我心中的大學作文【精】
為保障事情或工作順利開展，時常需要預先制定一份周密的方案，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發。你知道什么樣的方案才能切實地幫助到我們嗎？下面是小編整理的績效考核方案10篇，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
績效考核方案 篇1
一、被考核人員
財務會計和倉庫工作人員 。包括財務負責人、會計、出納、保管員、統計員。
二、考核責任人：
財務負責人的考核人為董事會。
財務部會計、出納、倉庫保管員、統計員的考核人為財務負責人。
三、考核方法：
1、個人自評：個人自己打分。
2、部門評價：部門主管打分。
3、董事會評價：董事會打分。
四、考核時間：
1、會計、出納、倉庫保管員、統計員應于每月 30日前將個人全月工作績效考核表交財務負責人，財務負責人于次月 5日前完成評價并交總經理，經總經理審核后，10日前報財務部工資表編制崗位人員。
2、財務負責人應于每月 30日前將個人全月工作績效考核表交總經理，總經理于次月 5日前完成評價并交董事會，經董事會審核后，10日前報財務部工資表編制崗位人員。
五、考核內容：
考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：
1、崗位職責（工作表現）考核（考核的重點） ：指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。 基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的'工作效率、方法等。權重：70%。
2、職業操守考核： 指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、 協作精神以及個人修養等構成。
3、組織紀律考核： 指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。 基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規范等。 說明：2—3 項考核占總考核分數的 30%
六、考核等級：
1、A 級（優秀級）95—100 分 工作成績優異，有創新性成果。
2、B 級（良好級）80—94 分
3、C 級（合格級）65—79 分
4、D 級（較差級）60—64 分
5、E 級（極差級）59 分以下
八、考核紀律：
1、考核必須公正、公平、認真、負責，不可對部屬予以過高評價；考核不公正者，一經發現將給予降職或扣分。
2、部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分。
3、考核工作必須在規定的時間內按時完成。會計、出納、倉庫保管員、統計員當月 30日之前未按時交績效考核表者扣除考核總分的 10%；每月 5 日不按時報送考核表的部門負責人，扣其考核總分的 15%。
4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
九、績效考核實行“月考核扣分制度”，即月考核滿分為 100 分， 每月實際得分=100-每月實際扣分；月績效工資=每月實際得分/65×月績效工資。
通過將財務和倉庫工作人員的績效工資與考核扣分掛鉤的形式， 最大限度地鞭策了公司財務和倉庫工作人員嚴格按照公司的各項管理要求去做。
長沙金錦橋機械有限公司
績效考核表
姓名:
序號 項目 自評分 部門評分 上級評分 綜合評分
1 工作表現（70） 工作業績30分
2 計劃能力5分
3 溝通協調5分
4 分析判斷5分
5 指導能力5分
6 工作可靠度5分
7 工作方法10分
8 工作習慣5分
9 職業操守（20） 保密意識5分
10 團隊意識5分
11 敬業精神5分
12 服從性 5分
13 紀律（10） 上下班時間2分
14 工作時間內5分
15 假日安排 3分
16 合計
績效考核方案 篇2
1考核體系
柜員的工作內容和工作性質決定柜員的考核體系。柜員并非營銷人員，其更大程度上應當是成本中心而非利潤中心，因而不能用利潤指標對其進行考核，而相應代之以業務量、業務質量等考核指標。
