薪酬管理論文
在學習、工作生活中，大家都有寫論文的經歷，對論文很是熟悉吧，論文是討論某種問題或研究某種問題的文章。還是對論文一籌莫展嗎？以下是小編精心整理的薪酬管理論文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
薪酬管理論文1
薪酬管理是現代企業管理體系中的重要一環，公交公司在持續經營與發展中也要進行薪酬管理，且基層員工薪酬管理本身具有一定特殊性時，薪酬管理活動的開展也容易受到一些內外部因素影響。通過對部分公交公司基層員工薪酬管理狀況進行分析可以發現，大多數公家公司在基層員工薪酬管理上存在著明顯不足，相應薪酬管理問題長期存在不僅導致薪酬管理實際有效性大為降低，更加為公交公司人才隊伍建設，人力資源管理活動正常開展產生了極為明顯的負面影響。
一、公交公司基層員工薪酬管理現狀
整體上來看，公交公司基層員工薪酬管理水平已經有了一定程度提升，以人為本理念在很多公家公司綜合管理活動開展中得到了較好貫徹，基層員工薪酬管理活動開展的受重視程度也有了一定程度提升。但也需要清醒地看到，很多公交公司基層員工薪酬管理活動開展中依然存在著這樣或那樣的問題，諸如薪酬管理制度缺失，薪酬體系中軟性福利占比較低等問題也一直在制約薪酬管理能力及水平的提升，如何更為有效地進行基層薪酬管理活動開展也是現階段公交公司不得不思考的現實問題。
二、公交公司基層員工薪酬管理優化的建議
(一)完善基本的薪酬管理制度
公交公司更好進行基層員工薪酬管理首先要進行對應薪酬管理制度建設，部分公交公司現有的薪酬管理制度過于寬泛，制度也無法對基層員工群體薪酬管理活動的開展給予較好指導與規范。建議公交公司核心管理層在充分結合薪酬管理實際狀況需要的基礎上，圍繞著基層員工薪酬管理需求進行專門性薪酬管理制度建設嘗試。例如，將基層員工薪酬管理內容，原則，目標與權責關系在對應制度中予以較好細化后，基層員工薪酬管理制度便可以更好地指導相應管理活動開展。制度本身的指導性與規范性功能得到了顯著提升后，公交公司基層員工薪酬管理的內部環境也能夠得到很好重塑，這也有利于更為新穎的理念及方式方法在基層員工薪酬管理活動中的應用。
(二)增加軟性福利實際占比
公交公司基層員工薪酬管理的優化需要關注于不同層面薪酬占比的調整，當前，很多公交公司基層員工薪酬中軟性福利性內容占比較低，這也使得薪酬管理體系本身帶有了一定的僵化性，且現有薪酬體系對基層員工的吸引與激勵性功能十分有限。新時期，公交公司應當結合行業、企業發展實際，以及基層員工實際需求，適度增加軟性福利內容實際占比。例如，某市公交公司不僅在傳統節假日向員工發放一些物品，更是將在職培訓與自主參加培訓提供補助等作為了軟性福利內容，這種做法不僅大為提升了薪酬體系的科學性，更加使得基層員工薪酬管理活動在開展上的可調整空間大為增加。得益于軟性福利占比的提升，基層員工薪酬管理活動開展理應具備的積極影響也得到了較好發揮，基層員工工作積極性更是得到了很大程度提升。
(三)適時調整績效考核指標體系
薪酬管理同績效考核間具有十分密切的關聯，公交公司內一般也將績效考核標準作為薪酬發放的重要參考，因此，公家公司基層員工薪酬管理層面進行的優化需要在績效考核指標體系上進行適時調整。具體來說，公交公司可以適度的放寬績效考核標準，并提升績效考核標準的彈性，績效考核層面進行的這種調整也可以顯著提升基層員工薪酬管理的彈性。此外，公交公司本身需要向社會大眾提供公交服務，基層員工也被看作是公交公司的“門面”，這一情形下，公交公司可以考慮將服務能力與水平作為績效考核指標體系，并借此來豐富基層員工薪酬管理活動開展的層次，使得基層員工薪酬管理活動開展可以對更多的有效信息進行參考和借鑒。
(四)定期進行薪酬管理評價
公交公司不能“流水賬”式地進行基層員工薪酬管理活動開展，定期對基層員工薪酬管理制度進行調整、優化也是薪酬管理能力及水平提升的必要條件。建議公交公司核心管理層與薪酬管理主體充當基層員工薪酬管理評價主體，并根據細化出的基層員工薪酬管理評價標準，定期地對薪酬管理狀況、需求，方式方法選用成效、目標達成等進行評價，并形成具體的.基層員工薪酬管理評價報告作為薪酬管理調整與優化上的具體參考。不僅如此，在基層員工薪酬管理的調整和優化上，薪酬管理主體需要更為積極地同基層員工群體間進行溝通，并搜集基層員工對薪酬管理活動開展上存在的一些意見與建議，這能夠更好地幫助公交公司認識到基層員工薪酬管理中存在的問題，相關問題解決的過程也是基層員工薪酬管理能力提升的過程。
三、結語
綜上所述，公交公司不僅要給予基層員工薪酬管理事宜以足夠重視和支持，更加要圍繞著基層員工實際需求等進行薪酬管理理念，側重與方式方法的不斷調整。薪酬管理本身較為系統，其同績效管理、人力資源管理間也具有極為密切的聯系，基于全面性視角在內部控制框架內進行基層員工薪酬管理層面的不斷優化和調整也是公交公司需要關注的重點管理事宜。
參考文獻：
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[2]侯凱翔.企業薪酬管理激勵制度的建立與應用[J].中外企業家,20xx(2):67-68.
薪酬管理論文2
一、引言
完善的銀行薪酬管理體系對商業銀行公司治理和風險管控具有重要的導向作用，也是其推動業務發展、提升經營業績的重要手段。但薪酬管理執行不力，也可能導致激勵扭曲，助長過度承擔風險行為，對金融穩定帶來不利影響。從20xx年國際金融危機來看，薪酬機制存在嚴重缺陷是造成高管過度冒進，導致金融危機爆發的原因之一。因此，在金融危機發生后，國際性組織以及各國監管部門紛紛出臺措施改革金融機構薪酬機制。20xx年4月，金融穩定理事會發布了《穩健薪酬實踐的原則》，并隨后出臺了《穩健薪酬原則的執行標準》，力求提升金融機構薪酬激勵機制的合理性與科學性。20xx年8月，英國金融服務管理局公布《薪酬準則》，要求金融機構薪酬制度必須與有效的風險管理制度相結合，監管當局對金融機構的薪酬政策進行評估，對違反規定的金融機構采取必要的懲罰措施。20xx年7月，美國通過了《多德—弗蘭克華爾街改革和消費者保護法案》（簡稱“《多德—弗蘭克法案”），明確美聯儲對企業高管薪酬進行監督，并可強行中止金融機構不恰當、不謹慎的薪酬方案，以確保高管薪酬制度不會導致對風險的過度追求。
我國也不斷加強金融機構薪酬管理制度改革，財政部于20xx年4月下發了《關于國有金融機構20xx年度高管人員薪酬分配有關問題的通知》，對國有金融機構高管的薪酬進行了初步規范。20xx年9月，人力資源和社會保障部等六部委聯合發布了《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》，明確國有金融企業負責人的薪酬結構和水平，并要求與業績考核掛鉤。20xx年2月，財政部頒布了《中央金融企業負責人薪酬審核管理辦法》。作為銀行機構的監管部門，銀監會也于20xx年2月發布《商業銀行穩健薪酬監管指引》，要求各商業銀行自上而下建立薪酬水平與經營業績、風險水平相匹配的薪酬制度。從目前現實情況來看，我國商業銀行薪酬管理制度改革取得了一定的成效，但也存在著薪酬結構不合理、薪酬激勵與風險掛鉤不足、偏重短期激勵等一些突出問題，會給銀行長期可持續發展留下風險隱患。
二、我國商業銀行薪酬管理的基本情況
（一）薪酬管理體制
在總行層面，目前各商業銀行初步建立了以董事會作為責任主體的薪酬管理組織架構。董事會下設薪酬管理委員會，負責全行薪酬制度和政策的審議。監事會負責對薪酬制度執行情況進行監督。經營管理層作為薪酬制度執行機構，下設績效考核委員會，負責指導全行人力資源管理的組織實施，該委員會一般由人力資源部、計劃財務部、內部審計部、風險控制部、合規部等部門組成。
在分支行層面，各商業銀行薪酬管理一般采取總行統一領導、分行具體實施的管理模式，總行按期劃撥工資總額，年終匯算，分行負責員工薪酬的具體核算和支付。在薪酬管理制度體系方面，各商業銀行普遍制定了銀行崗位職級管理實施辦法、薪酬管理實施辦法、績效考核管理辦法等。
（二）薪酬結構體系
目前，各商業銀行薪酬基本上由基本薪酬、績效薪酬、福利性收入等構成，而諸如股票期權、虛擬股票及員工持股計劃等形式的中長期激勵相對欠缺。
基本薪酬包括基本工資、崗位津貼和各種生活補貼，主要根據職位級別、工作崗位、工作年限等因素確定，并按月支付。銀行一般將崗位分為營銷類、管理類、支持保障類等前中后臺多個序列，每個序列分為多個職位等級，每個職位等級分為幾個檔位，每個檔位對應具體崗位的薪酬標準。
績效薪酬主要與崗位履職和業務開展情況相掛鉤，一部分根據季度經營業績考核情況，按月或按季發放，剩余部分根據年度考核結果以年終獎等形式支付。近年來，績效薪酬在整個商業銀行薪酬結構中的占比逐步提高，一些銀行績效薪酬占薪酬總額的比例接近甚至超過50%，且區別不同類別人員占比有所不同。如某銀行規定，總行職能部門管理人員績效薪酬占總薪酬的40%，營銷人員績效薪酬占總薪酬的60%，柜臺人員績效薪酬占總薪酬50%。一些銀行為有效防控風險，對高管以及對風險有重要影響崗位上的員工的績效薪酬還采取了遞延支付方式，其中高管績效薪酬延期支付的比例一般超過40%，延期期限一般為3年。同時，一些商業銀行還制定了績效薪酬延期追索、扣回規定。
福利性收入包括保險費、住房公積金等。保險費主要包括基本養老保險、統籌醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險等。一些股份制商業銀行還為職工購買了補充醫療保險和企業年金。
（三）績效考核管理
隨著市場競爭的加劇，各商業銀行普遍強化了績效考核在薪酬管理中的作用。
從績效考核的實施方式來看，績效考核主要包括對機構的考核和對人員的考核兩方面，考核頻度主要有月度考核、季度考核、年度考核。績效考核方式為定量考核與定性考核相結合，一般由績效考核小組對重要經營管理指標完成情況進行考核評分，評分結果和績效薪酬掛鉤。一些大型銀行和一些股份制商業銀行采用了關鍵績效指標（KPI）、平衡積分卡等國際通行的績效管理方法，在二級分行績效考核辦法中比較注重以經濟資本指標（EVA和RAROC）導向，兼顧質量與風險、規模與效益的相互平衡。為了避免利益沖突，審計、財務和風險控制部門員工的薪酬相對獨立，對其考核主要與銀行的風險控制能力相關。
從績效考核指標的設計來看，盡管各商業銀行存在一定差異，但基本上均由經濟效益指標、風險控制指標和社會責任指標等三類指標組成。經濟效益指標包括資產指標、負債指標、中間業務指標、利潤指標等。風險控制指標包括資本充足率、流動性比例、貸款集中度、不良貸款率、撥備覆蓋率、案件事故發生情況等。社會責任指標包括依法合規經營情況、風險管理及信貸政策的執行情況、服務質量等。一些銀行還將對小微企業的信貸投放指標作為績效考核重要指標之一，鼓勵加大對小微企業的信貸支持力度。
從績效考核結果的應用來看，績效考核結果已成為各商業銀行薪酬發放的主要依據，除了物質報酬之外，很多商業銀行也將績效考核結果同時作為員工個人培訓、獎懲、晉升的重要參考，或作為對被考核單位或部門授權調整、資源分配的依據。例如，一些銀行對客戶經理的等級劃分按照綜合業務量情況進行掛檔評定，對于考核得分低、排名靠后的部門或支行負責人，采取降級或免職的處理方式。
三、我國商業銀行薪酬管理中存在的不足
（一）個別銀行機構對薪酬制度改革還存在一定的認識誤區
一些商業銀行機構特別是農村信用社對薪酬改革的認識和理解仍存在偏差，認為薪酬改革就是全體漲工資，未能體現“突出效益、兼顧公平、嚴格考核、按績取酬”的原則。薪酬與崗位的匹配程度較低，向重點區域、重點業務、關鍵崗位的傾斜力度不夠，尚未按業績考核拉開檔次，不能對員工起到有效的激勵作用。
（二）中長期激勵約束機制缺失，薪酬結構有待進一步優化
總體上看，商業銀行薪酬仍以短期為主，結構還較為單一。近年來，各商業銀行績效薪酬占總薪酬的比例有所上升，但諸如股票期權、虛擬股票及員工持股計劃等形式的長期激勵在各商業銀行尤其是地方法人金融機構中基本上還不存在。遞延支付機制也尚未在商業銀行薪酬管理中得到普遍運用。一些已經建立了遞延支付機制的商業銀行，也存在遞延期限與銀行風險暴露不相一致的問題，一定程度上弱化了該機制在約束經營者冒險行為、防范道德風險方面的作用。
（三）過于強調存款等經濟效益指標，對風險控制和社會效益指標重視不夠
一些銀行客觀上存在“重發展、輕風險”的現象，如一些中小銀行在績效考核中存款指標的權重就占到經濟效益指標的60%以上，而對風險控制等指標的權重較低。如某銀行將經濟效益指標的標準分設為100，信用風險、操作風險、業務合規等指標作為扣減項，扣分上限僅為30分。部分銀行對于考核期間發生資金案件、火災等事故，僅采取扣分的懲罰；而對主管領導，僅對涉案金額在一定金額以上的重大違法案件取消主管領導的當月績效獎，無法起到應有的警示作用。
