工的有關規定》、《礦關于進一步完善民主接待日制度的通知》等制度,礦長、書記、紀委書記及副總經理等領導每周親自參加接待,礦辦公室、組織部、紀委、監察、工會等機關科室負責人陪同接待來訪,對員工反映的問題,特別是職工反映的工資獎金克扣等焦點問題,接待人員都進行認真登記,實行首問責任制、限時辦結制、服務承諾制和失職追究制等制度,直至把問題查清。
4、定期檢查。各單位還把落實“兩條紅線”與領導干部廉潔相結合,作為重點來抓,每季度檢查一次,根據《黨風廉政建設責任制考核細則》,把責任內容按百分制細化,使各項任務的落實由“軟指標”變成了“硬指標”,增加了“兩條紅線”的可操作性。
三、加強礦(區)務公開,提高基層各項管理的透明度
為消除職工心中疑慮,進一步融洽干群關系,各單位把礦(區)務公開工作納入日常管理,并逐步向制度化、規范化方向發展,制定了礦(區)務公開黨委是第一責任人,行政是第一執行人,紀檢、工會是第一監督人,職工是第一評價人的礦(區)務公開責任制。一是日清日結心里亮。各單位對于一二線科區職工的工資分配實行日清日結制度,每天的工資、工分及時公開上墻,使每位職工都能互相了解各自的工作量和工資情況;二是科區經費及時公開。根據《加強工資、獎金和管理費監督管理的規定》,給予科區單位一定數量的管理費,用于慰問工傷、病人、購買小型辦公用品等方面,并定期上墻公布使用情況,減少或避免不合理或隨意性支出現象,防止違紀違法問題的發生;三是嚴格審查。在職工工資、獎金和管理費公開上墻接受職工監督的同時,各單位還成立以礦長、書記為組長的工資獎金監督管理機構,對職工考勤表、工分表和工資報表進行定期審核,有效預防了克扣工人工資行為的發生,受到廣大一線職工的普遍歡迎。
四、注重查案治本,促進礦區和諧穩定
各單位在認真落實集團公司五屆三次職代會精神的基礎上,把克扣工人工資案件作為重點,加大查辦違規案件的力度,依法依紀做好舉報受理工作,做到有訪必接,有疑必查。同時,礦主要領導對群眾的來信都逐一認真批閱,真正做到了“件件有著落,條條有交待,事事有結果”,增強了群眾檢舉揭發違法違紀現象和與歪風邪氣作斗爭的信心和勇氣。
獎金分配方案5
一、制定目的：
促進年終獎金分配科學化，更好的體現公司利益和員工利益緊密結合的關系，達成業績高者收入高的目標，促進公司的長遠發展。
二、分配原則：
內部公平與外部競爭力相結合原則
公司利益與個人利益相結合的原則
獎金分配與績效掛鉤的原則
三、適應人員：
公司全體部門
四、獎金總額提取說明
1、年度整體總獎金提取（拿銷售提成人員不再享受年終獎金分配，只發放過節費）。
2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點，建議
公司根據達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式：設年度利潤為M，年終獎金提取總額為：M*2%。 或者按：全年實現的利潤總額完成的'比例按不同檔次比例計提。說明：由財務核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：1、未完成目標，假設該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬*（1-98%）*（1000萬/20xx萬*100%），相當于總利潤的1%。2、超額完成目標，假設該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬*（1-98%）*（3000萬/20xx萬*100%），相當于總利潤的3%。
3、部門獎金總額提取：按部門貢獻大小系數提取部門獎金總額，部門貢獻系數暫設定范圍為：0.8-1.5，每個部門之間的系數差為0.1，各部門系數如下表所示：
預算部： 1.5采購部： 1.2 倉庫：0.9
生產部： 1.4行政人事部： 1.1質檢部：0.8 技術部： 1.3財務部： 1.0
部門獎金總額=總獎金額*（部門系數/部門系數之和）*目標達成率
生產部的目標達成率與生產車間工資占比掛鉤，年度目標值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）
采購部、倉庫的目標達成率與材料占比掛鉤，年度目標值為：60%
質檢部的目標達成率與產品出廠合格率掛鉤，目標值為99%
行政人事部目標達成率與人工成本占比掛鉤，目標值是10-11%
目標達成率的計算方法：
4、個人獎金分配
部門主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現），并根據部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復評后送總經理審批。個人年度考核系數取數標準如下：
個人獎金計算公式： 個人獎金=部門獎金總額*（個人績效系數/考核總系數之和）*其他
5、年度績效說明
（1）、試用期的員工不參與考評，只發放過節費；
（2）、員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產假和工傷休假）：在80小時以內（含80小時）不和獎金掛鉤，超過80小時后則與獎金掛鉤，體對應如下表：
（3）、員工產假休假的獎金計算：產假3個月以內，不扣年終獎，3個月以上，按超出時間比例進行扣獎；