業務量是指柜員在考核期間內所完成的工作量；業務質量是指柜員本職工作的準確率考核；營銷業績是指柜員所承擔的相關營銷任務的完成情況，如日均儲蓄存款余額、銀行卡發卡數量、銀證通、保險、基金的營銷情況等等；業務知識是指柜員對承擔本職工作相關的規章制度、業務知識的掌握程度；業務技能是指柜員對承擔本職工作相關的專業技能的掌握程度；工作能力是指員工完成本職工作和推動部門工作的能力；服務質量主要指行內外客戶對員工服務的滿意程度；工作態度是指員工對分行和本職工作的熱愛程度。
2業務量考核
業務量考核的難點在于怎樣準確、真實、客觀地反映被考核柜員的業務量，并產生正面的激勵效果。早期的業務量考核采用計時考核，通過統計柜員的工作天數，來粗略估計柜員完成的業務量。計時考核方式存在著種種缺點：一是考核結果誤差較大，同樣的工作時間并不能表明完成工作量是一樣的；二是不能反映柜員的工作效率，工作效率有高有低，實際完成工作量必然有差距，計時考核方式不能產生獎優懲劣的作用，反而可能產生消極怠工的.影響；三是不能區別復雜業務和簡單業務，無法對柜員業務水平起到正向激勵作用。
采用“計件”考核方式，能夠部分解決上述問題。通過統計柜員完成的業務筆數，可以準確真實地反映柜員完成的工作量；同時鼓勵柜員提高工作效率，在同樣時間內完成更多的業務量。
但是業務量考核同樣面臨著一些問題：
(1)如何準確統計臨柜人員的業務量。最科學的辦法是依托銀行的統計信息系統，研究開發柜員業務量統計分析系統，實現業務量信息的統計、查詢、分析，提高統計準確度、可信度，減少業務量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。
(2)不同業務的業務量考核問題。復雜業務與簡單業務所需耗費的時間和精力不同，不能簡單加總，必須對復雜業務進行折算，以反映柜員所耗費時間精力的差別以及所承擔風險的不同。同時由于某些新興業務要求柜員具有較高的專業知識水平和專業技能，對此類業務也必須有較高的折算系數，以鼓勵柜員主動學習新業務、新技能。
柜員業務量考核指標設置為：辦理存款、辦理取款、辦理中間業務、辦理其它業務四大類，根據實際業務完成量折算分值，明細見下表：
3業務質量考核
加強業務質量考核，增強柜員操作合規性，是防范操作風險、強化銀行內部控制的重要內容。近年銀行發生的一些大案要案，雖然存在人為詐騙因素，但是有關柜員存在僥幸心理、沒有嚴格按照銀行規章制度操作，是詐騙分子成功的重要原因。如沒有按照憑證要素嚴格審查憑證，未堅持驗印制度，憑證未進行復核，未定期查庫，開銷戶手續不全等等，上述行為很容易產生不良后果，對銀行產生實質性危害。因此，銀行必須加強柜員的業務質量考核。
業務質量考核，即業務差錯考核，對柜員在辦理業務過程中違反業務操作規范、產生業務差錯、給銀行造成損失的行為進行考核，并采取相應的懲罰措施。
在業務差錯考核中，由于業務差錯種類繁多，如何對業務差錯合理分類并確定考核標準成為考核的難點。銀行應在科學界定柜員各類業務差錯的基礎上，按照危害嚴重程度進行分類，并確定恰當的扣分標準。
4營銷業績
營銷業績是否應當納入柜員考核體系是一個值得探討的問題，其實質是銀行應當對柜員如何定位。支持營銷業績納入柜員考核體系的論據主要是：銀行柜員與客戶能夠直接接觸，了解客戶需求，可以向客戶營銷產品；同時，銀行柜員可能也具備某些社會關系，可以為銀行聯系到一定的客戶和業務。不支持的論據主要是：銀行柜員的首要工作職責是做好前臺業務處理工作，不斷提高服務質量，滿足客戶需求，如果過多的將營銷業績納入考核范圍，將分散銀行柜員對于主要工作職責的重視程度。從現實情況來看，國內銀行大多賦予柜員一定的營銷任務，并把營銷業績指標作為考核標準之一。營銷業績指標主要包括儲蓄存款、中間業務收入等。
5業務知識和業務技能考核
銀行應當定期組織對柜員業務知識和業務技能的考試，并根據柜員考試成績確定其考核成績。業務知識考核應當包括金融基礎知識、專業基礎知識、相關規章制度、操作規程等。具體包括會計基本制度、業務操作規程、內控管理規定、各項結算辦法、規范服務要求等內容。
技能考核主要包括中文輸入、傳票輸入、手工點鈔、假幣識別、票據審核等等，具體按照銀行柜員業務技能評定標準進行考核。下表為前臺柜員業務技能評定表，規定了考核項目、總分占比、考核標準。柜員的各項單項考核結果參照下述標準，按比例計算單項考核成績，然后按照權重計算綜合技能考核成績。
6其他定性考核指標
工作能力、服務質量、工作態度等考核指標，具有不可量化特征，難以進行準確考核，因此必須進行相關設計以確保其考核的準確性、有效性：一是準確定義各項考核指標，并對考核指標內容做詳細清晰闡述，便于考核者參照打分；二是進行360度考核，柜員自我評價、同事互相評價、直接管理人員評價、客戶評價相結合，并賦以不同的權重，計算綜合得分作為考評成績，從而實現對柜員的全方位評價。
