新年表演作文
【論文摘要】提高教師隊伍的質量需要充分發揮高層次人才在隊伍建設中的引領和帶動作用，把高層次人才隊伍建設作為學校重要的競爭戰略，把高水平的人力資源管理和學校的總體發展戰略結合起來。本文在闡述高層次人才隊伍建設的戰略意義、分析高層次人才隊伍戰略性建設應關注問題的基礎上，總結了中國人民大學高層次人才隊伍的戰略性探索實踐。
【論文關鍵詞】人才強校；高層次人才；戰略人力資源管理
當前，我國高等教育改革與發展處于關鍵時期。胡錦濤總書記在清華大學百年校慶大會上的重要講話，深刻闡述了提高質量是高等教育改革發展最核心最緊迫任務。而提高高等教育質量歸根結底在于提高教師隊伍的質量，尤其需要充分發揮高層次人才在隊伍建設中的引領和帶動作用，把高層次人才隊伍建設作為學校重要的競爭戰略，把高水平的人力資源管理和學校的總體發展戰略結合起來。
一、高層次人才隊伍建設的戰略意義
1988年、1992年、1997年和2002年，美國密歇根大學商學院曾4次對全球數萬名人力資源從業者及他們的非人力資源管理同事進行訪問，通過樣本分析，得出人力資源素質模型。這一模型共包含5個領域15項要素。其中，戰略貢獻的影響占總體績效的43%，相當于其他維度對績效影響的2倍以上。
鑒于此，管理學界提出了戰略性人力資源管理（strategic human resource management, SHRM）這一概念。Raymond A. Noe等認為，戰略性人力資源管理是為了使組織能夠實現其目標而制定的有計劃的人力資源使用模式以及各種人力資源管理活動。
當前，中國高水平研究型大學紛紛提出建設世界一流大學的宏偉目標，但人才隊伍建設存在與學校戰略脫節、核心競爭力不足等問題。如何提升人力資源戰略管理能力、如何使人才隊伍建設服務于學校戰略轉型及系統變革是我國高校在當前這一時期面臨的重要問題。
根據帕累托定律，高校的人力資源管理重心應遵循2:8法則，即我們要關注那些在學校建設中發揮核心作用的高層次人才，他們創造了80%的價值，而數量卻僅占20%；同時，也能帶動學校其他80%的人。從而注重在學校人力資源管理中形成學術大家、優秀學科帶頭人、學術骨干、青年人才等不同隊伍，實現分層分類管理模式。
二、高層次人才隊伍戰略性建設應處理好的幾個問題
高層次人才隊伍建設是高校人力資源管理工作的重中之重，是“人才強校”戰略的核心內容，其建設成效決定著一所大學的核心競爭力，進而影響到我國高等教育的整體質量。基于戰略人力資源管理理論，高層次人才隊伍建設應處理好以下幾個問題：
（一）圍繞一個中心
新時期，高校的工作主要圍繞教育體制改革、學校的長期規劃等中心環節展開。高層次人才隊伍建設也應圍繞這一中心開展工作，必須從學校工作全局的角度出發，始終服務于學校工作中心，切實做好各項協調、推進、服務、保障工作，確保學校戰略發展目標分步驟推進，確保學校各階段重點工作的順利、有序開展。
（二）夯實兩個支柱
高層次人才隊伍建設要始終堅持“人才培養”與“人才引進”并重，實現隊伍可持續發展。既要擴大視野、拓寬渠道、搶抓機遇，吸引并用好海內外優秀人才，不斷優化教師隊伍結構，更要根據學科建設需要和教師隊伍現狀，充分做好校內優秀人才的選拔、培養和支持工作，實現隊伍的可持續發展和整體提升。
（三）加強三個保障
1.組織保障
學校應成立高層次人才工作的專門領導機構，人力資源管理部門、各院系應成立相應的執行機構，以形成齊抓共管、各負其責的工作局面。同時，應建立人才工作考評機制，將工作業績作為院系負責人考核的重要指標，以確保人才工作取得實效。 "
2.投入保障
學校應堅持人才投資優先，不斷優化資金配置。一方面，在“985工程”、“211工程”等專項建設資金中加大人才隊伍建設的比重，同時，積極爭取社會捐贈，將獲得的其他各種資金都優先用于人才引進和人才培養。另一方面，要不斷加強資金使用管理的規范性、科學性，強化預算、執行和評估的全過程管理，努力提高資金效率、效益。
3.管理保障
應強化“學校主導，院系主體”的工作架構，充分調動和發揮院系在選才、用才、育才方面的積極性和主動性。同時，根據學科建設的需要，嘗試設立學科特區，實施與國際相接軌的人力資源管理方案，激發隊伍活力。此外，通過加強政策宣講、人員培訓、流程優化、網絡辦公等手段，實現政策透明、決策公開、管理規范、方便快捷的管理要求。
