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企業如何做好員工的鼓勵機制
成功的靈丹妙藥就是鼓勵。如果領導都用鼓勵的辦法領導員工，尤其是管理有文化、有知識、有思想的員工，企業的管理水平肯定會上一個臺階。那么企業如何做好員工的鼓勵機制?下文是小編整理的相關內容，歡迎閱讀參考!
首先，鼓勵員工可以培養員工，提高員工的自信心。
一個人的成長、成功，離不開鼓勵，鼓勵就是給員工機會鍛煉及證明自己的能力。在員工每天的工作、生活中，一個溫暖的言行，一束期待的目光，一句激勵的評語會激發員工的上進心，可能會改變一個員工對工作的態度，對人生的態度。在鼓勵的作用下，員工可以認識到自己的潛力，不斷發展各種能力，成為生活中的成功者。
鼓勵還可以喚起員工樂于工作的激情。管理者的鼓勵就像一縷春風，滋潤著員工的心田，又像一架橋梁，拉近了管理者與員工的距離。在這種情況下，員工豈有不愛工作、不愿工作之理?
其次，鼓勵員工可以促進工作順利完成，保證工作質量。
“哀莫大于心死”，管理者用尖刻的語言奚落、諷刺、挖苦員工，表面上員工是在聽你的，按你說的去做，但實際上員工只是在敷衍了事，因為他根本體會不到工作的樂趣，工作質量肯定不高。同時，因為奚落、諷刺、挖苦更多的是傷害員工的心靈，長期以往，員工的自尊被摧毀，自信被打擊，智慧被扼殺，工作可能干得更不好，最后抱著“死豬不怕開水燙”的態度，對員工、對管理者、對企業的都不利。
再次，鼓勵員工可以體現管理者的個人修養。
管理的藝術不在于作指示、下命令，而在于如何激勵、喚醒、鼓舞員工為你的工作目標去奮斗。我個人以為，一個只會下命令的領導不是好領導，特別是對執行層的領導來說。
第四，鼓勵員工可以樹立管理者的個人威信。
鼓勵員工，無疑會樹立管理者在員工心目中可親、可敬的形象，覺得管理者是值得信賴的人，這對于促進員工與管理者的溝通，促進工作很有好處。員工也愿意為這樣的管理者努力工作。
第五，鼓勵員工可以為企業創造良好的文化。
管理者鼓勵員工，可以在公司形成非常好的互助互勵的氛圍，這無疑是創造學習型組織的基礎，同時也能體現企業管理“以人為本”的理念。
鼓勵員工并不是說對員工的錯誤視而不見，譬如員工做某事方法欠妥，那么就不要側重批評他所犯的錯誤，而應該在肯定他工作的同時，明確指出他的不足。在肯定的基礎上對員工提出批評，員工往往更容易接受。
一句鼓勵的話，可改變一個人的觀念與行為，甚至改變一個人的命運;一句負面的話，可刺傷一個人的心靈與身體，甚至毀滅一個人的未來，希望管理者以及期望成為一個好的管理者謹記。
員工的鼓勵機制
一、評價范圍
根據《江蘇吳中實業股份有限公司內部控制評價制度》規定，股份公司內部控制評價分為自我評價和獨立評價兩部分，20xx年的內部控制評價工作依照此原則進行。
自我評價工作由股份公司組成評價工作組選取部分單位進行。20xx年度自我評價選擇的樣本單位為股份公司總部、江蘇吳中醫藥集團有限公司(包含總部、蘇州制藥廠、中凱生物制藥廠)、江蘇吳中醫藥銷售有限公司、江蘇吳中進出口有限公司、江蘇中吳置業有限公司(包含紅璽項目)、蘇州隆興置業有限公宿遷市蘇宿置業有限公司、蘇州興瑞貴金屬材料有限公司。
蘇州中吳物業管理有限公司、江蘇吳中蘇藥醫藥開發有限公司、江蘇吳中海利國際貿易有限公司因屬于公司非重要業務以及高風險領域，因此不納入本次自我評價范圍。