工作能力主要包括：(1)處理問題的能力。包括處理柜面突發事件的能力、處理與日常工作相關問題的能力；(2)解決客戶特殊需求能力。能否在鎖定風險的情況下，在權限范圍內解決客戶的特殊需求；(3)對業務處理的合理建議。對日常業務處理中出現的問題能否及時發現，并向有關管理人員或管理部門匯報，能否對業務處理中存在的問題提出合理化建議；(4)對柜面服務合理建議。能否在改進柜面服務方面經常提出新思路和合理建議，并能積極付諸實踐。
服務質量主要包括：(1)柜面營銷能力。是否具有營銷理念，能根據實際情況積極主動宣傳銀行金融產品；是否具有市場意識，能通過柜臺服務擴大銀行影響，爭取潛在客戶群；是否能夠及時發現客戶對銀行業務的潛在需求，并向有關管理人員或管理部門匯報；(2)柜面服務的規范性。是否按照有關規章制度、操作規范，為客戶提供規范性的柜面服務；(3)客戶滿意程度。是否理解客戶的情緒、過錯和需求；是否存在因柜面服務原因而引起的客戶投訴情況。
工作態度主要包括：(1)事業心、責任心、是否熱愛本職工作、對本職工作盡職盡責；(2)組織性、紀律性。是否服從統一領導，遵守各項工作紀律；(3)協作性、協調性。是否具有團隊協作精神，能否協調好各種工作關系。
摘要：商業銀行柜員績效考核是整個績效考核體系中重要的組成部分，柜員績效考核包含有業績考核、技能考核、綜合考核等幾部分，這幾部分共同構成了柜員績效考核的有機系統。
關鍵詞：柜員；考核體系；績效考核
績效考核方案 篇3
總則
一、為了規范駕駛員日常車輛使用、車輛駕駛、LNG裝卸的安全相關行為，避免安全、交通事故的發生，提高駕駛員安全素質，特制訂關于駕駛員安全績效考核的方案；
二、本方案采取扣分制，總分值10分，一個月為一個考核周期；
三、本方案分為司機行為、車輛使用違規兩種類別進行考核，司機行為類只對違反規定的司機扣分，車輛使用類對車組的兩個司機同時扣分；
四、駕駛員在一個考核周期內違規被扣所達到的分值，公司按以下方法進行處理：
1.10分
辭退
2.8分
調為備用駕駛員，重新進行技能考核并接受為期15天的安全培訓
3.5分
接受7天的安全培訓并檢討
4.3分
警告
五、駕駛員在考核周期內被扣的分值未達到10分的接受處理后在下個月清零，有其他特殊項目被扣的分值不予消除；
考核標準
陸氣運輸
六、一次扣除1分的違規項目如下：
司機行為類
1.車輛行駛在普通道路時速超過60碼，高速公路時速超過80碼；
2.車輛發生交通事故不承擔責任；
3.司機駕駛證、危險品從業資格證、押運證沒有按期審驗仍在駕駛車輛；
車輛使用類
1.車輛槽罐安全附件沒有按期檢驗；
2. 車輛安全勞保防護用品不全；
3.車輛喇叭、雨刷器、停車三角牌、滅火器、導除靜電帶不齊全或失效；
4.車輛燈光失效或信號燈罩有泥污；
5.車輛駕駛室臟亂差；
6.不按規定提交車輛自檢表；
7.車輛返回基地不按規定停放；
七、一次扣除2分的違規項目如下：
司機行為類
1.車輛行駛在普通道路時速超過70碼，高速公路時速超過90碼；
2.車輛行駛違反道路禁行標志強行通過或行駛公司禁止通行的危險路段；
3.車輛進站裝卸不按規定穿戴使用安全勞保用品；
4.車輛進站裝卸攜帶火機、手機等火源；
5.車輛行駛中不按車道行駛、壓線或變道操作不規范；
6.車輛行駛中通過隧道、雨霧天氣不按規定使用燈光；
7.車輛在道路停車不按規定及時使用安全警告設施；
8.車輛行經沒有信號燈的路口不減速觀察；
9.車輛行駛中不使用安全帶或使用電話；
10.車輛行駛中被追尾；
11.車輛發生交通事故承擔次要或同等責任；
車輛使用類
1.車輛安全帶損壞不能正常使用；
2.車輛外部危險品標志、標示、反光貼缺失或被泥污遮擋；
3.車輛槽罐壓力表、液位表、安全閥、緊急切斷閥、截止閥失效或損壞沒有上報；
4.車輛連續行駛超過5小時未休息或停車換人；
5.在不允許的區域進行槽罐排壓操作；
八、一次扣除5分的違規項目
司機行為類
1.車輛行駛在普通道路時速超過80碼，高速公路時速超過100碼；
2.酒后駕駛車輛或進站；
3.闖紅燈；
4.站內吸煙或使用電話；
5.站內發生碰撞事故；
6.車輛發生交通事故承擔主要責任；
車輛使用類
1.倒車事故；
2.車輛停放被追尾；
3.在LNG運輸途中不注意觀察發生泄露事故；
4.拖頭鞍座和掛車柱銷的安全鎖沒正常到位；
5.私自改裝車輛原有設施；
6.故意破壞GPS、VDR設備；
九、一次性扣除10分的違規項目
司機行為類
1.車輛行駛中普通道路時速超過90碼，高速公路時速超過105碼；
2.車輛發生交通事故逃逸或承擔全部責任；
車輛使用類
1.利用車輛發動機燃燒天然氣進行節油操作；
