企業薪酬管理論文優選(15篇)
在平平淡淡的日常中，許多人都有過寫論文的經歷，對論文都不陌生吧，論文是探討問題進行學術研究的一種手段。那么一般論文是怎么寫的呢？下面是小編為大家整理的企業薪酬管理論文，希望對大家有所幫助。
企業薪酬管理論文1
一、企業薪酬管理現狀及問題
（一）薪酬管理與企業發展戰略脫節
不同的企業有著不同的發展戰略，應該制定不同的薪酬管理策略，觀察我國的各大企業到中小企業，尤其是在中小企業之間，大多實行的是相同的薪酬策略，導致在某些企業中，薪酬制度與企業的發展戰略脫節。而在同一個企業，其發展的不同階段，也應該對其實行的薪酬制度進行調整，但很多企業也沒有注意到這一點，并沒有對員工工資根據企業的經營發展狀況和經營戰略目標進行調整。甚至在一些情況下，會出現薪酬制度與企業經營戰略策略的矛盾，例如在公司對外聲明中是將股東的長期利益作為企業的策略目標，然而在實際運行中卻只注重獎勵短期的經營業績。這樣的薪酬管理制度，不僅不能促進企業的發展，還會對于企業發展目標的實現起到負面的作用。
（二）薪酬制度的科學性不足
薪酬制度是指薪酬制定的標準、依據，以及制定不同人員的薪酬水平的方法，通常情況下，薪酬制度取決于勞動的復雜程度、精確程度、負責程度、繁重程度、勞動環境、工作條件等因素，根據這些不同的因素，將各類薪酬劃分為不同的等級，不同的等級對應不同的薪酬標準。從這一點我們可以看出，薪酬制度在企業薪酬管理中的作用，可以說是薪酬管理機制的基礎和根本，而不合理的薪酬制度則是薪酬管理效用不高的'根源。
（三）薪酬激勵制度不完善
很多企業雖然在形式上實行了績效工資，但在實際運作中，薪酬與績效之間并沒有實現真正的掛鉤，尤其從事知識性工作的員工，他們的貢獻一般難以進行客觀評價，從而無法與績效掛鉤，因此對于他們來說，激勵作用就會減弱。另一方面，一些企業的管理者，尤其是一些中小民營企業的老板，往往只注重對眼前的、短期的物質利益的追求，在薪酬設計的環節中忽視長期激勵機制的作用，對員工的獎勵形式也多只是局限于加薪等現金形式，無法滿足核心員工的多樣化需求，導致激勵作用不足。
二、薪酬管理策略的完善及展望
（一）建立內部透明的薪酬體系
原則上講，一個好的薪酬系統應該是公平合理的，而實現公平合理最好的途徑就是將其公開透明化。這樣的薪酬體系之下，企業的員工可以以此為根據制定自己的職業發展道路。薪酬的上升渠道，同時也是員工職業上的晉升道路，員工會在此激勵之下為達到自己的目標而不斷努力，從而能夠保證員工的長遠可持續發展。另一方面，這樣公開透明的薪酬體系，也在一定程度上避免了不公平、暗箱操作等行為的發生，能夠有助于在企業內部建立起良性競爭的環境。
（二）適時調整薪酬體系
即便是制定了最合理、最完善的薪酬體系，在其真正的執行過程中，也難免會發現一些不足之處，或者隨著企業的發展而與現實不符，這些情況之下都需要對薪酬體系進行適時適度地調整。這些調整，可以通過對市場上的薪酬調查和與員工進行溝通，如召開座談會等形式進行。調整可以是對企業全部員工的薪酬進行調整，也可以是對部分員工的薪酬進行調整，這主要是基于是企業的外部環境和發展階段有所改變還是個別或者部分員工對企業的貢獻有所改變而決定。
（三）制定彈性薪酬制度
薪酬體系的彈性實質，企業中不同職位、不同等級的員工之間的薪酬應該存在合理的差距，以及同一員工在不同時期的薪酬應有適度的調整。不同員工之間的薪酬差距，主要是基于對員工能力的不同評價而決定，但這種差距應該維持在合理的區間之內，要根據企業對市場薪酬的調查，并結合企業的具體情況而定。而同一員工不同時期的薪酬調整則是取決于他的工作量、工作質量以及企業在不同發展階段的經濟效益，這樣做的主要目的是將員工的薪酬與他的績效以及企業的整體發展結合起來，更好地激勵他努力工作。合理的薪酬管理制度是企業穩定員工隊伍、激勵員工工作、促進企業長遠發展的重要措施，對于員工來說，薪酬是他們維持生活的前提，因此能夠極大地影響他們的工作行為和績效，也更能吸引高層次的人才。這些都是企業在當前激烈競爭環境下立于不敗之地的關鍵，因此，企業必須建立科學合理的薪酬管理制度，以績效為根本的分配制度和以規范為基礎的約束、監督制度，把薪酬管理制度落到實處。最終實現員工積極參與工作，企業能長遠可持續發展的目標。
企業薪酬管理論文2
摘要：企業中人力資源管理最重要的內容莫過于薪酬管理，它不僅影響著企業的日常運營，還對企業目標的實現有著直接的聯系。無論是企業還是員工，對于他們來說薪酬管理無疑是最為重要的。本論文主要闡述了在中小企業中會經常發生的有關薪酬管理的問題以及相應的解決對策。
關鍵詞：中小企業；薪酬管理；問題；解決對策
隨著社會的發展，中小企業不斷快速地壯大，在社會中有著舉足輕重的位置，發揮著很重要的作用，但是企業當中的管理者的能力并沒有跟上社會的快速發展，在薪酬管理方面仍舊存在著很多問題。針對這些問題提出相應的解決對策來提高員工的工作積極性和滿意度以及企業的競爭力，使中小企業能有一個質的飛躍。
一、中小企業中薪酬管理的現狀及問題
（一）對薪酬認知不足，薪酬制度不健全
現階段中小企業對薪酬的認知不足，對薪酬這一概念沒有達到十分完全的了解，只注重薪酬的保健功能而忽略了激勵功能，對薪酬的功能把握不當。員工上班只為了工資，而作為獎勵的獎金也帶動不了員工的積極性，時間一長就提高了員工的惰性和不主動性。合理的薪酬制度會很好的留住人才，激發他們工作的激情，但是大部分的中小企業的薪酬制度還不太健全。
（二）薪酬結構不合理，缺少公平性
中小企業薪酬結構設計的不合理。一是內外部薪酬不公平。薪酬分為內部薪酬和外部薪酬，而現在的中小企業往往只重視員工的外部薪酬，比如公司給員工發放的工資，福利，獎金等經濟型報酬，但總是忽略員工自身的滿意度。看重外部薪酬，忽略內部薪酬，造成了企業薪酬內外部不公平。二是著重注意個人而忽略團隊，企業往往過于重視員工個人的績效，就會加大對員工個人的激勵，這樣就忽略的員工與員工之間的協調，就影響整個團隊的運作，從而對企業的生產和盈利造成了影響。
（三）薪酬制度設計不科學
很多中小企業沒有制定較為科學的薪酬制度，有的將員工的工資與他們的職位高低相聯系。完全是按照職位本身所具有的價值來衡量應該支付該崗位上的員工多少工資，降低了員工的滿意度和工作積極性。另外，有的是完全按照領導或面試官心意隨意制定員工的工資，沒有固定的薪金標準，缺乏良好的規范性。還有很多企業會追求物質，甚至連最基本的工作說明書都沒有。
（四）薪酬福利體系不完善，激勵效果不佳
福利，是屬于員工的間接報酬。很多中小企業并沒有意識到福利的重要性，對福利并不重視，導致福利體系的不完善。然而有很多企業的，只有較少的福利，甚至有的企業根本沒有福利，就達不到對員工的激勵效果，這樣會給員工帶來緊張感，從而失去工作積極性。
（五）薪酬計量方法陳舊，員工的薪酬與績效脫節
很多公司在計算薪酬時，只以工作的年限，工作的崗位以及背景等因素為依據，并沒有考慮到員工自身的工作績效。有的企業沒有根據員工的工作績效制定相應的薪酬，只是針對相應的崗位來制定薪酬。而且績效考核的標準不明確，無法準確的衡量員工做出的貢獻。
（六）員工薪酬晉薪渠道單一
薪酬，是企業發放給員工的經濟型報酬，是對員工工作結果和業績的一種反饋，員工的業績越好，企業發放的報酬也會相應的增加。但這只是其中的一種渠道，企業中并沒有其他的好的薪酬晉升的方法。造成了企業薪酬晉升渠道單一，不通暢。這十分不利于企業的發展，長此以往，企業也會受到很大的影響。
二、分析存在問題的原因
（一）中小企業在主觀認識上的偏差，在薪酬管理上的意識不強
很多中小企業忽略了人是企業中最重要的因素，而導致忽視了對人的激勵，然而薪酬歸根結底對人是起著激勵的作用的，這種對薪酬的不重視大大降低了員工對工作的積極性。雖則競爭力的不斷壯大，企業仍舊認為員工只需要生理上的滿足，只需要外部薪酬，而大大的忽視了員工心理上的滿足，忽略了內部薪酬，造成了對薪酬在主觀認識上的偏差。
（二）中小企業在完善薪酬管理方面缺少正確的方法和技術
以往中小企業的規模較小，員工也較少，企業中的'管理人員就算并不是專業人員也能很好的制定出薪酬制度，但是隨著越來越多的企業開始擴大規模，增加工作人員，企業中一些非專業的管理者已經不能負荷規模擴大后的企業，應該尋找具有專業知識和能力的人員來制定新的薪酬制度。其中的很多公司不想對員工進行一些專業性的培訓，認為這是一些無用的投資，導致企業中缺少專業人員，現有員工的自身素質已經跟不上社會發展的需要。
（三）薪酬制度沒有與企業戰略相結合
企業中的薪酬制度應該符合企業的戰略，與企業的目標相一致，這決定了企業是否能夠長遠并很好的發展。有的企業目光只停留在“眼前”，沒有將企業的薪酬制度與企業的戰略完全的聯系起來，無法站在長遠地角度制定薪酬制度，最終導致薪酬制度的制定的不合理，不符合公司戰略和目標。
（四）企業缺乏現代化管理制度和科學的崗位分析
崗位分析是人力資源的基礎和前提。在國外大部分企業的崗位分析在實際操作上已經趨于成熟，很多企業都有完整的崗位分析。但在國內，中小企業在崗位分析上還存在著一定的問題，現在的企業有時過于注重績效而忽略崗位的配置，人力資源管理通常將著重點放在招聘，培訓，等方面而忽略了最基本的崗位分析。
（五）沒有建立完整的薪酬分配體系
在每個企業中，每個崗位的工作強度，負責的范圍都各有不同，缺少完整的薪酬分配體系，那么企業中一些責任重大、工作強度較高的工作就找不到適合該崗位的人，而對于一些相對簡單、普通的職位則有一大部分人去準備嘗試。許多中小企業仍在實施按勞分配，則會使一些身處重要崗位的工作人員失去工作的積極性。
三、解決對策
（一）建立合理的薪酬制度，使薪酬制度符合企業戰略
想要建立合理的薪酬制度，薪酬的規劃要做到科學化，要明確對象，建立合理的評價系統。要對崗位進行優化，合理地設置崗位，要對企業的每一個崗位進行分析并適當的調整。還要針對不同的崗位選擇不同的薪酬結構。另一方面薪酬制度必須要結合企業的文化和戰略，結合多種因素，及時修改和調整，與企業額目標相一致，才能使企業有更長遠、更穩定的發展，調動員工的工作積極性和滿意度。
（二）完善薪酬管理體系，建立科學公正的績效考核體系，使薪酬管理和績效管理相掛鉤
薪酬管理體系能夠促進人力資源水平不斷提高，具備合理的薪酬管理體系能激勵員工提升自己的人力資源能力。想要完善薪酬管理體系，首先要做的就是崗位分析，編制工作說明書；然后合理地對其做出評價，一次來確定薪酬水平；再者進行有效的績效考核，要確保結果是公平公正的。另一方面，只有薪酬與績效相結合，才能夠提高員工的工作積極性。根據績效來制定相應的薪酬，當員工的績效提高，其薪酬也隨之提高；當績效降低，其薪酬也隨之降低，充分展現薪酬的激勵作用。為了使薪酬與績效緊密相連，要建立一套科學的績效考核體系。績效考核內容要公平，才會調動員工的工作積極性和滿意度，從而使企業更好的發展。
（三）重視內部薪酬，增加薪資的透明度，確保內外部的公平性