獨立評價選擇的樣本單位為股份公司總部、江蘇吳中醫藥集團有限公司(包含總部、蘇州制藥廠)、江蘇吳中醫藥銷售有限公司、江蘇吳中進出口有限公司、江蘇中吳置業有限公司(包含紅璽項目)、蘇州隆興置業有限公司、宿遷市蘇宿置業有限公司、蘇州興瑞貴金屬材料有限公司。
二、工作任務
本次評價工作主要包括公司層面和業務層面兩個層面的評價工作。
在公司層面，對內部環境、風險評估、控制活動、信息與溝通、內部監督等五個方面從內部控制的設計有效性和運行有效性兩方面進行全面系統評價。
在業務層面，對為確保戰略目標、經營管理的效率和效果、財務報告及相關信息真實完整目標、資產安全目標、合法合規目標等單個或整體控制目標實現所設置的內部控制活動進行評價。
對股份公司總部以企業層面的控制是否有效為主線，包括內部環境、風險評估、信息與溝通、內部監督等;對下屬企業以業務層面控制是否有效為主線，對主要業務活動控制的設計與執行的有效性進行評價，并關注企業層面的控制活動。
評價工作重點關注以下內容：
1.被評價單位內部控制是否在風險評估的基礎上涵蓋了企業層面的風險和所有重要的業務流程層面的風險。
2.被評價單位內部控制設計的方法是否適當，內部控制建設的時間進度安排是否科學、階段性工作要求是否合理。
3.被評價單位內部控制設計和運行的組織是否有效，人員配備、職責分工和授權是否合理。
4.被評價單位是否開展內部控制自查并上報有關自查報告。
5.被評價單位是否建立有利于促進內部控制各項政策措施落實和問題整改的機制。
6.被評價單位在評價期間是否出現過重大風險事故等。
三、主要工作流程
1.內部控制自我評價
自我評價由所屬各單位按照股份公司統一安排，自行開展。內控評價部門審計部制定年度內部控制評價工作方案，提交董事會審議，根據工作方案的時間安排啟動內部控制自我評價，下發內部控制自我評價表。
總部及所屬各分子公司接到自我評價表后，按內部控制評價制度的相關要求，成立自我評價工作小組，制定工作實施方案，組織本單位(部門)進行自我評價工作。評價結果經部門負責人及所屬領導審批確認后上報審計部匯總，股份公司內控評價工作組將對各單位的自我評價情況進行分析和審核，并報內部控制領導小組審閱。
2.內部控制獨立評價
內部控制獨立評價，由股份公司內控評價工作組綜合運用訪談、測試和比較分析等方法，廣泛收集內部控制設計和運行是否有效的證據，研究分析內部控制缺陷，對各單位內部控制的有效性進行評價。股份公司內控評價工作組對現場各小組初步認定的內部控制缺陷進行全面復核、分類匯總，初步確認綜合獨立評價結果，報經內部控制領導小組審閱。同時結合提出的內控缺陷整改建議，組織內部控制缺陷整改，跟蹤整改落實情況。
3、內部控制評價報告編制
內控評價部門審計部在協調各部門完成內部控制自我評價工作及內控評價工作組完成獨立測試工作后，結合內部控制評價工作底稿和內部控制缺陷匯總表，形成書面的《內部控制自我評價報告》，呈交內部控制領導小組、總經理辦公會、董事會審閱。
一、激勵企業員工的重要性
1.激勵可以調動企業員工工作積極性，鼓舞士氣，提高企業績效。作為企業，有效地運用激勵手段，想方設法地調動人在工作中的主動性、積極性是管理的基本途徑和重要手段。作為企業員工，希望自己的能力得以施展，工作業績得到認可;希望在一個公平公正的環境中競爭;希望工作、生活得富有意義。
