接受幫助作文七篇
我們得到了一些心得體會以后，寫一篇心得體會，記錄下來，從而不斷地豐富我們的思想。一起來學習心得體會是如何寫的吧，下面是小編幫大家整理的薪酬管理工作心得體會，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
薪酬管理工作心得體會 1
這段時間跟績效薪酬組學習了薪酬管理方面的一些知識，感覺自己對薪酬有了一些初步的了解并認識到薪酬對整個人力資源管理工作中的重要性。公司中的很多方針和政策都可以在薪酬中體現出來。薪酬體現的是公司價值的一個分配取向，它是激發員工潛能的最有效的措施，保證公司提供員工內在動力源源不斷地提供。
此次學習的方式有兩種，一是公司薪酬制度自學，二是向薪酬主管學習薪酬管理工作，了解了我司薪酬模塊的一些日常工內容和定薪的一些依據。
由于學習條件的限制，在薪酬學習這一模塊，只能學習到薪酬模塊一些基本的知識。以下是我在薪酬管理學習中的一些心得體會：
首先，薪酬制度必須與組織相協調匹配。單從理論而言，薪酬管理有很多通性，如薪酬策略、薪酬體系、薪酬結構等。但涉及到組織，則是千差萬別的，需要根據組織的實際情況來制訂相應的薪酬制度，并不存在某一種薪酬制度是完美的。我司的付薪理念是實行以崗定薪，崗變薪變，以崗位價值為基礎，倡導工作業績、公司忠誠度為導向的薪酬理念。付薪理念一直貫穿我司整個薪酬的管理過程，也體現我司基本的核心價值觀。地區在修訂總部的薪酬方案時必須始終堅持公司的付薪理念，在總體薪酬方針不變的情況下，根據地區的實際情況，做適當的調整和修正。這樣才能使薪酬成為推動公司價值理念推廣的有效工具。其次，薪酬的日常管理需規范性、有序性、條理性、及時性。在勞動密集型企業，員工最關注的問題便是薪酬。薪酬若出現發放不及時，發放不準確都將會引起員工的不滿，從而降低員工工作的'積極性。所以，薪酬的管理工作必須保證時效性。基礎數據的收集、整理與核查都必須在相應的時間節點完成。在薪酬的發放過程中，如若出現錯誤，必須及時進行更正，多退少補，保證工資的準確性。在日常的薪酬管理工作中，如果能夠保證工資的規范性、有序性和及時性，所有薪酬工作都能夠在相應的時間節點完成的話，工資發放的出錯率就會大大降低。最后，薪酬應該成為反應公司經營狀況的晴雨表與推動公司經營管理的重要工具。薪酬管理不應該只是計算工資這樣簡單的常規性操作，應該發揮其其它的一些衍生作用。
特別是在我們的服務性行業，工資更應該和經營聯系起來。比如人工成本分析、績效分析、項目性費用分析等都可以從側面反映出我們在經營層面上存在的不足。在薪酬的日常管理過程中，我們可以通過薪酬的調整來促進績效指標的改善并發現經營管理中存在的問題，然后通過相應的調整來進行風險的防范。
薪酬的學習不是一蹴而就的，這需要不斷地學習和實操演練才能夠融會貫通。我們應該在不斷的學習和探索中發現薪酬制度中存在的漏洞并完善它，才能找出一個符合我們經營發展相符的薪酬管理體系。
薪酬管理工作心得體會 2
20xx年，是培訓中心站在新起點的一年，也是努力壯大自己穩扎穩打尋求開展的一年。作為我自己而言，這也是在薪酬管理工作崗位上剛剛起步的一年，這一年里，在上級指導的指導下、周圍同事的幫助下，積極工作，努力學習，認真完成了上級和中心指導交辦的工作任務，力求盡善盡美。下面，將我一年來的工作情況作一簡要總結，詳細如下：
一、薪酬發放及日常薪酬管理工作
自從事薪酬管理工作以來，我嚴格遵守崗位保密制度的原則，完成薪酬管理的各項工作。認真做好每月的薪酬發放、薪酬統計工作、考核統計工作，并且在準確、及時發放薪酬工資的根底上，每月從OA中上傳當月工資單，讓每位職工及時理解自己的工資及變動情況。在讓每位職工理解的同時也是對我個人工作的一種監視，催促自己在這個崗位上做的更加認真、仔細。
認真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各項薪酬發放的詳細工作。一是認真按照各項考核方法的要求發放薪酬及兌現加分獎勵，并以最快的速度到達職工手中。二是做好薪酬清算的臺帳管理，經常和同事合作聯絡，做好薪酬總額的清算核對工作；建立了薪酬收支臺帳，并分門別類做好統計，隨時方便提供根據。還建立了職工個人薪酬發放明細臺帳，全年每個人每發一分錢都可以有賬可尋，如遇職工需要，可以隨時提供查詢。
二、外聘職工薪酬發放及日常薪酬管理工作