三、中國人民大學在高層次人才隊伍建設中的戰略性探索
近年來，中國人民大學始終圍繞建設“人民滿意、世界一流”大學的辦學目標，不斷強化“人才是第一資源”的意識，大力實施“人才強校”戰略，以高層次人才隊伍促進和推動學校的建設，取得了一定的成效。
2010年，根據國務院開展國家教育體制改革試點的文件精神，人民大學承擔“完善中國特色現代大學制度，完善治理結構改革試點”等三項試點項目。一年來，學校以改革創新精神推進高層次人才隊伍建設，不斷深化人力資源管理方式改革，推動學校事業科學發展。
（一）“走出去”戰略
2009年，學校出臺《中國人民大學全面提升國際性規劃綱要及實施細則》，以期推動學校建設世界一流大學的歷史進程。據此，學校大力實施教師國際化培訓計劃，提升人才隊伍的國際交流和國際競爭能力。
“走出去”計劃共設學術帶頭人國際研修、青年骨干教師國際培訓、國際學術會議資助、國際學科前沿教師培訓、教學和科研方法培訓等7個項目。資助一批工作業績優秀、具有國際開拓能力的教師到海外進行研修或參加學術會議，使他們開闊學術視野，拓展國際學術資源，掌握先進的教學、科研方法。項目實施以來，累計資助教師335人次，累計支出超過400萬元。
（二）“請進來”戰略
2010年，作為全面提升國際性規劃綱要的主要措施，學校印發《中國人民大學引進海外人才暫行規定》，大力實施海外人才引進計劃。
海外人才崗位主要設置在亟需提升國際性的學科（或學科方向）及工作領域，分為A、B、C、D、E五種，本著“按需設崗”的原則確定崗位數量。其中，A、B、C為高層次人才崗位，學校根據人才的受聘層次、學科特點、研究計劃、所承擔的工作任務和聘用類型，提供相應的薪酬、住房補貼和科研啟動經費，并在工作（實驗）用房、校內周轉房及其他配套措施上提供支持。
這一計劃實施以來，學校已與32名海外人才簽訂聘用合同或洽談工作條件。其中，美國密歇根州立大學的Thomas Reardon教授、美國弗吉尼亞大學的胡飛芳教授已經學校推薦入選國家千人計劃，美國埃默里大學的曹睿博士已經學校推薦入選國家青年千人計劃。引進的人才對于提升學校教師隊伍國際性，匯聚拔尖人才，構建創新團隊，積聚后備力量，實現關鍵學科、關鍵領域的突破創新具有重要意義。
（三）差別化戰略
提高高等教育質量，關鍵在于要走出一條有特色、高水平、內涵式發展道路。人民大學作為一所以人文社會科學為主的綜合性研究型大學，在學科建設方面，始終堅持“一個體系”，即建立主干的文科、精干的理工科的學科體系，不貪大，不求全，以期進一步強化優勢，實現重點突破、全面提升。
對于不同的學科，學校在學科建設目標、學術評價標準、教師聘用和考核、學生培養等方面提出了不同要求。對于國際通用性較強的學科，要求教師有寬廣的國際視野、良好的國際交流水平和先進的前沿研究方法，如工商管理、經濟、法律、國際政治等。而對于受意識形態和文化背景限制的學科，要求能夠穩定地處于國內領先水平，并逐步建設成為國內、國際學術交流的重要平臺，如馬克思主義哲學、國學等。對于部分新建學科，要求按照“有基礎，相關聯，高起點，入主流，力爭高水平”的發展思路，建成“小、精、尖”的特色學科。以物理系建設為例，籌建7年來，始終系統規劃，變后發劣勢為后發優勢。共面向海內外延攬13名優秀人才，其中包括國家千人計劃入選者1名、國家杰出青年科學基金獲得者3名、新世紀優秀人才6名。上述人才來校后，充分發揮了個人專業特長，承擔了許多重要教學科研任務，帶動了物理學科的快速發展。同時，以這些人才為主要成員的“新奇量子”團隊入選教育部“長江學者和創新團隊支持計劃”。
未來十年，是我國實現從高等教育大國向高等教育強國躍升的關鍵時期，也是我國高校建設世界一流大學的重要戰略機遇期。為此，我們需要認真貫徹黨的教育方針和人才工作方針，大力實施“人才強校”戰略，堅持辦學特色、堅持開拓創新、堅持加強隊伍能力建設，努力打造有利于人才發展的事業平臺，構筑有利于匯聚高層次人才的制度環境，大力提升教師隊伍的整體素質和創新能力，為學校發展提供堅實的人才保障。
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