2.不使用空氣濾芯或柴油粗濾、細濾；
海氣運輸
十、大鵬‘零容忍’政策：
1.不按規定速度行駛，明顯超速；
2.駕駛車輛時打電話；
3. 站內或車內吸煙；
4.攜帶火機、手機等火源進站裝車；
5.工作過程中飲酒、吸毒；
6.工作過程中攜帶武器槍械或管制刀具；
十一、大鵬‘一次機會’政策：
1.運輸過程中未系安全帶；
2.在站內搶道或超車；
十二、涉及大鵬安全管理政策被通報處理的駕駛員，同時在當月安全績效考核中記錄扣分，‘一次機會’政策5分，‘零容忍’政策10分；
十三、大鵬違規的扣分記錄在每個月的績效考核記錄中不予消分，一直向后累積；
其它
十四、事故扣分不包含公司對駕駛員發生交通事故執行的其它處罰，同時相應的考核扣分在每個月不予消分，累計到12個月后消分；
十五、駕駛員季度安全綜合表現獎中的安全獎部分根據司機安全績效考核結果發放，季度扣分平均達到3分的`駕駛員發放50%,達到5分的發放20%，達到8分的不予發放；
十六、對一次違規中涉及其它多項違規項目的情況，安全績效考核扣分按標準一并執行；
十七、車輛使用類違規在安技部要求改正期限內仍未自行糾正的，在原來扣分的基礎上加上所扣分數的2倍進行重復記錄；
十八、車組兩名司機拒不承認或推諉行為類違規事實，公司按車輛使用類規則對兩名司機分別扣分；
十九、本方案如有未盡事項公司將進行修改另行通知，同時具有解釋權；
二十、本方案從20xx年 5月1日開始執行，在實施前仍執行公司原來相關的安全管理規定。
績效考核方案 篇4
一、目的
為了建立和完善公司績效管理制度體系，提高設計部人員的工作積極性和創造性，使員工的成績得到認可，提高員工的滿意度和成就感，提升員工的工作績效；同時為了建立適應公司發展戰略的人力資源隊伍，增強部門和企業的凝聚力，保障部門和企業的事業得到持續的發展，特制定本方案。
二、基本原則
（一）透明原則
考核流程、考核方法和考核指標清晰明確；考核者要向被考核者明確說明績效管理的標準、程序、方法、時間等事宜，使考核者與被考核者對績效考核目標不會存在明顯的分歧，績效管理有透明度。
（二）溝通原則
在績效考核的過程中，考核者需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，發現問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通解決。考核結果要及時反饋給被考核者，使考核結果公正合理。
（三）時效原則
員工考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不能將本考核期之前的表現強加于本次的考核結果中，也不能用某時段的突出工作表現來代替整個考核期的績效。
（四）客觀原則
考核結果是以各種統計數據和客觀事實為基礎的，對被考核者的任何考核評估都應該有事實依據，盡可能避免個人主觀因素影響考核結果的客觀性。
（五）發展原則
績效管理是通過約束與競爭相結合的方式促進個人及團隊的發展。因此，考核者和被考核者都應該將提高績效作為首要的目標。
三、適用范圍
除了設計部部經理以外的設計部的全體員工。
四、考核時間
設計人員績效考核每月進行一次績效評估，時間為每月的最后2個工作日。
五、考核參與者
公司按照績效考核的有關規定成立績效考核小組，由行政人資部經理、設計部經理及行政人資部和設計部的其他相關人員組成。
① 行政人資部負責績效考核培訓與溝通，確保參與者明確績效考核的目的和意義，掌握績
效考核的標準和方法；準備考核所用的各種表格；負責組織、協調績效考核工作，進行時間進度控制、答疑等；撰寫績效考核的總結報告，就存在的問題和下一步的工作建議向公司管理層匯報。
②設計部經理負責與下屬進行溝通，客觀公正地對下屬的績效進行考核評估，并幫助下屬認識到工作中存在的有待改善的問題；針對績效評估中出現的問題隨時與上級主管領導及行政人資部門溝通并提出意見和建議。
③績效考核小組負責統籌評估考核分數，對被考核者進行綜合績效評估，并在考核結束后與被考核者進行反饋面談，建立完整的績效檔案，遞交主管領導審核。
六、績效溝通
在績效考核實施的過程中，考核小組與被考核者要進行持續的績效溝通。在績效溝通的`過程
中，考核者除了對被考核者的表現做出科學的評估之外，更重要的在于幫助被考核者提高工作效率，最大程度地開發潛能，從而促進公司發展戰略的有效實施。
（一）績效溝通的目的
①通過在績效實施過程中考核者與被考核者的持續溝通，可以對績效計劃進行調整，使之更加適應公司發展的要求，更加適應環境的需要。