（四）部分銀行考核指標的客觀性與靈活性有所欠缺
銀行中后臺人員的考核是整個績效考核中最難精確衡量的一個環節，因為中后臺人員的工作性質難以通過較為準確的定量數據反映，即便有這樣的數據，也存在繁瑣和取得周期較長等問題，這都可能一定程度上形成績效考核結果的主觀性。此外，一些銀行經濟效益指標的`設置缺乏靈活性，例如在年初下達各項指標計劃時，未充分考慮到監管環境及市場因素變化，在監管環境或市場因素變化后，年初下達的指標任務往往不切實際，造成分支機構為完成任務而采取一些非常手段，容易導致風險控制的弱化并催生不正當市場競爭。
（五）一些銀行對全面績效管理的理解較為狹隘
科學的績效管理應該是包括績效計劃、績效輔導、績效評估及績效結果應用等環節及關鍵管理活動在內的循環體系。而實際工作中一些銀行把績效考核簡單等同于績效管理，而忽略了績效輔導等重要環節，在一定程度上導致績效管理缺乏有效的寬度，也容易導致在績效管理中輕過程、重結果，使績效考核制度缺乏持續的計劃、指導、評定和激勵作用，不利于發揮績效考核持續提升績效水平和績效貢獻的重要作用。
（六）個別銀行人力資源系統電子化水平不高，影響薪酬管理效率
一些中小銀行人力資源系統比較滯后，薪酬管理還停留在半手工階段，員工薪酬需要由人力資源部的員工手工計算，再手工錄入到人力資源系統，既影響了薪酬管理效率，也存在操作風險。
四、相關政策建議
（一）以完善激勵約束機制為核心，加強薪酬資源配置，推進以崗位價值為基礎的薪酬體系改革
商業銀行應繼續完善以綜合績效考核為基礎的薪酬資源配置機制，加強以價值和效益為導向的工資總額分配辦法，緊扣商業銀行經營戰略，加大對重點區域、重點戰略、重點業務的薪酬資源投入力度，激勵價值創造。
（二）立足現實，構建多元化薪酬激勵結構，實現短期激勵與長期激勵相協調
商業銀行應逐步建立包括限制性股票、股票期權在內的中長期激勵機制，使高管和員工重視企業長遠發展，避免短期性冒險行為。嚴格績效薪酬遞延支付，使延期支付比例和期限直接與相關人員的崗位、責任和所承擔的風險掛鉤，進而使工作人員的行為更加長期化，使短期激勵和長期風險控制更加平衡和一致。
（三）加強績效輔導與反饋工作，逐步形成考核循環系統，進一步提升績效效果
商業銀行應改變過去傳統意義上績效考核替代績效管理的認識和做法，完善績效管理環節，特別是要加強各層面績效管理過程中原來比較缺乏的績效輔導與信息反饋環節的工作，逐步將績效輔導貫穿于日常管理工作。
（四）完善績效考核標準和考核方法，科學設置績效考核指標，實現銀行可持續發展
商業銀行應按照監管部門要求，結合企業實際情況，制定合理的薪酬政策、制度和方案。進一步完善績效考核標準和考核方法，績效考核指標設置應以企業中長期發展戰略為導向，具體考核指標設置應充分體現經濟增加值這一核心目標，同時考慮長期性指標與短期性指標平衡、財務指標與非財務指標平衡、先導性指標與滯后性指標平衡，逐步引導商業銀行轉變經營模式和增長方式，增加可持續發展能力。
（五）加大薪酬信息披露力度，強化銀行機構薪酬監管，構建對銀行機構薪酬的多重監督機制
商業銀行董事會應加強對本行薪酬政策制度執行情況的監督，審計部門應定期開展薪酬制度設計和執行情況的專項審計，并及時將審計結果報告給董事會和相關監管部門。與此同時，商業銀行要建立健全薪酬信息披露機制，加大薪酬信息披露，加強股東和公眾對銀行的監督。監管部門應定期審查銀行機構尤其是缺乏外部監督的中小法人銀行業機構的薪酬制度，對存在突出問題的金融機構采取一定的監管措施。
薪酬管理論文3
一、解決薪酬管理工作問題的對策
第一，構建科學的薪酬管理制度。在中小民營企業的發展過程中，其本身具有明顯的家族性特點。經營模式的封閉性特點需要及時地進行變更，采取社會化、多元化、專業化的管理模式。在薪酬制度的制定上，要考慮到企業的現代化發展特性，弱化家族管理模式的影響。對于高端人才的引進上，要提高重視，并且加強對員工的培訓、考核、支付等不同方面機制的完善，樹立與企業發展相一致的薪酬管理制度。
第二，提高思想意識。企業管理者要對于薪酬管理工作的思想認識進行提高，企業管理者要認識到薪酬管理與企業發展戰略的聯系，關注對人才的培養和引進，將人力資源管理工作上升到發展戰略的層面上。只有重視人才，才能保證企業的`持續發展能力。
第三，薪酬績效考核。針對于當前部分企業績效考核工作開展不規范、不科學和不量化的問題，要進行積極地解決，并且充分的將績效考核工作的目標和優勢進行落實。在量化考核標準的制定上，要提高針對性，并且實現動態化的考核。評估的過程中，要引入全員參與的模式，打破以往評估考核中的封閉性問題，真正的推行公平、合理的績效考核體系，提高員工的認可程度，為完善薪酬管理體系奠定良好的基礎。
第四，關注員工的晉升。以往的薪酬體系中，僅僅規定了員工的薪酬水平與職務相匹配的，而忽視對員工晉升渠道的關注，一些優秀的員工即便自身工作能力得到了提高，但是由于職務的限制，也不能拿到應有的酬勞。這種薪酬體系，不利于企業的長效發展。在新薪酬體系制定上，要關注員工的晉升，并且結合員工的能力與技術水平，制定相應的薪酬標準，提高薪酬的激勵作用。另外，企業也要根據自身的特點，制定能體現企業文化的福利待遇制度，并且給予員工一定的自主選擇權利，從而更好地提高員工的工作熱情。
二、結束語
總而言之，在知識經濟時代，人力資源已經成為了企業的重要無形資產。中小民營企業更要關注人力資源的重要性，并且針對于當前薪酬管理中的不足，采取針對性的解決策略，構建一套科學、完善的薪酬管理體系，從而更好地適應當前人力資源管理工作的需求，為企業的長效發展奠定良好的基礎，提供優質的人才力量保證。
薪酬管理論文4
1.開設薪酬管理實踐課程的必要性
薪酬管理教學內容包括組織管理者以及員工的基本薪酬管理、獎金管理、福利管理和薪酬制度設計等各個方面，由于薪酬管理工作存在于任何一個組織的實際管理中,因而實踐性非常突出，學生除了應掌握相應的理論外,更為重要的是薪酬管理的基本技能和專業技能。薪酬管理實踐課程是一門理論性、技術性、實踐性非常強的課程，是人力資源管理專業本科學生的必修課程，在本科人力資源管理專業課程體系中居于核心地位。本課程是使學生能夠使學生把所學習的薪酬管理的理論知識同薪酬管理實際工作結合起來，把所學知識應用到薪酬管理工作中的訓練課程，在本科人力資源管理專業開設本課程有重要的意義。
2.以往薪酬管理實踐課程教學中存在的問題
薪酬管理的實踐教學就是通過讓學生能夠深入到企業的薪酬管理的實際工作中，根據企業的實際，設計出企業的一套完整的薪酬管理制度，在實踐中提高學生的操作能力。但是由于高校教學條件的限制，薪酬管理實踐教學也存在一些問題：
2.1難于尋找得到接納學生實踐教學的企業
由于企業的人力資源管理部門的人數比較少，其中負責薪酬管理的人員更少，對于人力資源管理實習的學生的接待能力有限，而且由于人力資源管理專業本科學生的知識和經歷的局限使得到企業去實習不但難于幫助企業解決解決人力資源管理特別是薪酬管理中存在的問題，還給企業帶去很多接待學生的困難，因而企業接待學生實習的積極性不高，學校很難聯系得到接納學生實踐教學的企業
2.2學生難于接觸到企業的薪酬管理的核心內容
由于到企業實習的學生人數眾多，學生畢業后的去向復雜，接待學生實習的企業出于保守商業機密的考慮，往往只讓學生參與企業的考勤、培訓安排等一些簡單的工作。凡是涉及到薪酬管理等等的內容，企業一般都不會讓實習的學生參與，使學生無法在企業實習中學習到薪酬管理的知識，達不到薪酬管理課程實踐教學的效果。
2.3模擬實踐性教學案例的效果有待進一步提高
有很多學校為了彌補薪酬管理課程實踐教學的不足，編寫了很多質量不錯的實踐性教學案例，達到了一定的教學效果。但是這種模擬案例也有兩個明顯的不足：一是由于編寫教學案例的內容限制，案例的背景資料是有限的，學生從有限的背景資料來理解案例難免會出現偏差。二是在案例的編寫過程中，案例難免隱含了案例編寫者的思維方式以及解決問題的方法，不利于擴展學生的思維和提高學生的解決問題的能力。
3.本科生薪酬管理實踐課程的畢業后繼續教學的實踐及其有利條件
筆者在多年的本科學生的薪酬管理實踐課程的教學過程中深感本課程教學的不足，因而筆者總是留言參與本課程學習的學生在畢業后的實際工作中如果遇到薪酬管理的實際問題和困難可以同筆者進行更為深入的交流。幾年來，確有不少學生在畢業后的薪酬管理工作中遇到不少的困難和問題，他們通過各種不同的方式同筆者進行交流，筆者都及時地給予指導，進行實質性的學生畢業后繼續教學的工作，使他們能夠彌補在學校里本課程學習的不足，做好薪酬管理的工作。我們能夠在學生畢業后還能夠依然給予學生及時的指導得益于以下兩個有利的條件：
3.1互聯網交流平臺的快速與便捷性
很多學生在畢業后依然可以通過E-mail，QQ等的通訊手段同老師經常保持聯系，學生會把他們參加工作后遇到的困難和問題在互聯網的交流平臺上同老師進行溝通，老師也能從互聯網的交流平臺上較為詳細地了解到畢業的學生的工作的情況以及工作中遇到的困難，并能給予及時的指導，使老師對學生的教學能夠延伸到學生畢業以后。
3.2學生畢業后能夠有較多的同老師面對面交流的機會
由于交通條件的改善，今天的學生畢業之后依然能夠有較多的機會同老師進行面對面的交流，這也為學生就工作之后遇到的問題和困難等等同老師進行溝通請教提供了一個良好的條件，使老師能夠在學生畢業參加工作之后依然能夠給予學生必要的指導。
4.本科生薪酬管理實踐課程的`畢業后繼續教學的優勢
本科生薪酬管理實踐課程的畢業后繼續教學的優點有兩個方面：
4.1有利于學生對課程的理解
學生畢業后在薪酬管理工作的實踐中，對薪酬管理的感性認識更深，對薪酬管理的遇到的問題和困難的體會也更加深刻，對于老師的指導能夠迅速的理解和接受，比較容易達到良好的學習效果。
4.2有利于老師了解薪酬管理的實踐，提高老師的教學水平
畢業后的學生反映回來信息都是在薪酬管理的實踐遇到的問題和困難，通過這些信息老師能夠更加客觀地了解企業中薪酬管理的實際情景，使老師能夠把薪酬管理的理論同薪酬管理的實踐結合起來，從而提高老師的教學水平。
5.本科生薪酬管理實踐課程的畢業后繼續教學應注意的問題
本科生薪酬管理實踐課程的畢業后繼續教學能夠彌補以前的教學方法的不足，有其優勢，但其實施也有較大的困難，在實施的過程中應該注意幾個問題。
5.1要采取合適的方式激發畢業學生的積極性
已經畢業參加工作的學生，有的學生參與企業的薪酬管理的工作，迫切的希望能夠提高自己的薪酬管理的技能，迫切地希望能夠解決自己在薪酬管理過程中遇到的困難和問題，其參與畢業后繼續教學的積極行使很高的。有的學生，畢業后并未參與企業的薪酬管理的工作，其參加畢業后繼續教學的積極性就可能比較低，可以考慮采取由學校對此類課程單獨頒發課程學習畢業證的方式來激發學生的積極性。
5.2要改善對老師和學生的考核方式
由于這種教學的方式的時間和地點更加不固定，對老師的教學效果及學生的學習效果的考核難度加大，必須改善其考核方式，才能激發老師和學生的積極性。可以考慮由畢業生所在單位考核為主的方式對老師和畢業生進行考核。
薪酬管理論文5
企業薪酬管理是判定員工工作績效的標準，其是否能夠堅持公平公正的原則，直接影響到員工的工作積極性和工作效率。但目前，部分企業缺乏透明、公開的薪酬管理制度，以及缺乏明確的分配標準及分配方式等問題，而企業要想在激烈的市場競爭中得以長遠發展，必須制定公平公正的薪酬管理制度，提升員工的工作績效，為企業的健康可持續發展提供保障。
一、薪酬管理公平性的內容
薪酬管理的基本內容主要是在薪酬管理結果上、薪酬管理方式方法上、薪酬管理信息資料中的表現，各個類型的表現為以下內容：
1.薪酬管理的公平性在結果上的表現
薪酬管理結果的公平性是指員工拿到手的薪資，也就是員工的基本工資，其中不包括員工的提成、獎金等業績薪資，但一方面，由于分配方式、分配標準不同的情況下，相同工作內容的員工的薪酬可能存在差異，即薪酬管理的不公平導致員工的薪資的差異化；另一方面，相同職位的員工的工作內容不同的情況下，員工的薪資也會不同，即多勞多得，但此種情況屬于公平性的薪酬管理。由此可見，薪酬管理的公平性對員工的工作績效有著重要影響。
2.薪酬管理公平性在方法上的表現
薪酬管理的方法主要是績效工資分配方法，但不同企業的績效工資分配方法可能不同，以電力企業為例，績效工資的分配主要由基本工資和獎金兩部分組成，主要依據員工的出勤天數、工作量、工作效率、工作中出現失誤的嚴重性進行評定，此種分配方式對于員工工作績效具有促進作用，也是薪酬管理的公平性案例，是企業發展的有力保障[1]。
3.薪酬管理公平性在信息資料的表現
薪酬管理公平性在信息資料上的表現，即企業管理人員或人力資源相關人員在對員工進行崗前培訓時為員工提供的薪資信息情況，以及員工對其中不理解、不清晰的問題進行描述，確保員工對實際薪資的正確評估。但目前部分企業為了個人利益，對薪資信息出現虛報、謊報的情況，導致員工對實際薪資出現錯誤評估，影響員工工作的積極性，侵犯員工的知情權。
