快樂的星期天四年級作文

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快樂的星期天四年級作文

勞動與社會保障法
一、名詞解釋
1、競業限制——在解除或者終止勞動合同后，勞動者不得到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位任職，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務。
2、就業歧視——指基于特定職業內在需要以外的因素，在就業或職業的機會或待遇上給予區別、排斥或優惠，從而剝奪或損害就業平等。
3、工傷保險——又稱職業傷害賠償保險，是指職工因工而致傷、病、殘、死亡，依法獲得經濟賠償和物質幫助的一種社會保險制度。
4、非全日制用工——是一種特殊的用工形式，是相對于全日制用工而言的。具體指勞動者在同一用人單位提供正常勞動的時間少于全日制用工。
5、勞務派遣——又稱雇員外派或員工租賃，是指派遣單位按照用工單位或勞動力市場的需要招收勞動者并與之訂立勞動合同，按照其與用工單位訂立的勞務派遣協議將勞動者派遣到用工單位勞動，勞動過程由用工單位管理，工資和社會保險費等項待遇由用工單位提供給派遣單位，再由派遣單位支付給勞動者，并為勞動者辦理社會保險登記和繳費等項事務；用工單位向派遣單位就提供的服務支付勞務費。是一種特殊的用工形式。
6、試用期——勞動者和用人單位為相互了解、選擇而約定的考察期。
7、年休假——是指勞動者每年享有保留原職和工資的連續休假。
8、服務期——指勞動者因享受用人單位的特殊勞動待遇而應當與用人單位持續勞動關系的期限。

快樂的星期天四年級作文

二、簡答
（一）勞動法的適用范圍。
1、主體適用范圍：
（1）用人單位：①企業、個體經濟組織。
②國家機關、事業組織、社會團體在勞動關系中也應視為用人單位。
③民辦非企業單位、勞務派遣單位。
④依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會。
（2）勞動者：①與中國境內的企業、個體經濟組織形成勞動關系的勞動者。
②國家機關、事業組織、社會團體實行勞動合同制度的，以及按規定應實行勞動合同制度的工勤人員；實行企業化管理的事業組織的人員等。
2、空間適用范圍——中華人民共和國境內。幾種特殊情況的適用：（1）在我國境內的外商投資企業。（2）中國境內的企業，在承攬外國建設工程項目。（3）外國企業在中國境內設立的分支機構或辦事處。

（二）經濟補償金的支付情形。
1、勞動合同解除的經濟補償情形：
（1）因用人單位違法，勞動者單方解除合同。（2）用人單位首先向勞動者提出的協商解除。
（3）用人單位非過錯性辭退勞動者。（4）用人單位經濟性裁員。
2、勞動合同終止的經濟補償情形：
（1）勞動合同期滿終止。但勞動者在特定情況下不同意續訂合同時例外。
（2）勞動合同因用人單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或提前解散而終止的。
（3）以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止。

（三）勞動者的權利和義務。
權利：
1、個人權利：（1）勞動權——以獲取勞動報酬為目的的平等就業與選擇職業的權利。
（2）勞動報酬權：①依據勞動者提供的勞動量和按勞分配原則取得應有報酬的權利。②在從事正常勞動的情況下取得國家規定的最低工資的權利。③以貨幣形式取得勞動報酬的權利。④在法律規定的時間內，取得勞動報酬的權利。
（3）休息休假權：①享有法律規定的休息時間總量的權利。②享有法定節日休息的權利。③享有法定的年休假的權利。④在特定休息時間內休息的權利。
（4）勞動保護權：①安全衛生獲得權。②取得勞動保護用品的權利。③定期進行健康檢查的權利。④獲得特殊保護的權利。⑤拒絕權。
（5）職業培訓權。
（6）社會保險和福利權。
（7）提請勞動爭議處理權。
2、集體權利：（1）結社權。（2）集體談判權。（3）罷工權。（4）參與權。
義務：
1、勞動義務； 2、提高職業技能義務； 3、執行安全衛生規程和勞動紀律義務； 4、遵守職業道德的義務； 5、法律規定的其他義務。

（四）勞動合同的簽訂意義和不簽的法律后果。
1、意義：勞動合同的的書面形式，目前只起到證據作用，不會影響到勞動合同的成立的和生效問題。《勞動合同法》第7條規定：“勞動關系自用工之日起建立”。
2、后果：（1）支付兩倍工資。（2）補訂書面勞動合同。（3）勞動者不愿簽訂勞動合同時的處理辦法。《勞動合同法實施條例》第5條：“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。” 《勞動合同法實施條例》第6條：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。” （4）視為已訂立無固定期限勞動合同。《勞動合同法》14條第3款：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。” 《勞動合同法實施條例》第7條：“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。”