（4）、工傷休假原則上按缺勤時間扣除年終獎金，但為了保護公司財產而做出的見義勇為的，可以在3個月以內不扣年終獎金，超出3個月的按超出時間比例來扣除；
（5）、員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應下表：
（6）、員工入職時間獎金比例：該項主要是針對當年新進人員獎金發放，入職時間系數=（12-入職月份）/12
（7）、員工入職年限：根據員工入職年限的長短，在年終獎金里每增中一年可加發100元；
（8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。
（9）當年年終獎金發放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。
獎金分配方案6
兩種加盟資格、七大獎項、十一個級別。
優勢：業績永遠累計不歸零、級別只升不降、享受上屬推廣獎的10%。
當個人一次性銷售或消費達8640元產品，即可申請成為公司的經銷商。可獲得以下回饋：
（1）長期享受未病工程產品買一贈一（5折）優惠。
（2）長期享受末病工程產品3折優惠。
（3）長期享受銷售和分享產品的獎勵。
（4）免費培訓火療技術（市場價5000——8000元）
（5）免費培訓產品搭配和產品銷售技巧。
（6）可以有資格考到公司的全國通用的康復師資格證書。
（7）可獲得一個網上辦公平臺。
一、品牌推廣獎：（周結周發）
1、一個VIP顧客資格（960）只需要建立A、B兩個業務區，兩區按1920PV：1920PV的比例計算消費額，可獲取每對220元推廣獎，每周最高達1萬元。
2、一個經銷商資格（6720）只需要建立A、B兩個業務區，兩區按1920PV：1920PV的比例計算消費額，可獲取每對260元推廣獎，每周最高達5萬元。
二、培育獎：（周結周發）
當A、B業務區首次各累積達到19X960PV時，可一次性獲得3000元的`回饋。
三、合作獎：（周結月發）
1、享受直接上屬推廣獎的10%；
2、享受下屬第二、五、八層推廣獎的10%；
獲取上下合作獎的條件：
個人累積完成1000PV零售（一次完成，無限享受）；
個人當月完成300PV零售；
個人當周完成一次1920PV：1920PV。
四、銷售獎：
（零售業績累計完成達2、8萬，獎勵21%，月結月發）
個人或團隊零售業績累積達：
業績PV：1千~6千→6千~1、2萬→1、2~2萬→2~2、8萬→2、8萬
級別：一星二星三星四星五星
回饋額：9%12%15%18%21%
條件：個人零售業績當月不低于300PV。
五、卓越獎：
（零售業績的1、5%，月結月發）
任何個人當月個人零售達到20000PV，即可享受1、5%全球零售業績分紅。
六、管理獎：
（零售業績的29%，月結月發）
級別合格五星部門管理獎緊縮代平均收入/年
初級經理1T16%（6%5%5%）3~~5萬
中級經理2T20%（6%5%5%4%）5~~10萬
高級經理3T23%（6%5%5%4%3%）10~~30萬
鉆石經理4T25%（6%5%5%4%3%2%）30~~50萬
皇冠經理5T27%（6%5%5%4%3%2%2%）50~~100萬
皇冠大使6T29%（6%5%5%4%3%2%2%2%）100萬以上
（12345678）代條件：當月T≥8000PVGX≥4000PVG≥300PV
T——合格的五星部門；
GX——個人小組業績（包括個人業績、非五星部門業績、不合格五星部門業績）；
G——個人業績；
七、福利獎：（月結月發）
1、中級經理及以上，享受1%旅游基金；
2、高級經理及以上，再享受1%全球分紅；
3、鉆石經理及以上，再享受1%全球分紅；
4、皇冠經理及以上，再享受1%全球分紅及1%購車基金（累計到20萬元獎名車一部）；
5、皇冠大使，再享受1%全球分紅及1%購房基金（累計到100萬元獎豪宅一套）。
獎金分配方案7
一、指導思想
中考是學校教學工作的生命線，是社會的熱點。為進一步提高我校教學質量，最大限度調動九年級全體教師積極性和創造性，確保我校20xx年中考成績能穩步提升，使初三級教師的辛勤勞動得到應有的酬報。學校特撥出一定的資金作為教師獎勵金。根據近年湛江市中考招生情況，結合我校實際，特制定此方案。
二、奮斗目標
1.整體目標：
20xx年中考全校學生總評價在全雷州市第10名內。2.單科目標：體育、理化、數學、語文、英語、政史科獲雷州市平均分第5名內；除體育科外，學生單科語文98%、其他科滿分的；學生單科平均成績在校前一名的科任。
3.升學目標：重點高中目標：上統招線湛一中、二中各1人、嶺南附中2人；湛江實中12人、雷州一中18人數。含統招生在內上雷州一中以上總人數達62人以上。
普通高中目標：上雷州八中30人、雷州二中、雷州三中人數共計90人；上雷州市最低高中分數線人數共120人。
4.控輟保學目標：
畢業參加中考率：100%的班主任
三、獎勵辦法
1.整體目標獎：（1）20xx年中考全校學生總評價在全雷州市第5名內。全校初一、初二級教師每人獎100元，初三級獎300元。
（2）含統招生在內上雷州一中以上總人數達62人以上。初一、初二級教師獎50元，初三級獎200元。
（3）分別上雷州八中30人、雷州二中、雷州三中人數共計90人；上雷州市最低高中分數線人數共120人，均達標獎給初三級教師每人200元。
2.單科目標獎：