二、薪酬管理公平性對員工工作績效的影響
薪酬管理的公平公正對促進員工的工作積極性及對企業的歸屬感具有極大的促進作用，有利于員工設定正確的工作績效目標與企業科學的制訂員工管理體制，促進企業對現有員工的掌握及高端人才的吸引。反之，如果在分配方式、分配結果、薪資信息知情方面的任一環節出現不公平現象，都會起到更為嚴重的反作用。
1.有利于促進員工的'工作積極性和工作態度
科學、公正的薪酬管理能夠很大程度激發員工的工作積極性和工作態度，是員工對企業歸屬感的認可。多數企業的薪資均由基礎工資與獎金兩部分組成，依照理論，在員工保證出勤天數正常的情況下，工作量越大、工作效率越高、所得到的獎金就越多，因此，能夠充分激發員工對工作的熱情，不斷提升自身的能力與工作技巧，發揮員工無限潛力。
2.影響員工對工作績效目標的設定
薪酬管理的公平性對員工工作績效目標的設定也有一定的影響。企業中各個部門都有其相應的薪酬水平，雖然不同行業、不同企業之間的薪酬標準不同，但都會高于國家法定薪酬標準。因此，員工在了解法定行業薪酬標準后，對于企業內所屬部門的薪酬標準會有一個目標值，對于績效及獎金也會有個人的設定目標，從而實現員工對個人能力的正確評定。
3.薪酬管理公平性是吸引人才的關鍵性因素
薪酬管理的公平性是高端優秀人才的首選，同時也為企業在人才的吸引與把握上提供科學依據。上面指出，同行業企業間的薪酬標準差距不會過大，但會高于法定行業標準，同時，公開透明、合理的薪酬管理都是吸引人才的關鍵性因素，為企業招賢納士、吸引高端人才提供有利條件。
4.促進企業對員工管理體制的制定
薪酬管理作為企業管理制度中的一項重要內容，對于企業管理體制的制定具有推動作用。薪酬管理制度的科學、完善，有利于企業對各個部門管理制度的制定、對各個部門的管理層進行指導，促進各部門同級別員工之間的公平競爭與合作，有利于企業對內部人員的管控、有利于企業決策者對企業重大事宜作出正確決策，從而推動企業的長期發展[2]。
5.促進企業對資源的有效利用率
明確的薪酬管理，在激發員工積極性的同時，也能促使其對資源的高效利用。客戶資源、信息資源都是企業的無形資產，員工在薪酬公平性的基礎上，發揮最大能力創造工作業績，而工作業績的主要來源是在與客戶發生的交易行為中產生。因此，在客戶資源一定的條件下，員工只有充分發揮對資源的利用，才能有所產出，才能實現工作績效的價值[3]。
三、結束語
總而言之，企業薪酬管理的公平性不僅對于員工的工作績效具有深遠影響，對促進員工工作態度、激發員工工作激情都具有重要影響。因此，企業要不斷對內部管理制度進行創新、不斷對薪酬管理標準完善，以迎合現代化企業發展的要求，提升員工的工作績效，從而提升企業的效益，實現企業利益最大化，為市場經濟的發展貢獻力量。
參考文獻
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薪酬管理論文6
摘要:隨著市場經濟的不斷深化，企業間的競爭也日趨激烈。而薪酬管理作為企業人力資源管理問題的主要內容之一，在現代公司管理中發揮著重要作用，成為經濟界和管理界深度關注的問題之一。本文就目前我國大部分公司在薪酬管理中存在的主要問題進行分析，并提出合理有效的對策，以完善公司薪酬管理的不足，從而促進我國企業的發展。
關鍵詞:薪酬管理;薪酬管理問題;薪酬管理對策
一、引言
公司薪酬管理是公司對公司員工的勞務輸出給以經濟上的酬勞，采用合理標準進行確認和分配的一個過程，主要包括基本工資、績效工資、獎勵薪資與公司福利四個方面。通常情況下，員工為公司辛勤勞動，希望得到應有的回報，而公司為保留優秀人才，提高員工工作積極性，就需要良好的薪酬管理做員工和公司間的連接紐帶。然而由于我國大部分公司薪酬管理制度的滯后，跟不上現代公司薪酬管理的節奏，使的公司員工思想消極，工作效率得不到提高，不能使公司效益最大。那么如何激勵員工，調動員工工作積極性、開發員工潛力，提高工作效率，保障和維護公司的持續穩定發展，已成為公司管理中一項新的任務，也成為公司現代薪酬管理的當務之急。
二、公司薪酬管理中存在的主要問題
(一)薪酬管理與公司發展戰略不符
薪酬管理應該和公司戰略相互緊密聯系，要讓員工明確公司的發展目標和怎樣增強公司在市場競爭中的優勢，提高公司收益。更要讓員工明白公司收益，又是如何提高員工自身薪資的水平。從而在讓員工和公司之間，通過公司薪酬聯系起來。目前我國大部分公司在薪酬管理中，不僅沒有重視公司薪酬的管理，而且沒能根據市場確定合理的員工薪酬水平，導致公司在薪酬的管理和公司發展戰略上的脫節。
(二)公司薪酬管理制度不合理
我國大部分公司的薪酬管理制度不科學，薪資管理中對工作的隨意性和不透明性，造成公司內部薪酬標準錯亂，主要體現在三個層面。首先是公司的薪酬管理意識不強，大部分公司沒有完整的薪酬管理體系，充分體現了公司對于薪酬管理的重視程度不夠和意識淡薄。其次是薪酬管理者尤其是公司領導隨意決定員工的薪資發放的標準，說明了公司薪酬管理的不科學，也充分體現公司自身能力的不足。然后是大部分公司在對員工的獎勵上，沒有明確的制度或者制度的不完善，缺乏參考。
(三)績效考核中存在主觀成分
目前雖然我國關于績效考核的方法很多，但大部分公司在員工薪酬發放中，績效考核取決于員工平時表現，就會出現人為因素而導致績效考核的偏差。一方面大部分公司沒有制定出工作業績、能力、態度、出勤率等為指標的綜合績效考核體系，另一方面績效考核的指標又缺乏針對性和明確的考核標準，造成大部分公司在對員工的績效考核中存在許多主觀成分。同時對員工進行績效考核過程中，公司主管領導對下屬的評估不同，寬松不均，也會使得績效考核出現偏差。
(四)公司薪酬管理中激勵作用缺失
目前我國大部分公司在薪酬管理上以節約公司成本為目標，減少對薪酬的支出，導致薪酬激勵不足。
1、員工薪金低
物價上漲和最低工資標準的提升，拉大了員工和社會平均收入的差距。而目前大部分員工的主要收入來源與為公司的勞動勞務輸出，薪金作為對員工的最直接回報，低于行業平均水平或者無法滿足員工的社會需求，員工對公司的滿意度下降，消極情緒不斷加大，甚至跳槽。
2、員工晉升途徑有限
隨著部分員工在公司的經驗積累，個人能力的提高，更多的人注重個人在公司的職位的晉升。而在公司內部，一方面職位有限、晉升考核不透明，另一方面晉升渠道單一、競爭激烈，使得員工的晉升困難或者受到阻礙，引發員工對晉升的失望，導致公司的薪酬管理起不到激勵作用。
3、員工福利較差
目前，我國大部分公司的福利制度并不完善。一方面是獎金、津貼等水平較低，另一方面是公司對員工的精神層面關注嚴重不足。員工是為公司創造經濟效益的主題，而大部分公司忽略員工的價值，甚至存在有的公司管理者對員工進行辱罵和體罰等現象。
三、公司薪酬管理的對策
(一)薪酬管理與公司戰略目標相緊密聯系
公司領導層要公司的長遠發展和公司的薪酬管理緊密聯系。不僅要把公司的發展作為首要目標，還要保障員工利益。重視薪酬的管理，人增強人力資源的競爭優勢，以社會均衡工資水平為依據，增加對員工收入的支出，調動員工的積極性，進而提高公司在市場中的競爭力。良好的薪酬管理，在支持公司取得穩定收益和持續發展上，起積極促進作用，也為公司實現戰略目標奠定堅實的基礎。
(二)增強公司薪酬管理意識，建立完善的'公司薪酬管理制度
薪酬管理關系到企業的經濟效益，和企業的穩定持續發展息息相關，因此公司的領導層應該切實提高薪酬管理意識。統一目前薪資發放標準和薪資發放項目，建立完善的薪酬管理制度。對于大部分公司薪資發放過程中，不同部門見薪資項目不統一，會使員工間產生強烈的不平衡心理。以及員工存在對薪酬公平度質疑的情況，要通過對職工薪酬的調查，統計數據，根據員工的職位、表現、環境以及工作強度進行級別確定，從而在保障員工利益的基礎上，建立良好的薪酬管理制度。
(三)提升員工晉升渠道，充分發揮公司人力資源作用
公司要根據自身實際情況，科學規劃公司組織機構和職位需求。首先，分批確定崗位以及崗位數量，定時發布公司空缺職位，讓員工更主動地參與公司的組織活動，推動公司的發展。其次，可以實行雙軌制職業發展通道，讓員工自身約束，充分發揮公司人力資源的作用，從而達到更好的管理企業。
(四)規范公司績效考核得方式，杜絕不公正因素
規范績效考核方式，要實現績效和薪資相互聯系，盡量避免人為因素的考核，從而排出不公平因素的摻雜。績效考評應該多重考核方式并舉，落實績效考核公平公正原則，確定明確的考核指標。績效考核要遵循公開透明的原則，及時的溝通和交流，在肯定員工的基礎上提出并提出不足和需要完善的地方。
(五)關注員工的精神領域，加大激勵力度
作為公司領導層，要多傾聽員工的心聲，不斷肯定，微笑面對員工，贊美表揚員工長處，尊重肯定員工的價值和貢獻，增加員工自豪感。定期和員工舉行聯歡活動，使員工倍感公司的溫暖和關懷，同時，提高薪金水平，發放公司福利，使員工得到激勵，充分調動自身的積極性，提高工作效率，為公司的效益和穩定發展起積極推動作用。
四、結論
隨著行業、企業間的競爭加劇，公司薪酬管理在對提高公司的競爭力上，作用越來越明顯。從公司管理者角度來說，良好的公司薪酬管理，可以吸引員工，創造更多的收益，對于企業穩定持續發展有重要意義。從公司員工角度來說，良好的薪酬管理，使員工發揮主觀能動性，有積極的促進作用。面對現代薪酬管理存在的主要問題，根據公司自身情況，作出針對性的對策，進一步促進我國經濟發展。
參考文獻:
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薪酬管理論文7
摘要：企業薪酬管理不僅與企業職工個人利益相關，而且還對企業經濟效益的實現有著重要的影響。所以企業領導人員務必要正確認識到薪酬管理對企業的影響，并加大薪酬管理力度，以有效推動企業目標的實現。為此，筆者首先對薪酬管理展開概述，并對企業人力資源管理中薪酬管理應用現狀進行分析，最后探討相應的優化措施，以期能給廣大同行有所助益。
關鍵詞：薪酬管理；人力資源管理；企業
一、薪酬管理概述
通過對相關文獻的研究以及結合筆者的工作經驗來看，企業人力資源管理中薪酬管理通常有三方面內容：第一，薪酬水平管理，在當前日漸激烈的市場環境下，企業如果想要通過吸引高質量人才這一途徑來提升自身競爭力往往需要采取較高的薪酬福利水平，但需要注意的是這一方式應全面考慮人工成本的問題，針對這種情況，就要求企業通過開展薪酬水平管理控制好支付總額，并確保所支付薪酬可以有效地推動企業競爭力地提升，同時也應確保成本消耗實現科學合理控制；第二，薪酬體系管理，薪酬管理中體系管理是其另外一項重要內容，它主要包含了能力、技術和績效三方面體系的薪酬管理；第三，薪酬結構體系，薪酬管理中結構體系通常涉及三個方面，即基本工資、獎勵工資和相關福利。
二、企業人力資源管理中薪酬管理應用現狀
從實際情況來看，目前企業人力資源管理中薪酬管理的應用總體上取得了不錯的效果，但仍暴露出一部分問題，具體來說主要有以下三類：1.薪酬管理理念較落后。在企業中，有效管理人力資源的一個重要途徑就是薪酬管理，其能統一管理企業組織目標與個體目標，從而能切實激發企業工作人員的工作積極性與主動性，從而為企業的發展做出更大的貢獻。但是就現階段看，不少企業在薪酬管理方面設計績效考核體系時過于單一，并且沒有全面分析工作情況，也沒有充分認識崗位評價，從而導致在薪酬分配時存在一定的不公平性，直接導致工作人員工作熱情下降，這無疑會對企業長遠發展不利。2.企業職工薪酬和市場發展相脫節。當前，不少企業職工工資還存在高低不等的情況，簡而言之就是普通職工工資水平高過市場平均水平，而骨干職工工資水平低過市場平均水平，所以導致企業人才流動性大的'情況出現。不僅如此，企業職工薪酬制度沒有緊密結合市場薪酬體制，造成企業人力資源管理上的落后，與市場發展脫節，無法體會到市場競爭帶來的壓力，使企業失去可持續發展動力。3.企業薪酬體系不夠科學合理。企業薪酬體系的改革是企業發展必然選擇。然而如果將其他企業的改革模式生搬硬套過來必然是不可取的，企業應當根據自身發展情況，構建起一套具有企業特色，并與企業發展相適應的薪酬管理體系。就目前來看，大部分企業仍過于重視公平與補償原則，忽略了企業長期發展的目標，因此，難以有效達到企業人力資源管理目標，雖然企業構建起了薪酬管理體系，但卻無法獲得實質性的成效。
三、優化企業人力資源管理中薪酬管理應用的措施