截止20xx年底，共有外聘職工195人，其中不包括外包外聘職工。外聘職工管理情況復雜，工資構造多樣化，不同崗位考核方法也不同。對于勞務派遣職工，每月在薪酬發放工作中仔細、細致測算，力求精準，然后積極主動和省人才聯絡，發送到省人才。由省人才測算社保需繳金額和管理費用完畢后進展核算和分門別類，與財務處和中洋公司親密聯絡，保障職工薪酬能準時發放。同時，也根據其績效考核情況測算績效工資部分并準確發放對于簽訂勞務協議的外聘職工，認真按照管理方法要求，做好薪酬及績效考核發放的詳細工作，以最準確的數據、最快的速度，將薪酬測算出來到財務處，確保了薪酬發放的及時和暢通。
三、完成各項工資清查工作和報表工作
接上級要求，20xx年統計清查工作繁重復雜。今年，我完成09年退休職工津貼補貼清查工作、在職津貼補貼清理上報工作、年交通部直屬單位勞開工資統計報表清查上報工作及20xx年交通部直屬單位勞開工資統計年報工作。這些統計工作政策性強，數據要求準確，內容繁瑣復雜，我加班加點查詢各種資料，確定各項數據，明確分類、細致匯總、精益求精，較好地完成了指導安排的'此項工作任務。
四、薪級工資，公積金、個稅等測算發放工作
根據要求，20xx年，完成職工薪級工資的核算上報，并每月按照標準準確發放。對薪酬構造做統一細致的調整及管理，以便薪酬組成更加合理和透明化，讓職工更清楚理解發放情況。嚴格按照文件，科學、合理地做好公積金、個稅的測算并施行，有效保障了職工福利的準時發放。
五、工資檔案的核查校對工作
平時做好日常工作以外，對于職工工資檔案，還需要進展大批量的篩查和核對。這項工作政策性高，要求不能有任何失誤，我在做好其他工作的同時，翻閱大量過去的工資檔案資料及人員數據庫，準確時間、級別等各方面數據，做好工資檔案的工作。
六、職工保險的繳納工作
根據要求，為每位簽訂合同的員工繳納了養老、生育、工傷、醫療、失業保險，根據其收入程度為社保局提供數據，并對其個人繳納部分進展準確測算。
七、評估費等核算發放工作
作為集船員考試、職工培訓、黨校教育、船員培訓和搜救訓練齊頭并進，多功能、可持續的開展的培訓中心，工作任務繁重，分類也多，每月的船員評估費、老師課酬等都有很大的金額數據。作為一名薪酬管理員，核算這些數據也是我日常工作中的一項。我認真根據管理方法，細致的核算評估費、課酬、監考費等多項數據，并及時發放到員工手中。
八、臨時用工薪酬管理工作
鑒于單位建立開展對于一些專業臨時人員的大量需求，自年初就配合后勤部門管理臨時用工情況的薪酬發放，深化細致理解其用工情況，并對每月酬金發放進展統計并備檔。
薪酬管理工作心得體會 3
三年的時間匆匆逝去，銳奇電子的運作也已步入正軌。人力資源部在公司指導的正確指導下、在公司各部門的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的開展目的，較好地完成了上級和公司指導交給的各項工作任務。人力資源部的工作是以每一年度人力資源管理工作方案為根底，并配合公司的工作重心逐步開展的。現將三年來我部門完成的工作總結如下：
一、公司人力資源管理體系的建立和完善
1、公司組織架構的完善及人員編制確實定
人力資源部在公司成立的第一年就劃分、明確了各部門的組織架構，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷根據實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的`定員定編進展適當的調整，以期使公司的人員與崗位設置情況到達最正確的配置，最大可能地發揮每一個職能部門和員工的作用。
2、公司管理制度體系的建立
我們深知嚴謹標準的管理對一個公司的生存和開展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內部管理體系。詳細而言，規劃組織編制了三套內部根底管理的標準性文件《公司崗位職責》、《公司人力資源管理制度》、《公司績效考核制度》。
3、人事管理體系確實立
人力資源部在致力于建立完善公司根底管理體系的同時，也不忘人力資源部自身標準管理體系的建立工作。制定了新的薪酬制度體系，并且為了系統配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案，并不斷進展調整和完善。
二、職工人數確實定