企業不僅要重視員工的外部薪酬也要重視內部薪酬，簡單來說就是企業不僅要在物質金錢上滿足員工，也要充分滿足員工的心理，這樣才會使員工在工作上更加有動力，以此來確保內外部薪酬的平衡。在薪資方面要增加它的透明度，這樣會使員工更直接的看到計薪標準等相關因素，使員工的心里有一個更為直觀的判斷。增加薪資的透明度可以更好的獲得員工的信任，也在員工與管理者之間建立了一個能夠很好的溝通的橋梁。
（四）完善福利體系，增加福利在薪酬制度中的比重，確保留住優秀人才
福利是企業為了改善員工的生活質量，為了更好的留住員工而提供的一種非現金形式的報酬。包括補貼，五險一金以及帶薪休假等措施。企業如果想留住人才，不僅要在薪資方面符合員工的要求，同時也要提供一定的福利，因此要更好的完善福利體系，增加福利的比重，來增加員工的積極性和滿意度，留住企業需要的優秀人才。
（五）完善員工的晉薪機制
很多中小企業的晉薪渠道單一，所以要擴大和增加晉薪渠道。為了完善晉薪機制，可以建立寬帶式工資結構。寬帶式工資結構涉及到企業的文化、及戰略目標的實現，它是將工資等級和變動的范圍重新排列，壓縮工資等級數目，擴大變動范圍而形成的一種工資管理系統。這個系統可以讓員工轉移自己的注意力到如何提高自己的能力上去，在這個工資體系中就算沒有提高職位，但是績效又在不斷地提升，也是一樣可以獲得更高的工資。這樣不僅促進了企業的快速發展，也在無形之中培養出許多復合型人才。
四、總結
薪酬管理是人力資源管理中最重要的部分，要建立科學的薪酬管理制度，要以人為本，增強對薪酬管理的認知，重視內部薪酬，導入合理的計量方法，要使薪酬與績效緊密的結合起來。中小企業應當不斷的完善薪酬管理體系，大膽創新，根據企業自身的文化特點制定新的薪酬激勵機制。只有不斷地面臨挑戰，才能在社會中生存下去并蓬勃發展。
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作者:張小鑫 裴鑫懿 單位:大連財經學院
企業薪酬管理論文3
跨入21世紀以來，國際國內政治、經濟形勢的不斷發展變化，以及中國市場逐步開放，經濟一體化的進程進一步加快了航空軍工企業的轉型發展，這對于我國航空軍工企業來說是一次機遇，同時也是一次巨大的挑戰。
一、航空設備企業薪酬管理的現狀
當前大部分航空設備企業在每年年初都對工資基數進行修定，到了年末對員工實行績效考核，對全年工資進行工資總額制定的管理模式。航空設備企業的員工薪酬主要由工資、獎金、社會保險、住房公積金以及其它的一些福利構成。而工資是員工薪酬的主要部分，同時也是員工能夠直觀了解的部分；年終獎金是航空設備企業薪酬分配的又一種組成方式，每年年終，企業的上級對各個分級企業的利潤進行考核，對每個企業的不同情況分發不同額度的獎金，在分配到不同員工名頭上，對員工進行獎勵；社會保險是國家規定企業必須為員工繳納的部分；而其它福利則包括一些生活補貼，例如交通補貼、通信補貼等。
二、航空設備企業薪酬管理制度中存在的問題
當今我國的航空設備企業的薪酬體系依舊是“行政主導型”的，企業較為注重人的學歷、資歷、級別等因素，一般航空設備企業的薪酬都是按照行政等級來確定的，這種情況下，員工的職務、學歷水平、以及職稱和工作年限就成了薪酬高低的決定性因素，員工工資的高低完全看其在企業中的地位，而不是其工作能力，這對于員工利益而言有失公平。
1.薪酬分配制度不公平。
對于員工技能上的工資制定沒有與工資等級掛鉤，使得技能效益工資成了補貼性工資，而職工工齡長短決定工資高低，反應不出員工能力上的高低，這使得能力較高的員工得不到應有收獲，薪酬制度有失公平。獎金等級也沒有過多考慮員工的工作水平，使得員工學習技能、要求進步的積極性不高。
2.薪酬制度與市場經濟體制脫軌。
由于航空設備企業的薪酬制度是按照員工職業等級進行高低區分的，一般情況下，薪資結構較為復雜，企業對工資單元劃分非常細致，大部分都是固定工資，只有很小一部分是靠員工工作能力進行變化的，薪資的制定結構和水平過多的考慮員工的職稱和地位，對于績效沒有足夠關注，這與當今市場經濟體制下的企業薪酬調配不符，違背了市場經濟體制下的競爭規律，使得員工缺少競爭意識，導致工作熱情不高。
3.薪酬制度缺乏激勵性。
基本薪酬是企業薪酬的核心部分，它沒有足夠的激勵性，對于一些浮動性較大的薪酬，也實行固定化的薪酬模式，對薪酬的分配一般都是平均主義。部分的航空設備企業只對員工薪酬進行簡單的排序，將工資分成不同等級，按照員工的職位高低進行分配，這在一定程度上造成薪酬內部分配不公平，對一些與員工的'利益造成損害，使得員工積極性下降。
三、航空設備企業薪酬管理的改善對策
企業對工資的制定要本著公平、激勵、合理原則，這就要求企業對原有薪酬制度進行合理的改革和創新。
1.建立有競爭性的薪酬制度。
想要建立有競爭性的薪酬制度就要對員工進行競聘上崗，使得員工職位與能力相匹配，在對薪酬制度進行改革和創新的同時對員工的職位進行合理配置，多考慮員工工作能力，而非工齡長短，建立科學的升職考核機制，對真正有能力可以勝任職位的員工進行升職加薪，促進員工薪酬的公平性和公開性。
2.實行以崗位工資制為主的薪酬制度。
企業要根據地區最低生活保證額為基礎制定基礎工資。在此基礎上對員工實行崗位工資制，即根據員工崗位的不同制定不同級別的工資，例如：工作性質較為穩定，工作較輕松的崗位，因其對員工能力上的要求不是很高，不會有過大的工作壓力，所以對其工資的制定就不能過高；對于一些技術性較強、復雜程度較高或者工作中存在風險、工作壓力較大的崗位制定較高的工資額度，例如設計員、數控加工中心編程人員、有毒有害操作工等職位。
3.技術與管理相結合，發展多樣化的薪酬體系。
企業要根據實際情況對不同類型員工采取不同的薪酬制度，以員工的能力和技能為基礎，發展多樣化薪酬體系，用科學的手段將不同因素有機結合，來滿足不同層次員工的需求。航空設備企業要根據人才的不同特點，不同層次采取不同的薪酬制度，同時企業的工資薪酬水平還要有一定的競爭力，以達到吸引人才，留住員工的目的。綜上所述，制定具體的薪酬制度時，既要使得薪酬制度滿足不同人才不同崗位的需求，還要與企業經營效益、當地勞動力市場等因素相結合，通過薪酬高低差異，激勵員工的工作積極性，而且企業的基本工資要滿足員工生活需要，并具有一定的市場競爭力，吸引更多的優秀人才，達到內外均公平的效果。航空設備企業的人力部門要從薪酬的基礎和標準進行設定，對薪酬結構、薪酬制度進行設計，根據員工的發展和薪資的提升三個層面對薪資制度進行設定，要體現薪資制度的公平原則。
企業薪酬管理論文4
摘要：隨著知識經濟時代的到來，人力資源對于企業影響越來越大。而薪酬管理作為人力資源的重要組成部分，其對于企業人力資源管理水平的提升意義重大。薪酬管理效率不僅僅影響著企業的人力資源管理，同時對于企業發展目標的實現也有著重要的意義。特別是由于我國處于社會主義的初級階段，人民對于物質生活的追求遠遠高于精神需求，這就決定薪酬必然是影響企業職員工作積極性的重要因素。因此，如何創新創新企業人力資源管理，這已經成為了企業面臨的重要課題。本文在此首先論述了薪酬管理的相關理論，在此基礎上分析了當下薪酬管理存在的問題，并結合筆者的工作實踐提出了相關的建議和對策。
關鍵詞：人力資源管理；薪酬管理；創新路徑
一、關于企業人力資源薪酬管理理論分析
（一）企業人力資源薪酬管理的概念
企業人力資源薪酬管理指的是在相關的法律框架內，企業為了更好地調動職員的工作積極性、實現企業發展目標，進而通過一系列的方式和手段對薪酬管理進行設計的過程。具體來說，企業的薪酬管理主要包括薪酬發放標準、薪酬組成要素以及薪酬的分配結構等，這些因素對于企業職員工作積極性有著重要的影響。
（二）企業人力資源薪酬管理的種類
一般來說，企業的人力資源薪酬管理主要包含兩種，即經濟型薪酬管理和非經濟型薪酬管理。經濟型薪酬管理指的是依據職員在某一階段的工作情況以及其為企業創造的價值，給予企業職員一定的物質獎勵。這種獎勵突出的表現在績效工資以及獎金上，其對于職員的激勵效果也最為明顯，但是其激勵的時效性較低。其次是非經濟型薪酬管理。這主要是通過對職員的人文關懷以及其他精神獎勵，使得企業職員對于工作具有更高的認同感，最終提升職員的工作積極性。
（三）企業人力資源薪酬管理的重要性
薪酬管理是企業人力資源管理的重要組成部分，其對于企業的發展有著極其重要的意義和價值。首先良好的薪酬管理可以有效地提升企業職員的工作積極性。在當下員工選擇企業的重要因素就是工資水平，這是由我國社會經濟發展狀況所決定的。企業良好的薪酬管理主要體現在科學、公平的薪酬體系，而這恰恰可以最大限度的滿足職員的物質需求，同時減少其對于企業的不滿。其次，有效地薪酬管理對于企業實現自身的經營目標意義重大。薪酬管理體系的制定和企業的發展目標以及經營水平緊密相關，一般來說企業薪酬激勵會明顯偏向同企業發展目標一致的行為，這就會對企業職員的工作努力方向產生一定的引導作用，進而使得企業職員的努力和企業的發展目標相一致，最終更好地實現企業的發展目標和愿景。綜上所述，企業人力資源薪酬管理對于企業的發展影響巨大，創新薪酬管理的措施和手段在企業的經營中是十分必要的.。
二、當前企業人力資源薪酬管理存在的問題
（一）薪酬管理過于注重報酬因素
薪酬管理不僅僅包含著報酬因素，其也包含一定的獎金、績效工資等，只有對這些因素進行有效地整合，薪酬管理的重要價值才會被凸現出來。在企業的人員構成中人員的學歷、技能和工作積極性都會存在著巨大的差異，其不可能僅僅通過固定的報酬去涵蓋全部的情況。這就需要企業在薪酬管理管理中注重按勞分配的原則，設置一定的績效工資、獎金等。但是在當期很多企業的薪酬管理中主要注重基本工資，績效工資和獎金在工資中占比相對較少，這就使得薪酬難以對企業職員產生影響，進而不利于職員工作積極性的調動，更不利于企業目標的實現。
（二）沒有實現薪酬管理與企業發展目標脫節
在很多企業管理中薪酬管理體系的設置是十分的粗放的，其主要是參考行業的基本工資標準，再結合企業職員的表現和企業經營業績來制定，而并沒有切實的考慮企業的發展目標和愿景，這種情況在中小企業中最為常見。企業薪酬管理和企業的發展目標脫節，這不僅僅使得薪酬管理難以體現自身的導向價值，同時也會使得企業的發展戰略和實際經營相脫節。科學的薪酬管理體系不僅僅注重薪酬的公平性，同時其也會注重薪資和企業發展目標的相一致。但是由于這需要科學的薪酬管理設計，很多企業并不具備上述的水平和能力，這就使得企業為了節省相關的成本和精力，在薪酬管理體系的設計上直接套用他人的模式，最終造成薪酬激勵失效或者效果不理想的問題。
三、企業人力資源薪酬管理的創新路徑
（一）完善企業薪酬管理體系，注重多層次薪酬體系設計
企業的薪酬管理體系不僅僅包含基本工資，同時也包含績效工獎金等薪資。因此，企業在進行薪酬體系設計的時候，其應該結合不同薪酬要素的價值和特性，對薪酬管理體系進行科學、合理的規劃。例如在基本工資上應該以滿足企業職員的基本需求為主，其在整個員工薪資構成中的占比不應該太高。這樣既可以有效地消除企業職員對于薪酬的不滿，同時也為績效工資等留下足夠的空間。其次，在薪酬管理中績效工資的設定不僅僅和職員的表現相一致，同時企業應該和企業的發展目標相一致。只有這樣薪酬管理才可以既滿足激發職員工作積極性的要求，同時也可以使得企業職員的努力方向和企業目標相一致。最后，在薪酬管理中的獎金設計也應該注重激勵作用。綜上所述，對于企業來說應該設計多層次的薪酬設計體系，只有這樣才可以最大程度上凸顯薪酬管理的價值。