體育、理化、數學、語文、英語、政史、生地科獲雷州市平均分第5名內；獎給科任教師每人200元。體育中考滿分學生占班學生25%的.，每班獎給科任200元。學生單科語文98%、理化、數學、語文、英語、政治、歷史科滿分的，每一生獎給科任100元；生物、地理科獎50元。所教班學生單科平均成績在校前一名的科任，尖子班獎100元，普通班獎100元。
3.升學目標獎：上統招線湛一中獎給班科任每生3000元；湛二中獎給班科任每生20xx元；（科任按學生分數分配）。
上統招線并被錄取的嶺南附中2人；湛江實中10人、雷州一中18人，每一達標的獎給科任每生人50元（科任按學生分數分配）
上雷州八中分數線，尖子班每班上15人達標的，每生獎20元（沒達標沒獎）；普通班上八中的獎給班科任，每生300元（科任按學生分數分配）；普通班上雷一中指標生給班科任每生1000元。
上雷州二中、雷州三中人數，尖子班沒設此獎項，普通班按每生獎20元給科任。（科任按學生分數分配）
4、先進鼓勵獎：
(1)中考優秀班評一個，獎給班主任500元。參加中考率：100%的班主任獎100元。
(2)中考上雷一中62人以上，獎給級主任、級長各1500元，管級校長1000元
(3)學校組織初三級中考有突出貢獻的老師外出參觀考察。
獎金分配方案8
1。獎勵年級組
（1）基礎獎：九年級任課教師每人獎300元，其他非九年級教職員工每人獎100元。
（2）①若均衡招生錄取萍中，均衡分不低于市直同類公辦學校（或統招率不低于同類公辦學校），則九年級的任課教師每人加獎300元，其他非九年級教職員工每人加獎100元。
②若只劃線錄取萍中，考上萍中人數的百分率不少于市直同類公辦學校，則九年級的`任課教師每人加獎300元，其他非九年級教職員工每人加獎100元。
2。獎勵備課組
各學科中考成績中學科平均不少于市直同類公辦學校，則該學科的九年級任課教師人均獎勵600元（含體育）
同類班級比較，比最高平均低6分（含）以上的任課教師，（以百分制為標準，其他學科根據中考分值比計算：語、數、英7.2分，政4.2分，歷3分，地、生、體1.8分）取消該項獎勵。
3。獎勵班級
（1）優秀獎：
①狀元獎：獲得全市狀元，獎勵班級10000元；
②其它名次獎：全市第二名獎1000元，全市第三名獎800元，全市第四、五名各獎500元，全市第六、七、八、九、十名各獎300元；
（2）完成指標獎：超重點高中指標每個獎勵800元，超普通高中指標每個獎600元（在完成重高指標的前提下）。
制定重點高中指標的說明：
①比本年萍中錄取的實際人數m少10人為本年的總指標數（即【m—10】）；
②在七年級、八年級、九年級三個時間段，全校性的考試成績中各隨機取一次作為指標樣本，在以上三次成績，全校前【m—10】名中各班所占人數的平均即為該班重點高中指標數（由本校其它班級轉入的學生除外）；
③轉班的學生一律回原班計算；
④班級存在問題而換班主任的班級，重點高中指標可減少1個，特殊情況特殊處理。（由校長辦公會決定）
4。獎勵教師
（1）平均分獎
①有三類班級時，各類班級的平均分第一名任課教師各獎150元；
②平衡分班時，獎第一、二、三名，第一名獎200元，第二名獎100元，第三名獎50元；
③同一位教師教同類班級平均分相差5分（含）以上，（以百分制為標準，其他學科根據中考分值比計算：語、數、英6分，政3。5分，歷2。5分，地、生、體1。5分）則取消該項獎勵。（特殊班級由校長辦公會認定，酌情考慮接班之前成績，但差距應在2倍及2倍以內）
（2）單科高分獎
單科成績分不同類班級獎前十名，第一名獎50元，第二—五名獎30元，第六—十名獎20元。
獎金分配方案9
縣委、政府決定召開此次全縣安全生產暨煤礦整合工作會，主要目的是傳達貫徹中央、國務院、省、市近期關于安全生產的有關指示、文件、會議精神，深刻汲取事故教訓，排查治理安全隱患，安排部署國慶期間和第四季度的安全工作，強力推進煤礦整合和在建項目建設。剛才，縣煤管局、安監局負責同志結合部門工作職責作了發言，根據會議安排，我再講兩個方面的意見。
一、關于煤礦整合
我縣共有31對整合煤礦，目前，尚有2對煤礦未達成整合協議，2對未實質性整合。在全省3對未達成整合協議的煤礦中，我縣就有2對，引起了省、市領導的高度重視。與此同時，由于煤炭價格持續上漲，受利益驅使，部分已達成整合協議的煤礦在安全形勢非常嚴竣的情況下仍然組織生產，而對手續辦理、工程建設等不予重視，進展緩慢，嚴重影響了我縣煤炭產業的健康發展。
根據省、市主要領導指示精神，縣委、政府高度重視，以“兩辦”名義及時印發了《關于強力推進煤礦整合和在建項目建設的通知》，明確了各鄉鎮（區）、各職能部門的職責要求和煤礦整合、建設、手續辦理工作時限，表明了縣委、政府在煤礦整合、在建項目建設上的鮮明態度。
煤礦企業方面：未達成整合協議的四對煤礦，由縣煤管、安監、國土等部門再次組織座談，力爭達成整合并開展實質性工作。10天內仍未達成整合協議的，停止煤礦一切生產經營活動，報省、市政府按現行煤礦整合政策執行。已達成整合協議未進入實質性整合的煤礦，10天內不開展手續辦理有關工作或2008年11月底前不能開工建設的，停止煤礦一切生產經營活動。已獲得開工許可的煤礦，15天內必須啟動建設。煤礦建設過程中，嚴禁邊技改邊生產，嚴禁違規組織生產，一經發現依照相關法律法規予以處罰。煤礦項目建設過程中所有設計方案必須達到“三同時”，必須按規定配備專職項目負責人和主要專業技術人員。