1.積極完善企業績效考核體制。健全的企業內部績效考核體制是構建與完善企業薪酬制度的基本前提條件。因此，只有確保績效考核的完善與全面才能準確的評估薪酬制度的公平性，所以務必要緊密聯系企業具體內部情況和績效考核工作，科學評估與考核企業工作人員的業務水平與工作能力。除此之外，還需將市場勞動力價值的變化考慮在內，并以市場行情為指導來對工作人員的薪酬進行合理調整，將薪酬制度透明化。2.將企業薪酬體系和市場競爭相結合。企業薪酬管理應當緊密聯系市場經濟發展方向，以便于能保證企業薪酬情況和市場經濟發展相一致。除此之外，還應構建起完善的企業外部競爭體系，參考相同行業同一職位的薪酬，注重高素質人才的保留與引進，建立起科學的機制，以促進企業市場競爭力的提升。3.轉變人人平等的工資理念。企業發展的核心動力是企業管理人員與技術人員，其發揮了極為重要的推動作用。因此，該類人員的薪酬標準務必要比普通崗位員工要高，以充分調動其工作積極性，促使其能更努力的為企業服務，促進企業目標的實現。如果過于注重薪資平等，就極易澆滅企業技術人員與管理人員工作積極性，對企業長遠發展不利。
四、公平性原則
1.對內公平。員工工作努力，所作貢獻，取得業績與所獲得報酬對等；與內部相同工作或能力相當人員之間，報酬對等。員工的內部公平感產生于其本人“投入”與“回報”的評估，從時間上來看，他們習慣于將自己現在的工作努力與所得回報，同過往自己的努力程度與所得回報對比。如果“回報/投入”比率在過去基礎上有所增加，即產生公平感，否則就會不滿意。除此之外，員工還會將自己的“匯報/投入”比率與公司內部工作崗位、性質相同，或者雖然有所不同但能力相當的其他人相比，如果自己的薪酬對等于他人或高于他人，就會產生公平感和滿意感，否則也會不滿意。在內部公平性方面，員工往往有一種有趣的現象，總會認為自己的付出高于其他員工，而收入要低于別人。2.對外公平。員工會將自己的報酬與本地區同行業的其他人或同學、親戚相比，從而產生公平感。企業的薪酬要確保對外公平，即要有相應的競爭力。當一定時間內，員工工資待遇高于同行業其他公司時，員工會產生滿意感。在這種情況下，企業有利于吸引和留住優秀人才，獲得較強的人力資源競爭優勢。五、結語管理者必須明確薪酬管理在企業人力資源管理中的地位，并保證其有效的運營。對于員工來說，薪酬永遠是最敏感的話題，員工工作的最直接的目的就是獲得資金以滿足自身生存以及發展的需要。在企業內部，如果員工對薪酬的滿意度高，那么他們就會不斷地努力，不斷地加強自身建設，最終帶動企業的發展。相反，如果員工對薪酬的滿意度低，就會打擊員工的積極性，導致企業的效益降低，使企業失去核心競爭力，最終嚴重阻礙企業的發展。薪酬管理是企業優秀文化的體現總之，在企業人力資源管理中，薪酬管理是一項非常重要的內容，其對企業職工工作積極性的調動以及企業長遠的發展有著極為重要的現實意義。為此，企業應當全面發揮薪酬管理的作用，正確認識到企業人力資源管理中薪酬管理應用現狀，并采取針對的措施來優化薪酬管理的應用，以促進企業健康持續發展。
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薪酬管理論文8
【摘要】企業薪酬管理，應該堅持公平的原則。只有堅持公平原則，才能實現企業的可持續發展，公平的薪酬管理方式對于企業的發展至關重要。本文主要分析了企業酬薪管理公平性對員工工作績效的影響，促進企業員工的創造力，實現科學的員工工作績效管理。
【關鍵詞】企業;薪酬管理;公平性;工作績效
近年來，我國各級政府都在強調構建社會主義的公平性，不少專家和學者都從社會學和經濟學的角度探討了社會公平性的問題，但是卻很少有人站在管理學的角度，討論企業薪酬管理公平性的問題。公平和公平的待遇是所有員工共同的需求，薪酬管理是否公平，影響到了員工工作的積極性和主動性，關系到員工是否滿意、忠誠于企業。只有建立企業薪酬管理的科學制度，才能促進員工工作績效的提高。
一、薪酬管理公平性的主要內涵
1、結果公平，一般指的是可以公正合理地評價薪酬水平和薪水增幅情況，根據美國學者的公平理論看來，因為員工通常會比較自己和他人的薪資情況，同時形成自己的認識。但是除了公平原則以外，還要從以下幾個方面進行評價，豐富進行公平評價的標準。一方面，堅持平等原則，平均分配員工的薪酬。另一方面，堅持需求原則，這個原則是企業在個人需求的基礎下，對員工的薪酬進行科學分配。
2、程序公平。在企業薪酬管理方面，程序公平性主要指的是企業的員工對薪酬的管理程序和方式進行評價。有學者提出了程序公平的六大注意事項，主要是一致性、代表性、準確性和道德性、糾錯性、無偏向性。同時，員工在對企業薪酬管理程序公平性進行評價時，可以依據管理人員和員工自身的真實情況，還要參考薪酬制度的透明度情況。
3、交往公平。管理人員管理員工的方式會影響到員工的公平感，英國著名學者提出了薪酬管理交往公平的三大要求:一是要管理人員在管理薪酬程序時，要真誠對待。二是薪酬管理人員在管理薪酬時，或者在做出重大決策時，應該充分考慮到員工的需求，要特別避免對員工的心身造成傷害。三是企業在和員工溝通時，應該結合公司的管理決策，管理人員要及時通知員工公司的具體方案，對于員工難以理解的概念，應該耐心解答。
4、信息公平。信息公平概念主要是由美國學者格林伯茨提出來的，這個概念要求相關的管理人員應該提供豐富的薪酬信息，幫助員工理解薪酬的管理制度，同時還要詳細解釋薪酬管理的環節。
二、企業薪酬管理公平對員工工作績效的影響
1、企業薪酬管理公平性是員工工作績效的基礎。在考慮到各種類型的因素后，應該明確企業薪酬管理的概念，薪酬公平性是企業首要實現的'目標。只有實現薪酬管理，才能順利完成員工工作績效的基本要求。應該通過以下方面來實現。首先，企業薪酬管理公平性會影響員工對于企業的滿意度，科學的薪酬管理可以增強員工對企業的信心，但是，不合理的薪酬管理則會使員工對企業產生不滿。其次，如果員工能夠感受到企業薪酬管理政策帶來的福利，就會樂意接受企業的管理，有助于激發員工為企業貢獻自己所有的力量，促進企業的可持續發展，加速企業的發展壯大。另外，薪酬管理公平可以促進員工實現自身的價值，在實現自身價值的同時實現企業的價值。另外，薪酬管理公平性可以促進企業形成優良的企業運行環境，讓企業快速實現自身的長遠發展目標。
2、企業薪酬管理公平性影響員工工作績效管理的制定。在制定員工工作績效管理標準時，應該考慮到企業薪酬管理公平性的影響。因為只有充分理解薪酬管理的相關概念和熟悉其要求，才能正確地制定員工工作績效管理的標準，并且保證其在企業中順利實施。企業薪酬管理公平性有利于落實員工工作績效的相關要求。另外，在保證企業薪酬管理公平性的前提下，企業員工工作績效管理也應該具備切實可行的操作方案，同時，企業薪酬管理公平性可以幫助員工理解到自身崗位的重要價值，在企業發展的同時，意識到自己的工作的重要促進作用。只有在滿足上述條件的情況下，才能實現員工工作績效管理標準的制定和實施。
3、企業薪酬管理公平性影響員工工作績效管理的執行效率。通常情況下，薪酬分配應該在員工崗位價值的基礎上進行，并且對員工的實際工作績效進行考察。企業的員工來自各個不同的階層，有管理層的，也有一線基層員工，還包括其他相關方面的工作者。有效地協調各個不同階層員工的工作，是一項非常復雜，重要的工作。所以，企業薪酬管理公平性應該制定更高的標準，具體說來，就是企業快速經營發展的趨勢下，企業管理者應該承擔更重要的工作責任。企業自身也面臨著危機，因為員工是企業的重要人力資源，員工可以為企業創造更大的經濟效益。如果企業薪酬管理缺乏公平性，就會引發企業的危機，企業員工工作績效管理也很難提高。同時，在具體的企業員工工作績效管理中，如果不堅持公平性原則，就會對員工的實際工作執行產生很多障礙，大大降低員工績效管理的執行率。
4、企業薪酬管理公平性可以優化員工工作績效管理。企業在日常管理的工作中，通常難以實現員工工作的準確量化。因此，企業員工工作績效更應該堅持薪酬管理的公平性原則，把薪酬管理的公平性作為重要的支柱，綜合考慮員工的工作內容和工作質量，薪酬公平直接影響著員工的工作績效，科學的薪酬管理制度，可以激勵員工的工作積極性。薪酬公平也是現代化企業管理理論中的內容，只有堅持企業薪酬管理公平性，才能強化員工工作績效管理的人性化開展，凝聚員工力量，使員工在合理的薪酬分配中感受到企業的溫暖。
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薪酬管理論文9
薪酬作為對員工工作的一種回報,既是對員工工作的一種肯定,更是對員工積極性的一種激勵。如果薪酬管理不當,既沒有使員工得到公平合理的回報,又是對員工工作效果的一種蔑視,會極大的挫傷員工工作的積極性。因此,在員工的薪酬管理中,掌握一些薪酬管理的技巧,往往能夠起到事半功倍之效。
(1)堅持經濟性報酬和非經濟性報酬相結合。
在員工的薪酬管理中,一定注意經濟性報酬和非經濟性報酬相結合。如果只用傳統的經濟性報酬,勢必會造成員工報酬的邊際效益遞減。如激發員工的積極性,第一次你給他獎勵500元,激動萬分,工作激情會大大提高;第二次還獎勵了500元,他還會很激動,增加一些工作熱情;第三次仍獎他500元,這時他會有點激動,對你寥表謝意,可能增加一些工作熱情;第四次、第五次……,此時他已習以為常,直至獎勵已無任何效果,甚至認為是理所應當。而一旦取消獎勵,那必將引起員工的怨聲載道。如果想避免這種情況,每次獎勵都想達到和第一次獎勵同樣的效果,那么第二次就要獎600元,第三次獎700元……或者獎金不變,第二次給予榮譽稱號,第三次給予旅游培訓,第四次對其職位提升……。每次在經濟性報酬的基礎上采用適當非經濟性報酬,勢必會持續不斷的提高員工的積極性。
(2)發現員工的主導需求,進行配套獎勵。
根據馬斯洛的需求層次理論,人的需求是從低到高分為五個階段,生理—安全—社交—尊重—自我實現。而且,滿足了前一個需求,那么對后一個需求的滿足就產生更大的欲望。所以,我們要認準員工在某一時期的主導需求,圍繞此需求進行獎勵,必定產生“配套效應”。正如心理學中的“鳥籠效應”:1907年,著名的心理學家詹姆斯從哈佛大學退休后,勸也退休在家的好友--物理學家卡爾森買一只鳥打發時光,被拒絕后。兩人打賭,詹姆斯說:我一定讓你很快買一只鳥。恰逢卡爾森過生日,詹姆斯送上禮物——一個精致的鳥籠。他很高興的接受了:但我只當它是一個陳列在書房的藝術品。從此,凡客人到訪,看放在書桌旁的.空籠子,無一例外的會問:你的鳥什么時候死的？卡爾森只有一次次地向客人解釋,他從沒養過鳥,但每次都換來別人懷疑的目光。最后,無奈之下,卡爾森只好買一只鳥,詹姆斯的“鳥籠效應”奏效了。因此,在薪酬管理中,一定要準確地把握員工在某時刻的主導需求,在滿足的基礎上衍生出員工派生需求,以此產生一種“連帶效應”,激起員工持續不斷的斗志。
(3)巧妙結合“貝勃規律”。
“貝勃規律”既是一個重要的經濟學概念,又是一個社會心理學效應,指的是第一次的刺激能緩解第二次的刺激,即當人們經歷過強烈的刺激之后,對以后給予的刺激就感覺微不足道。好比心理學中的“首應效應”,人們往往對第一印象最為深刻,對以后的印象就日漸模糊。也像心理學上的“拆屋效應”,如魯迅在《無聲的中國》一文中曾寫到“:中國人的惰性總是喜歡調和、折中的,譬如說,這屋子太暗,要在這里開一個天窗,大家一定是不允許的,但如果你主張拆掉屋頂,他們就會來調和,愿意開天窗了”。所以在一個新的薪酬管理政策制定之前,不要“就事論事”,而是先“虛張聲勢”一番,比如:延長員工10min的加班時間,如果直接說下班時間推遲10min,絕對引起員工的抵觸,此時我們可以說以后的周六、周天全要加班。此話一出,必引起員工的騷亂,等他們“掙扎”一番之后,我們“勉強”的提出“:算了吧,為了照顧大家的利益,那就改為每天多加班10min吧”。此種建議必能引起員工的欣然接受。心理學有這樣一個實驗,讓兩組學生去評價一個人,第一組先看這個人的內向材料,然后再介紹這個人的外向材料;第二組則相反。結果第一組學生大部分評價這個人為內向,第二組評價則多為外向。“貝勃規律”正是運用這種先入為主的效應,用第一次的刺激去緩解第二次的刺激,即當人們首次受到巨大刺激之后,對以后的刺激就感覺微不足道,直至“無動于衷”,繼而欣然而為。因此,聰明的雇主在進行薪酬調整遇到重重阻力時,他們往往不直接正面進行,而是從側面制造一個更大的“危機意識”,哪怕是“無中生有”,然后使這種影響逐漸加深、“惡化”,甚至擴展到“人人自危”的局面,趁員工正在擔心“個人安危”和“絕望”之際,此時進行大刀闊斧的改革,員工無不拍手稱快,交口稱贊。如果這時再給員工稍加“恩惠”,員工無不激動萬分,感恩涕零。
(4)注意“冷熱水效應”的運用。
同樣的一杯冷水、一杯溫水和一杯熱水,如果先把手放在冷水中,再放到溫水中,你會感覺到溫水熱;若先把手放在熱水中,再放在溫水中,你會感覺到溫水涼,區別就在于每人心里都有一桿秤,只是秤砣并不一致,當秤砣變小時,他稱出的東西就多;當秤砣變大時,他稱出的東西就小。在薪酬管理中,由于員工和領導都堅持自己的“邊際效益”最大化,所以,一開始就要使出你的“殺手锏”,首先要提出較為苛刻薪酬水平,給他潑上“一身冷水”,使他驚慌失措,心灰意冷,一籌莫展,徹底的去縮小對方心中的“秤砣”。正當他感到“山窮水盡疑無路”時,此時,馬上給他潑“一身溫水”,及時地拿出一個折衷薪酬方案,即你最終的目標方案。面對這“柳暗花明又一村”的大好局面,他會立刻抓住機會,即使這個方案對他有一些不利的條件,他也會認同這個方案。