（五）非全日制用工問題。
1、非全日制用工工時的限制：《勞動合同法》第68條：“非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。”
2、非全日制用工的適用范圍：（1）工作量不能滿足全日制用工需要的崗位。（2）工作量雖能滿足全日制用工需要，但非全日制用工較之全日制用工可節約管理成本的崗位。
3、非全日制勞動合同的特殊運行規則：
（1）非全日制勞動合同訂立的特殊規則：①訂立非全日制勞動合同可以采用口頭形式。②勞動者可以與一個或一個以上用人單位訂立非全日制勞動合同，但應盡告知義務。③非全日制勞動合同不得約定試用期。
（2）非全日制勞動合同終止的特殊規則：
A.非全日制勞動合同終止的特點：①任何一方當事人都可以單方終止勞動合同, 無需對方同意。②任何一方當事人都可以隨時通知對方終止勞動合同，無需向對方預告。③任何一方當事人終止勞動合同，都不需要任何實體性條件。④終止非全日制勞動合同，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
B.非全日制勞動合同的解除——無需適用勞動合同解除制度。
4、工資標準與支付：適用最低小時工資標準，最長結算周期為15天。

（六）集體合同特征。
1、主體——企業和實行企業化管理的事業單位和企業職工。
2、內容——最低勞動標準；更側重于保護勞動者權益。
3、訂立程序——集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過，工會代表職工與企業以及實行企業化管理的事業單位行政方面簽訂集體合同。
4、效力高于一般勞動合同：
（1）其效力及于用人單位的全體職工
（2）勞動合同關于勞動者利益的規定不得低于集體合同的規定，否則無效。
（3）集體合同可以補充勞動合同的內容。
5、糾紛的處理方式：（1）《勞動法》第84條第1款：“因簽訂集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，當地人民政府勞動行政部門可以組織有關各方協調處理。因履行集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。” （2）《勞動合同法》第56條：“用人單位違反集體合同，侵犯職工動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。”

（七）欠薪保障。
欠薪保障措施：①建立農民工工資保證金制度。②頒布和建立欠薪保障基金的地方法規。③適用民事訴訟的督促程序，申請支付令。④賦予欠薪案件先于執行的效力。⑤憑工資欠條直接向人民法院起訴，可以不經沖裁前置程序。⑥優先于普通債權清償。⑦惡意欠薪將入罪。

（八）勞動爭議一裁終局案件范圍和不服裁決的司法救濟。
1、范圍：（1）追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議。
（2）因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。
（3）追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，如果仲裁裁決涉及數項，每項確定的數額均不超過當地月最低工資標準十二個月金額的，應當按照終局裁決處理。

2、救濟：（1）勞動者對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向法院提起訴訟。
（2）用人單位有證據證明《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條規定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起30日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：（一）適用法律、法規確有錯誤的；（二）勞動爭議仲裁委員會無管轄權的；（三）違反法定程序的；（四）裁決所根據的證據是偽造的；（五）對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的；（六）仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起15日內就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

三、論述
（一）試用期問題。
1、含義：試用期——勞動者和用人單位為相互了解、選擇而約定的考察期。
2、試用期的期限——①勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；②勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；③三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。⑥試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
3、試用期次數——用人單位只可與同一勞動者約定一次試用期。
4、不得約定試用期的勞動合同——①以完成一定工作任務為期限的勞動合同；②勞動合同期限不滿三個月的；③非全日制用工。
5、試用期的工資：不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
6、違反試用期規定的處罰：①由勞動行政部門責令改正；②違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