職能部門、鄉鎮方面：對所有整合煤礦和在建煤礦實行工期倒排，限期完成建設任務。實行“一把手”負責制，各產煤鄉鎮和涉煤部門負責人為第一責任人，實行領導包礦，干部駐礦，將任務完成情況納入單位和部門年度綜合目標考核，同時與包保責任人的工資、獎金、年度考核掛鉤，凡到期不能完成任務的，取消年度各項補貼和獎勵，實施行政問責，取消鄉鎮（區）煤炭管理費補助。由縣煤管局牽頭，縣工商局、水利局、環保局、國土局、安監局分別安排一名副職領導干部參與，駐貴陽幫助煤礦辦理、審批相關證照和方案，并確保于2008年11月底前完成全部證照、方案的辦理和審批。到期不能完成任務的，對單位主要領導實施行政問責。縣電力局、雙回路辦要克服一切困難，加快推進煤礦“雙回路”建設工作。各鄉鎮（區）要幫助煤礦做好開工前的土地征用和群工協調服務工作，切實保障煤礦企業能如期開工建設。縣煤管局、整合辦要加強煤礦整合和在建項目建設的工作調度和信息反饋，實行一周一報。縣委督查室、縣政府督查室、監察局要加強工作督導和效能監察，按照目標任務，嚴格兌現獎懲。
以上兩方面的意見，是縣委、政府經認真研究做出的`，也是縣委、政府向市人民政府的鄭重承諾。請有關部門切實按照職責分工和工作要求，認真抓好落實。
二、關于安全生產
近段時間以來，全國范圍內發生了多起重大安全事故，給人民群眾生命財產安全造成重大損失并造成了特別惡劣的影響。針對事故多發勢頭，黨中央、國務院、省、市政府相繼作出重要指示，發出緊急通知，召開緊急會議，對近期安全生產進行了再安排、再部署。9月24日，國務院、省、市相繼召開全國、全省、全市安全生產電視電話會議，要求要采取過硬措施，加大隱患排查治理，加強安全整改落實，確保不發生重大安全事故。昨天，省政府煤礦安全督查組蒞習檢查了大橋煤礦、富星煤礦，指出了兩礦在安全生產上存在的隱患，要求縣人民政府采取措施，消除隱患，切實保障生產安全。
根據上述要求，縣人民政府下發了《關于開展安全生產大檢查和專項督查的通知》，分綜合檢查、專項督查和企業自查自改三種形式進行隱患排查治理，全縣安排三個督查組，用一個月的時間，采取查閱資料、現場檢查、隨機抽查和明察暗訪等方式對煤礦安全、尾礦庫監護、道路交通、非煤礦山、危化物品、煙花爆竹、民爆器材、旅游景點、建筑施工、燃氣供應、病險水庫、渡口碼頭、農業機械、漁業船舶、特種設備、森林防火、地質災害、人員密集場所等進行安全專項督查，各鄉鎮（區）、各職能部門、各企事業單位要高度重視，立即組織開展安全生產大檢查，通過深入細致的檢查，進一步排查和排除各種隱患，夯實安全生產管理基礎。要結合本地本部門本單位工作實際，制定具體的檢查方案，明確檢點、工作責任，確保大檢查迅速展開。要結合今年開展的隱患排查治理和安全生產督查專項行動，扎實開展“回頭看”工作。要對隱患排查和安全生產督查專項行動中查處的隱患，認真進行整改。對重大隱患采取措施、掛牌督辦，對確實存在整改難度大、困難較多，一時不能整改的重大隱患，要寫出專題報告，制定應急管理措施，明確整改責任、整改資金、整改時限，對已整改完畢的隱患要按規定寫出報告，銷號備案。要在抓好重大隱患、重點部位和薄弱環節安全檢查的同時，對面上各生產經營單位的檢查也要全面鋪開，確保檢查面達到100%。要突出對尾礦庫的重點檢查，確保安全運行。
獎金分配方案10
1、目的
為使項目獎金公正合理地分配到項目組成員手中，特制訂本方案。
2、適用范圍
技術、開發部全體成員。（參與開發項目的其他技術人員）
3、基本原則
以公司《工資及獎金發放管理辦法》為基本依據，結合部門實際，力求公平，充分體現個人價值，兼顧團隊。
4、項目獎金發放步驟
1）市場部下發《新產品開發建議書》。
2）技術、開發部部長下發《產品設計任務書》，根據部門當時人員配置情況，確定項目負責人；若其他人員有異議，可通過公開競聘方式決出項目負責人。
3）項目負責人根據項目開展需要確定項目組成員，并編制《產品設計計劃書》。
4）根據分工難度和工作量大小確定項目獎金分配比例。
5）項目小組完成開發任務。
6）項目驗收、確認。
7）發放項目獎金。
5、項目獎金分配比例的確定
5.1項目獎金總體分配比例項目總獎金30%交由部門平均分配。
項目總獎金70%交由項目組分配，項目負責人從中直接獲得20%，剩余獎金由項目組全體成員按工作難度和工作量大小確定的定比例進行分配（原則上項目負責人的比例不低于50%）。 5.2工作難度及工作量的確定
5.2.1項目評估對項目難度進行評估，將項目分為大項目、中項目、小項目。
大項目：整機設計，包含結構、軟件、電路全新設計；中項目：部分設計，結構、軟件、電路部分全新設計；小項目：局部設計，其中一部分設計。
對項目時間的評估參考：大項目：3－4個月以上；中項目：1－3個月；小項目：1周－1個月。
5.2.2開發難度等級的確定
1級：非常容易。有現成的.方案，不需要重新構思，不需要修改原理。只是移動或替換。
2級：容易。公司內部有類似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。
3級：困難。公司內部無類似的方案，需要找外部類似的方案做全新設計。
4級：比較困難。公司內無類似的方案，公司外有類似方案但我們無法尋找到，需要重新構思形成新的方案。
5級：非常困難。尋找不到類似的方案，在同類產品上屬于新功能、新外觀，達到同行業領先水平，需要做全新設計。 5.2.3工時系數的確定
1級：占20%以下
2級：占21－40%
3級：占41－60%
4級：占61－80%
5級：占100%
5.2.4責任程度等級的確定
1級：結構工程師
2級：硬件工程師、軟件工程師、測試工程師3級：項目負責人
5.2.5各種系數權重比的確定
開發難度系數：50%