三年的經營中，我深深感到確定職工人數是人力資源部重中之重的工作。人力資源部，是一個管人的部門，只有確切知道公司公司的職工數量信息，接下來計算工資、個人所得稅、福利費等其他工作才能順利進展。假設職工人數有誤，那接下來所作的都將會是無用功，而且還會為公司帶來災難性得損失。而公司在每年都會跟隨市場變化而不斷調整消費方案，消費線、直接工人、管理人員等都在變動，因此職工人數確實定的工作顯得相當繁重。
三、公司人員招聘工作
第一年是公司高速開展的一年，是公司人員流動較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務繁重的一年。在這一年里，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，故人力資源部在招聘工作中花費了較多的時間和精力。
四、培訓工作
職工培訓主要表達在培訓費的提齲因為產品的合格率、ISO都與培訓有直接關系，所以職工培訓與消費休戚相關。為了能申請到ISO9000，公司消費產品合格率必須到達90%以上，因此每年都得投入培訓費來保持90%的合格率。然而，培訓會提升職工級別，經過一年培訓，本來公司要求級別的工人級別提升，就會出現職工級別過高的情況，給公司帶來沒必要的工資支出。這時，裁減高級別的職工，再聘請低級別的工人會是最好的選擇。因此，在進展培訓費用提取時，還應做好來年裁減多余高級工人的賠償金。
五、日常人事管理工作
我部門在完成上述工作的同時，充分發揮了本部門的根底職能作用，在標準管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應有的作用。
總之，在公司市場運作的三年中，人力資源部在人力缺乏的情況下堅持一切以公司利益為重的原則，在各部門中起到了較好的引導模范作用。
當然，在三年的工作中，我部門也存在一些缺乏。主要表達在：
1、在管理制度體系的建立方面，光有好的想法，而沒有加大推進力度，導致有些工作沒能按時完成；
2、在各部門的工作協調力度方面，還有待加強；
3、各部門的分工還不夠明確，有待跟進；
4、在員工的培訓上未能投入更大的精力，導致培訓工作沒能系統地組織展開。
綜上所述，三年來人力資源部的工作是較有成效的，作為公司運作的重要組成成員發揮了應有的作用，我們決心不斷發揚自身的優點和經歷，改進自身的缺乏，為公司的進一步開展發揮更大的作用和效能。
薪酬管理工作心得體會 4
繼目標績效管理之后，我們進入到薪酬管理的內容。當講到人力資源管理的時候，薪酬管理就成了一個無法回避的論題，也就是說當一個企業聘請了員工，員工付出了勞動之后，他就應該得到回報。然而，他如何獲得以及企業怎樣去給他這樣的回報呢?這就是薪酬管理的問題。
在進行企業薪酬管理的過程中，我們總會聽到一些不和諧的聲音，總結和歸納之后會發現這些聲音來自于三個方面：
在很多企業里，我們經常聽到員工就薪酬的多少發牢騷，而面對這些言論時，企業人力資源管理的專家、人力資源管理的經理以及企業高層往往會顯得非常無奈，甚至覺得煩燥，因為他們沒有很好的辦法去真正面對這樣的問題，從而對員工的滿意度造成很大的影響。
同樣，投資者在薪酬管理的問題上也會產生很多困惑，因為他們忽然間發現，似乎無論給員工多少錢員工都不會滿意，并且給的越多的，不滿意的聲音反而會越大。
在面對薪酬問題時，企業的人力資源部會受到決策層和員工的雙層壓力，結果只能是不斷重復地向上級、平級以及下屬進行說明和解釋，最終往往還是得不到令方方面面都滿意的結果。
薪酬管理是一個世界級的難題，全世界沒有任何一家公司可以保證百分之百地解決薪酬問題，使得員工在薪酬問題上的滿意度達到百分之百。之所以面臨這樣的困難境地，究其原因有兩點：
對企業而言，薪酬體系永遠沒有一個統一的模式，在不同的時期、面對不同的競爭環
首先感謝醫院給我這次培訓學習的機會，通過參加陳亞光老師講的《醫院績效考核與薪酬管理》的課程，讓我受益匪淺，感觸許多。通過培訓學習，認識到在醫院的管理過程中，如何有效利用薪酬管理的重要作用，提高員工的工作積極性和創造性，從而實現人力資源的優化配置，是醫院績效考核和薪酬管理的重要問題。
陳老師從x城市一家二甲醫院的經營數據變化引入目前醫療行業遇到的各種困境：政府沒有增加投入，醫院要承擔更多的政府責任；醫院收入增長進行“新常態”；人力成本增加，醫生實際待遇下降，醫生不穩定；醫院市場從內到外被瓜分；等等。面對這些困境，我們不但要在其它方面進行改革，創新、在內部管理上進行優化，也需要建立一套完善，適合本醫院發展的績效考核和薪酬管理制度。