（二）薪酬管理和企業發展目標相結合
薪酬管理的最終目標是為了企業的發展，所以薪酬管理應該和企業的目標保持一致。薪酬管理的重要價值之一就在于其對于職員行為的導向作用，良好的薪酬管理制度可以使得員工的努力方向和企業目標保持一致。對于員工來說其工作最主要的動機就是獲取金錢，因此薪酬對于員工的引導作用無疑是最強的。所以在進行薪酬管理設計的時候，應該在績效工資的設計上側重于企業的目標，這樣就可以使得企業職員自覺的和企業目標保持一致。當然在薪酬管理的設計中不應該僅僅考慮企業目標，同時管理者也應該和職員進行溝通，使得薪酬體系的設計在企業目標以及職員利益之間尋得平衡，進而避免由于過度重視企業的目標導致職員利益受損。
四、結語
薪酬管理設計是企業人力資源管理的重要組成部分，其對職員的工作積極性等有著重要的影響。特別是在知識經濟時代人的因素越來越重要，企業只有設計科學、完善的薪酬管理體系，其才可以在人才爭奪戰中搶得先機和寶貴的人才，進而為企業的進一步發展奠定堅實的基礎。最后，希望通過本文的分析可以為企業薪酬管理水平的改善提供富有建設性的建議，使得企業在知識經濟時代可以獲得更加優質的人才資源。
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企業薪酬管理論文5
摘要：薪酬管理的目的是為了吸引優秀員工的加入，激勵在職員工，調動員工的積極性，增加員工的滿意度和歸屬感，從而穩定員工隊伍，促進企業的長遠發展。在當前，勘察設計企業人員流失很嚴重，辭職率、跳槽率都很高，原因是多方面的，但薪酬管理與崗位不匹配或是績效考核與薪酬制度相脫離是其中主要原因。本文主要對現階段勘察設計企業崗位績效薪酬制度中存在的問題進行研究，并探討如何科學、合理系統地設計基于崗位和績效的薪酬管理制度，強化薪酬激勵機制，堅持效率優先兼顧公平，最大限度調動員工的工作積極性和創造性，為企業生產經營服務。
完善的薪酬管理制度可以有效激勵員工，穩定員工隊伍，提高員工積極性，從而促進企業長遠發展，這在勘察設計企業中的表現尤為明顯。另外，完善的薪酬管理制度可以吸引更多的人才與優秀員工參與到企業的工作中，為企業不斷注入更多新鮮血液，更加有利于企業崗位績效薪酬管理水平的提高與完善。
一、勘察設計企業薪酬管理制度制定的原則
薪酬管理制度應根據不同員工在實際工作中的綜合表現和素質進行評價，通過促進企業崗位績效薪酬管理制度的不斷完善，從而達到增加員工歸屬感，增強更好為企業服務的意識。所以企業在制定薪酬制度時首先要考慮根據不同崗位的工作職責進行評定，并結合員工的實際工作表現進行考察，堅持效率優先兼顧公平的原則。不能損害員工的利益，確保員工在履行相應的工作職責的同時能有對應的薪酬回報，這也是建立薪酬制度的基本原則。另外一方面，薪酬管理制度要與績效考核緊密結合，績效考核要滿足企業崗位績效薪酬管理評定的需要，如何科學合理且全面地進行績效考核，是企業管理層需要深思熟慮的問題。合法性的原則是保證員工得到基本的保障工資，根據國家有關規定享受應有的福利待遇，使員工的法定權益不受損害。滿足合法性的薪酬制度是要符合國家法律法規的規定，這是基本前提。在效率原則方面，只有滿足合法性這一原則，才不會違背制定薪酬制度的初衷，這樣才可以為企業帶來最大化的利益，從而加快企業的持續健康發展。同時也能夠使企業在投入適當的薪酬成本時能得到合理的收益，從而達到了雙贏的`局面，這樣就同時滿足員工與企業的利益。在公平原則方面，即保證企業員工受到公平的待遇，公平是相對的，不能做到絕對公平，努力盡量做到使每個員工能夠得到與之崗位和績效相匹配的薪酬，從而避免出現員工因不滿企業而選擇離開。
二、國內勘察設計企業崗位績效薪酬管理制度解讀
1.在建立相應的薪酬管理制度方面
勘察設計企業在建立薪酬制度的同時也要建立相應的薪酬管理制度，這樣才能保障企業的正常運行。但是由于企業對薪酬管理認識不足或存在誤區，在制度制定的方向上有著不科學的規劃，這就直接導致了企業缺乏嚴謹的管理，經常會產生對一些問題的忽視。如果管理存在漏洞，薪酬制度的運行也必將會受到影響。一旦薪酬制度出現問題，員工的積極性就會降低，工作效率也會低下，從而給企業的發展帶來阻力。人力資源部門可以通過制定良好的薪酬制度來激勵員工的積極性，提高員工的工作效率，從而達到薪酬對員工業績調控的目的。2.在績效考核制度方面勘察設計企業的薪酬制度是根據企業內部對每位員工進行定期績效評價而確定的，這樣才符合薪酬配發的公平性的原則。但在企業內部，由于績效評價系統的不完善，量化指標不足等原因，導致員工的績效水平不能得到準確評價，這就有悖公平性的原則。此外大部分企業在績效考核方面的相關評定不能滿足企業發展的實際需要，在崗位職責評定中沒有達到應有的水準，這就直接導致了員工的真正能力不能夠得到真正的體現，評定過程的執行度低下。更有甚者，少數企業根本沒有績效考核制度，就只能夠依靠員工平時在管理層眼中的表現來進行主觀評定，這樣一來，一些個人主觀因素也會參雜到評定中去，許多員工的工作能力與工作效益就不能夠得到體現。這樣會嚴重影響員工的積極性，一些錯誤的評定會使員工出現一定程度的不滿，從而降低了員工的工作效率。
3.在依據崗位管理進行按勞分配方面
只有根據每個員工的能力和崗位的多樣性與重要性才能夠將薪酬制度建立完善，實行按勞分配、多勞多得的原則。這樣也可以提高員工的工作效率，增加企業內部員工的競爭力，調動員工的積極性，使企業快速發展。而在不合理的薪酬制度下，會出現企業對員工能力的不認可，使員工喪失積極性，員工之間的競爭性也會被削弱，這就導致企業內部松散，沒有了向上發展的潛力與空間。而由于薪酬問題，一些員工就會被其他企業的高薪所吸引，這就導致企業內部的員工流失，企業的團隊遭到分解，使企業在市場上的競爭力減弱。三、強化勘察設計企業崗位績效薪酬管理制度的對策1.完善薪酬制度勘察設計企業需要不斷完善薪酬制度，同時要隨著時代的進步樹立現代化的薪酬制度理念，要與時代接軌才能夠保證薪酬理念的最新化，在最大化保證企業利益的同時也為員工提供了合理的薪酬。現代化的薪酬制度是需要將公平、高效等理念徹底貫徹到薪酬制度中去。對于企業內部激勵來說，要做到內部公平就要完善企業內部評價制度，評價要充分體現員工的能力，激發員工的積極性，加強薪酬制度的管理，在薪酬分配時堅持效率優先，兼顧公平的原則。對于企業外部競爭來說，要做到外部的公平，使企業的薪酬制度與市場配置保持一致，做到真正地與市場接軌，才能促進企業的健康發展。
2.結合崗位分析，構建薪酬制度
在勘察設計企業中，不同的崗位所對應的技術要求、任職資格以及責任大小是不相同的。崗位分析是企業發展壯大的重要內容，是企業進行績效管理的前提和依據。員工可以根據崗位責任大小以及勞動價值的大小獲得相應的報酬。依據企業員工的崗位與職務，并結合不同崗位的崗位職責描述，來對員工的實際能力素質進行評定分析，從而確定薪酬標準，實行以崗定薪、崗變薪變的薪酬制度。另外，要做到以人為本，樹立“能本管理”的意識，充分把握好人力資源，發揮好人力資源的能動作用，將員工分配到合適的崗位上，實現“能上能下”的崗位運行機制，使人力資源得到合理的配置，來實現薪酬管理制度的建立與發展。
3.依靠績效考核，完善薪酬制度
績效考核是衡量員工對企業貢獻價值的方法和手段，是對員工工作表現與工作成果進行的評價，進一步為企業的發展提供依據。績效指的是成績與效果，主要包括員工工作中所表現出來的工作能力、工作成績、個人品德以及工作態度等方面。建立完善的績效考核體系要加強考核管理，通過制定科學、合理的考核標準，對員工進行綜合評定，從而進一步激發員工的積極性和創造性，提高員工工作效率。與此同時，通過績效考核將企業的遠景規劃和戰略目標與員工的日常工作表現緊密聯系起來，并運用科學的考核方法和指標，定性與定量分析相結合，發現薪酬管理存在的問題，以便及時糾正，從而促進薪酬制度的不斷完善。
在勘察設計企業中，對于崗位績效薪酬制度，我們應該結合不同崗位的工作性質和職責進行具體分析，在發展和創新工作中不斷完善薪酬制度的評定；根據員工的實際能力和工作表現進行相應的績效考核，來促進薪酬管理體系的發展。通過有效、科學的績效考核來對員工進行評估，避免引起員工對企業的不滿。利用科學合理的薪酬制度激勵員工，促進員工自身崗位工作的圓滿完成，從而實現企業持續、健康、快速發展。
企業薪酬管理論文6
摘要：薪酬管理是企業管理中一個至關重要的環節，是改善企業績效的一種重要方式。盡管薪酬管理逐漸受到重視，但是也發現企業薪酬管理過程中仍然有很多細化的問題還有改進的余地，不利于薪酬管理整體的水平和整體質量的提升。由此，從中小企業薪酬管理這個方向為切入，分析中小企業薪酬管理中現實存在的問題，提出優化薪酬管理的改進策略，以便于更好的推動企業改善薪酬水平，提升整體業績。
關鍵詞：薪酬管理；企業績效；問題分析
一、引言
隨著現代企業競爭的加劇，企業為了提升競爭能力，不得不從有關競爭能力的各個環節入手，著手強化企業的薪酬管理，調動和提高企業員工的積極性。薪酬管理是企業管理中一個至關重要的環節，是改善企業績效的一種重要方式。一般而言，薪酬管理是員工激勵的關鍵環節，好的薪酬管理手段能夠有效提升員工的積極性和主動性，也能夠留住員工。然而盡管薪酬管理逐漸受到重視，但是也發現企業薪酬管理過程中仍然有很多細化的問題還有改進的余地，不利于薪酬管理整體的水平和整體質量的提升，這樣是不利于薪酬管理服務于企業管理的績效。對企業來說，關注薪酬管理中的問題，從提升薪酬管理水平和薪酬管理質量上入手解決薪酬管理中的問題，是必要的也是極具意義的。為此，從中小企業薪酬管理這個方向為切入，分析企業薪酬管理中現實存在的問題，提出優化薪酬管理的改進策略，以便于更好的推動企業改善薪酬水平，提升整體業績。
二、中小企業薪酬管理中存在的問題分析
中小企業是市場經濟的重要組成部分，是當前我國就業的重要來源。中小企業的健康穩定發展對于整體經濟形勢具有關鍵作用。但是當前中小企業在薪酬管理中存在諸多的問題和具體的矛盾，化解中小企業具體問題需要從多方面進行考量，具體而言：
（一）薪酬管理粗放，未能從企業戰略層面考量
從一定程度講，企業的薪酬是企業發展中需要解決的.具體問題，薪酬管理需要從薪酬發展的具體環節入手，解決薪酬管理中的具體難題。從當前企業薪酬管理看，薪酬管理方式整體過于簡單，薪酬管理不能夠有效服務于企業的發展戰略。當前中小企業發展中薪酬管理的突出環節就在于未能夠重視企業的戰略方向，不注意企業的戰略選擇，從而把戰略管理簡簡單單的看成是一種簡單的方式，不利于薪酬管理達到應有的水平和高度，不利于企業薪酬水平的改善。
（二）薪酬比例失調，未能夠有效調動員工積極性
