孝道心得體會-五年級作文
關注一、出現法定情形的員工
根據《勞動合同法》第四十條第一項規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。上海規定勞動者患病或非因工負傷超過規定醫療期仍不能上班工作的，用人單位可以按超過停工醫療期規定解除勞動合同。
但是《勞動合同法》第四十二條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;(六)法律、行政法規規定的其他情形。” 另外，《勞動合同法》第四十五條規定：“勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。”
以上案例中，趙某就是屬于法律禁止以非過失性情形解除的幾種特殊員工之一。盡管2015年8月7日以后，趙某的醫療期已經屆滿，并且繼續請病假，但是由于她還在三期內，用人單位還是不能以非過失性原因解除她的勞動合同。即使到2015年11月29日，她的勞動合同屆滿，但是如果還處于三期中，用人單位還是不能單方終止勞動合同，而應續延至三期結束。簡單地講，要等到趙某的醫療期、合同期、三期同時屆滿，用人單位才可解除或終止勞動合同。當然單位不能以此解除終止的前提是勞動者應提供病假證明。如果不能提供病假證明而又不能上班的,原則上不能繼續請病假，勞動者違反單位規章制度，用人單位可以按違紀處理。
除了三期女職工，還有三類職工即使在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位也不得單方強行解除勞動合同，也不得因勞動合同屆滿終止，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。
首先，是從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的職工。《中華人民共和國職業病防治法》第三十二條規定：“對從事接觸職業病危害作業的勞動者，用人單位應當按照國務院衛生行政部門的規定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查，并將檢查結果如實告知勞動者。……對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同”。
其次，是在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的職工。但是，《勞動合同法》第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。按照規定，工傷人員因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關系，退出工作崗位。被鑒定為五級、六級傷殘的，保留與用人單位勞動關系，由用人單位安排適當工作。難以安排工作的，由用人單位按月發給傷殘津貼。經工傷人員本人提出，該工傷人員可以與用人單位解除或者終止勞動關系，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。被鑒定為七級至十級傷殘的，勞動合同期滿終止，或者工傷人員本人提出解除勞動合同的，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。
第三，是在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的職工。
關注二、試用期請長病假的員工
某企業剛與一位新員工簽訂一年期限的勞動合同，約定了2個月的試用期，未料一天晚上他從家里的樓梯摔了下來，腳骨折了，請了3個月的病假。上海規定勞動者在本單位工作第1年，醫療期為3個月，這位試用期員工也有三個月的醫療期，他可以在醫療期內請病假。 但是企業HR說：“現在不是我們不對他進行考核，而是他不來上班，我們沒有辦法考核。可不可以把試用期時間延長，延到他病假結束?”
問題是《勞動合同法》規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。而且同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
對于以上企業遇到的情況，在有的地方可以根據法律法規直接中止試用期。如《江蘇省勞動合同條例》第15條規定：“勞動者在試用期內患病或者非因工負傷須停工治療的，在規定的醫療期內，試用期中止。”
《上海市勞動合同條例》第二十六條規定：“勞動合同期限內，有下列情形之一的，勞動合同中止履行：(一)勞動者應征入伍或者履行國家規定的其他法定義務的;(二)勞動者暫時無法履行勞動合同的義務，但仍有繼續履行條件和可能的;(三)法律、法規規定的或者勞動合同約定的其他情形。勞動合同中止情形消失的，勞動合同繼續履行，但法律、法規另有規定的除外。”
既然規定了“有法律、法規規定的或者勞動合同約定的其他情形，勞動合同中止履行”，勞動關系雙方不妨把《江蘇省勞動合同條例》第15條的內容在勞動合同中或雙方協議中進行約定。
關注三、不限定醫療期的老職工
根據1996年1月1日起施行的《上海市勞動合同規定》第十三條規定，對于累計工作年限滿20年，在本單位工作年限滿15年的，不限定醫療期。用人單位對從事井下、高溫、有毒有害、高空、特別繁重體力勞動等工作且滿一定年限或者在生產經營中表現卓著的勞動者，也可不限定醫療期。
本市自2002年5月1日起施行《上海市勞動合同條例》，《上海市勞動合同規定》同時廢止。2002年4月30日，上海市人民政府發布《關于本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫療期標準的規定》，自2002年5月1日起施行。
新的醫療期規定明確：醫療期是指勞動者患病或者非因工負傷停止工作治病休息，而用人單位不得因此解除勞動合同的期限。醫療期按勞動者在本用人單位的工作年限設置。勞動者在本單位工作第1年，醫療期為3個月;以后工作每滿1年，醫療期增加1個月，但不超過24個月。勞動者經勞動能力鑒定委員會鑒定為完全喪失勞動能力但不符合退休、退職條件的，應當延長醫療期。延長的醫療期由用人單位與勞動者具體約定，但約定延長的醫療期與前條規定的醫療期合計不得低于24個月。下列情形中關于醫療期的約定長于上述規定的,從其約定：(一)集體合同對醫療期有特別約定的;(二)勞動合同對醫療期有特別約定的;(三)用人單位內部規章制度對醫療期有特別規定的。
需注意，盡管新的醫療期規定沒有“不限定醫療期”的規定，但是“本規定施行前已經履行的勞動合同，其醫療期按照當地的法規、規章規定執行。”就是說，新規定施行前已經履行的勞動合同，按老標準辦理。
據此，同時符合以下兩個條件的職工可以不限定醫療期：第一，勞動合同是在2002年5月1日以前簽訂的，且以后沒有續簽過勞動合同。第二，累計工作年限滿20年，在本單位工作年限滿15年;或者從事井下、高溫、有毒有害、高空、特別繁重體力勞動等工作且滿一定年限或者在生產經營中表現卓著的勞動者。
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