②及時了解到被考核者在績效考核期中所遇到的困難，并給予必要的幫助。
③及時發現并糾正被考核者在績效實施過程中的問題和失誤，使之不斷地改進自己的工作方式和提高自己的個人能力。
④及時掌握工作進展情況，了解員工在工作中的表現，并為績效評估的時候對被考核者做出恰當的評估做好信息收集工作。
（二）績效溝通的內容
①被考核者的工作進展情況。哪些方面的工作進展得好，哪些方面存在著不足。
②員工和團隊是否在正確達成目標和績效標準的軌道上運行。如果有偏離方向，該采取怎樣的措施扭轉局面。
③考核者采取何種行動來支持被考核者。
七、績效面談
在考核結束后，考核小組必須與每一位被考核者就考核結果進行績效面談。
（一）績效面談遵循的原則
①建立和維護彼此的信任。績效面談是雙方溝通的過程，要想順利地進行溝通，就必須始終保持積極飽滿的情緒，建立一種彼此信任的氛圍。
②雙向溝通，避免對立和沖突。績效面談是一個雙向溝通的過程。面談的過程中雙方可能會有不同的見解，這時考核者應就存在不同見解的問題向員工解釋清楚原則和事實，對自己錯誤的觀點要勇于承認。
③優點和缺點并重。員工的缺點和優點都是應該在績效面談中找出來的，不能只重視其中一個方面而忽視另一個方面。
④問題診斷與指導并重，不僅談論過去，更要著眼于未來。績效考評的最終目的不是批評和懲罰，而是找出問題的原因并加以指導，從而使員工全面而快速地提高自己的績效。
（二）績效面談的目的
①對績效考核達成一致的看法。對同樣的行為表現，往往不同的人有不同的看法，因此，必須進行溝通以達成一致的看法，這樣才能制訂下一步的績效改進計劃。
②認可員工的成就和優點。每個人都有被他人認可的需要。績效面談很重要的一個目的就是使員工認識到自己的成就和優點，從而對員工起到激勵作用。
③指出員工有待改進的方面。盡管有的員工十分優秀，但在績效考核中仍然存在一些問題和不足之處，有需要改進的地方，這都是應該在績效面談過程中指出的。
④制訂績效改進計劃和培訓計劃。在雙方對績效評估的結果達成一致意見后，員工和考核者可以在績效面談的過程中一同制訂績效改進計劃，并依照考核結果和培訓需求商定培訓計劃。 ⑤協商下一個績效管理周期的目標與績效標準。績效管理是一個往復循環的過程。一個績效管理周期的結束，同時也是下一個績效管理周期的開始。
績效考核方案 篇5
一、目的：中山科新電子采購交易中心。禮品城跟單部、倉庫、后勤保障部，前期的籌備工作已經初步完成，目前的工作重點主要是以銷售實現公司盈利。為保證完成公司既定目標的進度和效果，調動跟單專員的工作積極性，盡快實現公司的'預定目標，特制定此激勵提成方案。
二、提成標準（毛利潤的35%作為獎勵：分配為經理20%，主管、店長15%，客服10%，倉庫5%（按人員分配）。毛利潤為售價-進貨價）
跟單部（經理；主管/店長；員工提成分配比例為：1.0:0.5:8.5）：
1、員工提成為：毛利潤X 30% X 0.85 = 提成金額
2、店長、主管提成為：部門總毛利潤X 30% X 0.05 = 提成金額
3、經理提成為：部門總毛利潤X 30% X 0.10 = 提成金額
4、例如：
A跟單員李××個人銷售額為20000元，毛利為8000元。
李××的提成為：（8000 X 30%）X0.85 = 20xx元
B跟單員張××個人銷售額為10000元，毛利為3000元。
張××的提成為：（3000 X 30%）X0.85 = 765元
三、每月任務總量：
月份 8月下旬 9月 10月 11月 12月
銷售額 3萬 8萬 10萬 15萬 20萬
毛利 1.2萬 3萬 4萬 6萬 8萬
四、 提成發放方式：跟單員每日記錄自己銷售額和銷售單號，每周部門核對，每 月1-3號助理統一與公司財務核對提成，每月公司工資結算日發放上一個月的提成。
五、 執行時間：20xx年8月15日
科新電子采購交易中心·禮品城跟單部
20xx年8月15日
績效考核方案 篇6
為深化我校人事制度改革，推進義務教育階段學校績效工資制度順利實施，根據樂亭縣教育局關于《樂亭縣義務教育學校績效工資實施辦法》的規定，結合我校實際情況制定本方案。
一、指導思想：
本著“總量控制，多勞多得，優績優酬”的分配原則，重點向班主任和擔任較重工作量的人員和有突出貢獻的人員傾斜，把我校工資改革的過程變成調動廣大教師工作積極性、激勵廣大教師奮發工作、努力創造一流業績的過程。
二、實施范圍：
我校參與教學與管理的全部人員，實施績效工資制度，李各莊幼兒園幼兒園隸屬我校附設幼兒園，按縣局規定，幼兒教師按義務教育學校的標準和辦法執行。
三、績效工資總量核定：