在中小企業的發展過程中，為了控制企業的成本，大多采用的是固定成本的方式，簡單的薪資結構，簡單的薪酬管理手段，從而使得企業能夠減少管理成本，也能夠控制開支。但是這種管理方式的弊端就在于不能從全面的視角上看待企業的整體發展，從而使得企業的分析缺乏依據，企業的管理不注意具體問題的解決。從企業長遠角度看，只有合理的薪酬結構才能夠有效的解決薪酬中存在的問題，才能夠在薪酬手段上有一定的改善和改進，如果具體的薪酬手段和薪酬結構都不能夠合理的解決，自然難以調動員工的積極性。
（三）薪酬管理缺乏公平性，獎懲制度上執行不嚴
薪酬管理的設計應該是讓企業員工能夠得到合理的薪酬，讓努力能夠獲得應該有的回報，但是這種薪酬管理的問題就在于薪酬管理不能夠及時解決企業的問題，忽略了企業管理的關鍵性因素，從而使得企業管理上缺乏公平性，不注重整體的績效和整體水平提升。一般而言，良好的獎懲制度能夠有效改善企業整體面貌，能夠促進企業的發展，但是從獎懲方式來說，獎懲方式如果不能夠體現員工的工作水平，那么這種方式是缺乏公平性可言的，不能夠帶動企業的發展，也難以解決企業的實際難題。未來企業的發展注定是一個注重薪酬和注重體現個人素養的一個時代，不注重薪酬，不注重體現企業的管理水平，那么企業的發展會受到一定的阻礙，從而不利于企業的長遠發展。
三、中小企業薪酬管理優化措施
（一）優化薪酬管理方案，將薪酬與企業戰略結合
中小企業薪酬管理上存在一些需要改進的地方，但是薪酬管理與企業的戰略掛鉤是必然的。現有的水平和條件下，讓薪酬管理更好的服務于企業的發展，更好的協調企業薪酬中的相關問題，自然而然能夠解決薪酬管理中存在的一些具體問題。協調薪酬管理，一方面是為了調動企業的員工更好的服務于企業，從另一個角度來說，也是更好的解決企業發展的相關問題的關鍵，需要從總體的角度去協調，從全方位的視角上去審視，這樣才能夠讓企業的薪酬結構更加合理。
（二）改善薪酬管理比例結構，更加注重調動員工積極性
現有中小企業發展中，固定工資比例過高，缺乏獎勵資金，使得企業管理上薪酬未能夠有比較好的化解方式，在這樣背景下，注重改善薪酬的比例結構，能夠更加全面和整體的協調薪酬發展方式，能夠解決企業薪酬管理中存在的難題。當前的發展上，企業的薪酬管理應該為企業的發展服務，應該注意改善薪酬管理的結構和薪酬管理的整體構造，固定工資能夠員工有一定積極性去協調企業工作，同時，需要通過激勵機制進行彌補，良好的激勵機制能夠協調企業工作發展實際，能夠提升企業管理的整體水平，能夠保障企業的發展，調動員工積極性。
（三）嚴格執行獎懲制度，維護薪酬體系公平性
從企業的薪酬管理上看，薪酬管理能夠保障企業的發展水平，更大程度上說是要有合理的制度保障，特別是能夠維護比較合理的制度體系，讓制度說話，讓制度調動人的積極性，才能夠有效保障企業的發展。企業的薪酬結構中獎懲制度是維護企業核心利益的保障，是改善企業發展格局，改變企業發展方式的重要方法，能夠合理的解決企業發展中的實際問題，能夠協調解決企業發展中獎懲制度的相關議題。構建科學的薪酬體系，能夠保證薪酬水平在合理有效范圍內，這樣是一種比較良性的發展流程。企業的發展只有步入良性的軌道才能夠更好的保障發展水平。
總體而言，發展中有諸多的問題，發展上有諸多的難題需要解決，協調企業發展薪酬管理，健全薪酬管理方式，才能夠更加合理有序的解決薪酬管理上存在的實際難題，才能夠保障薪酬管理在合理水平。薪酬管理需要從全面審視才能夠更好推動企業發展。
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企業薪酬管理論文7
【摘要】能源企業勞動工資及薪酬是能源企業職工獲取合法權益的體現，在現代企業發展中具有重要的意義。本文通過分析影響能源企業勞動工資及薪酬管理的外部因素，指出當前存在的問題，并提出了解決的措施，希望給現代企業勞動工資及薪酬管理提供有意義的參考價值。
【關鍵詞】現代企業；勞動工資；薪酬管理
從經濟角度來說，企業的薪酬包含支付給員工的工資和各種福利。員工為企業提供勞動，促進企業的發展，企業根據員工的工作狀況等支付員工工資，保障員工的權益。企業勞動工資及薪酬與員工的切身權益是緊密聯系的，工資薪酬能夠及時發放，就會調動員工工作的積極性，有利于工作的順利進行。因此，企業人力資源管理過程中，要加強對勞動工資及薪酬的管理，根據企業自身發展狀況和國家相關規定，制定科學合理的薪酬管理機制，充分發揮工資薪酬的激勵作用，調動起員工的積極性，更好地為企業服務。
一、現代企業勞動工資及其薪酬管理的影響因素
（一）外部因素。影響企業勞動工資及其薪酬管理的外部因素主要包括社會經濟環境因素和國家政策法律因素兩方面。一方面，社會經濟環境因素是指當前社會的整體收入水平、經濟發展狀況和市場勞動力供求情況；另一方面，國家政策法律因素是指國家針對企業勞動工資及薪酬出臺的相關政策以及會影響工資薪酬的通貨膨脹等法律法規。
（二）企業內部因素。企業勞動工資及其薪酬管理除了外部因素影響外，最主要的是企業內部的原因。企業制定勞動工資及薪酬管理的內部因素包含：企業文化、企業生產效益和規模及企業的分配制度。企業文化是企業制定勞動工資及薪酬管理制度的向導。不同的企業文化會影響工資及薪酬的水平，形成不同的企業勞動工資及薪酬管理制度；企業的生產效益和規模決定著企業勞動工資及其薪酬的水平。企業生產效益越好，員工的工資及其薪酬水平就越高；企業的分配制度對勞動工資及其薪酬管理起著直接的作用。分配制度是指按勞分配或按生產要素分配，是否對公司收益給員工進行分紅等等，這些因素都會對企業勞動工資及其薪酬管理產生影響。
（三）員工自身因素。員工的學歷、技能、工作能力、對企業的貢獻和在企業中所處的'職位等都能影響勞動工資及薪酬的分配。
二、現代企業勞動工資及其薪酬管理中存在的問題
（一）勞動工資與薪酬管理的方式單一。當前，我國多數企業存在著以工齡為基準、平均分配的方法，管理方式比較單一缺乏靈活性。不能很好地體現按勞分配、多勞多得的原則，會使員工的積極性降低，互相攀比，工作懈怠，導致工作效率低下，不能很好地發揮勞動工資與薪酬的激勵作用。
（二）勞動工資與薪酬管理制度缺乏科學性。我國的大部門能源企業，對勞動工資和薪酬管理比較隨意，缺乏科學合理的制度規范，受主觀因素影響較大，不能保證勞動工資與薪酬管理的穩定性和可持續性。
（三）勞動工資與績效管理不掛鉤。一些企業特別是國有企業中，存在著員工付出與勞動工資和薪酬不掛鉤的情況。很多基層技術人員，工作強度大，給企業的效益作出了貢獻，但是他們的工資和薪酬與他們的勞動強度不成正比，而工作強度較小、付出較少的中高層勞動者的勞動工資與薪酬標準高，這就會使企業內部的勞動工資與薪酬分配不公平，不能激勵基層技術人員，不利于企業的發展。
三、現代企業勞動工資及其薪酬管理的措施
（一）企業人力資源管理者轉變觀念。企業人力資源管理者加強學習，不斷地增長自己的知識水平，加強對勞動工資及其薪酬政策的制定，學習先進的經驗和現代企業科學化薪酬管理理念。
（二）立足企業實際情況，制定相關管理標準。企業根據自身發展的情況和企業效益，必要時，可借鑒選擇成本低、專一化的勞動工資及薪酬戰略，制定高效、科學、符合企業發展的現代勞動工資及其薪酬管理體系。
（三）注重公平。現代企業勞動工資及其薪酬管理應當以人為本，注重公平。采取靈活多樣化的勞動工資薪酬管理措施，注重分配的公平性。對基層勞動者要根據工作量相應地提高工資及薪酬待遇，適當地調整中高層管理的工資及薪酬，縮小差距，提高全企業員工的積極性。
（四）設計合理的績效管理體系。人力資源管理者根據員工的績效進行工資及薪酬的分配，建立以績效為導向的管理體系。對于企業中考評良好、工作態度端正、工作能力強且有發展潛力的員工進行升職加薪，對于工作成績不佳、工作不積極的要進行崗位的調整。使員工能夠充分了解自己的績效水平，找出問題與差距，樹立超越自我的目標，通過績效管理體系把企業員工聯系起來，成為一個整體，促進企業的發展。
（五）制定科學合理的企業勞動工資及其薪酬管理制度。能源企業，應當根據國家標準和借鑒國內外優秀的工資薪酬管理制度，根據企業發展情況，通過開職工大會討論、投票等方式，聽取員工對工資薪酬的意見，制定科學合理的企業勞動工資及其薪酬管理制度。使勞動者多勞多得，充分發揮其價值。
四、結語
勞動工資及其薪酬是員工獲得經濟效益、體現價值的一種表現形式。企業應當充分發揮好勞動工資及其薪酬管理的積極作用，解決存在的管理問題，優化管理環節，從而調動員工的積極性、主動性，促進企業的發展。
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企業薪酬管理論文8
1薪酬管理的意義和功能
1.1激勵功能
企業通過工資、津貼和福利等來對職工的素質、能力、工作態度和業績等進行定量性評價，這即是企業的薪酬制度，只有在科學合理的薪酬制度下才能更好的提高企業職工工作的積極性，使其在工作中有更高的滿足感和成就感，將更多的熱情投入到工作中來，提高工作的效能，加快企業的健康發展。同時薪酬管理制度還是職工通過勞動來更好的體現社會價值，員工在科學合理的薪酬管理制度下，可以更積極的投入到工作中來，使自身的價值更好的體現出來而企業通過薪酬制度能夠更好的展現出來企業的文化和企業未來的發展目標，而且對于與企業文化和發展目標不一致的行為，則通過薪酬制度來進行適當的懲罰和約束，通過獎懲制度更好的激勵員工，為企業的業績的提升及戰略目標的實現努力奮斗。
1.2調節功能
薪酬管理的調節功能，其通過分配方式和差別化待遇等手段，從而實現了企業人力資源的優化配置，使員工能夠合理流動。首先，在薪酬分配的調節下，企業管理者可以合理的對員工進行引導，使其能夠有序的流動，這不僅有利于企業整體勞動生產效率的提升，而且還能夠更好的提升企業的效益;其次，在企業中長期發展戰略過程中，離不開合理的薪酬管理制度，合理的薪酬管理制度不僅有利于電力企業改革的深入進行，而且是電力企業吸引人才和留住人才的關鍵，為電力企業和諧的發展及經濟效益的實現奠定了良好的基礎
2電力企業薪酬制度存在的問題
2.1傳統的薪酬體系只能提供薪酬，卻不能起到獎勵的作用
長期以來，電力企業都處于傳統的薪酬管理模式下，在這種薪酬管理制度下，企業職工的勞動與薪酬之間并沒有太明顯的聯系，往往是平均主義，干多干少在薪酬上都沒有太大的差距，由于薪酬制度分配上的不合理，從而影響了企業員工工作的積極性。再加之企業缺乏相應的福利制度，使員工在工作中得不到激勵，缺乏安全感，所以對工作的熱情缺乏
2.2激勵手段單一
目前我國很大一部分電力企業薪酬制度中激勵手段都較為單一，沒有對員工多層性的需求進行關注，不僅對不同職位人才價值缺乏重視，而且對于關鍵崗位和關鍵技術人員的激勵也遠遠低于市場價值，這就導致很難留住人才。再加之企業薪酬分配方式較為單一，企業的經營者和核心骨干與企業之間并沒有建立利益共享機制，這就導致企業在發展過程，員工往往更注重企業的眼前利益，而對于長遠利益缺乏考慮。
2.3薪酬缺乏外部競爭力和有失內部公平性