合理的績效考核和薪酬管理可以調動醫務人員的積極性，是管理者落實責任的手段，也是員工獲得更高收入的導向。績效工資有簡單、明白、易操作等特點。績效考核，打破了大鍋飯的分配模式，績效把醫院管理重心向工作量大、工作風險高、技術性強的臨床一線崗位傾斜，實現多勞多得，優績優酬的'良性分配機制。
通過學習，清楚了解設計績效考核的重要性，但是在設計績效工資方案時應滿足三個要求：以預算管理為基礎，以收定支為原則；科室和個人績效工資都應該以業績為依據；方法要簡單，明白，易操作。因為設計一個簡單明白的工資方案，大家都很清楚，都能計算，都可以知道我們做了什么，有多少回報。
設計績效工資方法有很多，但是陳亞光老師的“預算比例法“是比較符合目前公立醫院改革的一種好方法。通過預算比例，可以控制醫院和科室績效工資總量；經過測算確定核算單元績效工資預算比例，臨床科室醫生，護士分別確定預算比例；醫務人員個人分配(二次分本)以工作量，工作崗位，工作質量，滿意度等指標為依據；科主任，護士長由醫院考核，醫院分配；成本采取預算比例法控制。預算比例法符合《醫院財務制度》預算管理原則，能有效地控制總量，通過調整預算比例來控制差距，體現公平。藥品，材料不作為預算績效工資的收入，醫務人員個人績效工資分配不與經濟指標掛鉤，符合國家衛計委“九不準”要求。醫、護分開核算體現不同崗位不同的貢獻特點，更能調動積極性，知應醫改的變化。科主任，護士長由醫院考核，發放，便于管理，提高中層干部的執行力，強調了層級考核的重要性，更有利于落實醫改要求；成本采取預算比例法控制，獎罰分明，更加有效。
聽完陳老師的課后，更加清楚地明白：績效考核和薪酬管理能激發醫護人員的工作積極性和主動性，保障醫療質量安全運行，成為提高醫院管理水平的重要舉措。
薪酬管理工作心得體會 5
這段時間跟績效薪酬組學習了薪酬治理方面的一些學問，感覺自己對薪酬有了一些初步的了解并熟悉到薪酬對整個人力資源治理工作中的重要性。公司中的許多方針和政策都可以在薪酬中表達出來。薪酬表達的是公司價值的一個安排取向，它是激發員工潛能的最有效的措施，保證公司供應員工內在動力源源不斷地供應。
此次學習的方式有兩種：
一是公司薪酬制度自學；
二是向薪酬主管學習薪酬治理工作，了解了我司薪酬模塊的一些日常工內容和定薪的一些依據。
由于學習條件的限制，在薪酬學習這一模塊，只能學習到薪酬模塊一些根本的學問。以下是我在薪酬治理學習中的一些心得體會。
首先，薪酬制度必需與組織相協調匹配。單從理論而言，薪酬治理有許多通性，如薪酬策略、薪酬體系、薪酬構造等。但涉及到組織，則是千差萬別的，需要依據組織的實際狀況來制訂相應的薪酬制度，并不存在某一種薪酬制度是完善的。我司的付薪理念是實行以崗定薪，崗變薪變，以崗位價值為根底，提倡工作業績、公司忠誠度為導向的薪酬理念。付薪理念始終貫穿我司整個薪酬的'治理過程，也表達我司根本的核心價值觀。地區在修訂總部的薪酬方案時必需始終堅持公司的付薪理念，在總體薪酬方針不變的狀況下，依據地區的實際狀況，做適當的調整和修正。這樣才能使薪酬成為推動公司價值理念推廣的有效工具。
其次，薪酬的日常治理需標準性、有序性、條理性、準時性。在勞動密集型企業，員工最關注的問題便是薪酬。薪酬若消失發放不準時，發放不精確都將會引起員工的不滿，從而降低員工工作的積極性。所以，薪酬的治理工作必需保證時效性。根底數據的收集、整理與核查都必需在相應的時間節點完成。在薪酬的發放過程中，如若消失錯誤，必需準時進展更正，多退少補，保證工資的精確性。在日常的薪酬治理工作中，假如能夠保證工資的標準性、有序性和準時性，全部薪酬工作都能夠在相應的時間節點完成的話，工資發放的出錯率就會大大降低。最終，薪酬應當成為反響公司經營狀況的晴雨表與推動公司經營治理的重要工具。薪酬治理不應當只是計算工資這樣簡潔的常規性操作，應當發揮其其它的一些衍生作用。
特殊是在我們的效勞性行業，工資更應當和經營聯系起來。比方人工本錢分析、績效分析、工程性費用分析等都可以從側面反映出我們在經營層面上存在的缺乏。在薪酬的日常治理過程中，我們可以通過薪酬的調整來促進績效指標的改善并發覺經營治理中存在的問題，然后通過相應的調整來進展風險的防范。
薪酬的學習不是一蹴而就的，這需要不斷地學習和實操演練才能夠融會貫穿。我們應當在不斷的學習和探究中發覺薪酬制度中存在的漏洞并完善它，才能找出一個符合我們經營進展相符的薪酬治理體系。