2.激勵可以挖掘人的潛能，提高人的主觀能動性。激勵之所以有效，原因在于人們在遇到自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關注，而趨利避害的本能會使面臨的壓力變為動力。只有需要達到滿足，企業員工才有積極性。有國外專家研究發現，在缺乏激勵的環境中，人的潛力只能發揮20～30%，如果受到充分激勵，他們的能力可發揮80～90%。
3.激勵能夠加強一個組織的凝聚力。行為學家們通過調查和研究發現，對一種個體行為的激勵會導致或消除某種群體行為的產生。激勵是保持和諧穩定勞動關系的重要因素。
二、激勵的有效途徑
1.創造激勵性的薪酬機制。薪酬非常重要，是企業員工收入的主要來源，然而無論薪酬多么重要，它一定要與企業員工的工作表現發生直接關聯，才能發揮應有激勵的作用，就是在一個薪酬總體水平的較高的企業也理應如此。企業應當依據企業員工對企業的貢獻大小，即表現的優劣來區分薪酬。關鍵崗位、重要崗位以及技能含量高等崗位企業員工的薪酬要高于其它崗位。但無論在什么崗位，只要表現優異就應當得到適當的獎勵。薪酬獎勵不能單純看學歷高低，學歷高低只是勝任本職崗位的必要條件，是你潛能發揮的重要基礎。能夠明顯量化的工作崗位，可將工作效率作為報酬的重要依據，制訂效率與薪酬緊密掛鉤的政策，激發企業員工的工作動機。不可否認，企業企業員工總體薪酬水平較高，企業的凝聚力相對地也就較強。
2.營造良好的人文環境。建立公平公正的競爭機制。作為企業在制訂各種政策、制度時，應當以不斷提高企業的凝聚力、促進企業發展為出發點，綜合考慮各方面因素來制訂有激勵的條款。作為領導要嚴格貫徹執行規章制度，落實好各項考核實施辦法，給企業員工創造一個公正公平的競爭環境，讓他們有踏實感，感到跟著這樣的領導不吃虧。開通多個上升通道，不要全體人員只走“仕”途一條路。應當建立科技人員、技能人員以及銷售人員的專門管理制度，認真考慮在薪酬激勵方面的具體措施，鼓勵人才充分發揮作用。為企業員工提供一個良好的工作環境。愛美之心人皆有之。打造花園式企業，創造整潔文明、舒適宜人的工作環境能為企業增加不少分，這也是影響企業員工滿意度的一個重要因素。
3.設立個性化的激勵方案。人的需求有若干層次，當一種需求得到滿足之后，企業員工就會轉向其它需求。管理者應當針對企業員工的具體情況進行個性化的獎勵。
①為優秀企業員工提供額外的福利。將福利作為企業員工表現優異時的報酬，既是物質獎勵，也是特殊的精神獎勵。
②為企業員工設定工作目標。對許多人而言，最強烈的工作動機來自工作自身的挑戰性、成就一番事業的愿望。出于這樣的因素，可為有才能者提供多種發揮創意的機會，設定工作目標。明確地告訴企業員工他們的工作目標是什么，并提供足以回報他們貢獻的回饋，以此鼓勵。明確的工作目標不但清楚的傳達企業員工的工作職責，并且也是評估其工作表現的客觀標準。如以集體為主的項目，就以集體表現作為報酬的依據，可以有效提升團隊的合作意識。
③組織團隊活動。不定期的組織團隊活動可以增強凝聚力，有助于營造一個積極向上的工作氛圍。如拓展訓練、專題晚會、趣味比賽、出游爬山等。這些活動可以有效地將企業員工聚到一起度過快樂的時光，感受到團隊的溫馨，并留下美好的記憶。
④通過崗位輪換，豐富工作內容，增加挑戰性。這樣既可培養多面手、克服崗位疲勞，同時又可消除不同分工造成的隔閡，達到互相信任、互相了解的作用。
⑤教育培訓也是激勵手段。在知識經濟的時代，知識相當于未來的長期薪酬，具有明確的激勵作用。參加外部培訓是企業員工最為喜歡的一項獎勵。
4.精神與情感激勵。