隨著我國市場經濟體制的不斷完善，勞動力市場也更加規范，在這種情況下，人力作為重要的資源，其配置需要與價值規律相符，而且在這種新形勢下，人才流動也較為頻繁。企業薪酬機制不合理，當核心員工和關鍵崗位員工與普遍員工薪酬差距較小時，就會體現出分配的不公平，企業員工再與外部同行業人員工資水平進行比較后，則會影響其工作積極性，甚至會考慮到自己的去留問題，最后必然會選擇向價高的企業進行流動，從而導致企業無法留住人才，人才流失現象嚴重
2.4薪酬管理缺少與之相匹配的科學的績效考核制度
目前電力企業在考核內容和考核方法上都比較落后。績效考核并沒有明顯地改變員工的工作態度和績效。績效考核缺乏規范、定量的員工績效考核體系，使分配的激勵功能不足，職工個人的收入與貢獻大小不緊密，不同程度的存在平均主義，員工隨著技術和經驗的提高，對薪酬分配的期望逐漸增加，薪酬水平與員工的貢獻價值不能掛鉤，直接影響員工工作的積極性。雖然有不少企業也設計了一些措施，使人力資本參與分配，但比重很小或者由于設計的不合理，幾乎沒有任何激勵作用或只起到很小的.作用。
2.5薪酬激勵不及時
當員工通過自身努力而取得突出業績時，企業需要在及時對其進行激勵，運用內在的激勵手段對職工的工作和行為進行肯定。否則會在很大程度上使員工的工作積極性受到挫傷，而且如果不能及時進行獎勵，也無法更好的對其他員工起到示范作用。
3建立更加完善的薪酬管理體制
3.1建立系統公正的績效考核體系，充分發揮薪酬的激勵機制
制定一個完善的績效考核系統，是實現薪酬與績效掛鉤實現內部公平的重要環節。電力企業應根據其戰略決策和經營環境的各種信息，建立科學、完善的績效考核體系，將個人的薪酬與對企業所創造的價值、貢獻直接掛鉤。企業通過對員工的進行績效考核，使員工的晉升或降級有了量化的考核依據，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業績上來，充分調動員工積極性，避免干好干壞一個樣的消極局面，這樣才能較好發揮薪酬的激勵作用。
3.2確立明確的酬薪分配原則，實現薪酬分配的公平、科學、透明
一個合理科學的薪酬設計可以促進企業人力資源的整體豐富和}優勢，從側面也促進了企業內部薪酬制度日趨公平。同時，企業薪酬的透明程度也將影響到員工對于薪酬公平的具體感知。確定不同崗位對公司的貢獻程度，建立公平、競爭、激勵的薪酬管理體系;針對不同的崗位職能，設計多樣化薪酬分配形式，在分配上拉開差距，并適度向骨干人員傾斜
3.3提供具有公平性和競爭力的薪酬，建立完整清晰的崗位評價體系薪酬體系是激勵員工最直接、最有效的福利政策
在企業內部，使薪酬分配合理拉開差距，首先做好企業內部的崗位評價和崗位分析，從根本上解決薪酬對內公平的關鍵所在;而對外，企業所提供的薪酬要具有競爭力，是指企業的薪酬水平與本地區同行業相似規模的企業比較，以及同本地區同行業的市場平均薪酬水平相比較，以確保企業的薪資在市場中保持競爭力，能吸引并留住企業所需要的核心員工。核心人才要在待遇、管理等方而和一般員工采取區別對待的方式。通過建立嚴格的核心人才選拔機制，挑選最合適的員工，使薪酬作為企業內部最有效、最主要的經濟激勵杠桿，確保關鍵人才保留制度真正用于最關鍵的崗位、最關鍵的員工。因此，重新梳理公司的崗位職能，建立完整清晰的崗位評價體系。
4結束語
隨著電力企業管理體制的不斷完善，行業內人力資源的競爭也越發的激烈，這就需要電力企業制度科學、全硬的薪酬管理體系，這不僅有利于企業更好的完善企業用工管理，而且有利于勞動力市場秩序的更加規范性，建立起和諧穩定的新型勞動關系，為電力企業的健康發展奠定良好的基礎。
企業薪酬管理論文9
一、薪酬之于企業的重要性介紹
現如今，隨著經濟社會改革的不斷深化，勞動者的主人翁意識不斷增強，對于薪酬也越來越重視。良好的薪酬結構不僅能起到激勵員工的作用，還能有效改善企業的經營績效、支持企業變革、塑造企業文化，最終推動企業實現企業戰略目標。
二、新形式下企業薪酬管理問題分析
薪酬一般包括基本薪酬、可變薪酬、員工服務與福利三部分。基本薪酬是指組織根據員工所承擔的工作或者員工所具備的完成工作的能力或技能而向員工提供的相對穩定的經濟性酬勞；可變薪酬是指薪酬體系中與績效直接掛鉤的經濟性酬勞；員工服務與福利則包含非工作時間付薪、健康及醫療保健、向員工個人及家庭提供服務等。目前，很多企業的薪酬管理主要存在以下幾個問題：
(一)薪酬管理的理念比較陳舊
薪酬管理要充分考慮到企業的發展戰略和人才戰略，并與此保持一致。目前，很多企業仍停留在較為傳統的階段，薪酬管理工作較少的與企業發展戰略、特別是人才戰略結合，導致企業人才不斷流失。
(二)基本薪酬部分設置僵化
基本薪酬不僅為員工提供基本的生活保障和穩定的收入來源，在很多企業中，基本薪酬也是其可變薪酬確定的重要依據之一。在實際的薪酬管理中，存在崗位導向型和能力導向型兩種定薪方法。
(三)可變薪酬設置寬帶過窄
薪酬寬帶是指在每個薪酬等級上設置的薪酬變動范圍。寬帶型薪酬是一種較為新型的薪酬設計方法，但目前在很多企業中，薪酬寬帶過窄，使得薪酬增長與企業人才成長不相匹配，導致企業部分人才流失，其對企業發展的消極作用是較為明顯的。
三、對策及建議
(一)立足企業人才戰略，調整薪酬標準與薪酬結構
企業發展經歷著初創、成長、維持、再創新等幾個階段，處于不同發展階段時，企業的發展重點會有所不同，對于人才的需求、評價激勵標準也會有所變動。而薪酬是企業激勵人才、留住人才最直接、有效的途徑，因而薪酬管理需要不斷立足企業的發展變化，根據企業的發展戰略特別是人才戰略進行調整，如此才能有效發揮薪酬管理的作用。如當企業處于高速成長期時，薪酬應該偏重員工的績效和工作成果，此時適當調高績效工資比重可以促進員工觀念轉變，激勵員工積極性，同時也有助于企業發展。
(二)衡量團隊與個人貢獻，合理績效薪酬分配機制
績效薪酬作為可變薪酬的主要組成部分，肩負著激勵員工的重要任務。員工對于公平性的要求越來越高，公平性如果不能解決，將直接影響員工的工作效率與鞏固總積極性。然而公平是相對的`，不公平感歸根結底產生于員工對自身收入和付出不成正比的不滿。俗話說的好，“一人拾柴火不旺，眾人拾柴火焰高”。現如今很多工作都需要團隊完成，因而想要要解決公平，必須先從崗位和工作內容分析做起，將員工個人績效與團隊績效掛鉤，根據團隊與個人貢獻合理制定績效工資分配制度，從而最大限度的達到公平，保證員工工作的積極性。
(三)保障員工利益，豐富員工福利體系
員工福利不僅僅是保障員工生活、提供員工購買力的手段，更是一種員工關懷的體現。因此，員工福利的設置不應當僅僅局限于貨幣層面。企業員工的需求是多方面的，因而企業可以針對員工需求設置更加立體化的員工福利體系，如培訓機會、家庭照顧福利項目等等，不僅能夠有效提高企業員工滿意度、激勵員工，也能夠是的企業薪酬更具市場競爭力，從而留住人才，推動企業發展。
企業薪酬管理論文10
一、全面薪酬管理的優勢
全面薪酬管理是企業員工充分參與的基礎上，依據員工的需求而變化，建立起適宜每個員工不同的薪酬組合的一套行之有效地薪酬管理方法。與傳統薪酬相比，全面薪酬管理考慮薪酬的整體性。考慮影響企業績效的各種付薪因素，并運用各種可能的薪酬元素；關注企業的經營業績，強調通過薪酬系統將企業的價值觀、使命、戰略規劃以及企業的未來前景傳遞給員工，它對與企業目標保持一致的結果和行為給予報酬；認為企業應當能夠根據不同的要求設汁出不同的薪酬應對方案．以充分滿足企業對靈活性的要求，從而幫助企業更加適應不斷變化的環境需求：強調薪酬體系的設計必須服務于企業的戰略目標的實現。與傳統薪酬戰略相比，全面薪酬更加富有彈性，能夠最大限度地激發員工潛能，滿足組織適應不斷變化的內外環境的要求，優勢突出。
二、企業全面薪酬管理制度模式
全面薪酬管理制度既能提高薪酬的質量，還可以通過經濟和非經濟手段幫助企業與員工之間建立起伙伴關系，讓員工享受到個性化薪酬管理的帶來的愉悅。全面薪酬管理的主要內容包括：基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬、非貨幣外資薪酬、內在薪酬。
1.基本薪酬
基本薪酬也稱基本工資，是指員工因完成工作而得到的周期性發放的貨幣性薪酬，其數額相對固定具有相對穩定性。企業通常根據工作或員工的技術水平，付出的努力程度，工作的復雜程度，完成工作所承擔的責任和工作環境等薪酬因素來確定基本工資的金額。企業員工的基本工資由兩個方面決定:一是員工所在崗位在本單位各崗位中的相對價值，二是該類勞動力細分市場上的均衡工資率。基本薪酬設計是整個薪酬制度的重點和難點。包括兩個步驟:第一個步驟是進行崗位分析，分析現有人才隊伍的現狀，對現有員工的數量、結構、素質、人均成本、人均利潤等做到心中有數。第二個步驟是通過薪酬調查，根據市場狀況及企業戰略對崗位的薪酬水平進行適當的調整。
2.可變薪酬
可變薪酬管理在企業薪酬管理的運用占有很重要的地位。相對于基本薪酬，可變薪酬具有獎勵性，因此是激勵因素，可分為短期激勵計劃與長期激勵計劃，較容易調整，能反映出組織目標的變化，更具有導向性。企業在全面薪酬的管理過程中應重視可變薪酬激勵的應用，從管理層、技術骨干到普通員工，均給予適當的可變薪酬激勵，從而更好的留住人才。
3.間接薪酬
間接薪酬也可稱之為福利薪酬，是指員工作為企業成員所享有的、企業為員工將來的退休生活及一些可能發生的不測事件(如疾病、事故)等所提供的經濟保障。其費用部分或全部由企業承擔，福利薪酬中有一部分是具有政府強制性的法定福利。如：失業保險、社會保險等；另外一部分是自愿性的非固定福利，可由企業自行設置福利項目以作為對法定福利的補充。隨著社會的發展，員工需求趨于多元化，企業對福利薪酬的設計應根據不同員工的不同需求和愛好，因人而異，加大彈性福利產品的開發，提供員工的福利選擇權，最大化福利效用，增強員工對企業的向心力。
4.非貨幣外資薪酬
非貨幣性外在薪酬包括安全舒適的工作環境、良好的工作氛圍和工作關系、引人注目的頭銜、主管的贊美和肯定等。企業建立非貨幣外資薪酬可通過：一是對于企業的職能部門員工，由于專業性的限制不嚴，可通過工作豐富化、崗位輪換、工作擴大化等使工作更加具有趣味性和吸引力。二是為員工提供在職培訓和學習的機會，如：選派有潛力的員工到大學進修；建立先進的煤炭企業圖書館、多媒體電教室供員工使用等。三是工作中適當授權，賦予員工一定的責任和決策參與的機會，如：參加工會組織、參與企業重大事項的決策。
5.內在薪酬
內在薪酬相對于外在薪酬而言，實際上就是員工從工作本身所獲得的心理收入，即對工作的責任感、成就感、勝任感，富有價值的貢獻和影響力等。企業可以通過工作設計、制度、人力資本流動政策等來執行內在薪酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。內在薪酬設計時應從以下方面：重視員工自由發展，給員工以成長空間；實行工作多元化，豐富員工的工作內容；運用非物質性獎勵，員工的最大成就感就是來自于自己做了有意義的事情，并受到了肯定。
三、企業現有薪酬制度的缺陷
