小學生記事作文：友情，我們說好的
2014年8月12日，《新京報》一篇名為《數十億檔案保管費支出細目從未公布》的報道一時將人事檔案收費問題推到風口浪尖。關于檔案收費問題，社會中一直都存在不同的意見。它的作用和重要性令人困惑，尤其是即將畢業的莘莘學子，總會聽到老師關于“個人檔案非常重要，千萬別把它不當回事”、“小心你的干部身份”、“報到證一定要保管好”等等諸如此類的叮嚀，讓畢業生們害怕但卻依舊糊涂著。事實上，不僅是畢業生，即使是有著豐富工作經驗的社會人士，依舊被這些問題困擾。梁曉聲曾在《從復旦到北影》里感嘆，“它(檔案)像個影子似的，跟隨著你一輩子。”曾有媒體報道，上世紀80年代初，分配體制內的大學生湯某卻沒有一個單位接收，后來的求職也一直不順利，每到提檔環節就被打回來，最后才知道這都是因為檔案里兩句別人對他的負面評價。
人事檔案的前世今生
出于保證政治忠誠和道德純潔性的最初目的，干部人事檔案誕生于延安時期，以便于黨員干部的管理。在上個世紀，檔案是非常神圣的，記載著個人經歷、德才水平、政治面貌、獎懲情況。在過去的年代，逢政治考察、工作調動、職務升遷等關鍵節點，檔案都體現出舉足輕重的作用，甚至能影響人的一生。尤其在80年代以前的一代人的觀念中，人事檔案代表的是上級領導和單位組織對個人進行全方位的跟蹤、考察、監督，在戰爭年代和政治斗爭的氣氛里，人事檔案中所記載的內容足以決定一個人的浮沉生死。
1940年，抗日戰爭時期的“審干”運動開始了查看文本檢查、登記表、詳細履歷、證明材料、審查結論、鑒定等材料的形式，目的是為了“考察干部的品質是否純潔，干部的工作是否分配恰當”。
1956年8月，第一次全國干部檔案座談會召開，這次會議制定了我國第一部全國性的干部檔案工作法規——《干部檔案管理工作暫行規定》(以下簡稱《暫行規定》)。《暫行規定》的誕生，也標志著我國人事檔案工作開始向正規化方向邁進。在第一次全國干部檔案工作座談會的推動下，之后10年的干部檔案管理工作取得了巨大的成績，并先后建立了工人檔案和學生檔案。
但是，人事檔案在經歷了十年的輝煌后，因文化大革命的爆發，曾一度面臨低潮。直至1980年2月第二次全國干部檔案工作座談會召開，人事檔案工作才再度迎來新的春天。這次會議之后，按照中組部頒發的新的《干部檔案工作條例》及其附件《干部檔案整理辦法》，對干部人事檔案的收集、整理、保存、借閱、轉遞、利用等作出了更加具體和明確的規定，80年代的人事檔案正本內容統一為：履歷、自傳、鑒定與考核、學歷、政治歷史問題、入黨入團、獎懲和處分材料、任免工資離退休材料以及其他十類，基本可以代表個人全部生活和奮斗的歷史。
1990年，中組部召開了第三次全國干部檔案會議，延續了第二次座談會的內容。對干部檔案工作進行了必要的改革，突出了干部德、能、勤、績材料。而此時，市場經濟逐步通行于中國，以往適用于計劃經濟體制下的中國人事檔案制度，在經過“身份制的載體”、“政治斗爭的柱碼”之后，逐步開始變成掣肘。
為解決這一問題，1991年3月，中組部對流動人員的檔案管理，做出了相應的規定：通過勞動部門就業的干部，其檔案歸勞動部門保管，或轉人事部門所屬的人才流動服務中心保管。此后，流動人員的人事檔案概念逐步擴張：辭職或被辭退的機關工作人員、待業的大中專畢業生、自費出國留學人員、非國有企業聘用的專業技術人員等，都進入流動人員人事檔案序列。
2005年11月，全國第四次干部檔案工作電視電話會議在京召開。通過60多年的發展，我國人事檔案管理制度更加完整和規范。
然而，隨著人才流動的加快，人事檔案所收錄的內容局限性越來越大，更新速度慢，檔案信息資源開發利用率較低;流動人員、企業職工的檔案管理薄弱;“棄檔”現象逐步嚴重，檔案對用人單位的重要性逐步降低，許多單位更看重個人能力和工作經驗，一摞陳舊厚重檔案所能代表的意義逐年在削減。至今，保存在全國各地人才服務機構的幾百萬份人事檔案已與“主人”失聯。而隨著高校應屆畢業生的增多，這個數字還有擴大的趨勢。這給人事檔案管理帶來了困難和挑戰，同時也急迫呼喚著人事檔案制度的改革和創新。
人事檔案之現狀
觀念：——從“切膚之痛”到“雞肋”
