薪酬管理的論文
無論是在學校還是在社會中，大家都不可避免地要接觸到論文吧，論文是描述學術研究成果進行學術交流的一種工具。那么一般論文是怎么寫的呢？下面是小編收集整理的薪酬管理的論文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
薪酬管理的論文1
摘要：薪酬體系建設是當代企業發展戰略的重要組成部分。隨著改革步伐的加快，電網企業經營戰略也隨之發生變化，各大國家電網公司紛紛提純了“三年內成長為國內電網行業領頭羊，五年或更長時間達到國際先進水平”的戰略目標，這便需要構建一個能夠促使發展目標實現、覆蓋企業系統的績效管理體系，從而確保電網企業的持續快速發展。在這種時代形勢下，傳統薪酬分配機制已經無法滿足電網企業發展的需求，應按照新的發展戰略，構建并健全以績效管理體系下的薪酬戰略。基于薪酬與績效管理對于電網公司人力資源管理的重要性和績效管理現狀，提出了創新電網公司薪酬與績效管理的對策。
關鍵詞：電網公司；人力資源；績效管理；績效考核
現如今，薪酬與績效之間是相輔相成的關系，績效服務于薪酬，同時，薪酬也是對績效的一種肯定。隨著我國電網改革事業的不斷深入，建立在傳統基礎上的薪酬管理已經不能符合時代發展的需求，需要我們進一步探究與績效掛鉤的薪酬管理機制。
1薪酬與績效管理的重要性
1.1有效分配國家電網企業的人力資源
當前，電網企業員工數目繁多，且所負責的工作種類眾多，無法合理、有效地分配人力資源，這在一定程度上影響了員工個人工作能力的發揮，進而使得國家電網企業難以穩定發展。應發揮薪酬和績效管理對國家電網企業人力資源管理的影響力，基于員工個人能力和綜合素質合理分配員工職位崗位，能夠促使員工個人能力與創新力的充分發揮，從而為國家電網企業的良好發展奠定堅實的人才基礎。
1.2提升員工流動的合理性
員工流動其實質在于基于員工個人表現與能力綜合評估結果進行崗位調換，其目的在于進一步優化人力資源，促使員工充分發揮其才能，為企業的發展貢獻自己的力量。同時，崗位上調的員工獲得了更加客觀的薪酬福利，從而有效激發了員工的工作熱情，對其努力地提升自我具有明顯的促進作用。當前，國家電網企業迅速發展，提高員工流動的合理性尤為關鍵。大多數電網企業員工流動理念缺乏，員工主動能動性差，在一定程度上影響了電網企業發展戰略的實現。電網企業應注重人力資源管理，強化薪酬績效管理作用，按照員工平常工作表現和自身素質制訂科學、合理的獎懲機制，促使員工積極參與到企業發展事業中，為電網企業的發展貢獻自己的智慧與力量。
2薪酬與績效管理存在的問題
2.1制度設計缺乏人性化原則
當前，電網企業在設計薪酬與績效考評機制時只注重各個級別之間的差異，忽視了不同崗位、不同工作之間的差別，更無暇顧及每一位員工的最大需求。同時，在設計福利制度時，沒有關注到員工對進修、培訓等提高自身技術方面的需求，很多有發展潛力的員工失去了成長機會和展示自我價值的舞臺，不利于員工的個人成長。
2.2薪酬福利構成不合理
新形勢下，企業人力資源管理的重點在于薪酬管理，這是企業管理層與職工共同關注的問題，應以激勵機制為基礎進行有效維系。激勵是現代企業最有效的管理方式，其根本目的在于激發員工工作熱情，促使員工發揮最大的潛能。現階段，電網公司薪酬福利構成不合理，主要表現在以下幾方面：①基礎工資設置不夠全面。電網公司薪酬項目設置中反映社會平均工資的基礎工資設置不科學，并未體現出知識、經驗和技術等因素，導致員工升遷渠道的堵塞。②薪酬體系中并未設置行業鼓勵和引導項目。比如，為了激勵管理創新、流程創新、技術創新、銷售創新而開展的各種改革。如果創新改革有理論支持、有整體計劃、有貫徹落實、有重大結論，即便改革沒有成功，都應該予以鼓勵；如果有成果、有評估則應該對其進行獎勵。③福利過少。當前，電網企業薪酬福利項目覆蓋比較全面，但是通過實地調查得知，員工福利待遇一般，與企業薪酬福利制度之間存在出入，此福利缺失不僅包含物質福利，也包括非物質性福利，比如旅游、進修、保險等隱性福利。
2.3欠缺科學、完善的績效管理體系
電網企業內部績效管理體系尤為繁雜，囊括了績效目標的確定、績效引導溝通、績效考核評估、績效目標提升、績效結果分析等內容，績效考核僅僅是績效管理體系中的一部分。縱觀當前電網企業績效管理，大多數都將績效考核作為績效管理的所有內容，績效管理效果則是績效考核的結果。這種以偏概全的方式只是一味地注重績效考核結果，忽視了績效考核的過程，因此，難以發現績效考核存在的問題，無法制訂出對策，久而久之，績效考核便逐漸失去了應有的意義。在開展普通員工績效考核時，由于考核項目眾多，因此，考核評估起來比較難。考核人員普遍選擇一些可量化的指標進行評估，而不考慮評估一些難以量化的指標，這在一定程度上影響了績效考核的公平、公正。在某些情況下，難以量化的工作卻對某項工作的完成起到了難以替代的作用，而績效考核時對這一部分績效的忽略，便會造成被考核員工績效考核結果較差，與實際情況出入較大。另外，對于企業管理人員績效考核指標較少，且絕大多數都流于形式，難以發揮出績效考核的作用，不利于績效考核公正、公平原則的體現。
2.4評估方式單一
現階段，電網企業普遍采用企業關鍵績效指標（KPI）的在績效評估方法，月底統計表格數據，年終匯總12個月的考核情況，從而計算出新的數據，考核方法比較單一。由于考核結果并沒有與員工薪酬福利掛鉤，也沒有列為員工晉升降職等崗位調動的評價依據，久而久之，這種單一的績效評估方法必然會影響企業薪酬績效管理機制成效，使得績效評估方式過于原始和單一，不利于電網企業的科學發展。
3電網公司薪酬與績效管理創新對策
3.1遵循人性化原則
通過對歐美地區薪酬與績效管理制度的全面學習與分析，我們應該借鑒其人性化設計原則，企業精細化管理表明，薪酬績效管理制度是否科學合理表現在企業與員工是否能夠和諧、同步發展，薪酬績效管理機制的設計原則和理念在一定程度上影響了薪酬績效管理制度成效。
3.2改革薪酬待遇
基于企業人力資源管理及人力資源規劃戰略，結合激勵方法的運用，配合內部競爭機制的實施，綜合職業生涯的.開展，對薪酬分配機制進行有效、合理調整。3.2.1改進薪酬結構原薪酬結構=基礎工資+工齡工資+崗位工資+績效工資+福利；現薪酬結構=基礎工資+工齡工資+崗位工資+技能工資+績效工資+創新改革獎+福利。其中，基礎工資與學歷對應；技能工資與評定的職級對應，職級的確定應結合職稱與業績進行評定；創新改革獎應由績效管理委員會每年度按照創新與改革項目進行評定。其他不變。3.2.2確定標準及職級基于員工職業發展計劃的實施，級別劃分為H級，類別共五檔，其中，最下面的兩檔各對應一個級別，其他三檔分別各對應三個級別，即技術專家為一、二、三級，高級技術人員為四、五、六級，中級技術人員為七、八、九級，初級技術人員為十級，技術人員為十一級。3.2.3對員工實行動態管理在薪酬體系構建過程中積極引入科學、合理的內部競爭機制，進一步優化現代企業薪酬管理。其中，升遷是薪酬體系的關鍵點，應向員工開放三條升遷渠道，使得員工明白升遷條件和待遇，從而為員工提供更廣闊的發展空間，動態管理員工，促使企業始終充滿活力。本研究認為應向員工提供升遷渠道為崗位升遷、技能升遷和學歷升遷。3.2.4加強福利溝通對員工需求進行深入調查分析，并重點宣傳企業福利機制，基于企業發展情況進一步優化福利，不僅要注重物質福利，更不得忽視非物質福利，值得注意的是應重點控制發放次數，促使企業員工獲得滿意的福利。
3.3構建科學的績效考核指標
整體而言，績效考評是孤立、靜態、片面的，然而，實際上績效管理則是相互聯系、發展、全面的。績效管理同績效考評之間具有直接的聯系，績效考評是績效管理的關鍵性內容。具體而言，全面績效管理應包含以下事項：①根據電網企業具體情況制訂科學、合理的發展規劃，并把企業整體規劃一一劃分給每一個部門和員工，各自制訂有針對性的績效考核原則與指標，同時，在時間維度方面，將企業全面目標分解到每年度、每季度、每月度等更小的時間單位。②以績效考核數據為依據，對員工綜合技能、實現指標所需能力進行實時監控。③按照評估時間規定對員工進行全方位績效考評，同時，對績效考評指標完成程度進行全面檢查。④基于考評成果，同時分析其原因，并將信息及時反饋給被考評人員，實施有效的解決措施，比如培訓、崗位調整、培訓、獎懲、調整目標、改變工作環境等方法來改善員工工作，從而確保下一階段績效目標的實現，并實現績效考核和反饋雙向考核的效果。
3.4采取多種評估方法
對于電網企業而言，原先采用的企業關鍵績效指標（KPI）法是現代企業普遍采用的方法，在今后績效考核中可繼續使用這一評估方法。同時，電網企業還應該添加等級評估法、平衡計分卡（BSC）、目標管理（MBO）等考核方法，并可多種考核方法相結合，共同用于對電網日常考核中，從而豐富電網企業考核評估方法，促使薪酬與績效管理制度充分發揮其作用。如今，薪酬績效管理建設是現代企業制度建設的關鍵。隨著全球經濟一體化的建設和我國市場經濟的發展，我國企業面臨著更加嚴峻的形勢。這促使電網企業應盡快轉變經營機制，構建現代企業制度，打入國際市場并參與國際競爭，以此作為轉換經營機制的契機。薪酬績效管理直接服務于企業人事制度，并最終促進企業經營發展戰略的實現，所以，電網企業的發展戰略目標與任務則是薪酬績效管理考慮的重點，構建科學、合理的薪酬績效管理體系就顯得十分必要。
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薪酬管理的論文2
摘要：針對醫院薪酬管理進行了多角度分析，通過分析指出了目前醫院薪酬管理方面存在的一些問題，并針對這些問題提出了一些有效的意見和建議。
關鍵詞：醫院；薪酬管理；薪酬改革；重要性
１公立醫院醫院薪酬管理的內涵
１．１醫院薪酬的內涵可以從狹義與廣義兩個層面來進行概括
從狹義的層面來看醫院薪酬指的即是員工能夠獲得的工資收入以及獎金所得等；從廣義的層面來看醫院薪酬指的即是員工在進行工作的過程中所能夠獲得的所有收益，這里的收益既包括工資性的收益，也包括一些無形的收益，比如，如果員工表現好，那么他有可能獲得職位的晉升，擁有更好的工作環境和工作條件，能夠更好的發揮個人潛力，實現自己的發展規劃目標。
１．２醫院通過積極進行薪酬管理能夠達到很好的激勵作用
使得員工對于醫院充滿信心，更好的發揮自己的優勢作用，為醫院發展貢獻自己的最大力量，對于醫院的發展來說意義重大。通過進行薪酬管理使得員工能夠獲得更好的收益分配，促進員工更好的參與到日常的工作當中來。在員工的利益和醫院的基本發展目標達成一致的情況下，醫院的發展更加順利，更容易實現發展目標。
２公立醫院薪酬結構的現狀
２．１目前的醫療衛生體系的基本情況
進行薪酬分配的基本內容為：有職位報酬、職位收益以及績效所得等這些主要薪酬，還有醫療衛生津貼以及車費補貼等這些主要的津貼收益；同時，根據有關規定，獲得相應的獎金，在進行獎金的分配和發放的時候，醫院主要采取工作量和獎金相掛鉤的方式，同時，還會參考員工的基本工作環境、工作內容以及工作的性質，進行獎金分配的合理調整；基本的社會保障金從員工的工資性收益當中進行抽取，抽取的實際金額嚴格的按照管理部門的有關規定進行；同時還有購房補貼、醫療休養費等等這些主要的員工福利。
２．２工資分配情況
在進行工資分配的時候，只是簡單的和績效聯系起來還遠遠不夠，這樣不能夠使得績效的激勵作用很好的實現，對于績效進行充分利用，能夠使得員工更好的發揮自己的潛能。在進行工資分配的時候要充分的考慮各個方面的因素，比如，員工工作的基本環境，工作的基本性質以及內容，在進行各項工作的時候所面臨的各種風險，還有員工在特定崗位上的發展前景等等，通過參照各個不同方面的因素，使得工資的分配更為科學合理。通過對于薪酬結構進行進一步的分析能夠得出，現在在進行工資分配的時候，不僅僅會參照員工的績效，還要依照團隊績效，使得薪酬結構變得更加科學和合理。
３我國公立醫院薪酬管理存在的問題
３．１薪酬結構設置不科學不完善
①在進行工資分配的`時候，現在的主要參考依據集中在員工的職位高低等方面，而對員工實際掌握的工作技能沒有更多的進行參考；②能夠發生變動的薪資所占的比重不足。在這樣的薪酬管理結構之下，員工的工作積極性不能夠很好的帶動起來，工作效率普遍偏低，進而對于醫院的營運造成不良影響。
３．２新酬考核與債效考核依據不便理
在進行薪酬分配的時候，主要的參考依據是不同部門不同職位的經濟收益。那些經濟收益較好的部門往往能夠獲得更多的薪資，而那些經濟收益相對較低的部門，其薪酬也不高。在這樣的薪酬分配辦法之下，不能夠很好的體現多勞多得的原則，很多部門工作強度大，但是薪資水平低。公立醫院進行績效考核的主要依據是機構或者崗位的經濟收益，各個不同的部門對于員工進行考評。因為績效考核不科學不合理，參考價值不大，使得薪酬分配不公平。很多的公立醫院在進行經營運作的時候自負盈虧，使得醫院更多地通過經濟收益進行工資分配。目前很多的醫院獲得經濟收益的主要部門都借助于先進的醫療設備以及藥物的銷售，造成各個部門的收益和員工付出不一致的情況。
