有趣的運動會500字作文「」

時間：2025-11-04 00:43:42 運動會我要投稿

有趣的運動會500字作文「精選」

　　勞動法考試內容匯總

有趣的運動會500字作文「精選」

　　一、勞動法的適用范圍

　　《勞動合同法》第2條：中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

　　不屬于勞動關系的社會關系包括：保姆與雇主(雇主不是用人單位)、公務員和單位(單位并非為了實現經濟利益)、大學生兼職合同(兼職不能算作就業，只是一種勞務關系)、退休返聘(退休后享有退休金)

　　公務員和比照公務員制度的事業單位和社會團體等工作人員以及農村勞動者、現役軍人和家庭保姆等不適用勞動法

　　不合格的用人單位以及不合格的勞動者(如童工)仍適用勞動法

　　二、勞動者(勞動權利能力和勞動行為能力)

　　勞動者的勞動權利能力和行為能力開始于16周歲，二者是同時產生、統一、不可分割的，勞動者的勞動權利能力和行為能力只能由勞動者本人親自實現，不允許別人代理，某些勞動者的勞動權利能力和行為能力受到一定的限制

　　基本權利：1.平等就業和選擇職業權 2.取得勞動報酬權 3.休息休假權 4.勞動安全衛生保護權 5.接受職業技能培訓權 6.社會保險和福利權 7.提請勞動爭議處理權

　　基本義務：1.積極完成勞動任務 2.不斷提高勞動技能 3.認真執行勞動安全衛生規程 4.嚴格遵守勞動紀律和職業道德

　　1802年英國議會頒布的《學徒健康與道德法》，被公認為勞動法產生的標志

　　世界上最早進行集體合同立法的國家是新西蘭

　　三、國際勞動立法(指由國際勞工組織召開的國際勞工大會所通過的國際勞工公約和建議書)

　　特點：1.立法的三方性 2.適用的國內性 3.自愿性 4.間接性 5.立法內容的彈性

　　國際勞工組織的構成：國際勞工大會(最高權力機關)、理事會(執行機關)、國際勞工局(常設辦事機關)

　　四、工會(是工人階級為加強內部團結，集中力量斗爭，維護自身利益而自愿組成的社會團體)

　　性質：《工會法》第2條：“工會是職工自愿結合的工人階級的群眾組織。”

　　法律地位：唯一性和獨立性、具有法人資格

　　基本職責：維護職工合法權益

　　權利：1.參與企業民主管理、與用人單位平等協商 2.代表職工與企業簽訂集體合同 3.用人單位解除合同不適當，工會有權提出意見 4.用人單位裁員，應聽取工會意見 5.用人單位延長勞動時間要與工會協商 6.參與勞動爭議的調解和仲裁 7.對用人單位遵守勞動法律法規的情況進行監督

　　五、勞動合同(勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議)

　　(一)無固定期限勞動合同

　　《勞動合同法》第14條：無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

　　用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

　　1.勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;

　　2.用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

　　3.連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

　　用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

　　(二)非全日制用工勞動合同

　　1.以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。

　　2.雙方當事人可以訂立口頭協議。

　　3.從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同。

　　4.雙方當事人不得約定試用期。

　　5.雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

　　6.非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日。

　　(三)勞務派遣用工勞動合同

　　界定：勞務派遣機構與勞動者簽訂勞動合同，但并不直接使用該勞動者，而是將其派遣到要派單位(實際用人單位)從事約定的生產勞動的一種特殊的用工形式。

　　特點：招工和用工的分離;三方當事人;兩個合同

　　對勞務派遣單位的基本要求：1.勞務派遣單位應當按照《公司法》有關規定設立，注冊資本不少于50萬元。 2.勞務派遣單位是《勞動合同法》所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。 3.勞務派遣單位應當與被派遣的勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬，被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

　　勞務派遣單位對員工的義務:1.應當與即實際用工單位訂立勞務派遣協議 2.協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任 3.應當將派遣協議的內容告知被派遣勞動者 4.不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬 5.勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用

　　對用工單位使用勞務派遣員工的要求:1.勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施 2.被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定 3.被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益 4.用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位

　　六、勞動合同的內容

　　(一)試用期(用人單位和勞動者建立勞動關系后為了相互了解、選擇而約定的考察期)

　　《勞動合同法》第19條：1.勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月 2.同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期 3.以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期 4.試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限

　　(二)服務期條款

　　《勞動合同法》第22條：1.用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期 2.勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用 3.用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬

　　(三)競業限制條款

　　1.競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員 2.競業限制只能限制勞動者到“與本單位生產或者經營同類產品、業務的有競爭關系的其他用人單位”或者“自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務” 3.競業限制期限，不得超過2年 4.勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金

　　七、勞動合同的效力

　　勞動合同無效的情形：1.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的 2.用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的 3.違反法律、行政法規強制性規定的

　　確認：對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認

　　無效合同的法律后果：1.部分無效，不影響其他部分效力2.被確認無效的自始無效 3.勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬，勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定

　　八、勞動合同的解除

　　(一)雙方解除：用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同

　　(二)用人單位單方解除

　　1 過失性辭退

　　《勞動合同法》第39條：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的 (2)嚴重違反用人單位的規章制度的 (3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的 (4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的 (5)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的 (6)被依法追究刑事責任的。

　　2 非過失性辭退

　　《勞動合同法》第40條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(1)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的 (2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的 (3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的

　　3 經濟性裁員

　　《勞動合同法》第41條：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：(1)依照企業破產法規定進行重整的 (2)生產經營發生嚴重困難的 (3)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的 (4)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的

　　裁減人員時，應當優先留用下列人員：(1)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的 (2)與本單位訂立無固定期限勞動合同的 (3)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的