工時系數：40%責任程度系數：10%
5.2.6系數百分比的分配
難度系數、工時系數、責任程度系數由公司規定形成固定的比例。難度系數等級由評估委員會投票計算得出。工時系數等級由開發計劃中的每個工種占項目的工時百分比計算得出。責任程度等級由公司規定每個工種的等級。
5.2.7難度系數的評估
由評估委員會無記名投票，去掉一個最高分去掉一個最低分，平均其他幾個有效分為該項的得分。
評估委員會由總經理、總工程師、技術部長、開發部長、軟件工程師一、軟件工程師二、硬件工程師一、硬件工程師二、結構工程師、測試工程師共十人組成。
5.2.8舉例
項目組由：項目負責人、軟件工程師、硬件工程師、結構工程師、測試工程師，共5人組成；項目組成員系數評定等級為：
難度系數：50%工時系數：40%責任程度系數：10%項目負責人軟件工程師3 3 2
硬件工程師2 2 2
結構工程師1 1 1
測試工程師2 2 2
項目組成員各自所占權重為：
項目負責人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5軟件工程師：3X50%＋3 X40%+2 X10%=1.5+1.2+0。 2=2.9硬件工程師：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋002＝2.0結構工程師：1 X50%+1 X40%+1 X10%=0.5＋0.4＋0.1＝1.0測試工程師：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0.2＝2.0項目組成員獎金分配比例為：
項目負責人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0）＝30.70%軟件工程師：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0）＝25.44%硬件工程師：2.0/11.4=17.54%結構工程師：1.0/11.4=8.77%測試工程師：2.0/11.4=17.54% 5.3分配比例在項目開發前確定好，由項目負責人組織評估委員會進行分配比例評定，并填寫《開發項目難度系數評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》。
5.4若項目開發過程中有人員調整及任務分配改變，或有人提出需要調整分配比例，在項目結束后，由項目負責人組織評估委員會重新評定獎金分配比例，并重新填寫《開發項目難度系數評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》，原記錄表廢止、存檔；5.5記錄表一式三份，由項目負責人組織填寫，一份交由本部門存檔，一份送交綜合部，一份送交財務部；記錄表需經項目組所有成員簽名后方可生效；若記錄表發生變更，項目負責人應及時通知綜合部與財務部，更換表格。
5.6項目開發完成后，產品后期升級維護不影響原項目獎金分配比例，即便升級維護人員不是原項目開發組成員。 5.7改型產品應參考原產品項目獎金分配比例重新評定分配比例。
5.8若開發項目有非技術開發部成員參與，參與人員享受該項目獎金的分配，但不能參與技術開發部其他項目獎金的分配。
6、項目獎金發放
6.1發放條件
整個項目驗收合格、所有技術資料歸檔后方可發放項目獎金。
6.2部門平均分配獎金發放
6.2.1項目總獎金的30%交由部門平均分配，分配人數以項目獎金發放時技術部和開發部成員人數為準（包括總工程師），新加入成員可享受獎金分配，但必須是技術、開發部正規編制人員。
6.2.2新加入成員按照如下計算公式獲取相應獎金：入職月數×（部門平均分配獎金÷部門所有成員年度總工作月數），從下一年度開始，按12個月進行分配。
6.2.2剔除新成員所獲獎金，除以老成員總人數，即為各老成員所獲獎金。
6.3項目開發完成后，若有項目組成員調離公司，其所得項目獎金歸入技術部和開發部共有。
6.4項目開發完成后，若有項目組成員調離本部門，其項目獎金仍可享有一年（從調離之日算起），一年以后其所得項目獎金歸入部門所有；從調離之日起不再享有部門平均分配獎金。 6.5產品在使用過程中，若因設計質量問題，給用戶造成安全責任事故，扣發該產品本季度全部項目獎金。
7、相關制度
《工資及獎金發放管理辦法》
8、相關記錄
《開發項目難度系數評分表》 《項目獎金分配比例記錄表》 9．實施時間
本制度從20xx年xx月xx日開始執行。本制度由技術開發部負責解釋。
編制：審核：批準：
日期：日期：日期：
獎金分配方案11
江蘇沛鑫史賓納歐碼數控機床有限公司，作為一個現代化數控機床生產企業，經過歷年的發展，企業隊伍也經過幾番改革更新。在當前形勢下，為了20xx年好的開始及對新產品的推廣，也為了更進一步順應集團要求！所以我們必須要做出改變，這樣才能適應日新月異的數控業發展形勢和競爭激烈的數控市場。
在當前經濟形勢下，集團要求進一步節能降耗，為了確保車間的各項工作規范有序地進行，充分調動各班組的管理積極性，提高職工的節能、成本意識，根據氧化鋁廠的獎金分配方案重新制定調整車間績效考核及獎金分配方案，具體如下:
20xx年我們企業通過ISO9001體系認證，這給我們企業帶來了良好的知名度和巨大的市場機遇，迫切的需要我們能夠制定出一套，能適應新形勢且符合廣大職工利益及企業發展要求的規范章程。目的就是為了確保車間的各項工作規范有序地進行，充分調動各班組的管理積極性，提高職工組裝過程中節能、成本意識。根據我廠《機臺組裝履歷表》要求，嚴格把握機臺的質量。使它能夠在企業發展中起到更強大的促進作用，進一步增強企業的生產效率及部門之間的協調能力和員工的凝聚力，促進整體工作積極性、創造性、合理性保證健康有效的發展。所以重新制定調整車間績效考核及獎金分配方案，勢在必行！
本績效考核制度第一、二節明確了公司的管理目的及精神風貌，對整體績效管理工作的流程提出了原則性要求；
第三、四節提出了整個績效考核的方法及原則；
第五、六節提出了整個績效考核的具體辦法及實施過程；
之后主要詳述了各章節規定的具體細化如：表單、表格、評分等。
希望全體管理人員對照學習本績效考核分配方案，并做好記錄準確填寫，包括組裝問題匯總報告。同時希望現場組裝人員擺正個人姿態認清自己與企業的聯系，合理處理各種裝配問題。同時大家應正確面對公司的獎罰制度，義不容辭的.以個人利益服從公司利益為原則。只要公司產品質量得到提高，企業就會興旺發達，員工的福利待遇才能穩固上漲。
一、根據公司管理精神，結合生產中實際情況，特制定本方案。
二、制定本方案的目的和意義：
為了更有效地進行各班組的管理工作；推動各項工作的順利開展；抓好具體任務的布置與落實；使全體員工團結一心，精誠與共，最終實現安全和生產的各項目標；保證生產機臺穩定質量穩定效益。
三、本方案制定與實施的基本原則：
1、依實修正，與時俱進。
2、公平、公正、公開、合理、科學。
3、向貢獻傾斜，向效益傾斜，向智力傾斜。
4、充分調動員工的工作積極性
5、提高職工的安全意識
6、提高職工的裝配水平
7、搞好勞動紀律
四、本方案內容設置：
1、工藝指標
生產依《廠內機臺組裝履歷表》為準
品保依《廠內生產過程檢驗規范》為準
2、設備管理：主要包括設備的定位、配件擺放、設備的維護、設備的組裝、現場管理以及針對規范和改善現場管理的技術創新等。定位為組裝生產員工
3、安全管理：主要包括安全防護、生產操作宣傳等。定位為廠務部
4、環境衛生管理:
生產現場垃圾的處理、油品的置放、過道地面整潔、出機后的地面清掃、辦公室的值日及衛生監督等。定位為后勤部
5、紀律及其他：主要包括勞動紀律、裝配規范、班組建設、自主管理、開拓性工作（非本職工作或本職工作以積極主動的態度出色的完成任務，對集體有一定額外貢獻的工作，只加分不扣分）
詳述參考公司《員工紀律獎懲辦法》
5、本方案的考核結果作為每月獎金發放的主要依據。
1、績效考核算起，為每月需完成合格整機2臺份
2、以每臺機器按時保質保量交機為準，基本獎金為8000元/臺
6、獎金考核及領取辦法：
（1）電子工作流程請參考《電子配盤工時表》
（2）機械工作流程請參考《機械組裝工時表》
（3）在車間管理的基礎上，將獎金分配到班組：
績效方法：
1、在廠內計劃內完成機臺生產的，責機臺總獎金不變。
2、提前完成生產任務的，一天總獎金加200元，反之推后完成生產任務的一天責減去200元，以此類推。
（4）獎金發放方法：
1、隨工資一起發放
2、每批獎金發放，相應責任部門領取金額為：
a.廠長領取每臺總金額的20%
例：8000x20%=1600元
b.機械、電子、（總獎金額-20%）x70%=機械及電子均分金額。
各科長領取對應獎金為：每組金額的60%
科員領取為（每組金額-60%）x100%
例：6400x70%=4480元
機械：2240元
電子：2240元
機械、電子兩組：
每組1120
科長=1120x60=672元
組員=448x100%=448
（組員變多，組多情況下以此類推）實習員工不做考慮。
c.品保領取（總金額-20%-70%）x50%=品保
例：192050%=960元
d.會計、研發、倉管、采購、保潔領取
（總金額-20%-70%-50%）x100%=后勤部
例：
960x100%=960元
均分=960/4=240元
7、車間管理注意事項：
（1）安全管理實行“一票否決”制，即本月某班組如果出現一例工傷（報公司人事部，并發生費用的），本月的班組安全考評獎金全部扣除；同時每發生一起工傷或安全事故，考核廠務200元，連帶各班科長100元。
（2）勞動紀律管理參考《員工紀律獎懲辦法》。按考核細則執行1分為10元，10分為一次警告及100元。
（3）廠部及各科室下發的通報中，廠部的罰款由相關責任人承擔。
（4）安全管理、設備管理和其他管理對班組實行過失扣分，工藝管理根據細則進行獎分或罰分。
（5）每月對班組和個人的獎懲通知均進行統計，作為年中獎勵發放的依據及人員升遷變動依據。
（6）考核執行單位：廠部、各班組、生產廠長、科長、副科長。
（7）車間生產工藝獎懲均由品保部填寫：《品保獎懲核實表》。
（8）物料領用時間為早上8-9點
下午1-3點加班物料一并領取。
八、其他注意事項：
（1）班組員工有異議時，有權向科長提出，并及時答復。
（2）每月機臺獎金發放，由廠務管理者填寫《月機臺出貨記錄表》作出報告，經總經理審核批示，交財務核算并發放。
（3）勞動紀律考核參照廠部和公司規定執行。
獎金分配方案12
1.目的
為了體現高層管理人員與公司利益共享原則，實現公司高層管理人員的價值，體現出高層管理人員的獎懲激勵，公平合理地實現利益共同體，特制定本獎金分配辦法。
2.適用范圍
本辦法適用于股份有限公司高層管理人員的年終獎金分配的組織、實施全過程。
3.程序執行者
3.1董事會：審批年終獎金總額度；
3.2總經理：審批并發放年終獎金分配方案；
3.3人力資源部：制定年終獎金分配方案；