４公立醫院薪酬管理的改革對策
４．１醫院層面的薪酬管理改革對策
在公立醫院進行薪酬管理的時候，其基本任務就是固守現在的薪酬分配狀態，同時還要降低無效醫療的情況，使得薪酬管理水平得到提升；在進行收益的分配的時候，實現公平競爭，促進收益分配更加的合理。消除內部壟斷權利市場，規范個人行為；醫院直接獲得壟斷收益，穩定薪酬水平；醫院統一分配壟斷收益，優化薪酬結構。在醫院進行薪酬管理的時候，為了使得其效率水平得到提升，更多的借助于內部管理，這種改進措施沒有很好的顧及醫院的長期發展。
４．２政府層面的薪酬管理改革對策
只有公立醫院才會由政府來提出明確的薪酬管理方案，而且在制定方案時，要想實現人員的自由流動，就一定要清楚的將公立醫院的產權歸屬明確。所以，針對公立醫院而言，薪酬管理改革對策就是著力將人力資源市場機制在醫院中的作用全面恢復。清晰界定公立醫院產權歸屬；建立醫療人力資源市場體制。構建多元化的醫療服務市場。建立一個完善，有效的薪酬管理機制，將公立醫院從里到外的管理模式進行改善，這就是政府對于醫院薪酬管理的長久性改革方案。
４．３對薪酬管理系統進行改革和創新
如今的醫療市場越來越成熟，而競爭也越來越激烈，在這種大環境下，以往的薪酬理念已經不能夠滿足醫院發展需求，所以必須對薪酬管理系統進行改革和創新，要大力強化薪酬管理對于企業員工的激勵作用，將企業員工個人績效考核和崗位績效列入薪酬管理中，并將其作為重點改革方向，只有這樣，才能將薪酬管理的效果真正發揮出來，從而使醫院管理體制改革順利進行。醫院薪酬管理機制的設定可以說是其人力資源最切實的保障。只有醫院擁有一套行之有效的薪酬管理系統，才能夠真正的利用這一系統來提升員工的工作積極性和熱情度。但這一系統的制定一定要符合醫院的實際情況并能夠起到積極性作用。
５結束語
不管是公立醫院還是私立醫院，其競爭都是人才的競爭，所以薪酬管理最大的作用就是要將高品質的人才留住，因為只有擁有高品質的人才，才能夠使醫院發展的更快。基于此，有效的醫院薪酬管理系統不僅是其人力資源管理的保證，同時也是整個醫院發展的堅實基礎。
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薪酬管理的論文3
摘要：一個高效率且有競爭機制的企業薪酬管理體系的存在，不僅可以吸引更多的行業中的人才精英進入旅游企業，還可以讓已經在企業中的員工保持工作激情，大大提高工作的積極性，而該旅游企業的發展前景也才會呈健康向上的趨勢。在本文中，我們將對旅游企業薪酬管理體系中存在的問題進行簡要的探討與分析，并為建立起更好的旅游企業薪酬管理體系提出建設性的意見和建議。
關鍵詞：旅游企業；薪酬管理體系；問題；對策
薪酬管理體系是指企業按照其總體發展的要求所建立的薪酬激勵計劃。其目的在于最大限度的發揮多種薪酬形式如工資、獎金、福利等對員工工作積極性的激勵和對企業忠誠度的培養。薪酬管理體系作為保護和提高員工工作熱情的最有效的激勵手段，是現代企業管理制度中不可欠缺的一部分。企業經營者只有站在經營管理的高度，系統性地認識薪酬體系的定位、管理對象、實施手段，才能全面把握薪酬管理體系在企業中發揮的管理作用。通過企業建立的有效的薪酬管理體系，可以將企業與其員工之間形成長期和中短期的利益結合與捆綁，促使旅游企業與員工之間形成利益的共同體，讓“求生存、謀發展”成為員工與企業之間共同的`成長目標。
一、旅游企業薪酬管理體系中存在的問題
就一般情況而言，一個企業中不同的職位與層次之間應該保持著相應的關系。旅游企業就其他企業而言，其工作層次、職業崗位不盡相同，工資結構也分布不均，不很合理。如酒店、旅游風景名勝區等這一類的旅游企業的老板會選擇支付員工工資平均化的這種分配方式。這種做法是其出于平衡員工，避免因差距過大而產生員工沖突的考慮，然而這種分配的平均化除了起到平衡作用的同時，還大大打擊了員工的工作熱情與積極性。另一部分如旅行社、旅游電子商務等這類旅游企業工作的員工則呈現出另一極端，旅游企業內部員工工資相差差距過大，同樣不利于該類型旅游企業內部的穩定與發展。另外，據調查結果顯示，國內的大部分旅游企業，其高層職員的薪資水平也都停留在較低的位置。這種情況在一些即使是營業業績比較突出的旅游企業也是普遍存在的。這些現象使我們為旅游企業薪酬管理體系現狀擔憂的同時，也引發了我們對這現象背后存在的問題的思考。
1.旅游企業薪酬設計缺乏科學化的考量
在大多旅游企業的工資結構中都存在單一或模糊的問題。薪酬是企業對員工在其內部業績表現的認可、反饋和物質表現。決定工資高低的關鍵性要素應包括：工作的職責、努力程度、工作的具體要求、任職資歷、工作的環境與安全保障以及工作的績效考核評定結果。此外，企業的效益、對社會保險的要求、培訓需求也是薪酬管理體系的重要組成部分。這也表明，企業員工薪酬的追求也不完全是剛性的。因此，大多數旅游企業沒有周詳的薪酬計劃和預算支付，只是隨意的復制大多數公司采取的并不成熟的薪酬管理模式，其工資沒有起到其應有的激勵員工的工作積極性的功能。這種做法最終導致旅游企業的內部矛盾，造成企業甚至行業內的人才的嚴重流失。
2.旅游企業薪酬體制忽略精神價值強大的激勵作用
一個企業若想長遠、健康、可持續的發展下去，就必須要密切關注員工的心理變化，及時了解員工的心理訴求。做物質條件的滿足和精神層面的慰藉“雙管齊下”。一個企業如果忽略了員工的精神激勵機制，一味只重物質方面，讓員工感受不到人格上的滿足與升華，這樣最終也會導致人才的嚴重流失。事實上，在很多旅游企業內部，優秀的員工并不是因為金錢上的缺失而離開，反而更多的是因為其認為精神層次沒有得到滿足，認為自身人格沒有得到相應價值上的認可而離開。
3.旅游企業的薪酬體制缺乏競爭力，員工跳槽現象屢見不鮮
一個企業想吸引優秀的行業精英，若其設定的薪酬體制相較于行業中的其他企業更為合理，則會更有競爭力。如果旅游企業的員工發現其所在單位的薪酬管理體系相比較于其他企業缺乏競爭力，則其很大程度上會選擇跳槽到其他企業。這是旅游企業內部優秀員工不斷跳槽的重要原因。而面對跳槽頻繁的員工所導致的崗位人員的不斷更換，企業的培訓成本上升，很大程度上造成了資源的浪費。
二、關于旅游企業薪酬機制的幾點建議
1.確定合理的薪酬水平旅游企業應按照各地區和各階層的關聯性及差異性來分析其薪酬結構、獎金和福利發放的具體狀況。參考行業內的薪資水平，并在此基礎上做出符合旅游企業自身的調整。使企業的薪酬支付具有更強的合理性與靈活性。
2.建立有效的精神激勵機制和薪酬體系旅游行業屬于服務行業，在該行業的從業人員中“精神鼓勵機制”的建立尤為重要。多關心員工生活狀態、開展戶外活動、集體旅游等都是行之有效的精神激勵機制的方法。通過這些手段，可以讓員工更深的感受到來自于企業內部的關懷與溫暖，從而使員工形成對企業的忠誠度。
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薪酬管理的論文4
[摘要]：本文具體闡述了公平理論的內涵，根據公平理論的核心思想，探討了目前報業人員薪酬管理中存在的具體問題，并圍繞這些問題提出了公平視角下報業人員薪酬管理創新的具體策略，以期為報業企業薪酬管理水平的全面提升帶來有益探索。
[關鍵詞]：公平理論；薪酬管理；創新策略薪
酬是員工激勵的最主要手段，如果能夠做好薪酬管理工作，就會大大提升員工激勵效果。目前，報業企業在薪酬管理方面存在很多的不足，隨著時代的不斷發展，報業企業固有的薪酬管理模式已經與員工的激勵需要越來越不匹配，無法調動企業員工的積極性。薪酬管理一直都是人力資源管理的難點，在員工之于企業發展的重要性不斷彰顯的背景之下，如何全面認識薪酬管理中存在的問題，并根據公平理論來科學地進行薪酬管理的創新，成了企業管理者需要高度重視的管理課題。
公平理論闡述
公平理論也稱社會比較理論，這一理論是美國管理學家亞當斯在xx世紀xx年代首次提出的，其核心觀點就是員工不僅僅關注自己的薪酬絕對水平，同時還會將自己的薪酬所得與同事相比，如果員工覺得自己薪酬所得低于同事，而同事對于企業的貢獻、工作努力程度遠遠不如自己，他就會產生不滿情緒。從心理學角度來看，大部分員工都會對自己的付出進行高估以及夸大，對自己的所得會低估，這種情況下的薪酬分配不公平，將會進一步加劇員工的心理不平衡感。
在這種情緒的影響下，員工要么會在付出方面偷奸耍滑尋求一種心理平衡，要么就是有機會就選擇跳槽到其他企業，無論哪種情況都會給企業帶來損失。公平理論可以利用公平關系公式來表示。假設A表示自己獲得薪酬的感覺，B表示對于他人獲得薪酬的感覺，C表示個人對于自己投入的感覺，D表示對于他人投入的感覺，只有A/C等于B/D的時候，自己才會感覺公平。當上述公式不相等的時候，必然會感覺到不公平。如果A/C大于B/D，則意味著自己對于薪酬比較滿意，久而久之會重估自己的薪酬以及努力，認為理所當然應該獲得較高的薪酬。反之，如果A/C小于B/D，那么就會感覺到不公平，會要求增加薪酬待遇或者減少努力程度，以尋求心理層面的平衡。縱向來看，如果員工現在的薪酬與付出相對于以往的薪酬與付出有所下降，他也會產生不公平的感覺。
公平理論對于激勵機制構建的重要意義在于，企業在薪酬管理中需要重視激勵的公平性，不僅僅要注意薪酬的絕對水平，還應考慮相對水平；不僅僅要考慮員工現在的薪酬以及投入情況，還要考慮以往的薪酬以及投入情況。
報業人員薪酬管理存在的問題
當前，報業企業在薪酬管理方面并沒有做到對公平的較好把握，導致薪酬管理中不公平的問題比較突出，從而拖累了企業薪酬激勵效果，以至于企業薪酬費用雖然不斷增加，但是員工的工作積極性并沒有相應提升，甚至還出現了下降。
1.薪酬外部不公平嚴重從這一問題來看，這些年隨著新媒體的興起，新媒體憑借較高的薪酬待遇水平吸引了大量傳統報業企業人員的加盟。對于報業企業的在職員工來說，薪酬水平整體偏低，與市場薪酬水平之間存在不小的差距，在這種情況下，報業人員自然會對自己的薪酬水平有更多的抱怨，認為自己的薪酬待遇遠遠低于市場薪酬。從這一角度來看，傳統報業企業在員工薪酬方面采用滯后型的薪酬策略，員工薪酬水平低于市場水平。外部薪酬不公平的最大危害就是削弱員工對于企業的忠誠度，員工為了獲得更高的薪酬往往會選擇跳槽到更高薪酬水平的單位，從而導致人才的大量流失。
2.薪酬內部不公平突出薪酬內部不公平突出，主要就是內部薪酬分配方面沒有做到按勞取酬、按貢獻取酬以及按照能力取酬，從而導致企業內部薪酬分配的'不公平。傳統報業企業的基本薪酬體系是崗位主導的薪酬分配體系，但是類似崗位上的員工能力大小級別、績效不盡相同，企業在人員薪酬分配的時候沒有充分考慮這些方面的因素，從而導致企業薪酬分配平均主義比較嚴重，做出了不同貢獻、付出了不同努力的員工可能因為崗位類似，薪酬待遇差別不大，這必然會導致部分員工產生不滿情緒。一般來說，薪酬內部不公平會導致部分員工有意識地降低努力程度，這種消極怠工有時候給企業所帶來的危害甚至會超過員工跳槽，久而久之就出現沒有人愿意努力工作的局面。
3.薪酬管理個人公平不足從個人公平的視角來看，目前報業人員薪酬分配中對于個人公平重視不足，缺少穩定調資機制，績效薪酬占比偏小，結果導致員工付出與所得不匹配，從而帶來個人公平層面的缺失。另一方面，在目前物價快速上漲的年代，很多報業企業沒有建立起基于指數工資定期調整的機制，薪酬沒有做到穩定增長，很多時候員工的實際所得其實一直在縮水，這導致了員工對薪酬的不滿。此外，報業企業還沒有建立一個完善的情緒疏導機制，幫助員工正確看待自己的付出以及所得，這也導致個人公平感覺受到了負面影響，增加了員工對于薪酬制度的不滿。
報業人員薪酬管理創新策略
薪酬管理在企業員工激勵中的重要地位以及基礎作用要求報業企業必須要高度重視薪酬管理的創新，加強薪酬管理的診斷分析，發現薪酬分配中存在的不公平問題，進而結合公平理論的要求來解決好這些問題，推進企業薪酬管理水平的不斷提升。
1.注重薪酬外部公平在薪酬外部公平方面，報業企業需要重點做好薪酬調查工作，確保企業員工尤其是核心員工的薪酬待遇水平不能低于市場水平，切實減少外部不公平帶給員工的不滿意。企業管理人員需要充分意識到，人才是企業最重要的財富，是企業核心競爭力形成基礎，較高的薪酬水平可以極大激發員工工作的積極性，從而給企業帶來更多的效益和競爭優勢。從這一角度來說，企業的較高投入完全可以帶來更多的收益，對于企業來說是利大于弊。同時，在目前競爭對手挖角愈演愈烈的情況下，報業企業實施市場領先的薪酬策略，可以抬高競爭對手挖角的門檻，避免人才流失，從而有效提升企業的核心競爭力。