1.績效考核制度不完善
企業對于績效考核指標沒有量化。對“優秀”、“良好”、“及格”等概念模糊不清，使部分績效非常優秀的員工積極性受到壓抑。很多企業沒有完善的績效考核制度，或者建立了考核制度卻沒有很好地應用。
2.企業薪酬制度內部公平性較差企業行工資體系標準處處參照作為行政機關的工資體系設計：員工等級工資與行政級別存在著一一對應的關系，沒有體現在市場化的運作中績效和技能在分配中的貢獻地位。當前企業人才的大量流失，其中很重要的原因就在于企業在薪酬設計中缺乏公平性。
3.企業的薪酬制度外部競爭力較弱企業員工工資體現出層級差異，和個體差異，比較符合員工自身的`實際水平。但是同類型的企業應經營、戰略管理上存在差異性，體現出員工工資差距，在相同條件下來說，企業員工更愿意到效益好的企業，因此不可避免的造成企業的大部分人才跳槽，造成大量的人才流失，對各種企業本身的發展具有較大的負面效應。
四、推行全面薪酬管理的措施
1．加強企業工資總額使用和管理，是全面薪酬管理的基礎。目前，國資委已啟動一種新的工資管理制度，即工資總額預算管理（指企業按照國家收入分配政策規定和出資人的調控要求，圍繞企業發展戰略目標，根據企業經濟效益、人工成本承受能力和勞動力市場價位等因素，對企業職工工資總額和工資水平做出預算安排并進行規范管理的活動），其目的是加強央企收入分配管理調控，促進企業建立健全內部激勵約束機制。因此，企業在推行全面薪酬管理實際工作中，應將工資總額預算納入董事會重要議事日程，強化激勵與約束機制，既要保障職工收入正常增長，又要注重提高企業盈利能力，逐步形成“低人工成本含量，高人工成本投入產出”的良性循環。
2.企業要逐漸實現由單一的工資管理向全面薪酬管理的方向轉變，就必須加強人工成本管理、統計分析、預警和預算辦法等。建立相關機制。有效的控制人工成本，是全面薪酬管理重大內容，因為人工成本不單事關企業整體成本。成本過高或影響企業在其他方面如技術上的投入；成本太低及人工成本支付不足，往往又很難吸引人才的加入而最終形成對企業發展的羈絆。顯然，這是個事關效率與公平的問題。所以，我們必須提高人工成本管理重要性的再認識，首先是從戰略上，認識到人工成本管理是關系企業多方位市場競爭中生死存亡的重要戰略因素；其次是從全面薪酬管理的角度，認識到它是正確處理國家、企業、職工三者利益的重要經濟杠桿，是調節勞動者這個利益主體的經濟行為，從而調節勞動力資源的配置，形成企業的激勵和動力機制的經濟因素；第三是從企業管理上，認識到它是關系人才資源開發，關系企業經濟效益的提高，關系到對活勞動消耗進行監督、投放的重要工作。因此，建立健全企業內部分配的人工成本約束機制，不僅有利于實現國家工資分配的宏觀間接調控，確保宏觀調控政策得到落實，而且，對降低企業運營成本，提高企業經濟效益，增強企業可持續發展動力都具有重要意義。
3.建立健全薪酬激勵機制。一是大力推行薪酬集體協商，建立健全企業薪酬專項集體合同，使之成為企業職工薪酬正常增長的基本形式；二是切合企業實際，正確處理好企業和諧發展與職工利益之間關系,正確處理短期利益與長遠利益的關系，為企業保持可持續發展提供基礎，同時促進職工薪酬科學、合理、適度增長。三是合理調整企業內部分配格局，堅持以業績回報、成果重獎、貢獻取酬為導向，為吸引、留住人才提供必要的利益驅動。三是推行全面薪酬管理，必須抓好配套改革，與用人制度改革相結合，與人力資源管理、與企業經營生產其他方面改革相配套。
4.規范考評體系，加強績效管理。首先，企業要按照市場化的要求，對崗位進行適當的分類分級，形成涵蓋所有崗位、類別清晰、等級分明的新型崗位職務序列體系，并以此為基礎建立起完善的崗位管理體系、考核評價體系、全面薪酬分配體系，從而加快推動企業由單一工資管理向全面薪酬管理的轉變，最終實現全面薪酬管理的創新，增強企業的核心競爭力。其次，在績效管理方面，按照“責、權、績、利”相對等的原則，將企業整體績效、團隊績效和職工個人績效有機地結合起來，將績效管理與全面薪酬管理有機結合起來，將職工績效考核結果與其績效薪酬緊密掛鉤起來。
企業薪酬管理論文11
1.薪酬管理對人力資源管理的作用
1.1薪酬具有維持員工的日常生活和保障員工需求的作用
對員工而言，薪酬起著十分重要的作用。(1)企業員工需要支出自己的薪酬來滿足自己的日常生活所需，如衣、食、住、行等方面。(2)企業不斷的發展，企業員工也應該不斷提升自己的各項技術技能來滿足企業的需要，在不斷發展的企業中進修學習各種技能，讓自己獲得更加穩定的發展機會。所以在進修學習中，薪酬又保障了企業員工的學習花費。(3)每個人都會有自己的交際圈和娛樂活動，在工作之余，企業員工需要花費一定的薪酬來滿足自己的娛樂。所以薪酬對企業員工來講，是一種日常生活和學習娛樂的保障，而薪酬又是企業維持勞動力不斷生產以及在生產的重要需求。
1.2薪酬具有激勵員工的作用
薪酬不但是企業員工合理合法的勞動收入的表現形式，而且在一定意義上，它還代表著員工的個人價值的實現。所以如果想要提高企業的管理水平，薪酬的作用不可估量，可通過不斷地改進薪酬體系，使之具有一定的激勵作用。值得注意的是，想要企業的管理獲得日益增長的良好效果，以下三個環節極為重要：績效考核環節、目標管理環節、激勵控制環節。
1.3薪酬可以改善勞動力資源配置
在社會大環境中，薪酬有利于改善勞動力資源配置。地域、所處的行業、企業以及每個人的職位不同，所獲得的薪酬水平都是不同的。
2.企業人力資源薪酬管理的現狀和問題
2.1薪酬水平偏低
當企業中的技術骨干精英得到的薪酬，相對于市場而言，低于平均水平，那么，企業在人才保留上極其缺乏競爭力，企業中的精英人才，很容易因為薪酬問題流失，這對企業而言，是個很大的打擊。長此以往，企業只能不斷招聘新的員工來滿足企業運作需求，與此同時，有豐富工作經驗和技術水準的精英骨干或者老員工又在不斷離職。該現象的長期存在，勢必會導致企業在人才管理上出現極大浪費。
2.2薪酬分配的結構簡單
目前，我國大部分企業根據員工崗位的不同來區別薪酬分配。這種稱為崗位技能工資的制度中，員工的工資水平與他們的崗位息息相關。當一個員工在他自己的工作崗位上表現的十分優秀，然而他的工作崗位又在企業中得不到晉升的時候，他只能夠得到在這個崗位上所能拿到的工資，而他的技能工資隨著他工齡的不斷增加不斷提高。這就導致了有些員工，即使具有比較高的技術水平，但是他也不能夠拿到較高檔次的工資。此外，技能工資的增加卻完全由工作時間所掌控，這樣對鼓勵年輕員工努力工作是十分不利的。在崗位技能工資制度下，工資的高低絕大部分是由工齡送決定的，這就大大降低了企業員工的勞動積極性。
2.3企業缺乏科學完善的薪酬管理制度
在我國，很多中小企業還沒有意識到優化薪酬管理的重要意義。一旦制定好了薪酬管理方案，就對員工長期執行此項制度，而不根據企業不斷發展的狀況進行有效合理的更新。這樣長此以往，企業員工很容易喪失工作積極性，企業也失去了激勵員工的初衷。當然也有很多中小企業意識到了企業的薪酬管理應該隨著企業的不斷發展做出及時的調整，但是他們中的絕大部分因為全新薪酬管理方案的制定，而完全拋棄原有制度，導致員工與新制度之間的磨合時間過短，從而涌現出各種各樣的問題。
3.人力資源薪酬管理問題的解決措施
3.1制定合理的薪酬策略企業長遠發展主要依據人才的力量。
因此從根本上說，企業為了利益，一定要以保留人才，避免人才流失為原則，制定合理的薪酬制度。每個企業的'薪酬管理制度也是不同的，必須切合實際，根據各個企業的不同狀況來制定。如果一個企業處于困難時期，產品產量或者質量水平偏低，那么這類企業應該設立低于中等水平的工資并且保證標準福利，這樣就可以節約資本改良和發展企業。如果一個企業正處在向其他領域投資或者處于衰退期，那么這類企業也應該設立低于中等水平的工資并且保證標準的福利，并且根據企業的發展情況來設立一定的獎勵機制。
3.2保持薪酬結構的適度調整和彈性
薪酬結構的適度彈性主要體現在兩個方面，其一是指企業中，處于不同部門的員工，以及工作性質不同的員工，他們的工資水平應該有所不同。例如，企業的管理人員和設計人員的薪酬水平普遍高于一線員工的薪酬水平；其二是指即使處于同一工作崗位，每個員工的工資也應該是存在一定的差異的。因為即使處于同一工作崗位，每個員工的工作技術水平和工作效率也是有所不同的，工作水平和效率比較高的員工的工資水平應該高于普通員工，這樣才能充分調動員工的工作積極性。企業應該根據自身的發展來設定具體的薪酬梯度，不應該設置過高或者過低的薪酬梯度，因為這樣很容易打擊員工的工作熱情或者根本起不到理想的激勵效果。
3.3創新企業薪酬管理制度
當前，我國政府的相關部門依舊直接掌管著很多企業的人力資源管理。企業的日常發展很容易受制于政府的相關部門的管理。所以企業管理者更應該擺脫這種限制，加強自身對企業人力資源管理的自主權。這樣才能在企業不斷發展壯大的過程中及時發現問題，自主解決問題，通過不斷地創新企業薪酬管理來為企業注入活力，促進企業公平和諧的發展。
4.結語
人力資源是一個企業的最主要的資源和活力，人力是一個社會和企業發展的靈魂，也是發展的基礎。在實際工作中，相關管理者必須要時刻謹記，改善目前的企業職工薪酬狀況是未來企業發展的前提，其必須充分了解和解決企業薪酬管理中的弊端，制定合理的薪酬策略、保持薪酬結構的適度調整和彈性、創新企業薪酬管理制度，以最終實現企業自身的穩定、健康發展。
企業薪酬管理論文12
摘要:中小企業薪酬管理工作進行的得當,不僅可以為企業保留住人才資源,同時激勵員工的工作積極性,發掘出優秀員工的最大潛力,對提高企業的經濟效益有很大的幫助。現在中小企業在薪酬管理上存在一些不足之處,嚴重影響員工對企業的敬業程度,這對中小企業來說是很大的損失,因此中小企業一定要做好薪酬管理工作。本文從中小企業薪酬管理中存在的問題入手,對問題的原因進行分析,探討提高薪酬管理能力的優化對策,從而提高員工對企業的歸屬感,進而促進中小企業的健康發展。
關鍵詞:中小企業;薪酬管理;不足之處;優化對策;原因分析
改革開放以來,我國的經濟得到了空前的發展,隨著經濟體制改革的深入,我國的中小企業也展現出蓬勃的生機,中小企業的發展呈現出繁華的景象,但在這種健康發展的背后也存在一些不足之處,特別是中小企業在薪酬管理工作上存在嚴重的問題。一些中小企業的規模比較小,忽視了企業的薪酬管理工作,沒有科學的薪酬管理體系,企業不重視對人力資源的管理工作,導致很多優秀的人才離開企業,對企業的經濟效益造成了很大的損失。要從中小企業薪酬管理上的缺陷入手,對其進程深入的分析,找到提高中小企業薪酬管理有效的優化對策。
一、中小企業薪酬管理上存在的問題
改革開放這30多年,我國的經濟體制改革在不斷的深入,其中工資制度也是重要的內容,中小企業的工資制度經過這么多年的探索基本上有了很好的成果,企業的工資主要是由基本工資、工作提成、獎金和年終福利構成。但是中小企業在薪酬管理上缺乏專業的管理,對員工的工資總是不能達到規定的要求,很多優秀的員工付出的努力得不到相應的回報,造成了不必要的人才流失,對企業自身的發展帶來了很大的障礙。