我校教師績效工資總量按年度核定，每年12月初，學校上報納入績效工資發放范圍的教師名冊，向縣局申報，由縣局將獎勵性績效工作核定到校。
四、績效工資分配辦法：
教職工績效工資按《樂亭縣教育局關于義務教育學校教職工績效工資考核及績效工資分配實施方案》的規定，以固定數額按月發放與年終一次性發放相結合的辦法。學校分別在月底和每年的年底完成對教師績效考核，考核結果作為發放績效工資的依據。
1、基礎性績效工資的發放
基礎性績效工資，按《樂亭縣義務教育學校績效工資實施辦法》確定的標準執行，以固定數額按月發放。
2、獎勵性績效工資的發放
教職工獎勵性績效工資按教師崗位、管理崗位、工勤崗位三個系列進行發放。獎勵性績效工資設立7個項目，農村教師補貼，班主任津貼，中層崗位津貼，出勤，工作量津貼，考核津貼和教育教學成果獎。根據分配項目，按樂亭縣教育局關于《樂亭縣義務教育學校績效工資的實施辦法》實行按月發放與年終一次性發放相結合的辦法。
農村教師補貼，班主任津貼，中層崗位津貼從獎勵性績效工資總量中核出，單獨發放，剩余部分用于發放出勤津貼，工作量（課時量）津貼，考核津貼和教育教學成果獎，對此部分學校依據縣局核出的全年人均獎勵性績效工作標準額，按比例發放。
具體辦法如下：
（1）農村教師補貼的發放
按樂亭縣教育局學校布局劃分規定，我校屬所處位置偏遠，條件艱苦，為一類農村學校，農村教師補貼為每人每月120元。
相關規定：
（一）、農村教師補貼按每年12個月計發，實行按月發放。
（二）、調入發放農村教師補貼的范圍學校，從調入下月起發放農村教師補貼，調出農村學校的，從調出的下月起停發農村教師補貼。
（三）、因病事假原因當月超過半數以上天數未在崗位工作的，扣發當月的農村教師補貼。
（2）、班主任津貼的發放
班主任津貼從獎勵性績效工資總量中核出，以固定數額按月發放。
具體發放辦法：
按樂亭縣教育局規定的35人為一個標準班額，由縣局核出班級數額，學校對現有班級數核算班主任津貼，其中班主任津貼的70%作為固定數額發至每個班主任，剩余的30%按學生總人數平均分配發至每個班主任。
相關規定：
（一）班主任津貼按每年10個月計發。
（二）教師自擔任班主任之日起享受班主任津貼，離開班主任崗位之日起，不再享受班主任津貼。
（三）班主任因病、事假，進修等原因，不能履行班主任職責時，將班主任津貼以天數核算發給臨時代理班主任。
（四）班主任因公差不能履行班主任職責時，臨時班主任津貼以天數折算從考勤津貼、工作量津貼剩余的兩個月中支付。
（五）按班主任考核標準對班主任進行月考核，考核等次分為合格、基本合格和不合格，月考核合格發班主任津貼的100%，基本合格發津貼的80%，不合格扣發當月班主任津貼。
（3）中層崗位津貼
按《樂亭縣義務教育學校績效工資實施辦法》學校中層干部設立中層崗位津貼，中層崗位津貼從獎勵性績效工資總量中核出，以固定數額按月發放，每年按10個月計發，中層崗位津貼=全年獎勵性績效工資標準額÷12×中層本人崗位系數，我校學生人數400人以下，中層崗位系數為0.12。
中層干部中途任免的，從任免的下月起兌現或取消崗位津貼。
（4）出勤津貼的發放
出勤津貼占全年獎勵性績效工資標準額的10%.
本校月出勤津貼總額=全年獎勵性績效工資標準額的10%×參與分配教職工人數（不含校長）÷12。
教職工月出勤津貼=本校月出勤津貼總額÷本校參與分配的教職工出勤總天數×個人月出勤天數，出勤津貼按每年12個月核算，學校按十個月當月下發，剩余兩個月的出勤津貼用于發放寒暑假的教師返校、值班等，如仍有剩余，平均分配給教職工（不含校長）。
相關規定：
（一）月累計遲到、早退5次以上（含5次）為一天事假，從當月中扣發一天的出勤津貼。
（二）病事假按天數扣發出勤津貼，月累計病事假超過7天，扣發當月出勤津貼。
（三）無故遲到、早退全年累計超過50次，以及曠工，無正當理由逾假不歸，連續超過7天，或全年累計超過15天，視為不合格，扣發全年出勤津貼。
（5）工作量（課時量）津貼的發放
工作量（課時量）津貼占全年人均獎勵性績效工資標注額的45%。
學校月工作量（課時量）津貼總額=全年獎勵性績效工資標注額的'45%×參與分配教職工人數（不含校長）÷12。
具體分配辦法：
（一）本校月工作量（課時量）津貼的70%，平均分配下發參與分配的教職工。
（二）本校月工作量（課時量）津貼的30%，按個人分擔的工作量（課時量）進行分配。
（三）音體美工作量（課時量）因學生作業、課后輔導、備課、講課等工作量和工作難度與其他學科比對，其工作量按90%核算。
教職工工作量（課時量）津貼=本校工作量（課時量）津貼總量×70%÷參與分配的教職工數+本校月工作量（課時量）津貼×30%÷學校總工作量（課時量）×本人的工作量（課時量）