2.解決薪酬內部不公在報業企業薪酬管理創新方面，要重點解決好薪酬分配的內部不公平這一問題，在企業內部構建一個能力、貢獻導向的薪酬分配體系，提倡多勞多得，讓每一個員工的努力付出都有一個相應的回報，這樣就可以較好地解決薪酬分配的內部不公平的問題。在解決薪酬分配內部不公平問題時，重點要做好績效考核工作，績效考核標準要明確，過程要公開透明，結果要公平，切實做到按照員工的真實績效來進行薪酬分配，這樣可以讓績效卓越的員工獲得更多的薪酬，而績效較差的員工薪酬水平相應較低，以充分體現出薪酬的按績分配導向，切實減少單純根據崗位來進行薪酬分配所帶來的弊端。
3.實現薪酬個人公平從薪酬個人公平方面來看，報業企業要注意在薪酬管理中確保個人公平。個人公平的關鍵就是要從縱向來看，保證其薪酬收入與個人付出的一致性。要建立起工資的穩定增長機制，薪酬水平的停滯將會逐漸減少個人對薪酬的滿意度，哪怕薪酬水平起點較高，對此亞當斯的公平理論已經作了闡述。將薪酬增長與購買力、物價指數等掛鉤，根據每年通貨膨脹率進行或多或少的薪酬調整，讓每一個企業員工的工資水平都能夠年年不斷調整，從而提升其薪酬滿意度。另外，要注意個人情緒的疏導，確保員工正確認識到自己的薪酬所得以及各種付出，減少薪酬方面的負面情緒。在當前以及未來相當長的一段時間內，薪酬依然是員工激勵最主要、最有效的手段之一。
隨著報業市場競爭的進一步加劇，報業企業必須要制定完善的薪酬管理制度，切實提升薪酬分配的公平性，構建能力導向、業績導向的薪酬分配體系，讓那些能力強、價值高的企業員工能夠得到與其付出更加匹配的薪酬，這樣才能夠最大限度地激發員工的積極性，推動企業更好地發展。報業企業薪酬管理的創新基本方向就是公平，薪酬分配要兼顧外部公平、內部公平以及個人公平三個層面，通過全面提升薪酬分配的公平性，來實現員工對其薪酬滿意度的持續提升。
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薪酬管理的論文5
伴隨經濟全球化的不斷推進，全球范圍的市場競爭愈演愈烈，企業處于激烈的競爭之中要想贏得一席發展之地，實施戰略管理必不可少。戰略性薪酬管理是戰略管理的一部分，較傳統的薪酬管理不同，已經薪酬管理提升至戰略層次，不僅是企業開發人力資源的途徑，更是企業創新改革的需要。但是，當前企業的戰略性薪酬管理效果仍不理想，亟需探究有效的管理策略，提升薪酬管理實效性。
一、戰略性薪酬概述
戰略性薪酬，將從戰略管理角度考慮，在企業戰略目標制定過程中，依據企業現有的經營狀況，通過制定科學的薪酬策略，促使企業競爭實力有所提升，幫助企業整體戰略目標盡早實現。較傳統的薪酬管理而言，戰略性是其主要的表現特征，要保證該項管理工作對整體戰略有所幫助，促使人力資源效率最大限度發揮作用。
二、戰略性薪酬管理應遵從的基本原則
1.尊重薪酬規律。作為薪酬的一種，戰略性薪酬應尊重薪酬規律，保證企業所有員工薪酬具有公平性，員工之間薪酬尺度無差異，且控制員工目前投入產出比等于或者大于以往，充分發揮薪酬的激勵作用。
2.戰略導向。薪酬標準是進行薪酬設計的依據，針對戰略性薪酬而言，能否按照合理的權重對薪酬標準加以確定至關重要，將直接影響薪酬作用的發揮。戰略性薪酬在確定標準時，應遵循戰略導向原則，即依據企業的戰略要求，排除不利于企業發展的因素，保留能夠帶動企業進步的因素。同時，在薪酬制度制定過程中，也必須以戰略目標為導向，所有薪酬制度以及政策均符合企業的發展戰略。
3.經濟性。所謂經濟性，主要是針對企業長期發展考慮，確保戰略性薪酬管理中，薪酬設計與企業的實際發展現狀匹配，保證員工的薪酬在企業的支付能力之內。戰略性薪酬管理遵從經濟性原則是推動企業可持續發展的前提，只有保證經濟性薪酬，企業才有擴大投資的資本。
4.外部競爭性。新時期，信息技術發展促使信息傳遞十分迅速，企業要更好的留住人才，需要在薪酬設計過程中遵循“外部競爭性”原則，即企業的薪酬水平不得低于同行業。人才是現代市場競爭的核心，更是企業創新發展的關鍵因素，只有站在企業戰略高度，在薪酬設計中提升企業的競爭實力，才能更有效的吸引人才。
三、發揮戰略性薪酬作用的有效管理策略
問題在于企業處于不同的發展階段,不同的外部競爭環境,薪酬體系設計是不一樣的而本段落所謂的”有效管理策略”是適用于各種戰略下薪酬體系設計中都應要有的策略.是反之四海皆準的策略,不是戰略性薪酬體系的設計.寫這段就要分析不同性質的戰略,然后再分析不同戰略下薪酬不同設計的重點與側重.
1.創新獎勵方式。戰略性薪酬管理中，創新獎勵方式也是提升管理效益的重要途徑，以往企業員工獎勵主要以個人為主，這在一定程度上帶來員工之間的激烈競爭，不利于團隊合作。為此，應根據企業發展需要對獎勵方式進行創新，既保證員工的切身利益，同時減少惡性競爭的'出現，促進工作中的團隊協作。比如說，企業開展業務活動時，可以選擇團隊工作的形式，并依據團隊工作能力與實際效果，設定團隊集體獎勵，避免同一業務活動內，因員工級別不同而出現不公平獎勵，致使員工不滿。當然，進行團隊獎勵，公平、透明是基本原則，獎勵必須嚴格按照員工表現的實際情況給予。
2.合理安排薪酬結構。戰略性薪酬管理不能背離原有的薪酬管理規律，在薪酬設計過程中合理調整薪酬結構。企業薪酬主要分為兩部分，基本工資保障為固定薪酬，而對員工的激勵部分則為不固定薪酬，兩者比例是否合理，對人力資源效率的發揮有著重要影響。基于此，薪酬結構調整主要將從如下幾方面入手：第一，固定薪酬的制定將按照崗位職責與工作量決定，由于崗位不同固定薪酬可適當調整；第二，不固定薪酬作為一項重要的激勵措施，其制定需要綜合分析，以員工的知識水平、工作能力、崗位職能發揮情況等為依據；第三，對以上兩者的比例加以控制，根據企業目前的發展狀況，以及同行業薪酬制定標準，在滿足企業可續發展的同時，保證薪酬結構的合理性。
3.運用長期激勵策略。更好的實現企業的戰略目標，僅僅提高員工的工作熱情是不夠的，還需提升員工對企業的認可度，能夠伴隨企業長遠發展。由此可見，戰略性薪酬管理過程中，需要建立長期的激勵策略，留住企業人才，實現員工與企業的共同發展。新時期，股權激勵受到各大企業的歡迎，該種激勵方式即將公司的股票作為獎品，對為公司做出重大貢獻的員工進行褒獎。而從企業的長遠發展來看，股權激勵也將企業風險轉嫁到員工身上，只有員工努力工作為公司創造收益，才能保障自身股權能夠得到分紅，同時員工因擁有股權，在公司長期工作的概率將大大提升。但是，目前該種激勵方式往往只針對決策者，需在戰略性薪酬管理中有所創新，針對企業的不同階層全面展開。4.不同戰略要求下的薪酬管理。薪酬管理策略的制定應與戰略要求相適應，基于企業發展的不同戰略性要求，薪酬管理策略主要分為如下三種：第一，市場滯后型。若企業發展規劃為低成本類型，多采用市場滯后型的薪酬策略，即同期內薪酬水平比較，公司的薪酬水平低于市場水平。該種薪酬策略下，公司復合型高素質人才相對缺乏，市場開拓能力較低，企業必須加強產品質量創新與管理，提升市場份額。第二，市場跟隨型。該種薪酬策略適合于企業差異性發展戰略，比如說企業實施人才培訓，或者購置先進設備等，基于差異性戰略要求，企業可選取市場對應政策調節投入與產出。為此，企業差異性戰略下，企業薪酬可選取市場薪酬水平，即所謂的市場跟隨型策略。第三，市場領先型。對于高速發展階段的企業，產品研發、開拓市場等是企業發展的目標，在發展性戰略規劃要求下，企業需吸引更多優秀人才，為此薪酬水平較市場水平要高。制定市場領先型薪酬策略，可招納更多優秀人才，增加市場競爭了。
四、結語
新時期，企業對戰略性薪酬管理的重視程度有所提升，日漸成為各企業戰略管理的重要內容之一，為保證戰略性薪酬管理效率，提升管理效果，企業在進行薪酬設計時需嚴格遵循相關的基本原則。依據人力資源管理中的薪酬規律，遵從戰略導向、經濟性、外部競爭性等原則，保證薪酬設計科學合理。同時，管理者還需創新獎勵方式、合理安排薪酬結構、運用長期激勵策略，促使員工能夠與企業共同成長與進步。
薪酬管理的論文6
摘要：社會經濟不斷發展，行業之間競爭日趨激烈，人力資源的競爭是各個企業競爭的重要環節之一，而薪酬管理是人力資源管理的關鍵部分。本文通過文獻閱讀法及結合案例分析法，闡述A企業的基本概況、薪酬制度、績效實施過程等，運用薪酬管理中的雙因素理論及公平理論進行評價，分析A企業在薪酬管理上存在的問題，給出解決問題的改進措施。
關鍵詞：薪酬管理；雙因素理論；公平理論
一、緒論
1.研究背景與意義目前，社會經濟高速發展，各個行業競爭日趨激烈，人力資源的競爭是各個企業競爭的重要環節之一，而薪酬管理是人力資源管理的關鍵部分。合理、有效的薪酬管理工作，有利于優化企業人力資源的配置，提升企業的競爭力。本文研究的A公司是國有企業，屬于服務行業，本文運用薪酬理論分析該企業的薪酬管理存在的問題，以尋求一種較好的薪酬改革方向。
2.研究內容與方法綜合薪酬管理相關理論及國內外薪酬管理發展現狀，闡述A企業的基本概況、薪酬制度、實施過程，通過薪酬管理中的雙因素理論及公平理論進行評價，得出A企業在薪酬管理上面臨的問題，給出解決該問題的改進措施。采取文獻閱讀法及結合案例分析。薪酬理論從萌芽至今，已有百余年歷史，發展形成了系統的薪酬理論體系。文獻閱讀法可對各種薪酬理論進行匯總，結合國有企業自身情況，選擇最適宜的理論體系。并將這些理論體系結合具體案例，采取理論與案例相結合的方式，發現本質問題并提出改進建議。
二、概念界定與相關理論分析
1.薪酬的界定與薪酬管理企業員工的薪酬是員工向企業提供勞動后得到的回報，包括基本工資、獎金等以貨幣支付的直接經濟性薪酬，非貨幣形式支付的間接經濟性薪酬，以及在企業中的選舉權、表決權等非經濟性薪酬。薪酬管理包含調整薪酬水平、改善薪酬結構、設計薪酬體系等內容，建立一個相對公平的方式，使員工付出相關勞動后獲得與之相適應的回報，激勵員工的積極性，提升企業的經營績效。如果勞動付出的多少與薪酬脫鉤，企業的競爭力就會大打折扣。國外在第一次工業革命開展的階段，工人更傾向于選擇休閑的生活，工作的效率往往較低，工廠也就常常是采取計件的方式計算報酬，員工的薪酬和他的勞動業績相對應。后來逐漸發展出了通過提升薪酬激勵工作效率的方式，通過這種方式降低了生產成本。其中包括差別計件制度、額外發放獎金等方式，讓工作表現好的員工，獲得更多的勞動報酬，員工的工作熱情得到提升。隨后心理需求的重要性也被逐漸重視，員工不僅關心自己的勞動報酬，同時也需要得到認可，在工作中的自豪感能夠很好的激勵員工。20世紀90年代，員工持有所在公司的股票已經很常見，薪酬也和新的管理模式相結合。薪資管理已經不再局限于防止員工偷懶，而是開始激勵員工的積極主動、合作及創新。非貨幣薪酬制度得到了發展。從國外的薪酬管理的發展歷史可以看出，企業的薪酬管理隨著社會的發展而不斷地進步，其發展、進步緊緊圍繞著如何激勵員工展開。在國內，薪酬制度和薪酬的管理也是一直都在發展進步的，各種薪酬管理相關的理念也逐漸深入人心。如薪酬管理要和企業的戰略目標相匹配；薪酬管理對企業吸引人才的重要性；薪酬管理的不足對企業正常發展的制約作用；薪酬制度與企業管理制度的結合等，并且隨著自身經濟發展及國際交流學習不斷完善。
2.薪酬管理與員工的激勵員工受到較好的激勵，就有可能在工作中發揮出較大的潛能，反之，得不到激勵的員工，往往很難盡力去工作。而這種激勵，可以由薪酬管理來提供。一個完善的薪酬管理對員工的激勵應該包括用工作的成果進行激勵，將員工的需求轉化為工作的成果能有效地提高激勵的效率。公平理論指出：員工與他人比較報酬的差異后的心理狀態影響其工作的積極性，工資水平的合理性和員工的工作積極性相聯系。雙因素理論指出：對企業的某些因素的滿意度不會起到激勵作用，如同事之間關系、上下級之間關系等，另一些因素則對員工工作的積極性的提高有較大影響，如工作完成后獲得的發展機會、工作后的成就感等。
3.國外薪酬管理實踐美國的企業依據市場機制來判定員工的薪酬水平，同時雇傭者和被雇傭者可以就薪酬進行協商以達到雙方都認同的平衡點。日本采用終身雇傭和年功序列，終身雇傭是一種長期協議關系，年功序列按照工齡、學歷等定薪酬標準。在1990年之后，很多日本企業開始使用根據工作能力和業績水平決定薪酬高低的模式。
4.中國國有企業的特點國有控股公司即我們常說的國有企業是由政府進行資金投入的企業，除了具有一般企業的盈利性外，同時具有公益性。在國民經濟中具有重要地位，對國民經濟的發展有著重要的作用，是中國共產黨以及國家事業取得長足發展的保證。
5.文獻小結薪酬制度經歷了一個漫長的發展過程，從始至終都是隨著企業發展而不斷創新的，激勵員工工作熱情及促進企業發展。我國薪酬體系的`建立年限尚淺，尤其在國有企業并不完善，尚有很大的進步空間，如何根據自身現狀制定一個科學有效的薪酬管理制度，是企業需要重視的問題。
三、案例背景
