描寫冬天梅花的寫景作文
競業限制補償金是勞動者履行離職后競業限制義務的經濟補償，《勞動合同法》對競業限制確立了“無補償則無競業限制義務”的基本原則。《勞動合同法》第23 條規定：“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”
《勞動合同法》規定應當在競業限制期內按月支付補償金，那么用人單位能否采取不同的支付方式呢?除按月支付外，實踐中常見以下的支付方式：
(1) 離職后，在競業限制期內一次性或者每季度、每半年支付競業限制補償金。
(2) 在職期間，每月支付一筆競業限制補償金，離職時不再另行支付競業限制補償金。
(3) 在職期間，一次性支付一筆競業限制補償金。
【案例】
重慶索通出國企劃有限公司(以下簡稱索通公司)與吳方簽訂了一份《勞動合同書》，約定：吳方受聘于索通公司，期限為2007年3月5至2010年6月4 日，擔任秘書級別工作，工作范圍包括前臺接待、電腦錄入和編輯、電話咨詢和面談咨詢、文案企劃和代理、外語口筆頭翻譯、客戶聯絡和服務、辦公室輔助事務等，基本月薪800元，獎金根據業績情況另行發放，正式工作每滿一年后享受2160元的“年度保密津貼”，合同期滿三年時享受3600元的“競業避止補償”。合同還約定了吳方應當保守公司商業秘密，違反約定須承擔21600元的違約金;在合同期限內、合同終止和解除后三年內，不得受聘于與索通公司行業和業務性質相同的其他用人單位，不得自己經營相同性質的業務，如果違反則要承擔36000元的違約金。2008年6月，索通公司向吳方發放了年度保密津貼1926.2元;2009年6月24日，吳方提出辭職，解除合同時索通公司向吳方支付了競業避止補償金2544.06元和年度保密津貼2163.55元，上述款項均對缺勤作了相應扣減。2009年7月6日，吳方與廣東啟德教育服務有限公司(以下簡稱啟德公司)重慶分公司建立勞動關系，索通公司遂訴至法院，認為吳方違反保密協議約定和競業限制約定，要求吳方承擔違約責任，啟德公司與啟德分公司承擔連帶責任。
【裁判】
重慶市渝中區法院審理認為：索通公司雖然與吳方在《勞動合同書》中對競業限制及補償作了約定，但《勞動合同法》實施后，雙方并沒有對與現行法律相違背的約定進行相應的調整和變更。且索通公司并未在解除勞動合同后按月向吳方支付經濟補償金，故該競業限制約定對吳方沒有法律約束力。索通公司亦無證據證明吳方有將其經營信息、業務渠道、客戶資料等泄露給啟德公司的事實，故對索通公司主張吳方承擔違反保密約定和競業限制約定違約金的請求不予支持。判決駁回索通公司訴訟請求。
索通公司不服，提起上訴。索通公司認為：按月支付競業限制補償金并非法律強制性規定，索通公司已提前一次性支付了補償金，吳方也實際接受并未提出異議，吳方應當按照約定履行競業限制義務。即使索通公司還負有按月支付補償金的義務，其時間最早也是雙方解除勞動合同的次月即2009年7月24日，而吳方在離職后短短幾天就和啟德分公司建立了勞動關系，吳方惡意違約在先，應當承擔違約責任。
重慶市第五中級人民法院審理認為：用人單位與勞動者可以約定對勞動者離職后進行競業限制，但因該約定限制了勞動者的擇業權，必須以用人單位支付競業限制補償作為對價。本案中，雙方將“年度保密津貼”和“競業避止補償”約定于《勞動合同書》第六章勞動報酬中，且支付的條件為“每滿一年、合同滿三年即可享受”，且實際是按照吳方的出勤天數予以核發，索通公司支付給吳方的“年度保密津貼”和“競業避止補償”實為吳方工作期間的勞動報酬，而并非對吳方在解除或終止勞動合同后受到競業限制的補償。因此，吳方不受該約定的限制。索通公司主張吳方泄露其商業秘密亦缺乏事實依據，遂判決駁回上訴，維持原判。
【評析】
1、競業限制期違法。
勞動合同法實施前，對于競業限制期的長短沒有全國統一的規定，但從2008年1月1日起，競業限制期最長不得超過兩年。所以本案中2007年簽署的勞動合 同中關于三年競業限制期的條款應當做相應修改，當事人若不修改，則與《勞動合同法》沖突的約定無效。具體到本案中，超過法定最長期限規定的部分無效。
2、競業限制補償金金額是否合法合理?
在《勞動合同法》中沒有明確規定競業限制補償金的標準或者下限。但是在2013年最高人民法院頒布的司法解釋中規定：“當事人在勞動合同或者保密協議中約 定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。”
從這個最新的司法解釋中，我們可以得出一個結論，假設約定的競業限制補償金低于勞動者離職前月平均工資的30%，那么如果勞動者主張補償金過低，則法院在判決中調高補償金的可能性很大。同時讀者需要注意，有的地方政府或地方的法院對于競業限制補償金的標準有規定，如果當地有規定的話，那么必須遵守當地規定的補償標準，如果當地沒有明確規定的，那么我建議月補償標準至少不要低于勞動者離職前十二月月平均工資的百分之三十。
3、在職時或者離職時一次性支付競業限制補償金是否合法?
本案中，法院考慮的主要是這筆“年度保密津貼”和“競業避止補償”的性質，關鍵不在于是不是離職后按月支付。因為本案中的“年度保密津貼”和“競業避止補償”是按工作年限計算的，而且按出勤率扣減，因此明顯具有勞動報酬的性質，絲毫體現不出來競業限制補償的特點，所以本案中法院判決用人單位敗訴。
實踐中很多用人單位，不想支付競業限制補償金，于是巧立名目，把一部分勞動報酬說成是競業限制補償，這種做法法院都是不會認可的。
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