薪酬管理工作心得體會 6
不知不覺，一周的實訓就要結束了，對于學習人力資源的我們來說，這是一段充滿挑戰又富有激情的時間，通過本次實訓，我對薪酬管理整個流程操作有了較好地認識，學會了薪酬管理中各個環節的操作。
在本次的實訓周中，我們的實訓內容是以一個案例為主，小組成員查找資料，分析案例，尋找問題，然后找出解決問題的方案，制作PPT。在實訓中，我負責的是查找資料和實訓報告的撰寫，充分的利用信息，結合課本上的知識，將課堂所學的知識與實踐相結合，實訓重在動手，把企業發生的業務能夠熟練地反映出來，同樣也可以通過實訓的仿真性，增強積極參與實訓的興趣。
經過這些天的實訓，使我對薪酬管理工作有了進一步的`認識，是我們系統的練習了企業薪酬管理的運行程序和方法，加強對所學專業理論知識的理解、實際操作的動手能力，也是對所學專業知識的一個檢驗。通過這次實訓，深刻的讓我體會到了薪酬管理相對于企業的重要性，更讓我對今后的學習有了一個明確的方向。
總而言之，這次的實訓，讓我學會了許多在課堂上所學不到的經驗，在實踐中鞏固了知識也為我們以后走向社會奠定了堅實的基礎，社會是不會要一個一無是處的人，所以我們要更多更快的從一個學生向工作者改變。
薪酬管理工作心得體會 7
作為一名人力資源管理專業的學生，我有幸參加了一次由學院舉辦的薪酬管理實訓課程，通過此次實訓，我對薪酬管理的重要性以及實踐中需要注意的細節有了更加清晰的認識。在此，我將我在實訓中的體驗以及所得到的心得進行總結，與大家分享：
一、實踐中的薪酬管理
在企業中，薪酬不僅僅是為了回報員工的個人付出，更是體現了企業的價值觀和人才戰略。因此，在實踐中落實薪酬管理，需要把握以下三個方面：
1.制定薪酬策略：不同的企業需要根據自身特點和發展階段制定不同的薪酬策略。企業可以通過內外部比較，在同行業、同類型企業中進行薪酬調研，分析員工的崗位特征、職責范圍、組織結構等綜合因素，制定適合自己企業的薪酬策略。
2.建立科學的薪酬體系：薪酬體系的建立需要考慮到企業的發展戰略、工資結構、崗位等級、員工薪酬分布等多方面因素，需要與企業的績效評估體系緊密結合，建立科學的薪酬評估結構。同時，企業要與員工溝通交流，建立公開透明的薪酬結構機制。
3.加強薪酬管理的過程和方法：在落實薪酬管理時，企業需要加強對薪酬管理的過程和方法。需要定期對員工的薪酬待遇進行調整，并做好與員工的溝通力度。同時還需要在企業的HRIS系統中建立合理的薪酬管理模塊，通過數據統計、分析等手段實現薪酬管理的可持續優化。
二、實踐中需要注意的問題
在實踐中落實薪酬管理，需要引起注意以下問題：
1.深入了解員工的需求：企業在制定薪酬策略的同時需要深入員工的需求，在制定薪酬方案時要考慮到員工的實際薪酬期望以及崗位排名，避免因不了解員工的實際需求而引發員工不滿甚至離職。
2.落實公平、公正的薪酬體系：落實公平、公正的'薪酬體系需要立足于企業的人才管理戰略，泛在人力資源管理的基礎上，結合內部公平、外部市場公平等因素，建立科學的薪酬評估結構，避免出現薪酬不公問題，影響企業形象和員工士氣。
3.定期調整薪酬管理策略：企業在落實薪酬管理時，需要根據企業的發展戰略和員工的實際薪酬需求，定期調整薪酬管理策略，保證薪酬管理策略的可持續性。同時需要建立科學的員工評估和獎懲體系，根據員工的業績、表現等因素對薪酬待遇進行合理分配。
三、結語
通過此次薪酬管理實訓，我對薪酬管理的理論、流程、實踐及應對問題等方面均有了一定的了解。實踐中，薪酬管理與其他人力資源管理環節緊密相連，需要根據企業的特點、員工的需求等因素進行有機結合，才能更好地保證企業的薪酬管理正常運轉。最后，我希望各位同學在實踐中把握薪酬管理的關鍵環節，堅持科學、公平、公正的管理理念，提升企業競爭力和員工滿意度，創造更加豐富多彩的就業市場。
薪酬管理工作心得體會 8
隨著我國經濟的持續發展，薪酬管理也越來越受到企業和管理者的關注。為了更好的提高自身薪酬管理方面的實踐能力，我們學院開設了這門薪酬管理實訓課程。在這門課程中，我收獲了很多，下面簡要總結我的學習體驗及感受。
一、課程設置
薪酬管理實訓的教學內容非常實用，涵蓋了薪資架構、薪資測算與預算、績效考核及績效激勵等內容。尤其是在執法模擬環節，讓我們更加“身臨其境”，更好的了解企業薪酬管理的情況，這些都極大地提高了我們的學習效果和實際操作能力。總之，這門課程非常貼合實際。
二、教學方法