又到一年畢業季，小陶是市場營銷專業的本科畢業生，同學們都找到了很不錯的工作，小陶也順利被A公司錄用。A公司是一家國有的器械銷售公司，業務遍及全國，業內頗有名氣。小陶的很多同學都向A公司投了簡歷，只有小陶脫穎而出，成為了同學們羨慕的榜樣。小陶非常珍惜這次工作機會，入職后工作非常努力，加班加點，虛心向前輩學習銷售經驗，對客戶細心、熱情、無微不至，利用各種渠道搜集客戶信息，每天給客戶打電話詢問甚至登門拜訪，客戶的各種需求都盡量協調處理，爭取到了大量的客戶。銷售業績在新入職的同事中名列前茅，雖然按照公司的規定，入職的前三個月是試用期，只拿基本工資，沒有獎金，但突出的工作表現讓小陶成功度過了試用期，成為該企業的正式員工。小陶工作絲毫不敢松懈，因為他知道，正式員工的收入由基本工資+績效組成，基本工資由所處的級別決定，在沒有升職的情況下，收入的多少完全是由績效決定。如果自己努力聯系客戶，取得優異的銷售業績，一定會拿到較高的績效，自己的付出能得到很好的回報。第一個月的工資發了下來，小陶的收入在同級別的員工中卻是算比較低的。一些工作懶散，從來不主動聯系發展客戶，銷售業績很差的同事，收入居然比小陶還要高。小陶經過多方面打聽后得知，公司的基本工資占總工資的80%，根據崗位而定，績效占20%，最高績效和最低績效只差800塊錢，所以大家收入相差都不大。績效工資的考核評定，充分考慮員工在公司的表現，包括工作態度，技術水平、業務發展、客戶投訴等等，指標多而繁雜，可操作性差，各部門往往采取互相打分的方式評定績效。那些相互間關系好的員工都互相打高分，獲得比較高的績效工資。而小陶入職時間較短，天天在外跑業務，并沒有太多時間和同事交往，只能拿到一個較低的績效。小陶開始將重心轉到發展同事關系上，每天到公司和同事們閑聊，下班一起聚會活動，客戶的事情就隨意應付一下，已經沒有了當初的激情。慢慢地，小陶的績效也漲起來了，雖然只多了區區幾百塊錢，但已經從低水平漲到了較高的水準。某天，大學同學們在班級群里聊天，A同學說某個客戶多么難伺候，費盡心思去爭取；B同學說今天談成了一筆業務，多么的艱辛；C同學說努力干了幾個月，業務有了起色，終于漲薪水了。最后，D同學提起小陶天天輕松自在，工作穩定，群里的同學紛紛對小陶發來贊美和羨慕。又到發工資的日子了，小陶看著自己的工資條，看著喝茶聊天的同事，想想努力拼搏的同學們，想想這幾個月自己所做的事情，陷入了沉思：一切都顯得那么不值得，或許自己應該去一個更能體現價值的地方。
四、案例分析
1.基于雙因素理論的分析心理雙因素理論指出：工作中某些引起不滿的因素，如管理手段、同事關系等，成為“保健因素”，對“保健因素”的不滿會引起消極怠工，但“保健因素”并不具備對員工的激勵作用。工作中能激勵員工的因素，如成就感、發展期望、獎勵等，稱之為“激勵因素”。A公司業務遍及全國，業內頗有名氣，小陶與同事關系相處融洽，案例中并未提及對“保健因素”的不滿而出現的影響工作積極性的情況。但從雙因素理論可以看出，沒有對“保健因素”的不滿，并不是激勵員工積極性的利器，因其并不起到激勵的作用。小陶的工作積極性的降低不能通過“保健因素”的改善進行彌補。小陶出色地完成工作后，沒有得到相應的獎勵，沒有獲得較好的認同，反而因為自己是新員工而得到較差的績效評定，無法獲得完成優秀業績后的成就感。通過對同事的懶散混日子的工作態度，看不到以后的發展期望，因此得不到較好的工作激勵，引起不滿情緒及消極怠工。2.基于公平理論的分析公平理論指出：企業員工的激勵效果，與自己及他人在工作中的付出和報酬之間的比較有關，也就是職工薪酬分配的公平性影響職工工作的激情。提出了不只員工自身的“絕對薪酬”對積極性有影響，其他員工的“相對薪酬”也是影響積極性的重要原因之一。如果員工認為其他員工的工作付出與薪酬收入的比值高于自己時，會覺得這是不正常的便產生不公平感，這種不公平感會促使員工減少工作付出、要求增加薪酬、辭職等不利于生產勞動的行為來平衡內心對公平性的要求。A公司中，小陶工作非常努力，加班加點，爭取到了大量的客戶，取得了優異的銷售業績。與一些工作懶散、銷售業績很差的同事的比較中，小陶的工作付出較多，得到的收益并沒有隨之增加。工作的熱情得不到有效地激勵。與其他員工進行比較后，小陶對自己薪酬的滿意度不高影響了工作的積極性。3.缺乏合理的績效考核體系A公司績效考核指標多而繁雜，可操作性差，各部門往往采取互相打分的方式評定績效。考核方式不具備客觀、指標量化、可操作性高等特點，考核過程沒有嚴格按績效考核制度執行，沒有有效的監督管理。職工薪酬績效占20%，最高績效和最低績效只差800塊錢，在整體薪酬中占的比例過低，不能體現出差異性，有平均主義的傾向，難以發揮有效地激勵效果。4.福利形式單一企業為吸引人才、提高員工工作積極性，優厚的福利待遇是重要手段之一。案例中提到A公司的薪酬由基本工資及績效組成，沒有豐富多彩的福利待遇，如員工培訓、集體旅行、住房補貼、交通補貼等等。福利項目有限，制約了員工工作熱情。5.本章小結本章通過雙因素理論與公平理論對A公司的薪酬管理進行分析，指出A公司薪酬管理的一些問題，如激勵性不足、平均主義、績效考核流于形式以及福利項目有限等問題。
五、A公司薪酬管理的解決對策
結合企業的薪酬方案現有的問題，從企業及員工雙方進行分析，通過激勵機制、戰略機制等原則，提出解決方案，調和企業及員工雙方矛盾，達到雙贏的目標。
1.建立健全薪酬管理制度建立健全A公司的薪酬管理制度，堅持以人為本，做到具體問題具體分析，最大限度的貼合企業現狀的發展戰略。建立科學、合理的薪酬分配制度，制定行之有效的管理標準、規范及流程，健全監督管理機制進行落實。為員工創造一個公平的競爭環境，提高工作的熱情及效率。部門激勵與個人激勵并重，增強集體榮譽感及相互監督相互激勵。
2.薪資結構的優化A公司工資結構是按照崗位工資、績效工資來進行工資分配，沒有考慮到不同崗位、不同工作性質、不同級別的區別，這種不完善的工資結構是很難促進企業的發展的。A公司可以采取一種浮動薪酬制度，將部門的目標及個人的業績相結合作為預定目標，根據預定目標設定浮動的工資標準，員工或部門的業績水平直接影響工資的上浮或下浮。不同的部門不同的崗位設定與之相適應的浮動標準，如銷售部門可適當放寬浮動范圍，更有利于激發員工工作熱情。
3.建立相對公平的分配方式案例中提到，A公司不論工作責任心、業績如何，同級別的員工工資薪酬相差不大，績效工資采用互相評級的方式，干多干少拿的都一樣，存在平均主義的問題，這使績效工資失去了激勵作用。首先，要根據區分不同崗位的員工，因為不同崗位的員工的勞動強度、培養難度、對企業的重要程度是不一樣的。如一些從簡單體力勞動的員工及一些負責聯系客戶進行營銷的員工，可能級別相同，但這些員工的可替代性是不一樣的，采取同級別同工資標準，看似“平均”實則缺乏公平性。在薪酬管理上應做到相對公平，不同的崗位設立不同的工資標準，在各類獎金、績效上也有不同的側重。公平性還體現在員工晉升方面，A公司目前提薪的唯一渠道就是晉升，所以要有完善的晉升體系，規范化、透明化的晉升評價標準和渠道。
4.提高薪酬的外部競爭性A公司的薪酬波動范圍較小，對于懶散、不思進取的員工來說，可能是他所能拿到的比較滿意的薪酬。但對于小陶這些有著優秀業績的員工而言，明顯低于勞動力市場的薪酬水平。A公司應該提高這些有相關技能及優秀業績的員工的工資標準，增強薪酬水平的外部競爭性，激勵員工不斷提升自我。
5.制定多元化的福利分配方式多元化的福利分配方式對提高員工的工作熱情也是必不可少的。可采用靈活多樣的福利項目，員工可以自由進行選擇，對不同崗位、不同貢獻的部門或者員工，采取不同的福利模式。
6.本章小結本章就A公司存在的薪酬管理方面的問題提出了解決的方案，如健全管理制度、改變薪資結構、增加外部競爭性等。
六、結論
A公司薪酬管理存在著缺乏激勵性、缺乏有效的評價體系等問題，根據相關理論及分析，得出健全管理制度、改變薪資結構、增加外部競爭性的改善方案。科學、合理、與企業現狀相匹配的薪酬管理，可以激勵員工，促進企業發展，反之則制約著企業的進步。薪酬管理也是一個循序漸進、不斷發展進步的過程，不斷健全薪酬管理制度，才能適應企業的不斷發展。
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薪酬管理的論文7
摘要:在當前企業人力資源管理中，薪酬管理作為其中非常重要的一項內容，同時也是企業發展及人力資源管理策略的重要要素之一，通過強化企業薪酬管理，能夠有效的調動員工的積極性，合理設計企業內部的工資制度，確保企業目標的實現。文中從薪酬管理內涵及薪酬管理對企業的重要作用入手，分析了當前薪酬管理在企業人力資源管理中存在的問題，并進一步對提高企業人力資源薪酬管理質量的措施進行了具體的闡述。
關鍵詞:企業;薪酬管理;人力資源管理;問題;措施
企業薪酬管理作為企業人力資源管理的核心內容，其與企業職工利益息息相關，同時與企業經濟效益也具有一定的關聯性，因此在企業薪酬管理工作中，需要充分的結合企業職工的對企業的貢獻的大小來制定科學合理的薪酬制度，確保企業薪酬競爭力的提升，為企業戰略目標的實現奠定良好的基礎。
一、薪酬管理的內涵
企業薪酬管理主要以薪酬水平管理、薪酬體系重審及東西結構體系等三方面為主。在當前激烈的市場經濟環境下，企業要想提高自身的競爭能力，則需要引進和吸納高素質的人才，同時還要對人工成本進行充分考慮，因此企業在發展過程中，其用于薪酬支付的額度不僅要能夠做某提高企業的競爭力，而且還要將人工成本控制在合理范圍內。企業薪酬構成要素包括基本工資、獎勵工資及各種福利等，同時薪酬體系重審也涉及技術、能力及績效等多個方面的薪酬體系，因此科學合理的薪酬管理對于企業的長遠發展及經濟效益目標的實現具有非常重要的意義。
二、薪酬管理對于企業的重要作用
由于薪酬管理對企業的發展具有非常重要的意義，在企業薪酬設計過程中需要需要體現出外部競爭能力和內部公平性，從而為企業構造自己的核心人力資源奠定良好的基礎。
(一)薪酬體現的外部競爭能力
通過薪酬能夠更好的將企業的外部競爭力能力體現出來，薪酬管理不僅能夠有效的提高企業知名度，同時還能夠有效的吸收企業外部的人才，增強企業人力資源優勢。近年來，薪酬設計越來越復雜，這也使應聘者在對企業薪酬外部競爭力判斷時具有較大的難度，員工往往需要根據工資、福利及保險等薪酬形式及自己的'需要來判斷企業的薪酬競爭能力。
(二)薪酬制度的內部公平、透明
薪酬設計的科學性和合理性，對于豐富企業人力資源及增強企業人力資源的優勢具有非常重要的促進作用，有利于企業內部薪酬制度公平的實現。而且企業透明的薪酬，能夠使員工更好的對薪酬公平有一個準確的感知。部分企業在發展過程中，為了能夠消除不公平所引發的爭議，往往采用對員工薪酬保密的方式，但如果處理不到位，則會導致員工對企業薪酬制度不滿意度增加，使員工離職率處于較高水平。采用公開透明薪酬方式，利用薪酬來有效的促進企業與員工之間的溝通，增加企業的績效。但采用公開透明的薪酬方式時，需要對信息披露的程序準確把握，避免員工之間惡性競爭問題的發生。
(三)促進企業戰略目標的實現
企業薪酬的合理，能夠更好的刺激員工工作的積極性，從而使其為企業的發展做出應有的貢獻，有利于推動企業戰略目標的實現。企業在發展過程中，不管其戰略目標是什么，都可以將其與員工薪酬實現之間有效的結合起來，達成企業戰略目標，實現企業與員工的雙贏。因企業戰略目標與薪酬管理結合過程中，需要有效的保證戰略目標與員工管理之間具備良好的相容性，確保企業薪酬管理功效最大化的實現。
三、當前薪酬管理在企業人力資源管理中存在的問題
(一)薪酬管理理念落后
企業在人力資源管理工作中，往往會利用薪酬激勵來作為有效管理實現的重要途徑。利用薪酬激勵，可以將個體與組織目標有效的實現統一管理，充分的調動員工的工作積極性和主動性，從而使其為企業的發展做出更大的貢獻。但當前很大一部分企業由于薪酬管理設計具有單一性，不能充分對工作狀況進行分析，同時對工作職位評價也缺乏充分性，這就導致薪酬分配上缺乏公平性，不利于刺激員工工作的熱情，這對企業長遠的發展勢必會帶來較大的影響。
(二)企業職工工資和市場發展相互脫節
在當前很大一部分企業發展中，工資情況存在著明顯的高低不平問題，相較于市場平均價位，大部分企業中普通職工工資高出市場平均價位，但企業重要崗位的一些員工的工資則明顯低于市場平均價位，這就導致企業很難留住優秀的人才。另外，當前企業薪酬制度與市場薪酬體系之間存在脫節的問題，企業薪酬管理制度落后于市場發展水平，無法與激烈的市場競爭狀況相適應，從而對企業的持續發展帶來較大的影響。
(三)薪酬體系缺乏科學性
對薪酬管理體系進行改革是企業發展的一個必然選擇，然而，企業不能照抄其它企業改革模式，而是要結合企業自身的發展，借鑒其它企業改革對策，完善企業內部的薪酬管理體系。但是，當前大多數企業并沒有做到此點，企業由于只注重公平、補償等原則，進而忽略企業長遠發展目標，這樣一來，難以實現企業人力資源管理的目標。