4.程序正文
4.1獎金計算期間
高層考核計算期間即為獎金計算期間，即會計年度的12月21日起至次年12月20日止。
4.2獎金分配總額度
股份有限公司在年度經營計劃中，確定公司的經營管理和產值、利潤等經濟指標，針對可能的目標綜合完成情況設定若干獎金分配總額度等級。全公司的年終獎金分配在此額度范圍內。具體分配總額度由董事會確定，計劃分配方案由總經理確定。
4.3獎金分配的崗位系數
獎金分配主要依據不同崗位對公司發展貢獻以及工作量大小、工作難度等不同而不同。各崗位確定的獎金分配系數由人力資源部組織新疆吉瑞祥家具股份有限公司管委會成員共同確定。獎金分配中崗位系數（M）的基本標準如表1所示。
4.4考核綜合評分
4.1高層管理人員的全年總評，綜合反映全年中各項考核的結果。人力資源部根據高層管理人員各項考核結果加權計算，然后得出每位高層管理人員的全年綜合評分N并得出相應的考核系數。
4.2綜合評分N=∑（各CSF考核分×對應權重）所對應的.本考核系數。
表一獎金分配中崗位系數的基本標準
職務
獎金分配系數標準
備注
總經理
營銷總監執行提成方式，具體依其本人的目標責任書執行。
常務副總經理
經營副總經理
1.5管理副總經理
1.5財務總監
1.5技術總工
1.54.5獎金分配基數
年終獎金分配基數K
=經董事會批準的獎金總額度T÷∑（各高層管理人員考核評分N所對應的考核系數×相對應的分配系數M）
4.6獎金計算
人力資源部根據各高層管理人員所在崗位最終確定的崗位系數，計算獎金值：
各高層管理人員實際年終獎金所得=年終獎金分配標準基數K×各高層管理人員分配系數M×各高層管理人員考核評分N所對應的考核系數。
4.7獎金發放
4.7.1人力資源部將所有高層管理人員年終獎金金額匯總編制獎金分配方案（表），經總經理審核，
董事會審批后,總經理發放。
4.7.2各高層管理人員年終獎金支付，按每年一次發放；原則上于每年1月支付。
4.7.3計算單位
年終獎金計算時以元為單位，若計算時有元以下的尾數產生時，一律以四舍五入計算至元為計算單位。
4.8離職或遭解雇時的處理
4.8.1任期未滿根據組織安排調換崗位，公司根據其評價成績酌情考慮年終獎金分配額度。
4.8.2任期未滿一年自行離職，不享受當年年終獎金。
4.8.3任期未滿被甲方解聘
如任期未滿半年，不享受當年年終獎金；滿半年，則按半年計算年終獎金，解聘當時即應根據目標責任書考核該成員任職期間的目標完成情況，年終實發。如出現重大失職（包括不解聘情況），甲方有權根據情況不發或減發年終獎金。
4.3.4因疾病、致殘、犯罪、重大違紀終止聘用關系
疾病及致殘按“任期未滿根據公司安排調換崗位”辦法執行，犯罪（包括違法）和重大違紀則不享受獎金。
文件鏈接
5.1《績效管理體系》
6記錄與表格無
7附件無
獎金分配方案13
為規范部門管理，提高工作用心性和工作效率，保證各項工作順利進行，逐步實現管理規范化、標準化，真正做到公平、公正，按勞取酬，特制定本辦法。
適用范圍
本辦法適用于xx公司銷售部。
分配原則
按照“各盡所職、按效分配”的原則，對員工所在崗位的工作業績進行考核，并將考核與獎金掛鉤，使獎金分配真正發揮其在部門管理中的調節作用，使職工樹立奮發向上的進取精神，切實調動職工的用心性，發揮大家的創造性。
分配程序
每月部門獎金總額由礦業公司人力資源部門下達，本部門根據月度經濟職責制考核結果，由部門負責人分配各專業的'獎金總額及專業負責人的獎金，各專業負責人分配各專業人員的獎金。
分配完成后，由部門負責人審核簽字，上報人力資源部門。
考核辦法
依據人力資源部門核定的獎金，預留獎金總額的30％進行考核，其余作為基本獎金。
分配細則
所有人員到達要求出勤天數，無曠工、遲到、早退現象，無重大工作失誤的，原則上可拿到基本獎金。如出現重大工作失誤，另行考核。
在基本獎金的基礎上，加上部門和專業的考核獎金構成每位員工的月獎。基本獎金的計算方法參照公司人力資源部制定的有關制度條款。
考核獎金的考核范圍：
1.月度工作計劃完成的及時性；
2.工作任務的完成質量；
3.培訓考核成績；
4.日常工作完成的及時性及完成質量；
5.違反部門其他規定的；
各專業的考核
1.部門或專業嘉獎：
2.工作業績突出的；
3.合理化推薦獎；
獎罰
按照《銷售部經濟職責制考核辦法》所規定的資料，根據月度考核結果，對考核獎金部分進行二次分配。
其他規定
1、本辦法經銷售部全體員工討論透過后開始執行。
2、本分配辦法最終解釋歸銷售部，如有和公司考核制度相沖突，以公司制度為準。
獎金分配方案14
消毒供應中心是醫院感染的重點科室，其工作質量直接影響醫療和護理質量得效果，甚至患者生命安全[1]。由于傳染觀念的影響，大部分消毒供應中心績效考評和分配機制不完善，嚴重挫傷工作人員積極性，也制約了學科的專業發展，我院自20xx年6月起嘗試進行了績效二次分配改革，分配方案力求簡單實用、方便操作，公開，公正，公平，經過半年的實踐和改進，取得一定的成效，現在介紹如下：
1、對象和方法
1.1對象
我院為三級甲等醫院，醫院床位1000張，消毒供應中心位于住院部一樓，手術室位于四樓，為集中式供應，共有人員23名，其中護師17名，護工6名。
1.2方法
1.2.1崗位放置，根據工作需要崗位放置有洗中班，手術器械包裝中班，臨床包裝班，消毒班，發放班，下收下送班，根據各崗位工作量設置去污區組長，檢查包裝區組長，消毒組組長，發放區組長，臨床組組長，明確各崗位職責并制定各崗位質量控制標準.