教學方法主要是以PPT和案例為主，加之幾個小組討論和執法模擬等，這種方法非常讓人愛不釋手。其中，教師給我們的案例經典而生動，讓我們能夠清晰的了解到薪酬管理的重要性，同時，老師也給了我們啟示與鼓勵，讓我們身臨其境理解薪酬管理，既做中學，又知書達理。
三、教學效果
我們的課程是由企業聘請的業內人士進行教學，他們對薪酬管理的人性化、科學化的要求進行很好的講解，讓我對薪酬管理有了更深入的了解。通過這門課程的學習和參與，我獲得了很多有關薪酬管理的實際性的知識和操作技能，為我今后在薪酬管理方面的`實踐打下了堅實的基礎。
總之，這門薪酬管理實訓課程讓我充分體驗了企業實際薪酬管理中所涉及的各個層面，尤其是實際操作中的細節，大大提高了我們的學習效果和實際操作能力，讓我們順利地完成了本學期的薪酬管理實訓課程。在此，我謹以此文對課程的組織者和老師們致以由衷的感謝！
薪酬管理工作心得體會 9
最近公司領導組織了培訓學習，我有幸參加。通過近段時間的學習，我深刻體會到一個擁有許多子公司的大集團，搞好團隊建設、管理體系是多么的艱難和重要。
在上周的培訓中，我們學習了薪酬管理的相關內容，而我作為一名人事主管，我能夠深刻體會到薪酬管理的重要性，如果一個公司沒有自己的一套完善、合理的薪酬管理體系，那它就會失去"金剛鉆"，永遠不能夠擁有瓷器活。
薪酬管理是人力資源管理的一個重要組成部分，也是公司實現其經營戰略的重要驅動力。薪酬一詞從廣義的角度理解，是指員工因為受雇傭而獲得各種形式的報償；而從英文字面上理解它有補償、報償及報酬之意。因此薪酬的內涵十分豐富，我們可以從其形式上來看可分為經濟性的報酬，如基本工資、獎金、津貼、福利、保險等；分經濟性的報酬，如工作的挑戰性、責任感、個人價值的實現以及舒適的工作環境等。為了更好的理解薪酬，我們可以從以下3個角度來考察：
薪酬對于員工而言：員工付出了勞動，獲得了報酬。其所獲報酬可以為員工本人及其家庭的日常生活提供必要的保障，從而保證勞動力的生產及再生產。如果員工希望通過工作來實現個人的'價值，而個人的價值在很大程度上是由薪酬水平的提升來體現的，這樣員工又可以利用獲得的報酬來對其人力資本進行投資，以期獲得更高的回報。同時，滿足公司員工期望的薪酬可以對員工產生很強的激勵作用，這樣可以引導員工的行為，使員工的追求和公司的組織目標統一起來，進而產生要與公司榮辱與共而努力工作的愿望。
薪酬對于公司而言：薪酬對于公司而言是企業使用勞動力后支付的成本，對公司來說，勞動力成本是其經營成本的重要組成部分。從這個角度出發，勞動力成本的支出對公司的影響體現在吸引人才、保有人才和使用人才效率上。
薪酬對于整個社會而言：薪酬作為勞動力價格的體現，反映了勞動力資源的供求狀況。對于社會而言，薪酬對人力資源的優化配置有促進作用。
我們知道建立科學合理的薪酬制度有助于公司更好的實現人力資源的開發與管理。薪酬設計的目的在于建立科學合理的薪酬制度，通過薪酬設計十二個步驟我們可以看出，薪酬設計遵循了公平、合法、效率優先、激勵的原則；還可以通過設計流程了解到公司每一個職務、每一個職位的分析、評價，從而確定薪酬的結構。
其實所有的公司以及企業的薪酬形式大致是一樣的，主要有工資、獎金、福利。因此我們通過了解薪酬的內涵、設計原則、設計步驟，然后結合自己公司的經營戰略方針模式，就可以制定一套適合自己公司發展、員工滿意的薪酬管理體系制定。但是這個過程是非常艱難的。
結合自己多年來的工作經驗，我能夠深刻體會到薪酬對一個公司的重要性，而身在一個新上項目公司里，我更能體會到制定一套完善的薪酬管理體系是多么的不易。董事長的一句話說的很對，很有韻味：聰明是遺傳，智慧是學來的，認真對待，學習知識，成為有用的人，并多做貢獻。是的，無論身在何處、哪個層級，從事什么職務，哪個職位，我們都應該好好利用每一次學習的機會，認真對待每一次機會，將所學知識運用到工作中去，實現自己的人身價值，并為公司的戰略藍圖畫上一筆。
薪酬管理工作心得體會 10
作為人力資源管理專業的學生，薪酬管理是學習中必不可少的一門課程。在學習中，我們不僅了解了有關薪酬管理的基本理論和實踐，還通過實訓活動深入了解了薪酬管理的具體操作流程和技巧。在實訓活動中，我不僅發現自己不足之處，而且得到了許多提高自己的秘訣。下面將分享我的一些心得和體會。
一、了解企業的薪酬管理體系