員工的薪酬管理是一門很深的學問,在薪酬管理中,切不可用單一的形式“一刀切”,要根據時機、場合和員工的實際采取靈活多樣的管理方式。經濟性的薪酬管理是最基本的方式,在堅持積極性報酬管理的基礎上結合非經濟性報酬,并及時采取其他的管理方式,定能收到出奇制勝之效。
薪酬管理論文10
【摘要】薪酬管理是企業人力資源管理的核心與關鍵，科學的薪酬管理能夠充分激發員工的工作積極性和工作熱情，進而增強企業的核心競爭力，為企業創造更多財富。基于此，本文就企業人力資源薪酬管理展開分析和論述，總結企業人力資源管理中普遍存在的問題和不足，并提出具體的優化和改進建議，旨在幫助企業構建全新的薪酬管理體系，推動企業持續、健康發展。
【關鍵詞】人力資源；薪酬管理；薪酬激勵
一、企業人力資源薪酬管理重要性
（一）提高員工工作積極性。員工是企業生產力和經濟效益的重要保證，員工工作積極性的調動，能夠為企業創造更多的財富。薪酬管理可在工資之外，為員工提供更為豐厚的福利待遇，而員工也將因此而產生更高的工作積極性。員工與企業之間達成的是一種雇傭關系，員工在為企業創造價值的同時，也將從企業獲得工資、補助和保險等回報，這些都直接關系到員工的生活水平。因此，通過科學的薪酬管理，能夠使員工保持更為良好的工作熱情與積極性，實現員企雙方共贏。
（二）促進內部管理公平公正。科學的薪酬管理有利于促進企業資金的合理分配，在避免企業部門之間惡性競爭的同時，提升企業整體的管理水平。公平和公正是維持組織正常運作的基礎，利益分配的不合理一方面會造成組織內部人員之間的相互攀比和惡性競爭，另一方面也不利于組織的長治久安。對此，企業必須通過合理的薪酬管理來保持企業員工良好的精神面貌，促進企業的持續穩定發展。
（三）提升企業經營利潤。毋庸置疑，員工工作熱情和工作效率的提升，將為企業創造更高的經營利潤。合理的薪酬管理，能夠反映出企業對于資金流動的有效控制，同時也決定了企業未來的發展水平。薪酬管理是維護企業與員工利益平衡的重要橋梁，通過科學的薪酬管理，能夠保持員工與企業目標的一致性，激發員工的創新和奉獻精神，使企業能夠獲得源源不斷的發展動力，增強企業的綜合競爭力，最終使企業獲得更多的經濟利潤。
二、企業人力資源薪酬管理現狀
（一）薪酬管理制度不合理。薪酬管理制度不合理是當前企業普遍面臨的問題。隨著企業經營效益的提升，企業內部薪酬管理制度很容易出現與企業經營利潤不符的問題，導致員工工作態度消極頹廢，最終影響到企業人員的穩定性。因此，在企業自身不斷發展的同時，企業人力資源薪酬管理也應做適當調整。然而，很多企業都存在薪酬管理滯后的現象，當企業效益激增時，員工薪資待遇卻未進行相應的調整，這不但導致企業與員工之間矛盾激增，也會給企業經營發展埋下重大隱患。
（二）薪酬分配機制不透明。根據員工崗位、職級和工作能力設置科學的薪酬分配機制，能夠顯著增強員工對工作的滿意度和認可度，進而保持企業人力資源團隊的穩定性，降低員工的流失率。但是，目前很多企業都存在分配機制不合理的情況，尤其是受人為因素的干擾比較嚴重，導致企業薪酬分配無法體現出公平、公正的原則，最終造成員工工作積極性下降，甚至會出現員工大量流失的情況。
（三）薪酬設計缺乏前瞻性。人才是企業保持自身市場地位和競爭能力的關鍵，加強人才團隊建設是促進企業平穩發展的重要途徑。但是，在實際經營過程中，許多企業缺乏足夠的眼界和前瞻性，過度看重眼前利益而忽視長遠發展，導致企業薪酬管理制度無法依據行業和企業發展進行實時調整，無論是薪酬考核還是薪酬分配都脫離了企業和行業發展實際，最終導致人才大量流失，企業利益蒙受巨大損失。
（四）薪酬管理人員素質低下。現階段，很多企業對于經濟效益過度看重，對內部人力資源管理則比較忽視，缺乏對薪酬管理的足夠關注，導致企業人力資源部門的員工薪資待遇偏低，優秀人才較為欠缺。而人力資源部門在制定薪酬計劃時，也缺少與員工之間的必要溝通和交流，造成薪酬分配和計劃與員工需求不符，久而久之就會使員工與人力資源部門之間產生隔閡和矛盾。
三、企業人力資源薪酬管理建議
（一）優化企業薪酬管理制度。針對企業薪酬管理問題，首先應對薪酬制度進行適當的優化和改進，從制度層面保障薪酬管理工作的順利開展和實施。企業薪酬管理制度應當突出公平、公正的特點，并盡可能全面地反映職位價值、工作重要性和工作量大小。對此，企業人力資源部門可以采用要素計點法等方法來評價某一職位價值，并依據評價結果確定薪酬待遇，做好職位薪酬的調整工作。其次，確立浮動薪酬結構。浮動薪酬結構應明確體現出各職位在不同階段的工作量，以充分體現薪酬管理制度的人性化和公平性。此外，企業還可以引入平衡積分卡績效評價體系，加強對員工工作情況的系統性考核，全面體現企業薪酬管理的科學性。
（二）提升薪酬激勵作用。薪資待遇無疑是決定員工工作積極性與忠誠度的首要因素，通過一定的薪酬激勵，能夠顯著增強員工隊伍的穩定性，同時激發員工的工作潛力，為企業創造更多的價值。薪酬激勵作用的發揮，一方面需要人力資源部門為員工設計豐富的福利項目，利用頻繁、小規模的獎勵激勵員工，在為員工創造更多的驚喜的.同時，增強員工工作上的成就感。其次，任何企業都不應盲目追求經濟效益而忽略員工的感受，如果企業領導層薪資與員工之間存在巨大懸殊，員工工作積極性必然會受到很大影響。對此，企業需要加大對員工的薪資福利投入，適當縮小薪酬差距，以保持企業內部穩定、可持續發展。
（三）與時俱進，動態設計薪酬制度。針對企業經營實際，薪酬制度的設計必須堅持動態原則，在保證企業良好收益的同時，促進員工與企業發展目標的一致性。例如，很多企業的經營季節性比較明顯，部分時間段效益非常好，而其他時間段效益比較慘淡。對此，在效益較好的時間段，企業應給予員工更高的福利，使員工能夠為企業創造更多利潤。而在效益較差的時間段，企業可以適當降低員工待遇，同時按照往年效益制定增長計劃。在超額完成經營目標的情況下，可為員工發放一定獎金和福利，以激發員工工作的創造力與活力。
（四）加強薪酬管理團隊培訓。薪酬管理歸根結底是人的管理，加強薪酬管理團隊的培訓和優化，有利于提升企業薪酬管理整體水平。一方面，企業應當樹立以人為本的理念，堅持人性化的薪酬管理原則，積極為員工爭取更優異的福利待遇，改善員工的工作環境。另一方面，企業必須加強對人力資源部門的重視，加大相關專業人才的引進力度，同時定期開展薪酬管理培訓活動，幫助相關人員了解和掌握先進的薪酬管理手段及方法，逐步打造一支高素質的薪酬管理隊伍。此外，薪酬管理人員要充分認識到溝通的重要性，積極通過企業微信、微博等平臺與基層員工進行互動和交流，深入了解基層員工的建議和看法，這對于企業薪酬管理質量的提升也將起到積極的促進作用。
結語
薪酬管理對于企業發展至關重要，良好的薪酬管理有利于保持企業人力資源的穩定性，同時也將有效激活員工潛力，為企業創造更高經濟利潤。企業薪酬管理的優化和改進，要立足于企業實際，并堅持以人為本的工作理念，積極做好與基層員工的溝通工作，不斷提升薪酬管理制度的公平性、公正性和合理性，為企業未來經營發展奠定更為堅實的基礎。
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薪酬管理論文11
【摘要】在經濟新常態的背景下，隨著產業結構不斷升級優化和政府優惠政策的降低，外商投資企業的發展普遍面臨困境，吸引、保留人才更加成為競爭的焦點，而科學合理的薪酬管理是企業形成人才優勢的重要環節，對企業發展具有重要的意義。以AK公司作為外商投資企業的代表，分析其薪酬管理中存在的薪酬結構單一、績效考核與薪酬激勵分離、晉升制度不完善等問題，并有針對性地提出相應的薪酬管理改進措施，以期對外商投資企業的發展起到一定的啟發和借鑒作用。
【關鍵詞】外商投資企業；薪酬結構；浮動薪酬；晉升制度
外商投資企業，是指依照中華人民共和國法律的規定，在中國境內設立的，由中國投資者和外國投資者共同投資或僅由外國投資者投資的企業。隨著經濟發展的日漸成熟和供給側改革的不斷深入，我國經濟正在向新常態趨勢邁進。但近年來，我國外商投資企業的業績不佳，發展面臨困境，其原因主要包括以下幾個方面：一是勞動力成本不斷增加，壓縮外企的利潤空間；二是外企原本享受的優惠政策的調整及我國稅收制度的改革，給外企帶來一定經營壓力；三是本土企業的實力提升，市場競爭愈發激烈；四是我國法律制度的不斷完善，嚴厲打擊商業賄賂及壟斷等行為。在此境況下，我國部分勞動密集型外商投資企業向南亞、東南亞等地區轉移。一些外商投資企業積極調整應對，促進自身轉型升級，更多的技術密集型及資產密集型外商投資企業遷入中國。與此同時，我國外商投資企業在薪酬管理方面存在的一些問題，制約著其在中國的發展。隨著知識經濟的發展，優秀人才成為企業永葆生命力、創造力，實現可持續發展的關鍵因素。薪酬管理作為人力資源管理的重要組成部分，對吸引、保留人才發揮著有效的激勵作用。因此，本文以AK公司為例，就外商投資企業薪酬管理方面展開研究。
一、AK公司及其薪酬管理現狀
AK公司是一家外商獨資的生物技術有限公司，成立于1995年，位于浙江省杭州市。它是XX集團全球戰略化的生產基地，總員工人數達600余人。公司以總部的技術支持和中國的生產基地作為發展保障，目前公司產品涉及生物診斷、醫療器械等多個領域，銷售遍布全球140多個國家，并且已成功開發血糖儀、血紅蛋白分析儀等醫療器械及相應檢測試劑等快速診斷產品。AK公司作為一家正在從勞動密集型向技術密集型企業轉型的公司，與當前我國大多數外商投資企業所處境況一致，因此以AK公司作為外商投資企業的典型代表，其研究結果對外商投資企業的發展具有一定的現實意義。在中國投資建廠初期，AK公司主要以生產加工產品為主，組織結構較為簡單。但隨著客觀環境及自身實力的不斷變化，AK公司將部分技術研發等工作向我國轉移，技術研發人才的流入使其組織規模不斷壯大。因此，AK公司根據自身的發展情況，形成了目前的薪酬體系，具體內容如下：從員工工資水平來看，AK公司個人月平均收入在5000元左右。據中商產業研究院20xx年公布的數據顯示，杭州市的月平均工資為7608元，相比之下個人月平均收入在區域范圍內處于較低位置。從薪酬結構來看，包括固定薪酬、浮動薪酬和福利三大部分。其中，固定薪酬包括基本工資、津貼等；浮動薪酬包括績效工資及獎金提成；福利包括五險一金、年假等。AK公司根據組織結構及員工類型的不同，決定采取混合型薪酬策略。其中對技術及研發人員采取市場領先型薪酬策略，企業希望以此吸引大量優秀人才，提高企業核心競爭力，促進自身轉型；對營銷業務人員采取績效激勵制薪酬水平，以提高其工作積極性，創造更大的經濟效益；而對從事財務、人力資源管理、行政管理等基礎日常性工作的人員采取跟隨型薪酬戰略。根據以上對AK公司薪酬現狀的分析研究可以看出，AK公司在薪酬管理方面仍存在許多問題，并且這些問題也正是當前外商投資企業在薪酬管理中普遍存在的問題。
二、AK公司薪酬管理存在的問題及原因
（一）薪酬結構單一，經濟性報酬較低
AK公司的薪酬由固定薪酬、浮動薪酬、福利三部分構成，其中固定薪酬以基本工資為主，每年保持5%的漲幅；浮動薪酬以獎金為主，年終獎依據職位的不同給予1-2個月的工資獎勵；福利包括法定社保和年假，缺乏具有高激勵效果的措施，因此員工滿意度普遍較低。究其原因，一方面，AK公司于上世紀末進入中國市場，經過十幾年的快速發展，企業所處的發展階段及環境已經發生巨大變化，然而企業的.薪酬制度并未進行改革創新；另一方面，近年來部分外企在中國的發展面臨困境，成本增加導致凈利潤減少，工資無法保證原有10%-20%的漲幅，經濟性報酬難以提高。因此，目前的薪酬制度陳舊，缺乏外部競爭力，難以吸引和留住人才。
（二）薪酬激勵與績效考核結果相分離
依據企業自身情況，將薪酬管理與績效考核有機結合，有利于挖掘員工潛能，發揮薪酬激勵的最佳效果[1]。然而，AK公司在經營管理過程中，存在著薪酬管理與績效考核聯系不密切，浮動薪酬在總體薪酬中占比較低的問題。究其原因，主要是公司以同工同酬作為薪酬設計的原則，因此無法拉開同等職務員工的薪資差距，難以反映不同能力水平的員工對公司做出的不同貢獻。雖然AK公司形成了自身的績效考核制度及評價標準，但是由于考評工具不完善、考評人員能力欠缺以及考核結果不對薪資及晉升產生巨大影響，使在績效考核過程中存在“走形式”的現象，這違背了設置浮動薪酬項目的初衷，導致公司資源的極大浪費，增加內耗，降低了整體運作效率。
（三）薪酬晉升制度設置不合理，出現職業天花板