(一)薪酬制度缺乏科學性
薪酬在企業的發展中起到重要的作用,對維護員工的利益和促進員工的工作積極性有很大的推動作用,一個企業工資制度的科學合理與否,也是考核企業是否做到以人為本宗旨的重要手段。現在的中小企業的工資制度存在管理混亂的情況,企業招聘人員的時候對應聘人員的工資承諾在日后的工作中很難兌現。招聘人員根據當時的情況,想要留住應聘人員在該企業工作,沒有考量企業的發展狀況,沒有通過認真的工資與工作量的評估,隨意的給出工資,這為以后的薪酬管理工作帶來了很大的困難。削弱了員工的工作積極性,使得企業發放給員工的工資得不到有效的經濟效益轉換,加上中小企業本來的經濟收益就不大,這就嚴重制約著中小企業的發展。一方面是低工資調動不了員工的工作積極性,甚至會出現消極工作情況的發生;另一方面是高工資與員工工作量不匹配,造成不必要的資金浪費。因此做好中小企業薪酬管理工作十分重要。
(二)員工的薪酬與業績關聯度不高
業績是評價員工價值的最好辦法,中小企業普遍實行的就是業績工資制度,根據業績來最后核算員工的薪酬,這是相對一種公平的工資制度。但在具體的實行過程中經常會出現業績與薪酬不對等的現象,這極大地挫傷了員工的工作積極性,一些與企業有內部關系的員工雖然每個月業績平平,但是其最后領的薪酬與那些對企業做出卓越貢獻的員工的薪酬相差不大,這會引起優秀員工的心理極不平衡。企業對員工的業績考核制度也不完善,不能正確地對員工的業績進行評估,基本上依靠上級領導的主觀臆斷對員工進行打分評價,有些優秀員工不擅長與領導打好關系,這就使得他們在考核中缺乏優勢。中小企業很多都是私營企業,內部員工有很多都是跟領導有直接或間接關系的人員,他們依靠著與上級領導的親密關系,工作上不認真,進行業績評估時,則發動各種關系,以求自己得到的薪酬達到最大。這種情況極其惡劣,嚴重制約著中小企業的經濟發展。
(三)員工薪酬增長機制不完善
薪酬是企業對員工所做貢獻的一種回報,企業追求利益的同時也不能忽視對員工做出公平的回報,企業要做到以人為本,這里的.人就是企業的員工,企業員工是促進企業健康發展的內在動力。員工對企業的貢獻越多,其就應得到越多的回報,薪酬應做出相應的增長,這樣才可以為企業保留住人才資源,提高員工的工作積極性,從而員工才能更好地為企業做出自己的貢獻。中小企業的管理人員與基層人員的薪酬差距過大,基層員工再怎么努力,也不能得到客觀的薪酬,他們要想增加薪酬,只能通過職位的變動來實現。有些員工就會動壞點子,通過給領導送禮等方法,來提高自己的職位,從而增加自己的薪酬。這在中小企業的發展中是一種不正常的現象,員工不能盡到自己的職責,沒有思考怎樣來提高自己的業績,反而是通過投機取巧來增加薪酬。
(四)中小企業薪酬管理理念陳舊
中小企業的領導對薪酬管理的認識嚴重不足,他們認為員工的薪酬自己說了算,忽視了薪酬在激勵員工積極性上的作用。隨著經濟體制改革的不斷深入,許多中小企業有了很大的發展和市場拓展,企業對人才的需求量十分大,薪酬就是一個留住人才的很好方法。這個時候企業的薪酬管理還處于一種陳舊的模式中,不能適應企業發展的需求,使企業內部的薪酬管理出現混亂。并且企業的薪酬管理部門沒有做到與時俱進,沒有根據企業的發展狀況對員工進行合理的薪酬調整,使得有些員工的薪酬一直停留在原來的水平。
(五)企業不重視對員工的福利激勵
員工在一個企業工作,不僅想得到與業績成正相關的薪酬,還想享受到《勞動法》中規定的員工福利,如養老保險、人身保險、住房等福利。可中小企業往往會忽視這方面的工作,對員工的福利激勵措施很少,使員工不能對企業有很好的歸屬感。這樣的情況下,企業怎么能保證員工對企業盡心盡力呢？中小企業認為給員工的獎金就是福利,這是對企業福利的一種錯誤認識,企業福利是除對員工支付貨幣薪酬之外的其他優惠措施,企業的福利工作進行的順利有力于提高員工對企業的忠實度。中小企業領導對員工福利的重視度不夠,特別是對基層工作人員的福利更是不加重視了,這會造成員工之間的攀比現象發生,嚴重影響員工之間的感情。
二、中小企業薪酬管理優化對策
(一)建立科學的薪酬管理機制
科學的薪酬管理機制可以解決中小企業因員工薪酬極其不平衡而帶來的困擾,可以實現中小企業以人為本的企業理念。中小企業要建立科學的薪酬管理機制,對每個員工的具體情況進行深入分析,制定適合每個員工的薪酬管理方案,將員工的薪酬與其業績掛鉤,這樣可以鼓勵員工盡到自己的職責,提高他們的工作積極性,增加企業的生產效益。中小企業要有專門的薪酬管理部門,其成員要具有薪酬管理上的相關專業知識,從企業的發展規劃入手,合理地評估企業的薪酬分配問題。中小企業的薪酬管理機制要具有能對員工進行業績考核的功能,在對員工進行薪酬結算時要做出公平的評估,采取數據調查和采訪的方式對員工的業績進行定性和定量的評估。
(二)建立薪酬監督部門
針對中小企業薪酬問題不平衡、透明度不夠的問題,中小企業要建立薪酬監督部門,對員工的薪酬進行有效的監督,可以做到員工間的薪酬相對平衡和促進企業的財政管理工作。薪酬監督部門要與企業的財務部門進行有效的交流,對企業薪酬的分發有清楚的認識,如果有員工被舉報其薪酬出現不合理的情況,該部門要馬上采取措施,對該員工的工作業績進行調查,并對其基本工資進行了解,最后評估其薪酬是否存在發放不合理的情況。中小企業員工可以向薪酬監督部門反饋薪酬發放不及時的情況,薪酬監督部門根據該企業薪酬發放規定評估企業是否存在薪酬發放不及時的情況,如有,就要追究相關人員的責任,督促員工薪酬的及時發放。
(三)中小企業增加對員工的福利激勵
中小企業想要留住企業的人才資源,就要站在員工的角度去思考問題,關心員工的生活需求,增加企業對員工的福利投資,這樣做可以調動員工的工作積極性,使其感到一種歸屬感。中小企業要建立有效的福利激勵機制,切合實際情況為員工提供相應的福利,值得注意的是不論員工的職位高低,員工都有享受企業福利的權利。只不過員工福利的大小要根據其對企業做出的貢獻來衡量,這樣可以有效地增加員工的工作的熱情,從而提高員工的工作業績,使其工作業績和福利大小形成一種良性循環,能更好地促進中小企業的經濟發展。中小企業可以組織優秀員工出去旅游、吃飯、唱歌等活動,這樣可以減小員工與企業之間的距離,增加員工的歸屬感,對提高企業的知名度很有幫助。
三、結束語
中小企業的發展離不開企業的人力資源,人力資源的管理工作少不了員工的薪酬管理,可見薪酬管理工作對中小企業經濟發展的重要性。因此,中小企業要采取各種有效措施來實現薪酬管理工作的健康運行,使企業員工對自己的薪酬有清楚的認識,如果想拿到高的薪酬,那么員工就要通過自己的努力去獲得。一個好的薪酬管理體制可以為企業的經濟發展帶來很大的動力,為企業留住人才資源的同時也對企業的未來發展有促進作用。
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企業薪酬管理論文13
摘要：薪酬管理與企業職工的利益相關，對企業員工起著激勵的作用。本文對石油企業的薪酬管理工作進行分析，探討薪酬管理制度在石油企業發展中的重要作用，發揮薪酬管理的作用，促進石油業的快速發展。
關鍵詞：薪酬管理 石油企業 重要作用
石油企業管理者應認識薪酬管理與企業發展的關系，建設科學合理的薪酬管理制度，依據不同的工作職位，不同的職位級別，進行薪酬的分配與管理。結合市場經濟的發展，及時對薪酬結構進行調整，迎合時代的發展，發揮薪酬管理的作用，調動石油企業員工的積極性，為石油企業創造更多的財富。
一、石油企業薪酬的調整
薪酬的調整主要依據市場經濟發展、員工的績效、員工崗位、員工能力等因素而定。一是市場經濟因素。石油企業管理者要對市場上的石油企業員工職位薪酬現狀進行調查分析，依據市場薪酬水平，進行薪酬調整。二是員工績效因素。
主要針對的是以績效為主的員工，員工的薪酬與工作的績效相關，通過績效成績進行薪酬的分配和調整。三是員工崗位因素。薪酬是依據不同的崗位進行等級分配的，如果員工的崗位發生變化，薪酬也隨之發生變化，及時做好薪酬的調整工作。四是員工能力因素。薪酬水平的提高，可以有效地激勵員工提高自身的工作能力，為企業創造更好的經濟效益，促進企業的發展。
二、薪酬管理在石油企業中的作用1.薪酬管理的激勵作用。
1、在薪酬管理中，可以建立一個完善的薪酬獎勵機制，起到激勵員工的作用，員工受到薪酬獎金的激勵，會自覺提高工作能力，更加認真地工作。
獎勵的薪酬會隨著員工的工作能力和表現而定，員工為了得到獎勵的薪酬，積極參與到工作中，為企業創造更多的財富。獎勵的薪酬會隨著員工的職位變化而變化，實行等級獎勵制度，給予員工向更高的職位前進的動力。獎勵的薪酬要公開、透明，要有詳細的列表，減少員工對獎勵薪酬的猜測，保證獎勵薪酬的公平、公正。為了保證薪酬分配合理，顯現薪酬的公平性和透明性，在進行薪酬的管理與分配的時候，讓員工參與到薪酬的制定中，使得薪酬制度符合員工的需求。職位薪酬評比的方法盡可能簡單易懂，要把薪酬的分配詳細報表公開，廣大員工了解薪酬的分配和制定工程，減少了猜疑，保證薪酬的公平、公正。設置意見箱，了解員工對薪酬管理的`疑問，解決員工疑問，完善薪酬制度。
2.薪酬管理能有效提高員工工作績效。
石油企業管理者要善于把薪酬管理與員工的工作績效結合在一起，有效地調動員工工作的積極性，激勵員工積極參與到企業的工作中。在薪酬管理上，要注重員工工作績效薪酬的分配，設立薪酬績效制度，把薪酬與員工的績效緊密連接，加強薪酬的激勵作用，員工在高薪酬的利益驅使下，不斷提高自己的工作績效。同時采用工作績效薪酬方式，可以考核員工的工作能力，反映員工的工作狀況。工作績效薪酬是對員工工作能力的最大肯定。
3.薪酬管理優化企業的人力資源管理。
石油企業要加強薪酬管理，優化人力資源，才能吸引大批的優秀的人才加入企業發展中，提高企業的核心競爭力。如果企業的薪酬水平不能及時進行調整，不能跟上時代的腳步，薪酬水平較低，就會導致優秀人才的流失。石油企業在進行薪酬分配的時候，要盡可能將企業的薪酬水平與市場的薪酬水平相持平，這樣才能吸引優秀的人才加入到企業的建設中，組建高素質、高能力的企業隊伍，提高企業的競爭力。
4.薪酬管理完善等級薪酬結構。
在石油企業薪酬管理中，完善等級薪酬結構，可以激發員工向更高一級邁進。等級薪酬結構主要是按照不同的職位級別，進行薪酬的分配，薪酬水平會隨著職位級別的高低，呈現出一定的差異性。員工為了獲取更高的薪酬，不斷發揮自身的才能，努力創造更高的業績，提升自己的職位。
5.薪酬管理有效促進企業發展。
薪酬管理人員在進行薪酬的分配和調整的時候，還要充分考慮石油企業的經濟效益。石油企業管理者要善于將薪酬與員工的利益和工作績效相結合，調動企業員工工作的積極性，從而使得企業的工作效率提高，為企業創造更多的財富。對薪酬進行有效的管理與控制，保證薪酬制度的順利進行，促進企業的快速發展。
綜上所述，石油企業管理者要依據當前市場的薪酬水平，進行薪酬調整。按照員工的職位、能力、工作績效合理分配薪酬，及時調整薪酬水平。建立完善的薪酬管理制度，發揮薪酬管理的作用，吸引大批的優秀人才加入到石油企業的工作中，激勵企業員工，提高員工的工作能力，優化企業的人力資源管理，提高企業的經濟效益，促進石油企業的快速發展。