（四）下列情況采取折算的方式計算課時量
中層崗位人員每周增加工作量12課時，月增加工作量48課時，加之中層崗位人員月工作量計算；骨干教師（縣級）、實驗員、電教管理員、圖書管理員、報賬員、少先隊輔導員、檔案管理員、業訓、藝術輔導等輔助崗位的人員，每年加50課時的工作量，年中從出勤津貼和工作量津貼剩余的兩個月中支付。
（五）節假日、雙休日、加班或值班補貼，從出勤津貼、工作量津貼剩余的兩個月中支出。
（5）考核津貼的發放
考核津貼占全年人均獎勵性績效工資標準額的35%，考核津貼的發放依據年終績效考核結果進行。
績效考核是年度考核的基礎，績效考核未評為優秀的年度考核不得評為優秀，教職工績效考核的等次比例，按縣局規定執行，優秀等次為15%。
教職工考核津貼實行年終一次性發放的辦法。
績效考核等次分為優秀、合格、基本合格和不合格四個等次，考核系數分別為優秀1.2，合格1，基本合格0.5，不合格0。
教職工考核津貼=全年獎勵性績效工資標準額的35%×參與分配的教職工人數（不含校長）÷（優秀人數×1.2+合格人數×1+基本合格人數×0.5）×教職工本人考核系數。
有下列情況之一者，確定為基本合格等次：
（一）、因犯與職務行為有關的錯誤而受到行政警告處分的。
（二）、政策水平較低，業務水平能力差，給單位工作造成不良影響的。
（三）、組織紀律觀念淡薄，不能遵守工作制度規定，無故遲到、早退全年累計超過30次不足50詞的以及曠工，無正當理由逾假不歸連續超過3天不足7天或一年累計超過7天不足15天的。
教職工有以下行為之一者，應直接評定為不合格等次：
（一）、職業道德考評達不到基本要求的。
（二）、以非法形式表達訴求或干擾正常教育教學秩序，損害學生利益的。
（三）、玩忽職守造成校園重大安全事故的。
（四）、體罰或變相體罰學生違規搞有償家教，造成不良影響的。
（五）、不能完成教育教學工作任務，或在工作中發生重大教學事故的。
（六）、無故遲到、早退全年累計超過50次，以及礦工，無正當理由逾假不歸連續超過7天或全年超過15天的。
（6）、有其他嚴重損害教師形象和聲譽行為的。
教育教學成果獎的發放
教育教學成果獎（教科研成果獎等），占全年人均獎勵性績效工資標準額的10%。
具體分配辦法：
（一）經考核能夠圓滿完成教育教學任務的發獎勵性績效工資的80%
（二）教育教學成果獎20%作為科技成果、論文論著、教案教學設計、優質課、引路課、示范課、公開課榮譽獎勵，按級別設立加分獎勵，具體加分見附表。學校年終核算后一次性發放。
（7）校長獎勵性績效工資的發放
校長獎勵性績效工資依據《樂亭縣義務教育學校校長績效工資及發放實施辦法》由縣局統一發放。
（一）其他人員的獎勵性績效工資的發放
按《樂亭縣義務教育學校教職工獎勵性績效工資的辦法》執行。
（二）幼兒園教職工獎勵性績效工資的發放標準、辦法及考核辦法按《李各莊小學義務教育學校教職工績效考核及工資分配實施方案》執行，實行單獨核算。
（8）績效工資執行時間：自20xx年1月1日按本方案對教職工實施績效考核，依據考核結果發放績效工資。
績效考核方案 篇7
1：總則
1.1 制定目的：
為提高采購人員的積極性和主動性，提升各項采購績效，特制定本辦法。
1.2 適用范圍：
供應部采購人員的績效。
1.3 權責單位：
（1） 供應部長、主管副總負責本辦法制定、修改、廢除等起草工作。
（2） 供應部長、主管副總負責本辦法、修改、廢除和核準。
1.4考核獎懲依據：
《鳳來儀酒業公司管理制度》、《職工必讀手冊》、《采購部采購人員職責》、《供應部采購管理程序》及《供應部績效考核辦法》
2：采購績效評估辦法
2.1 采購績效評估的目的
本部制定采購績效評估的目的，包括以下幾項：
（1） 確保采購目標達成；
（2） 提供改進績效的依據；
（3） 作為本部門的獎懲參考之一；
（4） 作為評優、提拔和培養的參考。
（5） 提高采購人員的積極性和主動性。
2.2采購人員職責概述：
（1）執行采購訂單和采購合同，落實具體采購流程；
（2）負責采購訂單制作、確認、安排發貨及跟蹤到貨日期；
（3）執行并完善成本降低及控制方案；
（4）填寫有關采購表格，提交采購分析和總結報告；
（5）對商務談判、采購進度、質量檢驗等全過程負責；
（6）處理部分需要現金采購物資的個人借款和采購貨款的結算手續；
（7）負責不合格品的.處理；
（8）負責供應商的管理，與供應商維持健康、良好的商業合作關系，協助部長處理與供應商的各種糾紛；
（9）參與合同評審，配合相關部門（市場部、銷售部）做好報價、采購成本、交貨期方面的方案；