玻璃天花板比喻企業中女性工作者想要達到高層所面臨的無形的障礙[2]。雖然在以往的研究中，“玻璃天花板”現象發生在女性身上，但是隨著外商投資企業在我國的實踐發展，其內部本土優秀員工的職業發展，也出現了“玻璃天花板”現象。例如：AK公司是垂直管理型組織結構，管理職位較為集中，在此條件下中高層管理人員大多是從總部派遣而來，只有基層及中層極少數職位是通過招聘甄選，由本土員工擔任，由此必然導致部分優秀人才在進入公司1-2年后申請離職的現象發生。因此造成人才流失的原因，除了經濟性報酬較低外，還包括企業未能為員工制定科學合理的職業生涯規劃，員工晉升途徑及路線單一等。AK公司存在的上述問題及原因，對我國外商投資企業的薪酬管理具有一定的參考作用，針對AK公司薪酬管理的改進措施和建議，也對我國外商投資企業的薪酬管理具有一定的啟發和借鑒意義。
三、AK公司薪酬管理對外商投資企業薪酬管理的啟示
（一）樹立全面薪酬理念，注重內外薪酬結合
所謂全面薪酬，是指公司為達到組織戰略目標對做出貢獻的個人或團隊的系統獎勵。在設置薪酬體系時，既要關注內部薪酬設計也要關注外部薪酬設計，將傳統的薪資項目與新型的獎賞項目相結合，依據企業的發展戰略，制定全面薪酬體系。如AK公司一樣，很多外商投資企業正處于轉型時期，急需技術研發人才和管理儲備人才來維持組織的長遠發展。因此在市場競爭激烈的背景下，針對外部薪酬，應進行系統的薪酬調查，對收集的數據進行科學專業的分析，依此設置各職位的基本工資，以提高薪酬的外部競爭性；針對內部薪酬，首先應改善工作環境及辦公設施，尤其是高新技術設備的引入；其次，依據員工的能力水平，制定個性化的培訓項目，提升員工的各項能力；接著，定期對表現突出的員工進行表彰和嘉獎，增強其對組織的歸屬感，發揮模范作用；最后，組織開展文體活動及外出旅游等項目，加強企業的人文關懷及員工的交流溝通，形成和諧融洽的人際關系，滿足員工的心理報酬需要。
（二）增加浮動薪酬比例，促進內部公平
在浮動薪酬的設置中，首先應增設月度或季度獎金，將員工的個人績效與薪資相結合[3]，實現薪酬短期激勵的目的。其次，應制定收益利潤分享計劃，加強員工的“主人翁”意識，企業須在年初設定各部門的績效目標，并保留一定彈性，在年終依據企業盈利狀況及各部門的績效完成情況，確定部門利潤分配比例，實現薪酬長期激勵的目的。在此之前，企業需對原有的績效考核制度進行精簡優化，利用科學化、專業化的考評工具，制定適合企業特性的全新績效考核制度。除此之外，企業需將績效考評結果及部門業績成果進行公示，以保證公開透明，并由人力資源部對整個績效考核過程進行監督核查。由此，既能使企業在外部環境處于劣勢的情況下繼續保持發展增加收入，又能極大提高員工的工作熱情和主動性，增強企業凝聚力，確保薪酬的內部公平性。
（三）重視員工長遠發展，培養留住人才
依據馬斯洛需求理論，企業制定科學可行的晉升管理制度，為員工量身設計職業生涯發展規劃，都是在滿足員工基本需求的基礎上，滿足其自我實現的需求。類似AK公司的外商投資企業可以設置多通道的晉升模式，比如針對技術人員，既可以選擇向技術路線發展，也可以選擇向管理路線發展，企業為員工提供多種晉升選擇，有利于最大限度的發揮員工的能力，匹配最為合適的職位，為企業創造更多的價值。除此之外，企業應調整自身組織結構，適當增加組織層級，減少“空降兵”的使用頻率，當出現空缺職位時，優先考慮提拔內部員工，這樣既能縮短員工適應新職位的磨合期，又能使本土員工看到職業發展前景，降低離職率，進而有利于組織戰略目標的實現。
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作者:張鵬 鄭雪 單位:遼寧師范大學管理學院
薪酬管理論文12
摘要：薪酬管理的目的是為了吸引優秀員工的加入，激勵在職員工，調動員工的積極性，增加員工的滿意度和歸屬感，從而穩定員工隊伍，促進企業的長遠發展。在當前，勘察設計企業人員流失很嚴重，辭職率、跳槽率都很高，原因是多方面的，但薪酬管理與崗位不匹配或是績效考核與薪酬制度相脫離是其中主要原因。本文主要對現階段勘察設計企業崗位績效薪酬制度中存在的問題進行研究，并探討如何科學、合理系統地設計基于崗位和績效的薪酬管理制度，強化薪酬激勵機制，堅持效率優先兼顧公平，最大限度調動員工的工作積極性和創造性，為企業生產經營服務。
完善的薪酬管理制度可以有效激勵員工，穩定員工隊伍，提高員工積極性，從而促進企業長遠發展，這在勘察設計企業中的表現尤為明顯。另外，完善的薪酬管理制度可以吸引更多的人才與優秀員工參與到企業的工作中，為企業不斷注入更多新鮮血液，更加有利于企業崗位績效薪酬管理水平的提高與完善。
一、勘察設計企業薪酬管理制度制定的原則
薪酬管理制度應根據不同員工在實際工作中的綜合表現和素質進行評價，通過促進企業崗位績效薪酬管理制度的不斷完善，從而達到增加員工歸屬感，增強更好為企業服務的意識。所以企業在制定薪酬制度時首先要考慮根據不同崗位的工作職責進行評定，并結合員工的實際工作表現進行考察，堅持效率優先兼顧公平的原則。不能損害員工的利益，確保員工在履行相應的工作職責的同時能有對應的薪酬回報，這也是建立薪酬制度的基本原則。另外一方面，薪酬管理制度要與績效考核緊密結合，績效考核要滿足企業崗位績效薪酬管理評定的需要，如何科學合理且全面地進行績效考核，是企業管理層需要深思熟慮的問題。合法性的原則是保證員工得到基本的保障工資，根據國家有關規定享受應有的福利待遇，使員工的法定權益不受損害。滿足合法性的薪酬制度是要符合國家法律法規的規定，這是基本前提。在效率原則方面，只有滿足合法性這一原則，才不會違背制定薪酬制度的初衷，這樣才可以為企業帶來最大化的利益，從而加快企業的持續健康發展。同時也能夠使企業在投入適當的薪酬成本時能得到合理的收益，從而達到了雙贏的局面，這樣就同時滿足員工與企業的利益。在公平原則方面，即保證企業員工受到公平的待遇，公平是相對的，不能做到絕對公平，努力盡量做到使每個員工能夠得到與之崗位和績效相匹配的薪酬，從而避免出現員工因不滿企業而選擇離開。
二、國內勘察設計企業崗位績效薪酬管理制度解讀
1.在建立相應的薪酬管理制度方面
勘察設計企業在建立薪酬制度的同時也要建立相應的薪酬管理制度，這樣才能保障企業的正常運行。但是由于企業對薪酬管理認識不足或存在誤區，在制度制定的`方向上有著不科學的規劃，這就直接導致了企業缺乏嚴謹的管理，經常會產生對一些問題的忽視。如果管理存在漏洞，薪酬制度的運行也必將會受到影響。一旦薪酬制度出現問題，員工的積極性就會降低，工作效率也會低下，從而給企業的發展帶來阻力。人力資源部門可以通過制定良好的薪酬制度來激勵員工的積極性，提高員工的工作效率，從而達到薪酬對員工業績調控的目的。2.在績效考核制度方面勘察設計企業的薪酬制度是根據企業內部對每位員工進行定期績效評價而確定的，這樣才符合薪酬配發的公平性的原則。但在企業內部，由于績效評價系統的不完善，量化指標不足等原因，導致員工的績效水平不能得到準確評價，這就有悖公平性的原則。此外大部分企業在績效考核方面的相關評定不能滿足企業發展的實際需要，在崗位職責評定中沒有達到應有的水準，這就直接導致了員工的真正能力不能夠得到真正的體現，評定過程的執行度低下。更有甚者，少數企業根本沒有績效考核制度，就只能夠依靠員工平時在管理層眼中的表現來進行主觀評定，這樣一來，一些個人主觀因素也會參雜到評定中去，許多員工的工作能力與工作效益就不能夠得到體現。這樣會嚴重影響員工的積極性，一些錯誤的評定會使員工出現一定程度的不滿，從而降低了員工的工作效率。
3.在依據崗位管理進行按勞分配方面
只有根據每個員工的能力和崗位的多樣性與重要性才能夠將薪酬制度建立完善，實行按勞分配、多勞多得的原則。這樣也可以提高員工的工作效率，增加企業內部員工的競爭力，調動員工的積極性，使企業快速發展。而在不合理的薪酬制度下，會出現企業對員工能力的不認可，使員工喪失積極性，員工之間的競爭性也會被削弱，這就導致企業內部松散，沒有了向上發展的潛力與空間。而由于薪酬問題，一些員工就會被其他企業的高薪所吸引，這就導致企業內部的員工流失，企業的團隊遭到分解，使企業在市場上的競爭力減弱。三、強化勘察設計企業崗位績效薪酬管理制度的對策1.完善薪酬制度勘察設計企業需要不斷完善薪酬制度，同時要隨著時代的進步樹立現代化的薪酬制度理念，要與時代接軌才能夠保證薪酬理念的最新化，在最大化保證企業利益的同時也為員工提供了合理的薪酬。現代化的薪酬制度是需要將公平、高效等理念徹底貫徹到薪酬制度中去。對于企業內部激勵來說，要做到內部公平就要完善企業內部評價制度，評價要充分體現員工的能力，激發員工的積極性，加強薪酬制度的管理，在薪酬分配時堅持效率優先，兼顧公平的原則。對于企業外部競爭來說，要做到外部的公平，使企業的薪酬制度與市場配置保持一致，做到真正地與市場接軌，才能促進企業的健康發展。
2.結合崗位分析，構建薪酬制度
在勘察設計企業中，不同的崗位所對應的技術要求、任職資格以及責任大小是不相同的。崗位分析是企業發展壯大的重要內容，是企業進行績效管理的前提和依據。員工可以根據崗位責任大小以及勞動價值的大小獲得相應的報酬。依據企業員工的崗位與職務，并結合不同崗位的崗位職責描述，來對員工的實際能力素質進行評定分析，從而確定薪酬標準，實行以崗定薪、崗變薪變的薪酬制度。另外，要做到以人為本，樹立“能本管理”的意識，充分把握好人力資源，發揮好人力資源的能動作用，將員工分配到合適的崗位上，實現“能上能下”的崗位運行機制，使人力資源得到合理的配置，來實現薪酬管理制度的建立與發展。
3.依靠績效考核，完善薪酬制度
績效考核是衡量員工對企業貢獻價值的方法和手段，是對員工工作表現與工作成果進行的評價，進一步為企業的發展提供依據。績效指的是成績與效果，主要包括員工工作中所表現出來的工作能力、工作成績、個人品德以及工作態度等方面。建立完善的績效考核體系要加強考核管理，通過制定科學、合理的考核標準，對員工進行綜合評定，從而進一步激發員工的積極性和創造性，提高員工工作效率。與此同時，通過績效考核將企業的遠景規劃和戰略目標與員工的日常工作表現緊密聯系起來，并運用科學的考核方法和指標，定性與定量分析相結合，發現薪酬管理存在的問題，以便及時糾正，從而促進薪酬制度的不斷完善。
在勘察設計企業中，對于崗位績效薪酬制度，我們應該結合不同崗位的工作性質和職責進行具體分析，在發展和創新工作中不斷完善薪酬制度的評定；根據員工的實際能力和工作表現進行相應的績效考核，來促進薪酬管理體系的發展。通過有效、科學的績效考核來對員工進行評估，避免引起員工對企業的不滿。利用科學合理的薪酬制度激勵員工，促進員工自身崗位工作的圓滿完成，從而實現企業持續、健康、快速發展。
薪酬管理論文13
關鍵詞：國有企業;人力資源;薪酬管理;控制人工成本
一、引言
隨著社會經濟的迅速發展，國有企業不斷進行改革，促使薪酬管理問題跟不上其改革的步伐，與企業的管理制度不甚協調，隨著生產要素，人工勞動等生產成本的不斷增加，保險等福利費用的過大支出，企業的薪酬設計制度不夠完善，最終引起了人才的流失。本文主要針對這些問題展開論述。
二、當前國企薪酬管理存在的問題及原因
1.國企薪酬管理現狀
國有企業因由政府參股控制，其自主性及靈活性較弱。人才決定著企業的未來，更何況國有企業備受矚目，是社會的焦點，其高管薪酬更是熱點，由于政府的參與，最終導致企業的官本位現象。用工性質繁多是國企的一大特色，這就導致編制內外員工從工資到福利均相去甚遠，且有論資排輩的現象，引起人才流失在所難免。
2.國企薪酬管理存在的一些問題
（1）薪酬設計方面存在的一些問題首先，由于國企高管的薪酬與普通職工薪資水平差異過大，最終引起企業制度與其薪酬的戰略管理無法相適應，脫離了企業的正常績效。薪酬結構不科學的設置更是阻礙的企業的長遠發展，企業分紅，股權激勵等長期激勵并沒有實施得很到位，不足點更是引起了企業高管短視行為的存在，不利于人才的培養。其次，大部分國有企業在薪酬設計中強調“平均”，這就直接導致薪酬與職位的不對稱性，在實踐中，為了在招聘和日后薪酬設計中省去一定的麻煩，將不同職位的薪資統一化，這樣的薪酬結構，很容易導致員工的不平衡心理出現。（2）薪酬日常管理中控制人工成本的誤區薪酬管理是人力資源管理的核心，而控制人工成本是薪酬管理中最重要的一環。人工成本包括：職工工資總額，社會保障費用，職工福利費用，職工教育經費，勞保費用，職工住房費用和其他人工成本支出共計七項（見我國勞動社會保障部頒發（20xx）30號文），由此涵義可見，工資總額的有效控制決定了人工成本水平。工資總額控制應遵循兩個基本原則：第一，工資總額增長幅度應低于利潤增長幅度；第二，人均工資增長幅度應低于勞動生產率的增長幅度。由于對人工成本的投入和產出比例掌握不合理，在大部分國有企業當中都存在孤立產品的營銷而忽視了人工成本的份額，采用“保薪酬”的策略，當人工成本與利潤無法相匹配時，導致企業出現危機。在企業的機構設置上，只管控人工成本總額，而忽略人工成本結構性控制。人工成本控制的關鍵是如何將錢花在點子上，企業的人工結構成本是否合理，人工支出能否創造更大的價值。大部分國企都忽略合理的分配而無端設置了多個重復的部門，導致這部分部門的人工成本沒有發揮實際的作用，沒有給企業帶來效益。在部門制定崗位時，過分考慮“人情關系”，而不是從員工的能力和企業的.運作上考慮，導致企業的定崗和編制雜亂無章，人工成本和薪酬結構無法統一。