企業薪酬管理論文14
摘要：人才是企業發展的保障，人力資源管理中薪酬管理對企業的發展有著極其重要的意義，激勵管理即激勵理論在人力資源管理中的應用，做好激勵管理能夠激發員工的工作熱情并且吸引大批優秀人才的加入，本文從目前我國國有企業薪酬管理現狀出發，簡要介紹激勵管理在國有企業薪酬管理中的創新模式。
關鍵詞：激勵管理；國有企業；薪酬管理
改革開放之后，國外各種先進的企業管理理念隨之涌入國門，經過20多年來的不斷創新和發展已頗見成效，國有企業由于歷史原因導致的問題和不足還有很多，薪酬管理就是最為重要和敏感的管理環節之一，一些企業在薪酬管理上不夠重視，對于現代企業人力資源管理存在一定隱患，不利于企業的可持續發展[1]。
一、我國國有企業薪酬管理現狀
(一)企業管理政府干預過多
在計劃經濟時代，企業是由政府進行統一管理的，在當今市場經濟時代，這一歷史問題依然存在，造成企業生產率低下，生產成本過高，尤其是薪酬管理方面，企業員工薪資比較固定，不符合多勞多得的現代化理念，致使員工消極怠工，對企業的發展產生極大影響。
(二)薪資水平缺乏競爭力
改革開放后我國的經濟水平飛速發展，大批的外資企業選擇在國內建立分公司，引入了國外先進的生產技術和資金的同時，對于國有企業也是一次巨大的挑戰，外資企業更加了解人才為企業帶來的效益[2]，而國有企業的薪資水平比較落后，導致企業內部大量人才嚴重流失，在這場人才爭奪戰中，對于國有企業的影響十分不利。
(三)薪資結構構成不合理
一般企業員工薪資結構主要有基本工資、福利工資、崗位工資、效益工資等幾個部分組成，目前的國有企業中，基本工資和福利工資的比重比較大，而崗位工資和效益工資比重較小，員工的能力得不到展現，員工容易產生得過且過的心態，不利于員工在企業中的成長，對于企業來講，也是人才的浪費。
(四)員工考核標準不科學
薪資是員工素質和能力考核的一個體現，在一些企業中，考核標準設置不夠科學，對于員工的約束和管理效力不夠，不能夠有效的激勵和規范員工，另外，晉升是員工考核的另一個體現，這種不科學的考核標準不利于優秀員工的晉級，打消了員工的積極性，對于企業的發展極為不利。
二、薪酬激勵管理理論支持
薪酬激勵管理就是激勵理論在人力管理中的應用，激勵(Excitation)是指持續地激發人的動機和內在動力，使其心理過程始終保持在激奮的狀態中，鼓勵人朝著所期望的目標采取行動的心理過程[3]，在人力資源管理中，激勵對于員工提高工作效率和工作質量有著舉足輕重的作用。美國著名心理學家馬斯洛認為，人的需求分為五個層次，呈金字塔形態，自下而上分別是：生理需求、安全需求、感情與歸屬需求、尊重需求、自我實現需求，在一個需求被滿足之后，就會追求另一個層次的需求，此種理論被稱為馬斯洛需求層次理論[4]，在人力資源管理中，需求層次理論得到了廣泛的應用，在國有企業薪資管理工作中，通過對員工需求的`了解，有針對性的選擇激勵方式，對于企業的人才競爭力提高造成了積極影響。
三、激勵管理在國有企業薪酬管理創新模式
(一)一般崗位員工的薪酬管理模式
國有企業的一般崗位員工，指的是生產車間的一線工人，也就是企業的基層員工，這部分員工的數量最為龐大，也是最不穩定的員工組成部分，根據前文提到的馬斯洛需求層次理論進行調查和分析，這部分員工主要需求在第一層次和第二層次，也就是生理保障和安全保障，這是人的基本需求，希望生活安定，免于痛苦、危險和疾病的威脅，企業應當對員工的需要予以滿足，在薪酬激勵方面應確保基本工資水平以及福利待遇水平達到員工的期望和需求，在日常考核中對員工的工作質量和效率進行量化，對不同能力員工予以不同數目的效益工資發放。
(二)科技崗位員工的薪酬管理模式
科技崗位員工就是企業中的專業技術人員，主要從事技術性比較強的工作，例如研究人員、會計師、審計師、工程師、技術人員、法律咨詢人員等等，如今的國有企業中，這些技術類人員的薪資核算一般根據員工職稱等級作為標準，這種薪酬核算方式存在一定的不合理性，職稱不能作為薪酬水平設置標準，尤其是一些高級專業技術人才，會導致人才的流失，通過馬斯洛需求層次理論對科技崗位員工進行分析，發現此類員工對于尊重需求較為強烈，因此在除了設置基本工資、福利待遇、效益工資等激勵形式之外，還應對此類員工提供更好的辦公環境和學習培訓機會，充分尊重員工的工作內容，滿足員工的需求。
(三)管理崗位員工的薪酬管理模式
管理崗位是企業中最為重要的崗位之一，人數比較少，對于企業的影響至關重要，往往直接影響企業的生存與發展，對管理崗位員工的需求進行分析之后，發現此類員工主要需求在第五層，自我實現需求，因此對于管理人員的薪酬激勵應從員工的未來發展入手，除了基本工資和福利待遇之外，應該給予一定的企業股票認購和利潤分紅，當然，在實際操作中應與企業的自身情況相符，讓管理崗位員工發展與企業發展緊密結合，提高員工積極性，促進企業健康有序發展。
四、結語
綜上所述，在經濟飛速發展的今天，人才對于企業的影響尤為重要，目前國有企業在薪酬管理上仍然存在諸多不足，企業管理政府干預過多，薪資水平缺乏競爭力，薪資結構構成不合理，員工考核標準不科學等等，企業的管理者應根據馬斯洛需求層次理論對員工進行分析，了解員工的需求，更有效的對薪酬激勵制度進行優化，提升員工的工作質量和效率，進而提高企業競爭力。
作者:黃素英 單位:華電集團公司福建分公司
參考文獻：
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[3]李新磊.激勵管理在國有企業薪酬管理中的運用[J].中國集體經濟,20xx(3):116.
[4]翟福勝.企業如何做好薪酬激勵管理[J].城市建設理論研究,20xx(17):616-616.
企業薪酬管理論文15
一、績效考核對薪酬管理的作用
1.績效與薪酬息息相關。
對企業而言，生產效益是企業發展的命脈，是決定企業生死存亡的關鍵，因此企業最看重的是自身的生產效益。而企業的生產效益能在員工的績效上得到充分體現，所有員工的績效組成了企業的效益，能為企業帶來巨大利潤，因此企業必須高度關注員工績效。將員工的績效和薪酬聯系起來能激發員工的工作動力，能激勵員工為企業帶來豐厚的回報。因此，合理的績效獎勵和恰當的錯誤懲罰很有必要，績效與薪酬掛鉤大有裨益。
2.績效與職業發展結合。
單純地開展績效與薪酬掛鉤只能在短時間內激發員工的積極性，如果能將這種結合提升一個層次，將績效和員工自身的職業發展相結合，會更有利于員工認可企業價值，與企業充分融合。績效與職業發展的結合是非常有效的人力資源管理措施，滿足了員工被尊重和自我實現的需要，能保持員工的積極性，且有效的績效考核制度還能幫助企業挖掘人才，實現企業與員工的'雙贏。
二、現代企業制度下薪酬管理與績效考核有機結合存在的問題
1.考核標準過于主觀。
從績效考核標準的制定來看，制定方多為企業管理者，自上而下地制定管理者認為合理的評價標準并開始推行。事實上，這樣的制定方式過于主觀，管理者認為的標準并不能恰當、客觀地反映真實情況。考核的標準應首先來源于員工的工作職能，通過分解員工的工作要求來制定相應的評價標準。此外，還要進行必要的工作分析，使每一條考核標準都能與員工的實際工作相結合，從而保障整個評價體系的科學性與合理性。
2.反饋工作不夠及時。
目前，企業和員工對績效考核的認識不清，并沒有從思想上認識到將績效考核與薪酬管理結合起來的重要意義，因此這項工作多停留于表面，反饋工作很不到位，很多事后考核和監督只是走過場，員工積極性較低，使整個績效考核過程沒有發揮應有的作用，也不能與薪酬激勵相結合為企業帶來收益。
3.考評周期確定不當。
考核的標準非常重要，而其中考核周期的確定更加關鍵，目前，很多企業的績效考核都在考核周期上存在問題，影響了考核工作的順利開展。部分企業的考核標準不夠完善，考核記錄并不明晰，考核工作的開展僅靠考核人員的主觀意識進行，使考核周期長，員工的重視程度下降；還有部分企業恰好相反，考核次數頻繁，一方面加重了考核人員的負擔，加大了人力資源成本；另一方面，也讓員工疲憊不堪，過度緊張影響工作狀態。針對考評周期，企業還需要根據考核內容和企業員工的實際情況區別確定。
三、現代企業制度下薪酬管理與績效考核有機結合的對策
1.制定合理的考核標準。
企業做好薪酬管理與績效考核的結合首先要量化自身的考核標準，用客觀、明確、清晰的標準來開展績效考核，與薪酬管理掛鉤，這樣才能從更大程度上發揮人力資源的作用。具體而言，考核標準應該盡量量化，通過一系列考核指標進行評估，通過量化的評價手段避免繁瑣的執行手段，從而使觀察和評價過程更簡單、更清晰、更有效，同時減少考核人員的工作量，提高考核效率。
此外，作為執行方，企業的人力資源管理部門還要嚴格落實考核標準，做好領導、開展與監督工作，承擔其應該擔負的責任，通過制定操作程序、管理規定等方式來保障考核工作有序開展，有效運行。
2.培養高素質的考核人員。
在進行薪酬管理與績效考核相結合時，要重點關注考核人員的作用，通過培養高素質考核人員來保障考核工作的客觀性和公正性，主要應該做好以下三方面工作。
第一，要加強培訓力度，豐富相關人員的考核知識儲備，打好基礎，只有在夯實基礎的前提下才能有機會實現思路和方法上的創新，才能對考核工作產生更大的積極性，從而增加工作投入，保障考核工作更好地運行。
第二，強調績效考核的重要性。企業要引導考核人員全面了解并掌握本企業的相關考核細則，強化考核標準在考核人員心目中的地位，使考核人員更加重視考核工作，并能熟練把握尺度，靈活運用。
第三，深化講解。讓考核人員了解每項考核指標的出發點和內涵，從而能做到熟練把握企業員工的日常行為，做好日常觀察，提升考核人員應有的觀察能力和判斷能力，提高職業技能。
3.建立申訴等反饋制度。
企業將考核制度與薪酬管理相結合，直接影響了員工的切身利益，而管理層制定的考核制度難免有疏漏，可能忽略某些細節，這時就需要員工對考核標準進行反饋，使其在面對不公平處理時有申訴的渠道，因此建立申訴等反饋制度尤為必要。例如，在出現需要辭退員工等情形時，應該對員工進行詳細說明，并給予員工申訴的權利，使員工在企業中得到充分尊重。企業應結合自身實際的發展情況，認清自身的發展階段、發展規模，了解員工訴求，根據員工的反饋不斷調整績效考核方式，使薪酬管理與績效考核結合得更加緊密。
四、結語
績效與員工的薪酬息息相關，對員工的職業發展具有重要影響，因此做好薪酬管理與績效考核的有機結合很有必要。目前，薪酬管理與績效考核的有機結合中還存在考核標準過于主觀、反饋工作不夠及時、考評周期確定不當等問題，不利于企業的穩定發展。因此，筆者指出，現代企業制度下薪酬管理與績效考核有機結合應該制定合理的考核標準，培養高素質的考核人員，建立申訴等反饋制度，充分發揮績效考核與薪酬管理的作用，助推企業發展。
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