①注重表揚與稱贊。要及時傳達你對企業員工杰出表現的贊賞。當企業員工完成了某項工作取得成績時，最需要得到的是領導對其工作的肯定，但在實際工作中這一點最容易被領導忽視。其實，表揚和稱贊企業員工并不復雜，根本無需考慮時間與地點的問題，隨處隨時都可以稱贊企業員工。一句溫暖或鼓勵的話、一個真心的問候、一個肯定的肢體動作都能起到應有的作用。
②注重溝通與指導。溝通是互信的基石，是上下級的粘合劑。溝通可以增進相互了解。在溝通中，真誠地指導下屬改進工作方法，真誠地為企業員工答疑解惑，就能拉近你與企業員工的情感距離。通過溝通傳遞給企業員工的信息是你非常在乎他們、關注他們。
③注重關心與尊重。月有陰晴圓缺，人有悲歡離合。當企業員工家中出現大事，領導應當予以關心關注，必要時給予適當的幫助。關鍵時刻你有心幫了他，他會記你的好，在工作中哪有不支持你的道理。領導需要學會尊重人，尤其是尊重有才能的人，并將這份尊重轉換為讓企業員工盡情發揮個人創意的時候，工作成效必定直線上升。這樣一來，企業員工不僅能滿足實現的需求，也能使他們覺得自己受到重視與尊重。
④注重幫帶作用。幫帶的核心就是身教大于言傳，示范和榜樣的力量是無窮的。領導的品行和作風直接影響你的企業員工，一個拖拉的領導是培養不出來一個雷厲風行企業員工的，己身不正何以令其行。幫帶也不要變成事必躬親，什么事情都要領導來干。
5.負激勵。處罰在實施的時候都是嚴肅的，冷漠無情的。處罰是對于公司內部規章制度的維護，是必須的，是必不可少的重要手段。處罰時千萬不可在人情面前打折，打一次折處罰的價值就永遠不能升值了。有個很有趣的現象，挨罰的很多人都是有特長的、優秀的。過去有句話講“人才有用不好用，奴才好用沒有用”是很有道理的，如果企業采用一罰了事，萬事大吉，就極有可能造企業人才的流失。處罰決不單單是冷酷無情的，只要大膽創新思維，處罰完全可以變得和正面的表揚一樣激勵人，甚至比正面的表揚獎勵還要積極有效能。
三、激勵需要把握以下幾點
1.激勵時機。超前的激勵可能會使企業員工感到無足輕重;遲來的激勵可能會讓企業員工覺得多此一舉，使激勵推動失去意義，發揮不了應該發揮的作用。
2.激勵頻率。激勵頻率與激勵效果之間并不完全是簡單的正比關系。在某些特殊的條件下，二者成一定的反比關系。只有對具體情況進行綜合分析，才能確定恰當的激勵頻率。
3.激勵程度。能否恰當地掌握激勵程度，直接影響激勵作用的發揮。超量激勵和不足量激勵不但起不到激勵的真正作用，有時甚至還會起反作用，造成對工作熱情的嚴重挫傷。
4.激勵方向。在不同時期，各種需要的動機作用是不一樣的。理論表明，激勵方向的選擇與激勵作用的發揮有著非常密切的關系。
5.激勵原則。物質激勵與精神激勵相結合、以精神激勵為主的原則;正激勵與負激勵相結合、以正激勵為主的原則;內激勵與外激勵相結合、以內激勵為主的原則。
6.科學的評價體系是激勵有效性的保障。有效的激勵還必須以科學的評價體系為保證。包括對績效評估體系和對激勵手段有效性的評價。客觀、公正的績效評價是對企業員工努力工作的肯定，是對企業員工進行獎懲的依據。以企業員工績效為依據，對企業員工進行獎懲，才能起到激勵企業員工的目的。
總之，激勵機制建立得好，各因素利用得當，不會使企業增加很多成本，而又使企業員工產生極大的動力，為企業創造價值。企業員工會在價值得到認同后，產生對企業的歸屬感和滿意感，從而使企業產生一種積極向上、競爭進取而又良好和諧的氛圍。
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