(四)績效考核體系不夠完善
企業內部薪酬存在著一定的差距，企業在薪酬方面對員工的激勵主要體現在績效加薪及提高資金兩個方面，但這兩個方面卻存在一定的差異。企業能冠軍績效加薪有利于職工基本薪酬的提高，通過發放資金能夠進一步改變企業職工的基本薪酬。盡管企業加薪幅度不大，但長期下去在提高職工薪酬的同時，會導致企業成本壓力增加，而且企業職工也會覺得加薪是其應有的權力，這種加薪模式起不到對員工激勵的重要作用。
四、提高企業人力資源薪酬管理質量的措施
(一)使企業自主發展
在當前市場經濟環境下，國家為企業發展提供了良好的空間，企業發展過程中不受政治壓力影響，企業具備自主經營的權利，同時企業在人力資源薪酬管理方面也具有自主權，這對企業薪酬管理結構及制度體系的完善具有極其重要的意義。
(二)不斷優化績效考核體系
建立合理的薪酬制度是完善企業內部績效考核制度的根本前提，因此，企業薪酬公平性是要借助績效考核才能進行較準確的評估。因此，要將企業內部的績效考核和企業的具體情況緊密相結合，重點對企業職工業務水平與工作能力加以考核和評估，同時還要全面考慮市場勞動價值的變化，進而對企業的薪酬制度進行調整，將薪酬體制變得更加透明化，將個體薪酬和實際價值相配合。
(三)放棄人人工資平等
一個企業的發展，管理人員和技術人員作為最核心的力量，對企業具有非常重要的價值，這也決定了企業中管理人員和技術人員的薪資要高于其他人員。同時在企業薪酬管理中，需要遵循多勞多得的原則，以個人對企業創造價值的高低來決定其工資的多少，這具有較好的公平性和公正性，以此來進行工資結算，能夠更好的激勵企業員工工作的熱情和動力。
(四)企業崗位設置要合理
企業崗位設置對于企業機構的發展具有非常重要的意義，一旦企業崗位設置缺乏科學性，則不僅會導致企業人才存在浪費情況，而且還會使企業薪酬分配上產生大量的問題。針對于這種情況，企業需要與自身發展的實際情況有效結合，通過觀察、分析和調查等多種方法和手段來確保企業崗位設置的科學性，在企業崗位設置時遵循高效及精簡的原則，適當對各崗位進行調整，確保崗位設置的合理性。
(五)將薪酬體系和市場競爭緊密相結合
企業薪酬需要與市場經濟有效的結合起來，和市場經濟發展保持一致性。同時還需要對外部的競爭機制給予充分的重視，參照同行業相同崗位的工資水平，做好人才的吸納和引進工作，確保企業整體競爭力的全面提升。五、結束語在市場經濟環境下，人力資源成為企業發展的重要資源，薪酬管理作為人力資源管理的重要內容，因此企業需要進一步完善企業薪酬制度，做好人才的吸納和引進工作，利用科學、合理的薪酬制度來激發員工的工作積極性，使其為企業經濟效益的提升及長遠發展做出應有的貢獻。
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薪酬管理的論文8
摘要：在企業管理中，人事管理工作相當重要，很多企業單位都將人事管理當做管理重點。薪酬管理則是人事管理工作中的重中之重，不少企業由于薪酬管理制度的不完善和不合理，不僅流失人才，還影響到人事管理質量，并不利于企業的正常運營。本文針對企業人事管理中薪酬管理的作用進行著重分析和研究，同時提出一系列科學合理的發展策略。
關鍵詞：企業人事管理；薪酬管理；作用；發展策略
在企業人事管理工作中，薪酬管理對于企業的發展、穩定，以及員工利益來說影響重大，是企業吸引人才、留住人才很重要的一個條件，屬于關鍵的企業管理構成部分。現階段，隨著經濟的迅速發展和進步，企業人事管理中的薪酬管理水平和質量也在逐步提升，運用合理科學的薪酬制度可有效調動企業職工參與工作的主動性和積極性，為企業提供更多的優秀人才，進而提高企業和勞動者的雙方利益。
一、企業人事管理中薪酬管理的主要作用
首先，企業管理的人事管理工作意義重大，在生產和運行環節中人力資源最為重要，這就要求企業應充分激發員工的工作潛力，保證企業的正常運營。其中薪酬管理是實現企業人事科學管理的關鍵，以此促使人事管理走向科學的發展道路，實現管理目標。其次，企業人事管理中的薪酬管理主要目的是增強員工的工作意識，在完善薪酬管理技巧時，不僅應在獎金、工資、福利等物質方面激勵員工，還需從工作崗位的挑戰性、多樣性，以及獲得發展機會、掌握新技術等精神方面刺激他們，促進企業生產效率的提高。再次，薪酬待遇影響著員工的消費水平和生活水平，與他們的生活需求關系密切。在企業人事管理中如果薪酬制度不完善，待遇較低會影響到職工的基本生活，較高則會增加生產成本。為此，需保證薪酬管理的合理性和規范性，促進社會的穩定與和諧。
二、企業人事管理中薪酬管理的發展策略
（一）薪酬管理與企業發展需求相符
企業在不同的發展階段，在人事管理中薪酬管理的方法與結構也是不同的，各個企業單位應制定一套和實際情況相吻合的薪酬管理體系，保證薪酬機制的科學性和可行性。在企業的初級發展階段，薪酬管理的工作重點需是強調節約成本和資源，以及員工的風險和利益情況；當企業步入穩定發展階段時，需要將薪酬管理的重點放在員工應該得到的福利和報酬上，讓他們更加原因為企業奉獻自己的力量，工作積極性更高。不過在國有企業單位中，薪酬管理的工作重點則是職位評估，關注實際工作水平與薪酬待遇是否一致。不過在國內不少私營企業特別是服務行業，它們往往將重點放在應對客戶能力與服務能力上，運用“提成＋獎金”的薪酬管理制度。因此，企業在認識管理中開展薪酬管理工作時，應以企業的實際現狀和發展需求為出發點，保證薪酬嗲了和機制與實際相符，這樣能夠保證企業在穩定中逐步發展。
（二）不斷完善相應的增薪激勵制度
在企業人事管理中制定薪酬管理發展策略過程中，增薪對于員工來說，是促使他們主動參與工作，報效企業的主要動力。如果企業要想在激烈的競爭市場上持續壯大，增強競爭優勢，需不但完善和優化增薪激勵制度，通過增薪來提高企業的生產效率和競爭能力。因此，企業可調查市場上同類行業的薪酬待遇和機制，掌握薪酬機構和薪酬水平等資料，并對員工的工作能力和工作態度進行綜合分析，從而制定一套完善的增薪制度。同時，企業需對員工的工作技能進行科學評估，根據其實際工作水平確定薪酬，工資標準則按照技能等級來制定。原因在于技能制度能夠增強企業內部原因的競爭意識，在引進新技術和調換工作崗位時更加靈活，當員工能夠勝任級別更高的工作時，需提高其薪酬水平。另外在評估體系中，最大優勢是可傳遞員工的對應信息，讓他們更加關注自身發展，以高薪為目標，促進企業的發展。
（三）企業應實現員工福利的多元化
在企業人事管理工作中員工的需求并不單一，特別是在薪酬管理方面，除獲得相應的物質勞動報酬之外，還渴望得到精神福利和其他福利，像教育福利、發展機會、表揚、關懷和尊重等。為此，企業單位需根據自身的具體情況，對不同性別、年齡、教育水平的員工作全面了解，針對他們的發展潛力、家庭條件、培訓機會和工作安全等多種需求，不斷推出與實施符合福利標準的多元化福利機制。同時，企業需以制定員工總額福利為前提，參考他們的實際特點和需求制定恰當的福利項目，并使其能夠自行選擇，滿足員工的福利需求，充分發揮福利的.激勵作用。另外，企業需實行獎勵機制，不僅能夠留下眾多的優秀老員工，還能夠有效挖掘新入職員工的工作潛力，充分發揮整體員工的工作積極性，為企業的發展做出更大貢獻，把物質獎勵和精神獎勵有機結合，將員工工資和績效考核相掛鉤，保證薪酬的合理性。
三、總結
一套良好的薪酬體系，可以讓企業在不增加成本的情況下提高員工對薪酬的滿意度。在企業開展人事管理工作時，應高度重視薪酬管理工作，充分發揮薪酬管理的作用，認真做好薪酬體系，根據企業的不同發展階段制定不同的薪酬標準，不斷完善和優化增薪激勵制度，實現員工福利的多元化和獎勵機制，充分激發他們的潛能，促使企業穩步發展。
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[3]郝燦輝.淺談企業人事管理中激勵制度的運用[J].經營管理者,20xx,31:348.
薪酬管理的論文9
摘要：人才是企業發展的保障，人力資源管理中薪酬管理對企業的發展有著極其重要的意義，激勵管理即激勵理論在人力資源管理中的應用，做好激勵管理能夠激發員工的工作熱情并且吸引大批優秀人才的加入，本文從目前我國國有企業薪酬管理現狀出發，簡要介紹激勵管理在國有企業薪酬管理中的創新模式。
關鍵詞：激勵管理；國有企業；薪酬管理
改革開放之后，國外各種先進的企業管理理念隨之涌入國門，經過20多年來的不斷創新和發展已頗見成效，國有企業由于歷史原因導致的問題和不足還有很多，薪酬管理就是最為重要和敏感的管理環節之一，一些企業在薪酬管理上不夠重視，對于現代企業人力資源管理存在一定隱患，不利于企業的可持續發展[1]。
一、我國國有企業薪酬管理現狀
(一)企業管理政府干預過多
在計劃經濟時代，企業是由政府進行統一管理的，在當今市場經濟時代，這一歷史問題依然存在，造成企業生產率低下，生產成本過高，尤其是薪酬管理方面，企業員工薪資比較固定，不符合多勞多得的現代化理念，致使員工消極怠工，對企業的發展產生極大影響。
(二)薪資水平缺乏競爭力
改革開放后我國的經濟水平飛速發展，大批的外資企業選擇在國內建立分公司，引入了國外先進的生產技術和資金的同時，對于國有企業也是一次巨大的挑戰，外資企業更加了解人才為企業帶來的效益[2]，而國有企業的薪資水平比較落后，導致企業內部大量人才嚴重流失，在這場人才爭奪戰中，對于國有企業的影響十分不利。
(三)薪資結構構成不合理
一般企業員工薪資結構主要有基本工資、福利工資、崗位工資、效益工資等幾個部分組成，目前的國有企業中，基本工資和福利工資的比重比較大，而崗位工資和效益工資比重較小，員工的能力得不到展現，員工容易產生得過且過的心態，不利于員工在企業中的成長，對于企業來講，也是人才的浪費。
(四)員工考核標準不科學
薪資是員工素質和能力考核的一個體現，在一些企業中，考核標準設置不夠科學，對于員工的約束和管理效力不夠，不能夠有效的激勵和規范員工，另外，晉升是員工考核的另一個體現，這種不科學的考核標準不利于優秀員工的晉級，打消了員工的積極性，對于企業的發展極為不利。
二、薪酬激勵管理理論支持
薪酬激勵管理就是激勵理論在人力管理中的應用，激勵(Excitation)是指持續地激發人的動機和內在動力，使其心理過程始終保持在激奮的狀態中，鼓勵人朝著所期望的目標采取行動的心理過程[3]，在人力資源管理中，激勵對于員工提高工作效率和工作質量有著舉足輕重的作用。美國著名心理學家馬斯洛認為，人的需求分為五個層次，呈金字塔形態，自下而上分別是：生理需求、安全需求、感情與歸屬需求、尊重需求、自我實現需求，在一個需求被滿足之后，就會追求另一個層次的需求，此種理論被稱為馬斯洛需求層次理論[4]，在人力資源管理中，需求層次理論得到了廣泛的應用，在國有企業薪資管理工作中，通過對員工需求的了解，有針對性的選擇激勵方式，對于企業的人才競爭力提高造成了積極影響。
三、激勵管理在國有企業薪酬管理創新模式
(一)一般崗位員工的薪酬管理模式
國有企業的一般崗位員工，指的是生產車間的一線工人，也就是企業的.基層員工，這部分員工的數量最為龐大，也是最不穩定的員工組成部分，根據前文提到的馬斯洛需求層次理論進行調查和分析，這部分員工主要需求在第一層次和第二層次，也就是生理保障和安全保障，這是人的基本需求，希望生活安定，免于痛苦、危險和疾病的威脅，企業應當對員工的需要予以滿足，在薪酬激勵方面應確保基本工資水平以及福利待遇水平達到員工的期望和需求，在日常考核中對員工的工作質量和效率進行量化，對不同能力員工予以不同數目的效益工資發放。
(二)科技崗位員工的薪酬管理模式
科技崗位員工就是企業中的專業技術人員，主要從事技術性比較強的工作，例如研究人員、會計師、審計師、工程師、技術人員、法律咨詢人員等等，如今的國有企業中，這些技術類人員的薪資核算一般根據員工職稱等級作為標準，這種薪酬核算方式存在一定的不合理性，職稱不能作為薪酬水平設置標準，尤其是一些高級專業技術人才，會導致人才的流失，通過馬斯洛需求層次理論對科技崗位員工進行分析，發現此類員工對于尊重需求較為強烈，因此在除了設置基本工資、福利待遇、效益工資等激勵形式之外，還應對此類員工提供更好的辦公環境和學習培訓機會，充分尊重員工的工作內容，滿足員工的需求。
(三)管理崗位員工的薪酬管理模式
管理崗位是企業中最為重要的崗位之一，人數比較少，對于企業的影響至關重要，往往直接影響企業的生存與發展，對管理崗位員工的需求進行分析之后，發現此類員工主要需求在第五層，自我實現需求，因此對于管理人員的薪酬激勵應從員工的未來發展入手，除了基本工資和福利待遇之外，應該給予一定的企業股票認購和利潤分紅，當然，在實際操作中應與企業的自身情況相符，讓管理崗位員工發展與企業發展緊密結合，提高員工積極性，促進企業健康有序發展。