在實訓活動中，我們參觀了一家大型跨國公司的薪酬管理體系。通過實地考察，我發現要進行薪酬管理，需要考慮各種因素，如公司定位和發展戰略、競爭對手的.能力、員工薪酬福利期望、工作崗位的要求、勞動力市場的供求狀況等等。只有了解到企業的實際情況，才能更好地制定出合理的薪酬管理體系，提高企業的經濟效益和員工的福利待遇。
二、制定合理的薪酬政策
在實訓活動中，我們還學習了制定薪酬政策的方法。主要是要考慮薪酬方案的組成，包括基本工資、績效工資、獎金、津貼、社保等各方面的內容。此外，還要根據員工的職務、能力、資歷等因素，制定差異化的薪酬方案，為高層管理和中層干部制定了特別薪酬方案。在制定的過程中，一定要考慮到公司的利益和員工的需求，制定出既能激勵員工，又不失公司經濟效益的合理的薪酬方案。
三、績效考核與薪酬體系相結合
在實訓活動中，我們還了解到企業在薪酬管理中，績效考核和薪酬體系必須相結合，才能達到最佳效果。企業要根據員工的工作表現和成績，制定不同的績效標準和績效獎勵政策。對于表現優異的員工，應當給予高額的獎勵，以激發員工工作積極性。這樣，不僅使員工的薪酬收益和公司的經濟利益得到最大化，還能激勵員工的工作熱情和創新意識。
四、加強薪酬透明度和公正性
在實訓活動中，我們還了解了企業需要加強薪酬透明度和公正性。這要求企業要建立公正公平的績效考核機制，同時要完善薪酬核算系統，讓員工清楚地知道自己的薪酬構成和計算方法。只有這樣，才能讓員工感到自己的薪酬水平受到公正的評估，從而增強員工的歸屬感和認同感。
總之，通過這次薪酬管理實訓活動，我深刻認識到了薪酬管理對企業和員工的重要性，也找到了許多提高自己和企業薪酬管理水平的方法和秘訣。作為一名未來的人力資源管理人員，我將始終牢記以上經驗和教訓，努力把薪酬管理實務工作做好，為企業和員工共同謀求發展和利益最大化的目標。
薪酬管理工作心得體會 11
傳統的薪酬治理模式越來越不能適應現代企業的生存和進展，查找更加科學、更加合理的薪酬治理模式已成為我國企業治理的重點和難點。因此，形成科學的薪酬治理模式是我們要攻克的重要課題。筆者認為，企業薪酬治理有以下三種模式值得探究與借鑒：
一、寬帶式薪酬的模式
寬帶薪酬就是對企業職位體系進展評估和分類，將眾多的職位變成數量不多的職級，增加每一職級的上下薪酬可變動范圍（所謂寬帶），這樣在削減職務級別鏈的同時，增加不同績效間的薪酬差異。這樣帶來的好處是員工現在不用過多地考慮是在什么樣的一個職位，而是著重要考慮他在公司所處的角色，角對博現代銳企業管薪酬理治理在模式線的思索色實際上反映的是他對公司的奉獻大小。可以說寬帶薪酬是帶有變革顏色的薪酬模式的設計思路，它能夠在企業中塑造一種績效和力量為導向的企業文化。
寬帶薪酬治理模式根本條件：員工的直接上司有權并且情愿對薪酬進展治理。由于在寬帶薪酬治理中，對員工薪酬水平確實定依據不僅是單一的工作崗位的評估，還需要考慮勞動力市場價格、員工企業內部價值等多方面的因素，更重要的是員工績效的評價是基于團隊而不是個人，這就需要員工所在的團隊領導，通常是直接上司對薪酬治理負有更多的責任和重要的權利。
寬帶薪酬治理模式的重點：重視員工績效。在寬帶薪酬中，員工職位的晉升與其酬勞待遇沒有嚴格的對應關系，這樣員工就不會把留意力過多地集中在職位的凹凸上，而是把更多的.時間投入到如何提高工作的績效上，增加個人的力量和素養，同時帶來了企業績效的提升。
寬帶薪酬治理模式的作用：首先是為員工營造公正的時機。由于寬帶薪酬帶來的員工浮動范圍的擴大，同時與績效掛鉤，使員工對工資可到達的期望值有所增加，內部公正性問題得到更大的解決。其次是提高了薪酬的敏捷性，增加薪酬體系對企業內外部環境變化的應變力量。
二、全面薪酬的模式
“全面薪酬”是指企業給受聘者支付的薪酬分成“外在”和“內在”兩大類，是“外在”和“內在”薪酬的組合。“外在”薪酬主要是指為受聘者供應的可量化的貨幣性價值。比方：根本工資、獎金、股票期權、退休金、住房津貼等。“內在”薪酬則是指那些給員工供應的不能以量化的”貨幣形式表現的各種嘉獎價值。比方，對工作的滿足度，為完成工作而供應的各種順手的工具，培訓的時機，提高個人名望的時機，吸引人的公司文化等等。
“外在”和“內在”薪酬各自具有不同的鼓勵功能，它們相互補充，缺一不行。全面薪酬治理模式把“外在”和“內在”兩種薪酬作用有效地結合起來，能對員工起到很好的鼓勵作用。全面薪酬治理模式應留意以下三點：
1、全面薪酬治理模式的前提條件。
就是企業要能適時地了解和把握市場上本行業內各種崗位的各種薪酬方式的平均水平，否則，把握和掌握自己公司的薪酬待遇水平就失去了依據。全面薪酬的勝利實施還要靠企業與受聘者之間相協商，到達雙方利益的平衡。