　　用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

　　(三)勞動者單方解除(辭職)

　　1 一般性辭職(預告辭職)

　　《勞動合同法》第37條：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同

　　2 特殊性辭職(即時辭職)

　　《勞動合同法》第38條：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(1)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的 (2)未及時足額支付勞動報酬的 (3)未依法為勞動者繳納社會保險費的 (4)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的 (5)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的 (6)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形

　　用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位

　　九、勞動合同的終止

　　(一)勞動合同終止的情形

　　《勞動合同法》第44條：有下列情形之一的，勞動合同終止：(1)勞動合同期滿的 (2)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的 (3)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的 (4)用人單位被依法宣告破產的 (5)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的 (6)法律、行政法規規定的其他情形

　　(二)勞動合同延期終止的情形

　　《勞動合同法》第42條：(1)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的 (2)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的 (3)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的 (4)女職工在孕期、產期、哺乳期的 (5)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的 (6)法律、行政法規規定的其他情形

　　(三)經濟補償的適用范圍

　　《勞動合同法》第46條：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：(1)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的 (2)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的 (3)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的 (4)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的 (5)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的 (6)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的 (7)法律、行政法規規定的其他情形

　　(四)經濟補償的標準

　　《勞動合同法》第47條：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

　　勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

　　本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資

　　十、集體合同

　　(一)集體合同與勞動合同的區別

	主體不同	內容不同	目的不同	形式要件不同	期限不同	效力不同
集體合同	全體職工和單位	涉及最基本的勞動標準（廣泛、整體）	平衡勞動者和用人單位之間的力量	只能是書面形式	固定期限1-3年（唯一一種）	集體合同的效力高于勞動合同
勞動合同	個人和單位	勞動者和用人單位之間的權利和義務	建立勞動關系	不排除口頭形式（非全日用工）	三種形式	集體合同的效力高于勞動合同

　　(二)集體合同的當事人

　　集體合同由工會代表職工與企業簽訂;沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂。

　　十一、工作時間

　　(一) 標準工作時間：每日工作8小時，每周工作40小時。

　　(二) 對延長工作時間的限制：

　　《勞動法》第41條：用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。

　　(三) 延長工作時間的報酬支付

　　《勞動法》第44條：1 安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬;

　　2 休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬;

　　3 法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。

　　十二、休息休假制度

　　(一) 探親假

　　關于探親假期：1 職工探望配偶的，每年給一方探親假一次，假期為30天;2 未婚職工探望父母，原則上每年一次，每次為20天，如因工作需要，本單位在當年不能給職工假期的，或者職工自愿兩年探親一次的，可以兩年給假一次，假期為 45天;3 已婚職工探望父母的，每四年給加一次，假期為20天

　　關于探親待遇：凡在國家機關、人民團體和全民所有制企業、事業單位工作滿一年的固定職工，與配偶或父母不住在一起，又不能在公休假日團聚的，可享受探親待遇，其他性質的用人單位如愿意給員工探親假也是可以的

　　(二) 年休假

　　適用范圍和享受條件：機關、團體、企事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。

　　年休假的安排：在1年度可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排

　　年休假的工資待遇和未修補償：職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入;對職工應休而未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工作報酬。

　　十三、最低工資保障制度

　　(一)最低工資的含義：勞動者在法定工作時間內履行正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬

　　(二)不作為最低工資的組成部分：1 加班加點工資 2 中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼 3 國家法律、法規和政策規定的勞動保險、福利待遇 4伙食補貼、上下班交通費補貼、住房補貼等

　　(三)最低工資的適用范圍：我國境內的企業、民辦事業單位、有雇工的個體工商戶和與之形成勞動關系的勞動者，國家機關、事業單位、社會團體和與之建立勞動關系的勞動者，適用最低工資標準

　　以下人員不適用最低工資保障制度的規定：1國家公務員 2某些公益團體的工作人員 3學徒工 4假期臨時就業的學生 5殘疾人

　　(四)最低工資標準的確定：最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。

　　確定和調整最低工資標準應當綜合參考下列因素：(1)勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用; (2)社會平均工資水平;(3)勞動生產率;(4)就業狀況;(5)地區之間經濟發展水平的差異

　　(五)最低工資標準的調整

　　最低工資標準發布實施后，如原最低工資標準所依據的因素發生變化，應當適時調整，每兩年至少調整一次

　　(六)特殊情況下的工資支付：1依法參加社會活動期間的工資(不影響，按勞動合同約定的工資標準執行) 2加班加點工資(按加班加點工資標準) 3休假期間的工資 4停工、停產期間的工資(一個工作周期內結算，超過一個工作結算周期，支付的報酬不得低于最低工資標準) 5用人單位破產時的工資(結清所欠工資) 6特殊人員的工資支付

　　十四、生產安全事故報告處理制度

　　(一)生產安全事故的分類

　　1 一般事故：3人以下死亡 10人以下重傷，直接經濟損失 1000萬元以下 (上報市一級的安全生產監督部門，由縣級

　　2 較大事故：3–10人 10 - 50人 1000萬 - 5000萬指派人員調查;較大事故上報省級，由

　　3 重大事故：10–30人 50–100人 5000萬 - 1億市級調查;重大上報國務院，由省級調

　　4 特別重大事故：30人以上100人以上 1億以上查;特別重大上報國務院，國務院指派專人調查。調查時間60天，60天以內提交調查報告，經申請可延長時間，但延長時間不超過60天。追究相關責任人的行政責任和刑事責任。)

　　十五、女職工的特殊保護

　　主要法律依據

　　國務院《女職工勞動保護規定》(1988年)

　　原勞動部《女職工禁忌勞動范圍》(1990年)

　　《婦女權益保障法》(1992年，2005年修訂)

　　《勞動法》第七章