1.2.2各崗位分值放置按照風險系數，工作量制定崗位分值，原則上向臟、累、責任風險高的班次傾斜，洗中班，手術器械包裝中班分值99，臨床包裝，消毒，下收下送班崗位分值98.5，發放班分值98，各組組長在組員基礎上上升0.5分
1.2.3制定績效考核標準，科內每位護士，按照遵守勞動紀律，操作規范，工作質量，團隊精神，臨床滿意度，參加業務學習及理論知識考核，技術操作培訓及考核情況，制定相應扣分標準，從0.1—5分不等，也根據護理差錯，護理缺陷，發表文章，收到臨床科室表揚及點名批評，加班等制定科室加分與扣分標準從0.1—5分不等。
1.2.4計算方法：每位人員得分=崗位分值-扣分+科室獎勵分，每位人員績效工資=科室人員績效工資總額/科室人員考核總分*每位人員得分
1.2.5實施考核與反饋1）護理部考核：每日定期檢查工作，科室做好記錄。2）科護士長考核：每日定期檢查工作，不定期下科室檢查指導，科室做好記錄。3）護士長考核：每天檢查各個崗位人員的工作情況，每周收取臨床科室征求意見，了解臨床科室人員對每位工作人員的滿意度，并做好記錄。4）院感考核，每周小組長按照質量標準檢查每位工作人員的`工作質量，并做好記錄。5）考核反饋：建立績效考核登記本，記錄每月工作質量及考核情況和護理部檢查反饋結果，并結合各項檢查結果，進行分析，評價，匯總，需加分或扣分者在相關欄內，注明理由，每周科務會上公布考核結果，使工作人員逐漸減少或消除消極行為，在科內形成激勵機制。
2、評價
實施績效考核以來，臨床滿意度由原來的85%提升至95%，質量考核分值由原來的92%提升至99%，護士的責任心明顯增強，幸福感明顯得到提高。
3、討論
3.1轉變觀念是消毒供應中心發展的關鍵，舊的管理方式和獎金平均分配的模式已無法適應現代消毒供應中心發展的需求。實施績效考核后，使他們被動管理為主動管理，認識到護理質量管理不僅僅是護士長的事情，而是與每個護士每時每刻的護理工作相關，護士才是護理質量管理的基礎[2]。我科從20xx年5月開始實行績效分配新方案，打破了傳統的獎金平均分配的局面，向責任心強，風險承擔系數高的崗位傾斜，方案盡可能公平，公開，公正，及時糾正偏差，通過經濟杠桿作用，充分調動了每位員工的工作積極性。
3.2提高護理質量，減少護理差錯的發生。加強消毒供應中心護理質量管理，不斷提高護理服務質量，是護理管理的中心任務[3]。實施績效考核后，不斷提高每位護士責任感，促進工作效率及業務水平提高。工作人員均對照標準自行檢查，相互比較，及時規范自己的行為，使差錯事故的發生明顯減少。
3.3臨床科室滿意度的提高。消毒供應中心工作人員的滿意度每周測評1次，實施績效考核后，所有工作人員均能積極主動為臨床服務，臨床滿意度明顯提高。
3.4護理人力資源的有效利用，是醫院護理管理的改革的重要內容[4]。實施績效考核取得了實效，護士長管理采取數據、事實說話，獎勵有理有據，扣分扣得心服口服，極大提高護士長執行力，由于人員素質整體提升，進一步規范和促進消毒供應中心的專業化發展的基礎。
該方案在實施過程中，雖然不斷進行了調整、補充，但仍有不完善的地方，有利于我們今后進一步細化。
獎金分配方案15
一、引言
為了提高員工的工作積極性和效率，建立公平、公正的獎金分配制度，我們制定了以下績效考核及獎金分配方案。本方案將針對公司所有全職員工，涵蓋了各個部門和崗位。
二、績效考核體系
1.考核周期：每月一次，根據實際工作情況可適當調整。
2.考核內容：包括工作完成質量、工作效率、團隊協作、創新性等多個方面。
3.考核方法：采用上級評價、同級評價、下級評價相結合的方式，以保障評價的全面性和公正性。
4.考核結果應用：績效考核結果將作為獎金分配和職位晉升的重要依據。
三、獎金分配原則
1.獎金總額：根據公司年度預算和員工薪資水平確定。
2.分配方式：按照部門、崗位、績效等級等因素進行分配，體現公平、公正、公開的原則。
3.特殊情況：對于對公司有特殊貢獻或做出突出成績的員工，將給予額外的獎勵。
四、獎金分配方案具體內容
1.基本工資以外的收入：包括績效獎金和福利待遇等。績效獎金將根據員工的績效考核結果進行發放，福利待遇則根據員工的工作年限、職位等因素確定。
2.績效獎金：根據員工的績效考核結果設定不同的等級，每個等級對應不同的獎金數額。員工的基本工資將自動對應到相應的績效等級，從而獲得相應的獎金。如果員工的績效考核結果為優秀或卓越，將獲得額外的獎勵。
3.部門獎金：每個部門根據其業績和員工的表現分配部門獎金。部門經理在分配獎金時，應充分考慮員工的績效等級和部門整體業績。同時，部門經理應確保獎金分配的公平性和透明度，避免出現不公正現象。
4.崗位差異：不同崗位的獎金分配方式應有所區別。例如，技術崗位和銷售崗位的獎金分配可以有所不同，以更好地體現不同崗位的差異和工作特點。同時，對于一些關鍵崗位或特殊貢獻的.員工，應給予額外的獎勵。
5.福利待遇：公司應提供多樣化的福利待遇，包括、帶薪病假、定期體檢、社會保險等。這些福利待遇的發放應與員工的工齡、績效等級等因素掛鉤，以提高員工的工作積極性和忠誠度。
五、實施與監督
1.本方案由部負責解釋和實施。各部門應積極配合，確保方案的有效執行。
2.公司領導層將定期對績效考核和獎金分配情況進行監督和檢查，以確保公平、公正、公開的原則得到貫徹執行。如發現問題，應及時采取措施糾正，并追究相關責任人的責任。
3.員工有權對績效考核和獎金分配過程中出現的不公正現象提出申訴，人力資源部應及時調查處理，保障員工的合法權益。
六、結語
本績效考核及獎金分配方案旨在建立公平、公正、激勵性的薪酬制度，激發員工的工作熱情和創新精神，提高公司整體業績和競爭力。公司全體員工應共同遵守，共同努力，創造更加輝煌的未來。
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