2、全面薪酬治理模式的重點。
就是注意非現金薪酬。薪酬治理不僅僅局限于現金薪酬，員工對企業的薪酬滿足程度評價由非現金因素占有更大的比重。一般地說，外在鼓勵由于是可量化的，它們可以通過市場競爭來到達一個平均的水平。內在的鼓勵是非貨幣化并難以量化的，大局部內容則完全要靠公司自身不斷地培育和積存，如公司文化、工作環境、公司對個人的名譽表彰等等。
3、全面薪酬治理模式的作用。
將經濟與非經濟的薪酬嚴密地聯系在一起，可以提高員工的工作熱忱，推動企業的進展，在員工和企業之間營造一種雙贏的工作環境。
薪酬管理工作心得體會 12
傳統的薪酬管理模式越來越不能適應現代企業的生存和發展，尋找更加科學、更加合理的薪酬管理模式已成為我國企業管理的重點和難點。因此，形成科學的薪酬管理模式是我們要攻克的重要課題。筆者認為，企業薪酬管理有以下三種模式值得探索與借鑒：
一、寬帶式薪酬的模式
寬帶薪酬就是對企業職位體系進行評估和分類，將眾多的職位變成數量不多的職級，增加每一職級的上下薪酬可變動范圍（所謂寬帶），這樣在減少職務級別鏈的同時，增加不同績效間的薪酬差別。這樣帶來的好處是員工現在不用過多地考慮是在什么樣的一個職位，而是著重要考慮他在公司所處的角色，角對博現代銳企業管薪酬理管理在模式線的思考色實際上反映的是他對公司的貢獻大小。可以說寬帶薪酬是帶有變革色彩的薪酬模式的設計思路，它能夠在企業中塑造一種績效和能力為導向的企業文化。
寬帶薪酬管理模式基本條件：員工的直接上司有權并且愿意對薪酬進行管理。由于在寬帶薪酬管理中，對員工薪酬水平的確定依據不僅是單一的工作崗位的評估，還需要考慮勞動力市場價格、員工企業內部價值等多方面的因素，更重要的是員工績效的評價是基于團隊而不是個人，這就需要員工所在的團隊領導，通常是直接上司對薪酬管理負有更多的責任和重要的權利。
寬帶薪酬管理模式的重點：重視員工績效。在寬帶薪酬中，員工職位的晉升與其報酬待遇沒有嚴格的對應關系，這樣員工就不會把注意力過多地集中在職位的高低上，而是把更多的時間投入到如何提高工作的績效上，增強個人的能力和素質，同時帶來了企業績效的提升。
寬帶薪酬管理模式的作用：首先是為員工營造公平的機會。由于寬帶薪酬帶來的`員工浮動范圍的擴大，同時與績效掛鉤，使員工對工資可達到的期望值有所增加，內部公平性問題得到更大的解決。其次是提高了薪酬的靈活性，增強薪酬體系對企業內外部環境變化的應變能力。
二、全面薪酬的模式
“全面薪酬”是指企業給受聘者支付的薪酬分成“外在”和“內在”兩大類，是“外在”和“內在”薪酬的組合。“外在”薪酬主要是指為受聘者提供的可量化的貨幣性價值。比如：基本工資、獎金、股票期權、退休金、住房津貼等。“內在”薪酬則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值。比如，對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種順手的工具，培訓的機會，提高個人名望的機會，吸引人的公司文化等等。
“外在”和“內在”薪酬各自具有不同的激勵功能，它們相互補充，缺一不可。全面薪酬管理模式把“外在”和“內在”兩種薪酬作用有效地結合起來，能對員工起到很好的激勵作用。全面薪酬管理模式應注意以下三點：
1．全面薪酬管理模式的前提條件。
就是企業要能適時地了解和掌握市場上本行業內各種崗位的各種薪酬方式的平均水平，否則，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依據。全面薪酬的成功實施還要靠企業與受聘者之間相協商，達到雙方利益的平衡。
2．全面薪酬管理模式的重點。
就是注重非現金薪酬。薪酬管理不僅僅局限于現金薪酬，員工對企業的薪酬滿意程度評價由非現金因素占有更大的比重。一般地說，外在激勵由于是可量化的，它們可以通過市場競爭來達到一個平均的水平。內在的激勵是非貨幣化并難以量化的，大部分內容則完全要靠公司自身不斷地培育和積累，如公司文化、工作環境、公司對個人的名譽表彰等等。
3．全面薪酬管理模式的作用。
將經濟與非經濟的薪酬緊密地聯系在一起，可以提高員工的工作熱情，推動企業的發展，在員工和企業之間營造一種雙贏的工作環境。
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