四、結語
綜上所述，在經濟飛速發展的今天，人才對于企業的影響尤為重要，目前國有企業在薪酬管理上仍然存在諸多不足，企業管理政府干預過多，薪資水平缺乏競爭力，薪資結構構成不合理，員工考核標準不科學等等，企業的管理者應根據馬斯洛需求層次理論對員工進行分析，了解員工的需求，更有效的對薪酬激勵制度進行優化，提升員工的工作質量和效率，進而提高企業競爭力。
作者:黃素英 單位:華電集團公司福建分公司
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薪酬管理的論文10
現階段世界經濟走向一體化，這對中國企業來說，不但是一種機遇，更是一種挑戰，怎樣才能提高自身在世界經濟領域的競爭實力，這是一個值得探討的問題。就是建立科學的管理體制，同時具備大量的人才儲備，只有體制完善了，才能吸引更多的人才，最終吸引企業的不斷發展。從人力資源管理的角度來講，最主要的就是薪酬管理體制。因此，對各個企業來說，目前最急迫的任務就是建立一個科學的管理體制。
一、薪酬管理必須是透明、公平的
對所有企業來說，它們建立的薪酬管理體系都必須是透明、公開的，如果不能達到這個要求，企業就很難長久發展下去。從本質上說，薪酬管理的透明性，也是公平性的組成部分，實行透明化的薪酬管理，最大的優勢就是讓員工之間相互信任，不管是哪個等級的工資待遇，都是公開透明的，從而達到一種雙重的激勵效果。其中一部分員工在待遇方面得到了提升，不但獲得了物質上的滿足，也得到了精神上肯定。不同級別的工資待遇具有一定的差異性，也可以起到相應的效果。部分員工工資待遇降低，通過這種懲罰，可以正確的認識自己，進而對自身進行完善，對其他員工也起到警戒的作用，這會讓全體員工感受到企業制度的公平、透明，對企業更加信任，將自己視為企業的一份子，在以后的工作當中，會盡職盡責，站在企業的角度考慮問題，從而最終推動企業的向前發展。
二、創建薪酬考評體系時要依據企業戰略方針
企業在創建薪酬管理體制時，不能脫離企業的實際情況，要符合自身的發展目標，薪酬考評必須正規化，減少任意性，要創建一種符合企業發展目標，先進的薪酬管理體系。為了實現這個效果，必須在透明公開的基礎上，理性的界定內部以及市場的薪酬。為了合理的進行薪酬管理，企業要依據具體的工作職能，創建一種先進的薪酬管理體制。在考評薪酬時，要結合具體崗位。具體來講，薪酬考評必須依據每個員工負責工作的難易程度以及專業情況，實際上就是考察每位員工的工作能力。在考評薪酬時，要以績效成果為前提。這屬于結果考察法，就是結合員工的工作績效來考評薪酬，最大的.優勢是可以產生激勵作用，使員工更加熱情的面對工作。在考評薪酬時，要結合員工的能力水平。這種考評辦法雖然在短時間內沒有太大效果，但是從長遠角度來講，操作性還是很強的。具體來講，在考察員工時，不能僅立足某一項工作，而是要有一種縱觀全局的眼光，在薪酬方面給予一定的優待，采取這種辦法，是對薪酬管理制度的一種深化，一種質變。
三、要認識內在報酬和外在報酬之間的密切關系
外在薪酬的含義是企業對員工進行物質獎勵時，主要是通過補貼年金以及工資。內在報酬的含義指的是精神方面的嘉獎，主要來源于企業管理者對員工的一種認同。現實當中，大部分的企業都認識到這兩種報酬必須結合在一起。但是還是有不少企業，沒有正確的應用內在報酬，也沒有把其擺在應有的位置上，從而影響到企業的經營實績，在實際操作時，為了鼓勵員工通常會采用外在報酬的方式，如發補貼等。采取這種方式，是可以達到一定目的，但是如果不能正確認識內在報酬的作用，不能深入了解員工的精神動態，很難進行有效的內在獎勵，從某種程度上來說，也會影響在外在報酬的效果。對于所有的企業來講，提高對內在報酬的認識，是一個必須解決的難題，正確的做法是，將外在報酬作為主要手段，內在報酬作為輔助手段，要將兩者有效的結合起來，才能更好的調動員工的積極性，達到激勵的效果。同時還能增強員工對企業的歸屬感以及認同感，最終推動企業的長久發展。
四、需要不斷健全以及改進薪酬管理
創建一種合理的薪酬管理體制，是一項長期的工作，而不是短時間可以完成的，這就要求企業管理者，正確的認識自己，找到不足之處，并且進行完善。部分企業在沒有形成一定的規模時，實行的薪酬管理體制并不健全，具有一定的滯后性，這種體制在企業還沒有壯大時，可以短期的適用。但是當企業發展到一定規模時，就會阻礙企業的發展。通常來講，企業管理者自身的水平會影響到薪酬管理體制。因此，企業想要長久的發展下去，對管理者來講，要保持一種開放的管理態度，結合企業的自身條件，積極吸收國內外其它企業先進的薪酬管理辦法，對于自身的薪酬管理體制進行完善，在必要時，還可以聘請專業的人才完成這項工作。
五、結語
對現代企業來講，薪酬管理制度是企業制度中最重要的制度之一，不但關系到能否激發員工的積極性，也關系到能否實現企業的有效運營。所以，出于提高企業經營效益的目的，我們應積極探索現代企業的薪酬管理制度，并積極優化完善現有的薪酬管理制度，使薪酬管理制度發揮積極作用，保證薪酬管理制度能體現出員工的貢獻大小與勞動差別，并通過薪酬管理制度實現員工工資的績效管理，提升薪酬管理實效，使現代企業從薪酬管理中起到積極的促進作用，推動現代企業朝著健康良性的方向發展。
薪酬管理的論文11
論文摘要:高校作為國家發展和建設的人才培養重要機構，如何吸引人才、留住人才，在今天激烈的人才競爭中，顯得尤為重要和緊迫。本文作者結合自己的多年工作經驗，參考諸多文獻，對高等學校的薪酬管理所存在的問題做一簡要描述，并就如何完善、構建合理的薪酬體系提出了一系列改正措施。
論文關鍵詞:高校 薪酬管理 淺析
一、前言
進人二十一世紀后，世界正在發生著深刻的變革，國際間的經濟競爭、綜合國力競爭，在很大程度上是科學技術的競爭民族素質的競爭，歸根到底是教育的競爭，而教育的希望在教師。高校薪酬管理與改革直接關系到廣大教師的積極性，對高校具有重要的意義。因為高校發展戰略的實施和綜合競爭力的提升依賴于人才資源開發與管理戰略，而人才資源開發與管理的核心之一就是把人才資源的潛在能力最大限度地轉化為實際工作績效，這個問題也就是人才資源開發與管理領域所關注的薪酬制度設計設計成功的薪酬制度，可支持高等學校戰略目標的實現，使高等學校具備能力積極應對來自內。
二、高校薪酬管理體系中存在的問題
1.高校薪酬管理缺乏與時代發展相適應的人力資源管理理念
現代人力資源管理理念強調:以人為本，人力資源是第一資源;不唯資歷而重業績:營造個人價值實現的優良環境，關注人的發展尤其是人的工作狀態與精神，努力使職工在和諧愉快的工作氛圍中，在提高工作績效的同時，促進其自身專業發展;注重職工的自我職業規劃、自我教勵、自我反思與自我評價。現在在高校中豉然常常提出“人力資源是第一資源“的口號，但對教職工的需求、教職工的作狀態、彰職工的精神面貌、教職工自身的專業發展、教職工的自我職業規劃、自我激勵和白我素質提高等方面還缺乏深刻認識，包括高校中的高層管理者對教職工的管理還停留在人事管理層面上，沒有上升到人力資源管理的理念。
2.績效考核體系不完善，考核辦法不夠科學
在我國實施高校津貼改革后，由于津貼在教師總收人中所占比重較大，因此各個學校都強調即時的考核。但是由于考核在我國高校剛起步，目前高校績效考核體系不科學。這主要體現在，第一，不重視人門考核，沒有嚴格的進門標準。第二，片面強調全員全過程的考核，對所有人甚至包括歲的教授施加極大的壓力，缺乏基本的人文關懷。第三，過分注重數量，對教師在學科建設和教學等方面的貢獻缺乏客觀清晰的!全面的考核體系，結果是無論在學校層面還是在院系層面都不同程度出現了僅以項目、論文和成果獎勵等指標的高低，作為競爭上崗中唯一判斷依據的傾向，如規定必須寫多少文章及規定文章發表的刊物，帶多少研究生，上幾節課等，采取的是工分制。崗位績效考核一直是崗位津貼制度改革的難點，不同院系之間、不同學科之間甚至同一學科的不同崗位之間的情況千差萬別，難以用統一的考核指標和體系。進行評價，因此需要參照明確的崗位職責進行有針對性的考核，而崗位職責清晰性的欠缺直接導致了崗位考核缺乏考核標準和可操作性，并直接影響到崗位津貼的調整和整個崗位津貼制度的科學性。 3.存在導向上的急功近利
陳思和在《大學人事體制改革斷想》一文中提出高校要培養如何適應社會需要的人才，往遠處著眼，就是為國家的未來發展塑造怎么樣的民族性格”這種重大使命與目前彌漫在教育領域從上到下的浮躁風氣，即以急功近利地適應市場需求或者盲目追隨世界趨勢為宗旨的所謂產業化與創辦一流大學的方針目標的設立是不相適應的。“哈佛大學費正清東亞研究所劉慧華教授也認為，現在國內的教育功利性強，這樣的環境是不容易培養出大師級人才的，教學與科研要取得標志性、突破性的成果，不是短期行為，而是一個長期積累的過程”不少高校要求相關教師與科研人員一年內要拿到若干個項目，發表相當數量的論文以及獲得一定級別的獎勵“這些指標與津貼、級別掛鉤，完不成任務津貼等級會自動下降”這種分配模式容易造成教學科研工作中重視數量輕視質量的`問題，教師一味追求文章發表數量，授課時數，造成學術浮躁、急功近利等工作上的短期行為“過分量化工作業績的管理辦法對高校開展廣泛深人的科學研究工作和高等教育的長遠發展產生不利影響”因此，與資源分配緊密相關的考核與評估體系已經顯得很不適應，造成了導向上的急功近利。
4.高校薪資內部公平性欠缺。
實施崗位津貼制度改革后，廣大教職工的總體收人有了較大幅度的增長，但高校投人的資金是否起到了應有的效果值得研究。高校實行崗位津貼制度改革并未徹底改變高校原來的不公平局面，即干好干差收人一樣。而目前拉開的收人差距卻已很難被所有教職工所接受，教師、管理人員、工勤人員對內部收人差距無法達到完全認同，出現新的矛盾，造成津貼制度內部公平性欠缺。因各類人員收人差異造成的內部公平性欠缺。教師和管理人員(包含后勤服務人員)是保證高校正常運轉的主體，但因各自工作的性質、特點差異很大，其成果體現方式、業績考核的方法各不相同，很難進行科學、準確的比較。兩大群體很難相互理解，往往造成情緒上的對立，影響了整個隊伍的積極性。
薪酬管理的論文12
科學合理的績效考核與薪酬管理對民辦學校增加競爭優勢有重要推動作用，目前民辦學校教職工的績效考核與薪酬管理往往存在考核目的未真正體現人本思想、薪酬體系未能切實發揮激勵作用、薪酬攀比且能上不能下等主要問題，針對這些問題，本文給出了相應措施。
一、相關概念及背景介紹
民辦學校指的是企業事業單位、社會團體其他社會組織及個人利用非國家財政性教育經費，依據國家和本地教育行政部門制定的學校設置標準，面向社會舉辦的教育機構或學校。在民辦學校范圍內推行績效管理能大大促進學校提升整體管理水平，教職工績效考核是績效管理的重要環節，然而許多民辦學校在人力資源管理中沒有將績效考核標準與學校的實際發展情況相聯系，對教職工的績效考核往往存在著不同職稱和崗位的教職工使用同一種績效考核標準，且績效考核標準一成不變，最終使得績效管理無法發揮預期效果。薪酬從廣義上說等同于報酬，即教職工完成自身工作而獲得的所有外在報酬及內在報酬。其中，外在報酬分為基本工資、資金、津貼等貨幣薪酬與員工福利、社會保險等非貨幣薪酬，內在報酬分為參與決策、工作滿意度、職業認同度等。薪酬管理是一個學校依據其教職工崗位及服務以確定其應當得到的報酬結構、形式及總額的過程。作為社會主義教育的重要組成部分，民辦學校給受教育者提供了更多接受教育的選擇機會，但與公立學校相比，民辦學校是教育事業中的弱勢群體，無論是在經費、地位方面還是在師資方面，相比公立學校，民辦學校都存在較多劣勢。近些年來民辦學校面臨的形勢越來越嚴峻，日益激烈的生源爭奪使得部分民辦學校出現生存危機，引起了社會各界和廣大家長的高度重視。本文認為生存危機背后的原因之一可歸結為民辦學校自身的內部管理不善，而人力資源管理是民辦學校內部管理的關鍵，教職工績效考核與薪酬管理又是民辦學校人力資源管理的核心，所以管理好教職工人力資本是民辦學校日常運作的重中之重，良好的教職工績效考核與薪酬管理是民辦學校適應激烈競爭并保持競爭優勢的需要，也是民辦學校實現可持續發展的現實要求。因此，研究民辦學校教職工的績效考核與薪酬管理問題，對于民辦學校的長期發展極為重要。
二、教職工績效考核與薪酬管理存在的問題
（一）績效考核目的未真正體現人本思想
促進教職工與學校的共同發展應當是民辦學校績效考核的主要目的，學校管理者應積極幫助教職工實現自身發展目標，同時讓教職工充分了解學校對他們的有關要求，不斷提升教職工的教學科研能力、行政辦公能力、思想素質等。然而，許多民辦學校在教職工績效考核工作中往往以獎勵和處罰為考核最終目的，偏重對教職工過去的工作情況進行總結，而忽視了他們未來的職業發展。教職工高進低出“重使用，輕培養”的現象較為普遍，因此類原因選擇離開學校另謀高就的教職工不在少數，造成民辦學校大批優秀人才的流失。