在計劃經濟時代，人事檔案“一紙定音”，一個組織評價、一個基層意見就可以決定一個人的終身命運，人事檔案代表了一個身份人的“第二靈魂”。而到了社會主義市場經濟時代，人們對于人事檔案的評價卻從一個極端走向了另一個極端。越來越多的人視其為“雞肋”、流動的“絆腳石”，甚至被稱為“體制的闌尾”，人事檔案面臨尷尬的處境。尤其在應屆、往屆畢業生求職人群中，一種對人事檔案的“集體無意識”和“無檔化生存”的現象正在滋生和蔓延。人們對于人事檔案的切身體驗從“切膚之痛”轉向了可有可無的“雞肋”，對人事檔案的觀念也從傳統的神秘觀轉向了現代的淡漠觀。在社會主義市場經濟條件下，個人政治表現和家庭歷史材料的功能正在弱化，人們主要追求的是自我發展和經濟待遇，而對于某些人事檔案表格材料的填寫，也顯得不夠規范，檔案的真實性得不到充分保障，部分人事檔案管理員也存在著人事檔案收集松散、審核不力、存放混亂的情況。人事檔案觀念之轉變，與當前流動人員的不斷增多，各級、各類人事檔案管理機構的管理不力、轉遞時效低等不無關系。同時也透露出一個重要信息：當前干部人事檔案的制度供給嚴重不足，干部人事檔案制度改革的現狀與人們的心理預期、管理工作的現實需求存在很大的落差。
問題：各種檔案失信行為增加管理難度
一是“死檔棄檔”加大管理成本。二是“人質檔案”制約人事流動。隨著人才流動的加快，一些單位為留住人才或逼迫跳槽人員辦清相關手續而扣留人事檔案。三是“檔案克隆”引發人事糾紛。有的單位為引進更多高層次、高學歷、高水平人才，或為了單位升格達標，紛紛出臺各種優惠政策吸引人才，甚至做出重建檔案的承諾。人事檔案成了原單位和新單位人才“拉鋸戰”的焦點，引發人事糾紛。四是“注水檔案”透支社會信用。人事檔案關系到個人職位升遷、工資水平、福利待遇等利益相關，有些人便在檔案上打起了主意。涂改、偽造檔案，假工齡、假年齡、假學歷、假職稱等材料被塞入檔案，以致出現了“學歷越來越高，年齡越來越小，工齡越來越長，獎項越來越多”的現象，這就使檔案的信用功能大打折扣。
疑問：檔案究竟還有沒有用
“要?還是不要?這是個問題。”這一經典獨白從某種程度上反映了時下多數人對待人事檔案的一種態度。在很多人眼里，當今人事檔案的許多功能作用正在逐漸消失。有部分群體表示，他們的檔案被丟棄在人才中心很多年，可一次都沒用過，認為曾經決定個人命運的檔案其作用微乎其微;有人提出質疑：我準備自己做點生意，人事檔案還要不要去委托保留呢?還有人質疑：我不考研、不考公務員、也不去事業單位、國企上班，還有必要年復一年地給人才中心交檔案管理費嗎?正由于人事檔案的許多傳統功能的弱化，一些人特別是年輕人對檔案作用產生了懷疑。在轉遞檔案有困難的情況下，他們寧可不要檔案，棄檔的現象大量增加。
而事實上，根據我國的現行體制，很多時候是要用到人事檔案的。比如職稱評定、報考公務員、因公出國、退休及待遇認定等，檔案是最好的證明。有位網友講述了自己的遭遇：“2005年我從某建筑學校畢業后，進了一家建筑公司工作。由于公司沒提檔案的事，我就將檔案委托市人才交流中心保管，便再也沒理它了。但是前段時間，公司派我到國外學習建筑設計，在政審這一關因檔案問題遇到了麻煩，最后出國的事情只好一拖再拖。本來覺得檔案沒什么用的，要用起來了，真是要人命。”所以說，每個人都應對自己的檔案有所重視，檔案的重要性在平時也許顯現不出來，可一旦面臨就業、升學、工作調動、職稱評審、政審、辦理保險以及退休等各種社會福利待遇時，檔案都會作為重要依據。檔案丟失會給個人造成極大的麻煩，有時可能造成無法挽回的損失。
人事檔案是人一生工作履歷的記錄，每個畢業生離校后，不管就業與否，不管用人單位有無要求，都應妥善處理自己的檔案。按照國家政策，畢業生走上工作崗位后，在辦理報考公務員、考研政審、職稱評審、工作調動、勞動保險，加入黨團，辦理離退休手續，開具各種人事證明等都要以人事檔案或由檔案管理部門出具的相關證明材料為依據。同時，需要注意的是，檔案是不可以由個人保存的，個人或無檔案管理權限單位私自拆封、涂改檔案的，檔案材料無效，需退回保管其檔案的原畢業院校或有檔案管理權限的原管理單位重新審查、密封，再將檔案移交到人才交流中心。
改革創新迫在眉睫