三、國企薪酬管理的改進方法
1.薪酬設計存在問題的對策
首先，針對國企薪酬水平問題過高做出的應對決策：解決該問題主要取決于政府對國企薪酬數額的管理，要利用勞動分配率，工資利潤率等指標與同行企業進行比較，具體分析，如果工資率低于行業中的其他企業，或者勞動力高于同行中的其他企業，則說明國有企業工資總額已超過適度水平，應該適當削減工資總額的水平，由于存在壟斷性的因素，可以結合國有企業平均工資水平與社會企業平均工資水平的合理程度來判斷國有企業工資總額是否在適度水平。其次，提高企業的投入產出比。確定具體崗位的員工勞動價值，合理的控制和明確工時定額。再次，在之前的基礎上完善薪酬體系，將工資體系劃分為基本（固定）工資和浮動工資兩部分。在薪酬設計方面需要對基本工資和浮動工資進行合理的分配，既要避免固定工資比例過高，績效工資比例過低；又要注意基本工資的降幅會導致員工的工作態度消極，因此一般只能通過適度改善浮動工資來控制人工成本。通常的做法是將浮動工資以獎勵或者績效的形式發放，直接和員工的工作強度和工作效率掛鉤，建立標準規范的績效系數，公平公開的保障員工的浮動工資的知情權，員工會因此提高工作的積極性。
2.薪酬日常管理存在問題的對策
企業在日常管理過程中要制定人工成本報表，將生產運營過程中與人工成本相關的資金來源、去向進行嚴格的監督，通過報表的形式反饋到人力資源管理層。以報表數據為依據，建立人工成本管控體系，控制和管理人工成本的輸入渠道，并采用周期核查和再分析的策略，提高的企業效益。對涉及人工成本的財務報賬進行仔細的核對，并且制定核對的標準和參考依據，對人工成本的管控人員加強合理配置和培訓，調整勞動的分工和資源的利用，推動績效考核的驅動作用，將人工成本的利用進行規范。對于不必要的人工成本，通過對人工成本的指標分析確定人工的使用情況。優化企業的管理層次，整體的結構采用橫向精簡的方式，減少工作執行過程的繁雜步驟，管理人員和工作人員的層級保持在一階之內，對于技術含量低，輔助性，可替代性的崗位逐步實行勞務派遣等用工方式，避免了人工成本使用的不合理，使企業在人員、崗位和工作上達到資源平行共享，減少了在企業在運營時的不必要浪費，人工成本得到控制。企業在招新的費用上可以通過網絡的免費途徑進行發布，新員工入職培訓也可以采取“老帶新”以的方式，內部員工組織工作交流培訓，不必聘用外部專家而花去高額的培訓成本。
四、總結
本文對國有企業薪酬管理中存在的問題進行具體分析，并從不同角度對其制定出不同的解決方案。國有企業薪酬管理存在的問題：首先是國有企業結構性冗員，導致雇傭成本費用較大。其次是高管薪酬與普通員工的薪酬總額相差較大，薪酬增加幅度高于績效增加幅度，其與企業的戰略不相適應；國有企業薪酬管理問題的對策：從政府的角度，則是要完善與此相關的法律法規，加大監控力度，充分發揮政府的調控監督功能；從企業的角度，則是優化管理層次，削弱隱形的福利支出，加大對激勵機制的實施，并且對企業人工成本進行有力的控制，以促使優化企業的資源配置。
作者:陳瑾 單位:交通運輸部廣州打撈局第一船隊
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薪酬管理論文14
摘要：人力資源績效評價和薪酬管理對于企業的發展至關重要，企業要獲得生存與發展，就必須通過合理的人力資源績效評價和薪酬管理來激發員工的工作積極性，提高員工的工作效率。然而當前一些企業在人力資源績效評價與薪酬管理方面還存在一些缺陷，本文對此進行了總結。與此同時，本文從戰略角度出發，對企業的人力資源績效評價與薪酬管理的整合措施進行了簡要的分析，供相關人員參考。
關鍵詞：人力資源績效評價；薪酬管理；戰略管理
在企業管理的范疇中，戰略管理至關重要。戰略是對企業進行自上而下的、長期的整體計劃，能夠體現企業發展的全局觀，并對企業發展過程中的風險性、成長性和收益性的關系進行平衡，從而實現企業價值的最大化。從戰略角度出發，企業應該對人力資源績效評價和薪酬管理進行有效的整合，將人力資源績效評價與薪酬管理的作用充分發揮出來，才能實現企業的發展目標，獲得更好的經濟效益，促進企業的長期發展。
1企業戰略管理
1.1戰略管理的意義
作為企業發展中的一項整體性計劃，企業的戰略是企業價值最大化的有效保障，企業戰略必須具備穩定性、前瞻性、競爭性、指導性和總體性的特征。當前將企業戰略分為3個層次，第1層次為總體層戰略，第2層次為競爭層戰略，第3層作為職能層戰略。企業的管理戰略的研究對象是企業作為一個整體所面臨的風險與機會，以及企業具備的功能與責任，對企業經營中涉及的財務、組織、技術、營銷等方面的綜合性問題進行決策。通過制定和實施企業戰略能夠使企業更好地實現自身的發展目標[1]。在信息技術的發展歷程中，企業間出現了越來越高的同質化，也面臨著日益激烈的市場競爭。對于企業而言，要想獲得生存與發展，必須不斷提高自身的內部管理能力。企業必須了解自身所處的發展狀況，并確定當前和長期的發展目標，圍繞發展目標制定相應的發展戰略。良好的企業戰略應該能夠實現風險性、成長性和收益性的平衡，才能實現企業的最大價值。當前主要有5個典型的戰略管理工具———PEST分析、“五力”模型分析、價值鏈分析、SWOT分析、平衡計分卡，這5個戰略管理工具均涉及了人力資源績效評價和薪酬管理方面的內容。因此企業應該從戰略角度出發對人力資源績效評價與薪酬管理進行有效的整合[2]。
1.2以戰略為基礎的績效評價體系
以戰略為基礎的績效評價體系屬于企業內部一個重要的管理系統，主要作用是對員工的工作表現進行周期性的檢查和評估。企業的相關人員以及各部門的主管人員以及關鍵業績指標的完成情況為依據來考核員工某一階段的工作效率。企業的績效評價體系可以分為定期考評和日常考評；下屬考評、同事考評和自我考評；定量考評和定性考評。績效考核與評價能夠對員工對企業的貢獻進行確定和評估，同時對企業的反饋技能進行有效的改善，對于提高員工工作積極性和工作效率有著積極的作用。同時也能夠對企業的目標達成情況和發展狀況進行有效的反映，企業為了達成戰略管理目標就必須積極應用績效評價體系[3]。
1.3以戰略為基礎的薪酬管理體系
企業的薪酬管理體系主要包括福利、津貼、獎金和本薪四個部分。其本質在于企業為員工提供的薪酬應該與員工努力工作的付出等值，使員工對自己獲得的報酬感到滿意，從而激發員工的工作積極性，提高員工對企業的忠誠度。與此同時，企業也可以通過薪酬管理對員工進行獎勤罰懶，從而將所需的員工選拔出來。企業的薪酬管理體系是達成戰略目標的重要手段。例如在企業在起步階段，可以通過薪酬激勵來吸引技術人才；企業在發展階段，可以通過薪酬提高員工的工作積極性，推動企業向前發展。企業的不同階段有著不同的戰略目標，同時也需要對薪酬管理體系進行相應的調整。
2人力資源績效評價與薪酬管理存在的問題
2.1人力資源績效評價存在的問題
2.1.1落后的人力資源績效評價觀念
由于受到各種因素的影響，我國大多數企業仍然處于經驗管理階段，存在著為管理而管理的現象。很多企業管理人員和員工都將人力資源績效考評作為一項例行公事，績效考評難以受到員工的認可與歡迎，不能達到推動企業戰略實現的目的。從組織的角度出發，如果人力資源績效考評操作沒有抓住績效考評的重點，也沒有從戰略的角度出發制定績效考評的目標，往往會導致無效的績效管理操作[4]。
2.1.2績效評價過于復雜或簡單
企業發展具有不平衡性，不同的企業具有各自的特點，過于復雜或過于簡單的人力資源績效評價普遍存在于我國的企業之中。一些企業的人力資源績效評價過于簡單，主要體現為企業的.規模較小，具有獨特產權結構，不能在企業內部進行系統化的管理，不僅管理者的人數過少，而且權力過于集中，這也導致企業的人力資源管理存在著專斷化、非程序化和簡單化，對企業的勞資關系造成不良的影響，難以進行法制化和規范化的勞動關系管理。還有一些企業的最高管理者沒有具備管理科學的相關知識，在管理中存在著任人唯親的現象。一些企業存在著人力資源績效評價過于復雜的現象，主要表現為管理者盲目引進管理學中的一些績效評價案例，而沒有對其進行相應的改進。企業在開始設置人力資源管理部門時，相關人員往往會制作比較復雜的人力資源績效評價方案來表現自己的能力，帶來了不必要的資源耗費。在引進績效評價時，員工并不了解人力資源績效評價的程度和內容，以及評價的結果。為了使員工了解這些情況，并通過人力資源績效評價結果對員工的真實水平進行反映，必須制定越來越細致的考評規則和越來越短的考評周期，這也必然會加大人力資源績效評價的工作量[5]。
2.2薪酬管理存在的問題
2.2.1薪酬管理設計缺少戰略性思考
由于企業的人力資本和物質資本往往處于不斷的變化之中，因此企業的戰略管理也在不斷地變化。薪酬管理應該緊扣戰略管理，才能體現薪酬管理的作用。然而事實上很多企業在設計薪酬，管理制度時往往從成本控制的角度出發，未能將薪酬管理制度作為企業，實行長期戰略的杠桿手段。由于沒有貫徹員工與企業共同發展的理念，企業管理者不能認識企業要獲得生存與發展，就必須實現員工素質提高和薪酬水平提升之間的良性互動與循環。事實上企業的核心競爭力應該是人力資源的良性發展。
2.2.2薪酬制度缺乏規范性
薪酬管理的基本工作就是制定合理的工資體系，然而一些企業在薪酬管理制度方面存在一定的不規范問題，沒有形成科學的薪酬管理制度，往往通過企業領導直接確定或者根據約定俗成來決定員工的工資，缺少科學的方法和明確的依據來對員工的工資性項目進行核算，因此員工也不能從薪酬制度中對自己的大致收入進行了解。當前的薪酬制度缺乏彈性，員工的工資起伏不明顯，工資差距過小。
2.2.3薪酬管理缺乏人性化
為了激發員工的潛力、創造性和積極性，薪酬管理制度應該較符合企業的戰略目標，也要符合員工的個人發展目標。但是受到各種因素的影響，當前我國一些企業的薪酬管理制度往往缺乏人性化，實習崗位薪酬為中心的薪酬模式，學歷、工作年限與加薪聯系密切，而沒有科學的考量員工的潛力、素質、能力與工作的關系。對于技術能力要求較低的員工而言，這種薪酬管理制度差強人意。但是對于企業的技術核心人員，這種缺乏人性化和彈性的薪酬管理制度會對他們的工作積極性造成挫傷，導致企業缺乏穩定的核心技術力量，對企業的長期發展造成阻礙。對于企業的后備管理者和核心技術人員而言，其具有更加強烈的自我實現需求，而這部分需求往往沒有在企業的薪酬管理中得到體現[6]。
2.3人力資源績效評價與薪酬管理不能匹配企業戰略
企業的績效評價體系包括定性指標和定量指標、非常物質表和財務指標，然而一些企業，在制定人力資源績效評價體系時沒有考慮到自身所處的發展階段以及自身的發展情況，側重于將指標和財務指標作為關鍵指標，一定程度上忽視了定性指標和非財務指標的作用。這也導致企業在關心收益性的同時忽視了風險性，不利于企業的平衡發展，過于重視短期利益而忽視了長遠的戰略計劃，導致人力資源績效評價體系與企業戰略計劃之間不能匹配。企業的戰略目標和薪酬管理體系的關系應該是相輔相成的，如果企業的薪酬管理機制不能與戰略匹配，就會造成企業發展目標和員工個人發展目標之間的不協調，導致企業的戰略計劃失去意義。
3從戰略角度實現人力資源績效評價與薪酬管理的整合
3.1制定科學的企業戰略目標
要改進企業的戰略管理，實現人力資源績效與薪酬管理之間的整合，就必須重新制定科學、客觀的戰略目標。企業應該對當前的行業發展狀況、企業發展狀況以及同類行業的相似企業發展狀況進行科學的評估，從而客觀的預估未來的市場發展狀況。以此為基礎企業要將未來的發展方向進行確定，并制定短期戰略計劃、中期戰略計劃和長期戰略計劃，對戰略各層次的具體方面進行細致的分解。同時企業也要提高自身的風險意識，準確地判斷發展過程中可能遇到的風險，并理清自身缺少的技能和具備的資本，保障各階段戰略目標的達成[7]。
3.2實現人力資源績效評價體系與企業短期戰略目標的整合