（二）勞動合同解除問題。
1、含義：在勞動合同訂立后，尚未全部履行前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。
2、協商解除：用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
3、用人單位單方解除：
（1）過錯性辭退（即時解除）：
A.理由：①在試用期間被證明不符合錄用條件的；②嚴重違反用人單位的規章制度的；③嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；⑤以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同無效的；⑥被依法追究刑事責任的；⑦勞動者被勞動教養的，用人單位亦可解除勞動合同。
B.程序：①不需要征得勞動者的同意；②無需提前30日通知；③不需要支付經濟補償金。
（2）非過錯性辭退（需預告的解除）：
A.理由：①勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；②勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；③勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
B.程序：①有法定情形的程序性規定遵其規定；②必須提前30日，以書面形式通知勞動者或額外支付一個月工資；③由用人單位對勞動者給予經濟補償。
（3）經濟性裁員（經濟性解除）：
A.理由：①依照企業破產法規定進行重整的；②生產經營發生嚴重困難的；③企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；④其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
B.程序：①提前30日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；②提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單、裁減時間、實施步驟及經濟補償辦法；③將裁減人員方案征求工會或者職工的意見后，并對方案進行修改和完善；④向勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；⑤由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除手續。
（4）非過錯性辭退、經濟性裁員的例外：①從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；②在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；③患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；④女職工在孕期、產期、哺乳期的；⑤在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。
4、勞動者單方解除：
（1）預告解除（預告辭職）：①勞動者享有的法定權利；②不受用人單位約束，無須征得用人單位的同意；③除了程序性條件限制外，無實體性條件限制；④用人單位可以不支付經濟補償。
程序：預告解除需提前30日以書面形式通知用人單位，試用期內預告辭職提前3日通知。采用口頭通知即可，無須采用書面形式。
（2）即時解除（即時辭職），包括隨時通知解除和無需通知解除：①沒有預告期；②有實體條件限制。
A.隨時通知解除的適用情形：①未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；②未及時足額支付勞動報酬的；③未依法為勞動者繳納社會保險費的；④用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；⑤以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的致使勞動合同無效的。
B.無需通知即時解除的適用情形：①用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；②用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。

（三）勞動爭議處理程序。
1、含義：勞動爭議，又稱勞動糾紛，在國外也稱勞資糾紛。指用人單位與本單位職工之間因履行勞動合同和執行勞動法律法規而產生的爭議。
2、協商：發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。
3、基層調解：（1）調解組織——企業勞動爭議調解委員會、依法設立的基層人民調解組織、在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。
（2）時間條件——①申請調解應當自爭議發生之日起30日內提出；②自勞動爭議調解組織收到調解申請之日起15日內未達成調解協議的，當事人可以依法申請仲裁。
（3）效力——①調解協議對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行；②如果一方當事人在協議約定期限內不履行調解協議的，另一方當事人可以依法申請仲裁；③對于因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發出支付令；④勞動者依據調解協議直接向人民法院提起訴訟的，人民法院應予受理。
4、仲裁：（1）含義——是指勞動爭議仲裁機構對當事人請求解決的勞動爭議，依法居中公斷的執法行為。在我國的勞動爭議處理體制中，它是訴訟前的法定必經程序。
（2）仲裁機構——勞動爭議仲裁委員會。
（3）申請——勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
（4）受理——5日內受理，不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。
（5）勞動爭議仲裁組庭進行仲裁并作出裁決——應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。
5、訴訟：（1）仲裁以裁決結案的，當事人不服裁決，有權在收到裁決書之日起15日內起訴。
（2）法院根據受案范圍和管轄范圍確定是否受理案件，進行審理，作出裁判。

（四）工傷。
1、含義——職工在勞動過程中因執行職務而受到的急性傷害。
2、范圍——（1）應當認定為工傷的：①在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；②工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；③在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；④患職業病的；⑤因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；⑥在上下班途中，受到機動車事故傷害的。
（2）視同工傷的：①在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的；②在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；③職工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發的。
（3）不認為是工傷的：①因犯罪或者違反治安管理傷亡的；②醉酒導致傷亡的；③自殘或者自殺的。
3、認定程序——（1）申請：用人單位應當在30日內向統籌地區勞動保障行政部門提出工傷認定申請。用人單位不按規定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其直系親屬、工會組織可以在事故傷害發生或者診斷為職業病后1年內，提出工傷認定申請。
（2）申請材料：提交《工傷認定申請表》、與用人單位存在勞動關系的證明材料、醫療診斷證明或者職業病診斷證明。
（3）勞動保障行政部門認定：職工或者其直系親屬、用人單位對工傷認定決定不服的，可以依法申請行政復議；對復議決定不服的，可以依法提起行政訴訟。
4、工傷保險待遇——（1）工傷保險基金支付的待遇項目：A.工傷醫療期間（24～36個月）待遇：①工傷醫療費用；②康復性治療費用；③輔助器具安裝配置費用。B.傷殘待遇：①一次性傷殘補助金。②傷殘津貼。③生活護理費。C.工亡待遇：①一次性工亡補助金。②喪葬補助金。③供養親屬撫恤金。
（2）用人單位負責的待遇項目：①住院伙食補助費；②轉外地治療的交通、食宿費；③停工留薪期內的工資福利及陪護；④傷殘津貼；⑤一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。

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