（二）不同教職工采用相同考核指標體系
許多民辦學校的績效考核指標與其發展戰略相互脫節。我們都知道，民辦學校不同學科間存在一定差異，對科研條件的要求也不甚相同，這就使得屬于不同學科的教師取得科研成果的難易程度和科研成果的轉化條件高低存在差異，用相同的'指標去衡量各不同學科的教師，勢必影響績效考核的客觀性與公平性。民辦學校還有不少對不同職稱的教職工選用相同的考核標準，如教學上有教學質量等考核指標，職工辦公上有行政辦公效率等考核標準，對于不同職位高低和不同職稱的教職工而言，尤其是新進教職工，其教學經驗和行政歷練都淺于在崗多年的高職稱和高職位的教職工。相比高職稱或高職位的教職工，低職教職工在申請科研項目等事項上也存在一定劣勢，長期如此勢必影響到青年教職工教育教學的積極性和穩定性。
（三）教職工薪酬水平存在兩極分化現象
部分民辦學校的教職工薪酬水平往往過低或過高，部分民辦學校相對比較欠缺辦學資金，對教職工薪酬市場價估計不準確，再加上招生困難，有意將教職工薪酬水平設的較低，這樣長期壓縮人力成本勢必不能長期留住人才。還有部分民辦學校出于吸引優秀教職工加盟、期望高投入高產出心理愿景，未能正確估計教職工人力資源的市場價格，或出于學校存在其他劣勢的考慮將教職工薪酬水平定的較高，超過了學校的運作能力和承受能力，長此以往民辦學校勢必不堪重負，有時還會事與愿違，高薪酬下并未能真正吸引到能力和素質較高的教職工。
（四）薪酬攀比且能上不能下
不同民辦學校教職工間薪酬水平及分配體系存在一定差異，有的學校薪酬待遇水準較高，有免費食宿、子女入學優惠、年度旅游計劃等福利，有的學校福利待遇則稍微差些，教職工往往傾向于將自身薪酬收入與其他學校和本學校同職稱或職位人員的薪酬相互攀比，容易造成心理不平衡。此外，俗話說“人往高處走，水往低處流”，教職工往往習慣于漲工資，而不能理解和接受學校暫緩發放薪酬的被迫之舉，也不能接受因績效考評結果不佳而被減薪或處罰的結果。
（五）薪酬體系未能切實發揮激勵作用
民辦學校的薪酬體系過于復雜或過于簡單，如有的民辦學校完全復制公立學校的辦學套路，雖本意最終還是為了激勵教職工，但還是出現了一系列量化處理問題，使得民辦學校領導層疲于應付、教職工心理失衡斤斤計較。有的民辦學校則過于簡單，教職工薪酬由基本工資和資金組成，而基本工資不分年段、學科等崗位特點，不考慮能力、資歷等因素，普遍采取“一刀切”的設定法，資金發放往往也更多地體現平均主義思想，沒有切實體現民辦學校的機制優勢。此外，有的民辦學校在薪酬發放時間上也存在過早或過晚的問題，適時的薪酬激勵可有效提升教職工的工作積極性，過早激勵會引發未被激勵者的消極情緒，過晚則會大大降低激勵效用。
三、加強教職工績效考核與薪酬管理的相關措施
教職工績效考核和薪酬管理是一個系統性工程，需要學校管理層切實本著以人為本的思想，以促進教職工與學校共同發展、組織贏得并保持競爭優勢為最終目的進行設計和實施。針對上述民辦學校教職工績效考核與薪酬管理中存在的問題，本文認為應從民辦學校自身情況出發，針對問題采取以下措施：
（一）使教職工績效考核體系與學校發展一致化
民辦學校的學校類型有研究教學型、教學研究型、研究型、教學型等，其定位和任務各有不同，同時民辦學校在不同發展階段的發展戰略也存在特定差異，因而，民辦學校應依據學校類型及其發展戰略的不同設置不同的績效考核標準與指標，且要隨著學校定位及戰略的變化而相應變化。此外，民辦學校應當針對績效考核中教職工提出的問題與教職工及時進行溝通，績效考核不是簡單的一個分數，也不僅是為人事變動提供依據，而應該針對考核結果有針對性地對教職工未來職業生涯發展提出指導性意見及建議，要與教職工的職業生涯規劃切實掛鉤，對不同職稱的教師實行差異化工資，進一步細化教師職業發展路徑，有條件的民辦學校可以將教師職稱細化為教師分為見習教師、新秀教師、中堅教師、首席教師四等共十級：見習教師對應1級，新秀教師對應2、3級，中堅教師對應4、5、6、7級，首席教師對應8、9、10級，對不同等級的教師實行不同的起點工資，既可以防止不同教師工資過于兩極分化，又可以有效區分不同水平教師的薪酬水平，用薪酬引導教師提高水平。
（二）不同學科與職稱的教職工采用不同考核標準
對民辦學校教師而言，績效考核指標體系的設計應體現不同學科與專業的不同要求，可以在既定考核標準的基礎上針對學科特點相應進行增減變動，使績效考核工作更具有合理性和公平性。另外，不同職位的教職工也應采用不同的考核標準，尤其注意對青年教職工的考核標準要與在崗多年的老教職工有所不同，只有這樣才能切實發揮青年教職工的工作積極性，為民辦學校的長遠發展儲備有用人才。
（三）賦予教職工薪酬制度戰略導向性
民辦學校在制定薪酬制度時應站在戰略高度上，而不應局限于解決學校眼前薪酬的個別問題，從戰略（學校愿景與使命、發展戰略、核心價值觀、人資戰略與機制、社會行業與法律環境）、制度（薪酬制度、管理及構架）和技術（職位分析與評估、薪酬調查、等級設計）三個層面來系統化構建教職工薪酬結構體系，使教職工薪酬制度與民辦學校發展階段和人力資源戰略相適應。此外，民辦學校還要努力營造健康向上的薪酬文化，強化學校的核心價值觀并弘揚積極的公平公正的價值分配理念，明確薪酬分配是建立在科學績效考核的基礎之上，各人收益會與分工、能力和貢獻相關；適當地對教職工進行培訓教育，增強對教職工薪酬公平心理的引導，提升薪酬的激勵作用；提供以效率為目標、以機會均等為原則的新公平觀，為教職工創造公平競爭的良好環境。民辦學校依據其發展戰略而制定的薪酬管理制度可最大程度地增加學校吸引優秀教職工的優勢，激勵他們為學校努力工作。
（四）提升教職工薪酬水平的外部競爭力
教職工薪酬有沒有競爭力關鍵在于薪酬水平的高低，民辦學校應廣泛開展教職工薪酬市場調查，從其他民辦學校及公辦學校等直接競爭對手處獲取有價值的勞動力薪酬信息，以此作為學校確定教職工薪酬水平的依據。結合調查結果和教職工工作情況，在考慮本校與主要競爭對手間的比較優勢、薪酬體系與水平對教職工的吸引和激勵程度、支付能力與總支出量等因素的情況下，科學定位教職工薪酬水平，并隨時依據學校經營發展和人資戰略而不斷修整。
（五）保證教職工薪酬結構的內部公平性
薪酬結構對民辦學校教職工的行為和工作態度有重要影響，指的是學校組織中各職位相對價值及其與對應薪酬間保持的某種聯系。薪酬結構的關鍵在于解決民辦學校教職工薪酬的內部公平性問題，學校只有根據教職工的技能、職位及貢獻大小來針對性地確定他們的薪酬結構，才能使薪酬切實發揮激勵作用。薪酬結構決策應當是一個通過職位分析與評價、市場薪酬調查，在保持薪酬內部公平性和外部競爭性平衡的基礎上，形成教職工職位價值體系的一個過程。在選聘教師的過程中原則上按評定級別進行聘任。但在具體操作過程中，為了保證公平性，可以采取低級高聘，也可以采取高級低聘。一年的工作中，在師德、育人、教學、科研及其他工作中有突出表現的，經行政會議討論可以實行低級高聘；在工作中出現重大過失或者工作態度不積極、教育教學水平表現與等級不符的教師可以實行高級低聘。民辦學校要在遵循一致性、公正性、代表性等原則的基礎上，通過計分比較法等職位評價方法正確分析和評價教職工工作。還要合理確定教職工的薪酬結構模式，民辦學校可依據實際情況，在遵循長短期激勵相結合、風險收入與固定薪酬相結合、教職工參與科研與管理的原則上，設計業績型、能力型、市場型、職位型四種薪酬制度形式，制度確定后也不是一成不變的，還要注重動態激勵、薪酬市場變化及崗位經驗曲線等重要因素，以動態調整教職工薪酬結構。
此外，民辦學校還應注重計酬方式的個人公平性，確保支付形式實施的科學合理性。從內在薪酬管理的角度看，民辦學校應當盡量給教職工提供參與相關決策的更多機會，進一步提升教職工的職業認同度和工作滿意度。高素質的教職工隊伍是決定民辦學校核心競爭力的關鍵因素，關系到學校的長遠發展，民辦學校應當逐步完善教職工的績效考核與薪酬管理，以最大限度地發揮人力資源價值，使學校更具競爭優勢。
薪酬管理的論文13
[論文關鍵詞]薪酬管理；案例教學；團隊學習；實踐教學
[論文摘要]《薪酬管理》作為人力資源管理專業的專業核心課程，對于提高本專業的學生的專業素質至關重要。準確在分析目前高校在薪酬管理課程教學中存在的問題，新教學內容，改善教學方法，加強實踐教學三種途徑來縮短高校人才培養和社會需求間的差距。
目前，我國很多本科院校都開設有人力資源管理專業，為社會和企業培養輸送了大量的人力資源管理專業人才。隨著社會的不斷發展，企業對人力資源管理專業人才的要求越來越高，而高校由于各種原因，在人才培養上已經不能很好的滿足社會和企業的需要。各界人士都在研究如何通過專業課教學的改革來縮小社會需求和高校培養的差距。本文將在這個方面做些探討。《薪酬管理》作為人力資源管理專業的一門專業核心課，在整個專業體系中占據了很重要的位置。并且《薪酬管理》課程涉及面廣，包括工作分析，職位評價，績效考核等很多內容，實際操作性強，使得該課程成為人力資源管理專業中一門老師不好講，學生又不好學的“難點課程”。本文將從教學內容更新，教學方法創新和實踐教學三方面進行探索。
一、《薪酬管理》課程教學中存在的問題
1.教學內容不能及時適應社會需求
人力資源管理行業是個發展很快的行業，社會對該專業人才要求在快速不斷地提高，由于高校傳統的教學模式和以教材知識為主要教學內容的限制，高校對于這種變化的反映比較緩慢，因而傳授給學生的專業知識和技能不能及時適應社會需求。《薪酬管理》作為一門專業核心課程，這種問題同樣比較突出。眾所周知，教材更新速度往往大大滯后于理論的更新和實踐的發展，并且《薪酬管理》課程所涉及的內容在大量實踐的基礎上發展非常迅速，所以傳統的以教材為主的教學內容已經不能很好滿足教學需要，以至于出現老師課堂講的知識在實際工作中根本用不上或已經被淘汰這種現象。
2.教學方法單一，效果不理想
目前大多數教師的.教學模式還是傳統的方式，從書本到書本，照本宣科，一門課一本教材用幾年，一套習題用幾年。在整個教學過程中，沒有發揮自己的創造性，教學方法單一，調動不起學生學習的主動性，學生學習效果不好。并且《薪酬管理》課程中的很多知識點非常復雜，僅靠傳統的教學方法進行教學，學生很難理解和掌握。
3.理論教學和實踐嚴重脫節
《薪酬管理》課程是實踐性很強的一門課程，要求學生掌握具體的操作流程和方法。并且很多知識點只有在不斷地實際操作中才能完全理解和掌握。而很多高校教學中實踐教學課時在總課時中所占比例過低，實踐教學環節投人不足。
二、《薪酬管理》課程教學內容更新
在以上提出的三個問題中，教學內容問題是最基本的。如果教學內容不能適應社會需要，教師教授的再好，學生學的再努力，結果還是學生在學校中學的知識技能不能適合社會企業的需要。所以我們首先更新教學內容，使其能及時反映本課程的最新發展，適合社會的不斷變化和需求。更新教學內容主要包括以下幾個方面:
1.課程教材的更新
雖然本科教學內容以教材為主，但是我們要打破過去“一門課一本教材”的模式，采用復合教材的模式。復合教材包括主教材和輔助教材兩類，其中主教材涵蓋薪酬管理理論體系和其主要的知識點，內容精練;輔助教材注重以實踐為導向，強調通過各種實踐形式來加深學生對知識點的理解和掌握。復合教材模式將理論與實踐相結合，讓學生在更好的掌握各種知識，鍛煉自身能力。
2.課程前沿內容的引進
對于《薪酬管理》課程教學而言，向學生教授最前沿的相關理論和方法應該是教學的主要目標之一。由于教材更新周期長，薪酬管理理論方法發展快，使用的教材中幾乎不可能包括課程前沿的理論和方法。所以教師在課程教授時要有意的引進一些相關的前沿發展。一旦國際國內薪酬管理領域出現了一些新的理論和方法，或者教師本人在這些領域的一些最新的科研成果，教師可以在講授時通過一些手段向學生傳遞這些信息，使學生能接觸到本課程領域內的新發展。通過引進課程前沿，不僅能拓寬學生的知識面，同時也能很好的彌補教材更新周期長的缺陷，完善教學內容。 通過以上兩方面的努力，從整體上能保證《薪酬管理》課程教學內容既有完整的理論體系，又能反映社會實踐的最新發展，使其能更好的適合社會需要。
三、《薪酬管理》課程教學方法創新
在對《薪酬管理》課程教學內容進行兩方面更新的同時，還應不斷對教學方法進行創新，以期最大可能的調動學生的積極性，提高教學效果。這種教學方法的創新主要體現在兩個方面:
1.案例教學與團隊學習相結合
案例教學是管理學教學中的一種有效地教學方法。案例主要來自于企業實際的真是實踐，針對教學中特定的問題，通過相關案例的分析和討論可以使學生在特定的情境中更好的理解和掌握知識。在《薪酬管理》課程教學中應根據講授內容和進度，將案例教學貫穿始終。同時在案例教學的基礎上，應注重學生的團隊學習。在課堂上，可以把學生分成一些小團隊來分析教學案例。在團隊中，學生相互配合，共同分析、討論，共同完成學習。通過團隊學習，可以充分調動學生的積極性和主動性。