人力資源績效評價體系的制定應該具備一定的科學性和針對性，以企業的短期戰略目標為依據，制定科學的人力資源績效評價體系。在每年的年末，企業都可以根據該年度對預算目標的完成情況，員工對該年度人力資源績效評價的反饋情況以及下一年的戰略目標，將下一年度的人力資源績效評價指標制定出來。這是由于人力資源績效評價指標并非一成不變的，而是需要不斷重新調整，才能科學地匹配企業的戰略，使企業的戰略目標和員工的行為目標達到一致。在開展人力資源績效評價時，應該遵循以下幾個方面的原則：①實行簡單明了的人力資源績效考評。企業應該盡量壓縮考評內容，并對人力資源績效考評進行不斷的完善，貫徹企業推行人力資源績效考評的理念。②選擇和確立量化的考評指標，并根據崗位職責的不同，選擇不同的考評指標。例如將營銷額、投標管理和客戶滿意度作為營銷人員的量化指標，將產值完成量、利潤和收款額度作為生產部門的指標，提高員工對考評指標的認可度。③通過人力資源績效評價對員工進行激勵，使員工認識到工作中存在的不足，明確改進的方向。通過人力資源績效評價，企業要使員工了解企業鼓勵和排斥何種行為，從而對員工的工作行為和工作態度予以引導。④體現多角化和層次性的人力資源績效評價，將結果導向和過程導向結合起來，工作成果和工作過程兩個維度，根據各崗位和各層級的特點設置個性化的考評指標[8]。
3.3實現薪酬管理與企業中長期戰略目標的整合
企業應該通過科學的薪酬管理機制吸引關鍵人才，從而促進企業的中長期戰略目標的實現。因此除了津貼和本薪之外，企業還可以通過福利和獎金使激勵的時效得到加長，并加大激勵的力度。例如很多企業都采取股權激勵、住房補助等方式對員工進行激勵。薪酬管理體系對企業發展具有支撐作用，企業應該在每一個階段的薪酬管理中體現對關鍵員工的重視，從而留住關鍵員工，并使其發揮更大的工作潛力。在薪酬設計中要體現公平原則、激勵原則和靈活原則。公平原則指的是使企業內員工感到薪酬體系的公平性，只有這樣才能使員工保持工作積極性。激勵性原則指的是要對員工的興趣偏好和真正的需求予以了解，以此為依據來制定薪酬體系。在薪酬水準方面也要遵循按績效、按技能、按能力分配的原則。靈活性原則指的是企業應該根據戰略的調整來對薪酬制度進行不斷地調整。
4結語
如果薪酬管理機制和人力資源績效評價機制不能實現匹配，則企業的戰略目標也無法得到實現，最終影響企業的生存與發展。因此企業應該從戰略角度出發，積極整合人力資源績效評價與薪酬管理，實現企業內部的良性運作。人力資源績效評價與薪酬管理必須服務于企業的戰略，使企業能夠實現長遠可控發展。
作者:李中萍 單位:北京城建勘測設計研究院有限責任公司
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薪酬管理論文15
一、引言
薪資管理是企業維護提升企業經營效益不可缺少的，是企業招納賢士、維系生產力以及保留企業核心職工的重要手段。由此可見，提升企業的薪資管理效率是人力資源管理者的首要任務，更是企業管理者在經營管理企業時不容忽視的問題。企業激勵體系的作用也正是為提升企業職工對薪資的滿意程度，從而提升企業的經營生產力。由此，企業職工對于薪資滿意程度則成為一家企業生產能力的主要因素，然而在可翻閱的資料中，對于企業職工的薪資滿意程度的調研屈指可數。本文將以企業薪資管理主要人員為目的，對其企業的薪資管理組織、就職職工對其薪資的滿意程度及其與企業生產能力的關聯做出調研，并且提出了提高自身薪資滿意度的建議。
二、薪酬管理和相關理論綜述
1.選題的目的和意義。
在所有企業管理部門中，人事管理是最為重要的。其存在意義在于能夠推動企業效益發展的人的思考力、行動力，能夠編輯規劃企業職工與活動，這些活動中包含工作分析、職工規劃、職工招聘、職工培訓、效績管制、職工福利、勞動關系、職工職業生涯管理等，企業人事管理對整個組織的生存和發展起了重要的作用，具有不可剝奪性、能動性和時間性等特點。本文對廣東省內應屆大學生在廣州市內蘇寧電器的薪酬福利滿意度進行了調查和研究。薪酬對于企業來說是一把雙刃劍。通過本次的深入了解和研究，可以使蘇寧能夠更合理地發現人才、使用人才以及留住人才；對于蘇寧的員工來說，更加有利于員工之間互相激勵、互相監督，從而激發自己的潛能，通過自己的勞動得到自己應該得到的勞動成果；而對于筆者來說，其目的是為了更好地掌握專業知識，方便以后在工作中將所學知識投入到工作中，使得大學里所學到的專業知識得到充分的發揮和使用。
2.實施薪酬管理的意義。
（1）科學有效的薪資管理有助于提高職工對工作的熱情一個企業的長遠發展，離不開每一個員工的不懈努力，而薪酬就是員工動力的來源。科學有效的薪資管理能夠幫助員工改進自身的工作態度，讓企業獲得更多的利潤，使得企業更好地成長及前進。
（2）科學有效的薪資管理有利于塑造企業的文化建設企業薪資管理辦法具有促進企業的文化建設的重要作用。只有建立了良好的組織文化，才能讓公司上下整體團結，為企業共同目標去競爭奮斗，同時也能讓職工提高自覺性，最終達到提高企業生產效益的目的。
（3）科學有效的薪資管理有利于實施對職工的激勵薪資管理對員工工作熱情有著極大的推動作用，激勵制度管理也起著重要的作用，能夠讓職工樹立更高的目標，在職業生涯中不斷提升自我價值。
3.薪酬管理的概念和含義。
薪酬管理之所以受到人們普遍的關注，是因為薪酬管理涉及到每個人的切身利益。同時，薪酬也備受企業的重視，薪酬管理對企業建立競爭優勢有長期深遠的影響。薪資管理是企業的資本，薪資用來體現生產力的付出，在這個意義上，薪資管理是支出，如果將它當成激勵員工努力工作的驅動力，它就成為一種資產，薪酬對職工的行為來說是很大的影響因素，好的制度可成為激勵企業職工提高生產效率的.動力和源泉。薪資對職工的行為有著很大的影響，其管理上最重要的即是公正。左右職工薪資的成分有許多，主要有企業的薪資政策和企業的資金實力；職務因素包括責任、工作環境、技能等；個人因素包括表現、能力、技術、經驗等；環境因素包括勞動力市場的供求關系、社會生活水平、民意、經濟環境等。
4.薪酬管理及滿意度的相關理論。
（1）勞動力市場理論最低工資理論是從勞動力的基本價值去解釋工資水平的。隨著市場經濟發展和社會的進步以及不同工人工資差別的出現，這一理論已經慢慢失去了存在的意義，最低工資理論勢必會被其他工資理論所代替掉，但是不可否認的是，該理論讓后來的分配理論受到啟迪，直到目前，多數國家和地區都定下了此法律方案，經由法律來保護工薪階級的基本生活和權益。
（2）差別工資理論這個理論只能代表工薪人員的最低線，并沒有釋義為何在一個國家會出現參差不齊的薪資水平。為要釋義這一現象，亞當斯密進行了深入調研，結果表明，導致此現象的緣由主要是：一是職業性質；二是工資政策。
5.戰略薪酬理論與全面薪酬理論。
（1）戰略薪酬理論在當今社會企業中，薪資管理作為人力部門的一個環節，其重要性逐漸被經營者認識和認可。針對薪酬體系中存在的一系列問題，如薪酬制度不完善、薪酬結構不合理等等，一種新的薪酬管理理念誕生出來，這就是戰略性薪酬管理。在通常情況下，企業首先制定自己的開展方向，當方向明確時，該面對的將是如何有效提升薪資管理辦法來幫助提高公司實力。但是薪酬本身卻不能確立應該做出何種改變，也不能確立應該具有哪種觀念，更不能取代有效的領導。
（2）全面薪酬理論全面薪酬理念誕生于20世紀90年代，嚴峻的競爭環境，快速的科技變革的社會環境使管理者們越來越認識到戰略性薪資設計和薪資管理體系能夠有效地讓企業抓住機遇的重要性，贏得更好的發展空間。但是隨著人才競爭的加劇，人才流動性不斷加強，單單依靠有效的戰略性薪酬設計已經不足以讓企業在人才爭奪大戰中處于持久的有利位置，這時候，企業就需要用更加開闊的眼界來看待人才，充分運用各種可能的要素來贏得自己的戰略優勢，為全面薪酬理論的提出作了鋪墊。全面薪酬理念深入到企業組織文化、經營戰略和人力資源戰略之中，該理念的維系是雇主和員工之間的交換關系，也只有這樣，企業才能有效地吸引、保留和激勵員工，提升員工的滿意度和敬業度，最終提高組織的績效水平。
三、蘇寧廣州分公司在職職工薪資管理存在的弊端
1薪酬管理制度缺乏戰略性。薪資管理與蘇寧電器廣州分公司的發展方向不協調，所以使得原應有的管理方案無處施展。蘇寧電器廣州分公司的經營戰略的不同導致薪酬策略的不同。目前，蘇寧電器廣州分公司所實行的薪酬策略是統一的薪酬策略，最終導致與其品牌整體的發展方向不吻合。企業的競爭需要研究符合蘇寧電器在廣東省市場環境的經營戰略。蘇寧電器廣州分公司懂得在適當的時機轉變其經營戰略，可是卻沒有注意到薪資管理方案需要跟隨整體發展方向的變化而變化。因為，當薪資管理方案與蘇寧電器廣州分公司的經營方向相匹配時，薪資管理方案才可以真正得以實現。
2.薪酬體系制定不合理。蘇寧電器廣州分公司的薪資管理方案不夠完善合理，對蘇寧電器廣州分公司沒有做到絕對的公平公正，同時對企業又達不到提升競爭力的效果。簡單地說，就是內部考核機制與薪酬結構太隨意、不夠嚴謹，導致薪酬分配不夠公平和合理。同時，薪資水平過低或是激勵制度不完善，也會導致失去許多有能力的職工。
3.蘇寧內部只注重薪酬制度的經濟報酬而忽視非經濟報酬薪資管理不僅僅包含基本待遇或職員福利，還包括了職工的就職崗位能否促使員工的自我提升等。
四、蘇寧電器廣州分公司現有薪酬管理問題的原因分析
蘇寧電器廣州分公司在方案定制時未從品牌整體發展的方向去思考，未顧全大局，所以在推動蘇寧電器廣州分公司的發展方向上沒有達到預期效果。隨著環球經濟的變動及以市場的變化，其品牌整體的發展方向也將隨之改變，所以蘇寧電器廣州分公司也需要不斷做出調整。蘇寧電器廣州分公司的企業文化不能正確融入到薪酬體系之中，從而向蘇寧員工傳遞與企業文化不相符的企業內涵，與蘇寧電器廣州分公司的成長方向不吻合，蘇寧電器廣州分公司并沒有形成重用人才的文化，導致職工工作態度不積極，從而造成人才的流失。在蘇寧電器廣州分公司的內部，因為沒有注意到員工的考核晉升機制，導致片面地追求經濟上的報酬而忽略了非經濟上的報酬，關鍵在于蘇寧電器廣州分公司的領導沒有充分考慮蘇寧職工的成長，大部分員工因為在蘇寧電器廣州分公司看不到發展前景而離開公司。
五、蘇寧電器廣州分公司職工滿意度的總體統計和提高職工滿意度的建議
1.滿意度調查設計和方法。
對蘇寧公司內部乃至所有的企業來說，員工薪酬都是一個非常敏感的話題。因為職工對薪資待遇的看法全靠個人的主觀意識來診斷，并沒有客觀標準。而被調查人的價值觀、誠信度、個性、履歷以及需求等因素都會對薪酬滿意度的反饋有很大的影響。同一種薪酬標準對不同的員工對象來說都有不同的感受。即使是同一個員工，在不同的場合、環境、時間和其他因素下做出的調查結果都有所出入。所以，此次對蘇寧公司廣州分公司進行訪查的問卷采取了選擇題并且無實名登記。
2.提升職工對企業滿意度的方法和建議。
（1）在職員工的管理措施首先是要樹立好精益理念，使職工能夠完全展開才能。資源高度集中和統一的方式是精益生產，包括人和技能以及策劃思維。企業要構建和貫徹精益生產方式是需要以企業相應的經營哲學和人文環境為基礎的。其次是要采用柔性化的管理方式，有效地識別并且消除浪費。其管理方式的特點就是要提倡民主平等，通過人性解放來激發員工的內在潛力和創新精神，使得員工能夠積極主動地投入到工作中。再次是要合理地規劃職工的學習，并且強調要全員參與。精益生產是需要全體員工的參與，要求企業從上至下都具備更高的素質。為了使職工的素質能夠符合要求，此項任務是不能缺少的。企業應在思想意識上重視培訓，綜合考量企業戰略發展目標、崗位需求以及員工個人發展，制定合理的培訓方案。
（2）在職員工的管理制度合理制定企業管理條例是對企業公平公正地進行管理的首要前提，相比起令人難以服從的隨意的指令，科學合理的管理條例可能會讓職工更信服。
（3）有效的薪酬管理方案的建立企業需要一個彈性的空間來實施薪資管理，確立好所有的職工職位的價值以及對所有職工有效的分層，是為了使職工們有合理的薪資差異。員工的工資標準方面應該根據企業制定的薪酬體系來制定，只有綜合利用好各種不同的激勵方式，才能夠有效地調動員工的積極性。
（4）完善的績效考核體系的建立職工們付出的努力與其工作的報酬是對等的，其體系必須保證合理公正。另外，要建立公開民主的評估體系。在評估方面，應該創設更多的評估體系。且在必要時，有必要讓員工介入，這可以去除評估中存在的隱蔽性，從而提高公眾信服力。
六、結束語
從總體上來看，薪資的作用是使得一個企業能夠留住企業所需的資本，從而保證企業的正常運行。薪酬管理研究隨著薪酬管理實踐的發展而不斷發展，薪酬管理理念、薪酬管理方法和技術、薪酬管理制度的發展也會更加細致、深入和多元化。現代薪酬應注入新的內涵，薪酬不單單是企業投資和連接老板和員工關系的紐帶，薪酬設計應更加全面化，其中戰略性薪資設計的重要性也逐步上升。同時，隨著人們對薪資的認識不同，對其合理公正性的理解也不同，薪資的公正性分為企業內一致性、企業外競爭力和個人公正等部分。目前，企業的薪酬問題是勞動力市場和人力資源管理的核心，對組織與社會有著重要影響。薪資管理辦法是企業管理制度的重要組成部分，它是推動企業發展變革的有力工具，有利于實現企業的成長目標。
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