隨著社會轉型發展，現行的人事檔案管理體制與人力資源管理需求存在明顯脫節現象，阻礙了人力資源的合理流動，滯后于社會市場經濟的發展。在全社會信用體系尚未有效建立的情況下，人事檔案作為個人歷史記錄的法定材料，還會在相當長的一段時期內發揮其不可替代的重要作用。檔案管理費的取消，只是檔案制度改革的第一步。黨的十八大提出，要“深化干部人事制度改革，建設高素質執政骨干隊伍”，人才公共服務機構如何在檔案取消收費的大背景下，結合省情，與時俱進地探索科學合理的創新管理措施，改革人事檔案管理體制，使之適應社會政治經濟變化，更好地為干部人事工作服務，是目前迫切需要解決的問題。
加快推進人事檔案信息化建設
目前，我省檔案管理信息化程度不高，檔案作用未能充分發揮，傳統的紙質型人事檔案，內容上的信息不對稱與信息不充分、形式上的非公共性，易作假，導致個人信用體系不健全，個人身份過分政治化，檔案內容神秘難以公開透明，傳遞過程中的人為因素，導致因磨損而毀壞乃至個人信息失真等現象和弊端。隨著檔案取消收費政策的出臺，越來越多的人事檔案將會陸續涌入人才服務機構，需要巨大的人力成本和時間成本，檔案管理難度會越來越大。作為計劃經濟時代的產物，如今處于互聯網信息時代的檔案制度能否與時俱進實現電子化?據了解，目前，北京、大連、成都等城市在財政支持下已初步建立了電子檔案系統。而我省作為流動人口大省，更應該加快檔案信息化的步伐，建立干部人事檔案數據庫系統，實施干部人事檔案動態管理。利用計算機、掃描儀等現代設備和現代技術，將干部檔案資料整理輸入微機，通過相應的技術處理，將文字圖片甚至聲像資料轉變成數據資料，實現人事檔案紙質與數據格式并存，切實提高人事檔案工作效率。由政府部門牽頭，將全省人事檔案數據庫與個人信用信息基礎數據庫聯系起來并納入其中，建立以公共服務為目的，以開放性、多元化為主要特點，以維護公民和組織的合法權益為存在基礎的公共人事檔案信息服務體系。
探索建立人才信用檔案體系
針對假學歷、假檔案、注水簡歷、卷款私逃、竊取商業機密、惡意跳槽等各種人才失信現象，借鑒國外、省外及地方人才信用檔案管理經驗，結合省情，采取“政府主導”+“市場運作”管理模式，利用現代信息手段，開發建立全省人才信用檔案信息大平臺。以人才信用經歷為主線，在建立人才學歷學位教育信息、職位培訓進修信息、工作履歷等基本信息的基礎上，依托現代化、系統化、科學化的評估手段，建立人才信用基本信息數據庫，側重對留學歸國人才、經營管理人才、中介咨詢服務人才和社會柔性流動人才提供學歷學位 、職業誠信、信譽誠信、個人能力等信用證明，從而為用人單位和各類人才提供人才信息服務。由人事主管政府部門牽頭組織成立人才信用征集機構，收集來自于個人、企業、工商、稅務、銀行、教育、司法、公安、公用事業等各單位的人才信用數據，并對各方數據進行甄別、核實、整理，建立一個動態的人才信用數據庫，打破各數據源單位的限制，建立公共的數據平臺，實現內部網絡互連互通及征信數據共享，在省內形成一點受理、多點服務的格局。開通信息網絡登錄窗口，以供用人單位、個人以及私營的人才征信服務機構查詢使用，構建全省統一的人才信用信息網絡體系。同時，建立健全人才信用相關法律法規體系，對個人信用征集立法，制定關于人才信用數據開放和信用數據使用規范的新法律，建立個人信用制度獎懲機制。
轉變人事檔案管理理念
雖然人事檔案的一些傳統功能在逐步弱化，但作為人才公共服務機構，一刻都不能放松管理。反之，在新的形勢下，人事檔案會承載起一些新的職能，如信用憑據功能、業績認定功能等，需要進一步加強管理。與這些新的職能相適應的是，要切實轉變檔案管理理念，變控制型管理為服務型管理，充分發揮干部人事檔案效能。人事檔案的最終目的是利用，而不是保存，利用一方面有它的時效性，另一方面又有它的不可預見性，傳統人事檔案的信息采集越來越不適應形勢，建立新的人事檔案材料收集機制勢在必行。要做到服務型管理，最關鍵的一點就是人事檔案記載的速度要跟上人員流轉的速度，收集的內容要力爭全面、準確、科學、適用。
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