2.主課講授和專題講座相結合
《薪酬管理》課程內容豐富，廣泛涉及其他學科領域。為了拓寬學生的視野，讓學生了解相關領域的知識，可以采用主課江蘇和專題講座相結合的教學方法。在主課講授《薪酬管理》知識點的基礎上，充分利用各種資源，配套開設一些專題講座。通過這種結合，讓學生接觸更多的薪酬管理的外圍理論和知識，從而使學生對薪酬管理理論體系有更加清晰地把握。
通過更新《薪酬管理》課程教學內容，創新其教學方法，可以使學生在學校中更加好的掌握各種相關的知識和技能，為其以后走向社會做好準備。
四、《薪酬管理》課程實踐教學
除了全面的教學內容，靈活的教學方法外，動手操作對于《薪酬管理》課程的學習也至關重要。《薪酬管理》課程具有很強的實際操作性，并且現在企業希望盡可能縮減對新員工的培訓，希望員工一來就能上手工作，所以實踐教學對提高學生就業能力很關鍵。由于薪酬管理工作的特殊性，在校學生很難接觸到真實企業的這方面工作，但是我們可以利用計算機軟件和網絡來模擬企業的這方面流程和工作，讓學生在實驗室里來體會。在《薪酬管理》課程教學過程中，我們應該加大實踐的課時分配，根據講授的內容和案例的需要，讓學生在動手實踐中更好的理解理論和方法。
《薪酬管理》課程作為人力資源管理專業的核心課程，對學生專業素質的提高非常重要。雖然現在在教學中存在一些為問題，但是筆者認為只要專業教師能打破傳統的教學模式，更新課程教學內容，在講授過程中采用更加靈活豐富的教學方法，提高教學效果，并加強對學生實踐教學的重視，我們培養的畢業生會更好的符合社會和企業的需要。
薪酬管理的論文14
摘要：隨著我國市場經濟的日益完善，作為市場主體之一的建筑施工企業必須思考和探索新的管理模式和管理方法，優化薪酬管理體系，調動員工活力，才能不斷激發企業發展的內生動力，助推建筑業行穩致遠。筆者依據國家《企業內部控制基本規范》，從內控視角著眼，分析了當前制約建筑施工企業“做強、做大、做精、做專”的薪酬管理現狀,提出了將績效與薪酬有機聯系，明確獎懲措施，規范責任分擔制度和第三方監督體系等系列措施，以期實現建筑施工企業行穩致遠的目的。
關鍵詞：內控視角；薪酬管理；建筑施工企業；新思路
目前，我國建筑業處于一個迅猛發展和持續進步的重要階段。建筑工程的建筑質量和建筑標準關乎民眾的生活質量與生命安全，是衡量社會發展質量水平高低的重要指標。時代和社會對建筑業賦予的期許迫使建筑施工企業必須思考和探索新的管理模式和管理方法，優化薪酬管理體系，調動員工活力，才能不斷激發企業發展的內生動力，助推建筑業行穩致遠。我國建筑施工企業普遍存在“發展內生動力不足”和無法“做強、做大、做精、做專”問題，問題的關鍵在于“員工活力不足或缺失”，而“員工活力不足或缺失”最根本的原因之一就是薪酬問題。薪酬問題導致企業的工作效率大打折扣，優秀人才流失。為此，很有必要分析薪酬問題的成因，進而依據國家《企業內部控制基本規范》積極探索薪酬問題的解決方法，構建公平公正、激勵約束并重的薪酬體系，推進建筑施工企業貴干管理、科學發展。
一、薪酬問題分析
（一）同工不同酬的問題
建筑施工企業與其他企業不同，員工勞動條件異常艱苦，營運強度都超過其他類型的企業。因此，對于現場人員和管理人員來說，公平的薪酬管理方式和公正透明的獎懲管理制度可以提供給他們一個公平自由的大環境。然而，現實中建筑行業仍然存在同工不同酬的管理現狀，很多建筑施工企業仍存在薪酬分配領導說了算、薪酬分配暗箱操作以及嚴格的學歷劃分和職稱文憑劃分，同樣的工作質量和工作效率的情況下，仍然可能因為領導偏好、暗箱操作、學歷不同、職稱不同等造成施工建筑人員薪酬的不同。這樣的薪酬現狀雖然在一定程度上激發了領導所偏好的員工的工作熱情以及員工自身學歷提高和進修的學習熱情，但是，另一方面也打壓了其他員工的積極性，形成不良的文化氛圍，對于大部分基礎職稱的員工而言，這種薪酬管理方式存在著一定的不平等性。當這部分員工與領導所偏好的員工對比，覺得回報與付出之比低于此類員工時，其結果就是員工出工不出力或者有能力的員工選擇離開現有工作崗位或企業。這嚴重影響企業的工作效率。
（二）員工積極性難以調動的問題
薪酬管理和獎懲制度直接關系到建筑施工企業員工的積極性調動效果，對建筑工程項目的管理效率和工程質量也有著明顯的影響。但現實中，薪酬管理和資金控制仍然存在著一定的矛盾，如何在掌控資金運作的情況下實現薪酬的最大性價比，在實現員工積極性調動的同時保護企業內部的層次分化，激勵員工促進工作質量的提升，從而保障工程順利開展和進行。這的確考驗著管理人員的智慧與能力，以及依規治企、廠務公開的氣魄和決心。同時，人是理性人，自然會將自己的薪酬回報與同類企業的同崗位對比，當員工覺得回報付出比低于其他企業或同類企業時，員工特別是優秀員工會選擇機會離開所在企業，尋求薪酬更高的企業。
（三）第三方監控體系的缺失
資金管理和薪酬控制永遠是企業的敏感話題。然而，想要實現薪酬管理模式的公平和公正，就必須建立第三方的監督體系來有效監督企業的薪酬體系。要促進企業薪酬模式的現代化發展，就應該進一步梳理工作質量和內部管理體系，增強監督管理模式和質量獎懲措施的實現力度，從而實現建筑企業的質量進步。未改制的建筑施工企業，工會或職代會負有薪酬監督的職能；改制的企業，則是監事會行使薪酬監督的職能。但是，由于企業組織的.構架的形式化和操作模式的“一董獨大”，這一職能基本沒有履行或者大為縮水，使得員工找不到信賴的監督主體或申訴對象。這進一步助長了高管層特別是一把手在薪酬體系方面的便宜行事或霸道作風。長此以往，形成惡性循環，不利于員工對企業的忠誠、員工工作質量和工作效率的提高，最終制約企業的持續穩健發展。
二、內控視角下的薪酬管理新方式
（一）加強工作質量與薪酬聯系
從內控視角下看薪酬管理問題，我們便可以把薪酬模式與工作質量聯系到一起。建立定量的工作標準或考核一致的定性工作標準并以工作質量決定薪酬回報，從而以促進工程質量提升的同時，促進薪酬管理模式的改進。更加明確的工作質量統籌體現在加強建筑工程現場的材料管理和材料分類，加強施工現場責任管理的分工制度，加強現場安全監督管理等等。工作質量的這些效果要進一步與企業的薪酬管理相聯系。企業要在控制工作質量的前提下，用薪酬作為衡量工作質量和任務完成標準的量桿。依據《企業內部控制基本規范》，加強施工企業薪酬管理和內控的緊密聯系，是我們增強企業戰斗力，優化企業內部構成的重要辦法。
（二）設立明確的獎懲措施
明確的獎懲措施和規范化的責任分擔制度，不僅可以促進企業內員工效率的提升，對員工的工作質量和工作標準也有著一定的約束作用。明確的獎懲標準，與企業內的薪酬管理息息相關。在建筑工程當中，水泥的拌和質量、鋼筋的選取標準、板材的規范化管理、施工現場的安全操作規范性等等細節都可能會影響到建筑工程的最終質量。對這些重要的影響因素，依據《企業內部控制基本規范》進一步明確工作職責，進行內部控制和內部調整的重要方法便是規范的責任分擔制度。企業要在權衡工作質量與學歷職稱文憑的前提下，推行公平的責任分擔制度。將獎懲模式與薪酬模式進行緊密的掛鉤，從而形成：責任與質量相關、責任與薪酬相關的激勵約束并重的薪酬體系。
（三）建立第三方監督體系
建立第三方的質量和薪酬監督體系，有助于企業內部的良性發展。建筑工程由于其特殊的工作環境和高強度的工作壓力，必須要建設出一套公平完整的薪酬規范制度。建立第三方監督體系便是輔助公平完整的薪酬制度出臺的重要方法。我們建立的第三方監督體系，不僅要對施工方的建筑質量進行細致的把控和調整，同時也要對建筑企業內部的薪酬進行嚴格的監控，盡力做到同工同酬，獎懲同責的公司制度規范。當前，企業還是要完善工會或職代會、監事會依照章程行使薪酬監督的流程、體系，通過這一監督職能的有效實施，提高薪酬的公平性，從而激發員工忠誠企業、盡職盡責的激情，提高工作質量、工作效率，助推企業持續穩健和諧發展。
三、結語
建筑施工企業的發展與創新，需要我們從質量內部控制和內部管理進行全面梳理、系統規劃，有效實施。建筑施工企業現實運行中的薪酬制度和內控制度存在明顯脫節的情況，因此，我們要加強薪酬制度和內控管理制度的聯系，加強《企業內部控制基本規范》的學習和在企業的轉化應用，更要出臺公平公正和規范化的獎懲措施。加強薪酬與內控的聯系，加強獎金與工作質量的掛鉤，有助于企業的良性發展，也有助于加快我國現代化社會建設的步伐，讓建筑施工企業真正行穩致遠。
參考文獻
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薪酬管理的論文15
一、聘用制人員的薪酬現狀
薪酬是人力資源管理的主要內容，是員工工作的根本要求。在薪酬的構成中主要有基本工資、績效工資、福利和社保、公積金等組成。調查發現，不同的醫院根據各自的實際情況聘用制人員薪酬組成與薪酬多少存在較大差異，聘用制人員的薪酬與編內人員也有一定的差異。
1.與編內人員同工同酬
部分醫院由于受國家對于編制數量的限定，以及考慮聘用編外人員用工性質靈活的原因，其招聘聘用制人員的薪酬一般與編內員工在工資、獎金、福利、社保、公積金等方面同工同酬。但其輔助人員一般采用外包，由外包企業發放。
2.主體醫療技術人員同工同酬
部分醫院的醫生、病區護士采用與編內人員同工同酬，其他崗位的醫療技術人員及行政后勤管理人員的薪酬與編內相同崗位的人員相比在編內人員的60－80%之間，醫療輔助人員的薪酬在社會一般水平。上述三類人員的社保和公積金采用按企業人員的標準繳納。
3.獎金量化和年薪制
部分醫院的某些崗位，如放射、超聲、理療、抽血護士等崗位采用按工作量計算獎金，如放射技術員，拍一例CT、DR則給予多少獎金，與編內人員采用同樣的獎金發放辦法，但其工資、福利、公積金、社保一般低于編內人員。部分后勤管理崗位人員采用年薪制。
4.薪酬與職稱工齡掛鉤
聘用制人員薪酬發放依據中，各醫院關注度最多的是專業技術職稱，其次是工作年限而后是工作表現。同時，對于崗位性質及工作表現大多醫院并沒有明確的評價體系，醫院更傾向于對職稱、年限等易于比較的因素進行評價。
二、基于崗位勝任力的聘用制人員薪酬探討
聘用制人員的薪酬主要考慮崗位的性質與崗位的勝任力兩個因素，與此同時還應考慮到崗位的應聘率與流失率的關系，以及社會總體薪酬水平這兩個因素。
1.從崗位性質的角度設計薪酬
不同性質崗位所承擔的技術含量、崗位風險、勞動強度、能力要求和崗位責任不同。相對于技術含量大、崗位風險性大、勞動強度大的崗位在薪酬的設置中應相對提高其薪酬來提高崗位的.穩定性。對于普通崗位可以采用年薪制，并且保證薪隨崗變，人員崗位變動其薪酬也隨之發生變化，或采用工作量與滿意度相結合與薪酬掛鉤。
2.從崗位勝任力的角度設計薪酬
崗位勝任力包括了聘用制人員所在崗位所需的知識、技能、特征、品質與經驗。任職資格強調的是履行崗位職責所需要的資質要求，比如學歷、工作經驗等，而崗位勝任力則是促使員工認識到勝任工作崗位必須具備的能力等級，而界定這種能力顯然比界定任職資格要復雜得多。對于一個具有良好崗位勝任力的聘用制人員來說，所享受到的薪酬待遇就應相應提高。
3.崗位勝任力評價的指標
根據三級綜合醫院崗位的特點設計勝任力評價的指標，主要的評價指標包括崗位責任、能力要求、知識技能、強度與環境、工作特征等五個方面。崗位責任包括患者服務職責、質量安全職責、管理決策與實施職責、財務與資產管理職責、人員管理職責、信息資源管理職責、科學研究職責等要素；能力要求包括溝通與人際關系能力、操作能力、分析與判斷能力、應對突發事件能力、創新能力、計劃與組織能力；知識技能包括專業技術知識、經驗、培訓；強度與環境包括體力強度、腦力強度、心理與精神強度、工作環境；工作特征包括工作自主性、工作關聯性、工作時間特征。各醫院可根據實際情況調整相應指標，并設置權重。
4.崗位勝任力考核與薪酬等級
在考核過程中，首要依據所制定出的勝任力評價模型表，根據不同的勞動強度、難易程度等即崗位性質分配不同檔位的人員比例。這樣既可以從宏觀角度來考慮員工所處崗位的貢獻度，又可以考慮到員工平日里的工作認真度，在評價中，為避免主觀影響客觀表現，因此要盡量將勝任力評價具體化和細節化，保證整個評價過程的公平性。根據勝任力模型與考核評價結果，同時兼顧崗位應聘率與流失率情況將不同結果勝任力的聘用制員工按崗位分配薪酬比例劃分為相應等級，調整聘用制員工的薪酬。設置不同的崗位等級待遇標準和極差，通過分配得當的薪酬制度，可將員工不同利益追求，引導、整合至一個總體目標框架內。
作者：金煒瑋 陸富生 單位：溫州醫科大學附屬第二醫院
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