（10）配合設計部、銷售部開發新產品；
（11）完成供應部安排的其它工作。
2.3供應部采購管理程序概述：
（1）采購人員根據銷售部、生產部等相關部門的采購計劃進行采購，各部采購計劃要有各部門部長、經理及副總或總經理簽字，特殊采購要有總經理和董事長及集團董事長助理簽字；
（2）詢價、比價和定貨過程要有部長或主管副總審批；
（3）產品入庫前采購員首先通知質監部和物管各倉庫，等質監部出據質量合格單后，物管各倉庫確認數量后方可入庫；
（4）采購員對質檢合格、數量審核無誤后的產品辦理入庫單，()附發票辦理入庫手續，并經本部門部長、主管副總審批，超過20萬采購額的，由總經理審批并付款，付款單要由督察室登記后轉財務部付款；
（5）采購員要及時、正確地在ERP中完成注冊物料名稱，輸入當期采購計劃，保證及時正確地輸入入庫單據和辦理入庫手續。
（6）采購員要有完整的采購記錄、采購合同及供應商檔案；
（7）采購員要及時完成采購報表。
2.4 采購績效評估的指標
采購人員績效評估以工作紀律績效、管理績效和其它考核績效為核心，并細分量化指標作為考核的尺度。
2.4.1 紀律績效
由以下指標考核紀律管理績效：
（1） 個人出勤表現；
（2） 遵章守紀情況。
2.4.2 管理績效
2.4.2.1采購物料的程序管理
（1）采購數量不能超出上下限；
（2）采購計劃、審批、合同、質監和入庫手續齊全；
（3）采購記錄、ERP錄入正確及時性。
2.4.2.2采購物料的質量合格率
（1） 進料品質合格率 ；
（2） 物料使用的不良率或退貨率。
2.4.2.3采購物料及時性
（1） 新品打樣時間及完成時間
（2） 合同交貨期和實際交貨期的差額
（3） 新開發供應商的數量
（4） 采購完成率
（5） 錯誤采購次數
（6） 訂單處理的時間
（7） 其它指標
2.4.2.4生產、銷售支持
（1）采購產品的及時率和正確率；
（2）采購產品使用過程不良率；
（3）采購產品配套率。
（4）特殊采購（急需品）的及時率。
2.4.2.5異常問題處理及時性、協調速度和效果
（1）異常問題出現次數；
（2）問題處理時間與領導或部門要求時間的差額；
（3）同一問題再次發生加重處理。
2.4.2.6采購物料價格合理性
（1） 實際價格與標準成本的差額。
（2） 實際價格與過去平均價格的差額。
（3） 比較使用時之價格和采購時之價格的差額。
（4） 將當期采購價格與基期采購價格之比率同當期物價指數與基期物價指數之比率相互比較
2.4.2.7采購原則
（1）采購比價是否建立“貨比三家”原則；
（2）采購中是否堅持價格/品質的可比性；
（3）采購立場是否站在本公司角度上。
2.4.2.8個人管理有效性
（1）交期預警及采購交期進度反饋及時處理；
（2）供應商信息資料管理完整性；
（3）供應商付款處理情況；
（4）問題記錄、解決及溝通；
（5）詢比價工作的執行情況；
（6）呆料和退貨及時處理；
（7）合理庫存量控制；
（8）和供應商關系及協調能力。
2.4.3 其它考核績效
2.4.3.1執行力
（1）部門工作在規定時間內完成情況；
（2）上級部門布署的工作在規定時間內完成情況。
2.4.3.2協作性
（1）部門內部配合情況；
（2）和其它部門配合情況；
（3）和供應客戶配合情況。
2.4.4獎勵
2.4.4.1特殊貢獻獎勵
（1）采購成本大幅降低；
（2）對供應部管理提出可行性寶貴意見和建議；
（2）對公司發展有益的合理化建議
2.5 采購績效評估的方式
本部門采購人員的績效評估方式，主要用工作表現考核的方式進行，通過紀律績效、管理績效和其它考核績效三項來量化。
2.5.1 績效評估說明
績效分數（100分）=紀律績效（10分）+管理績效（80分）+其它考核績效（10分）+獎勵
2.5.2 績效管理考核規定
（1） 每月月底考核一次，作為當月獎罰依據；
（2）年終匯總全年個人總分和平均得分，作為評優、提拔和獎罰依據；
（3）每月考核首先由個人進行自評，然后供應部進行測評，最后決定實際得分，年終以每月實際得分進行匯總。
2.5.3 績效評估獎懲規定
（1） 每月或年度依據供應部績效考核分數，進行個人排名，月低于60分者罰款50元；
（2） 年度考核平均分數80分以上的人員，可取得評優資格，85分以上者可作為供應部后備人才；
（3）年度考核平均分數低于60分者，應調離采購崗位；
（4） 年度考核平均分數在60-80分者，應加強職位訓練，以提升工作績效。
績效考核方案 篇8
績效考核方案實施的必要性
績效考核是企業對員工的正當要求和標準規范，優秀的績效不僅對公司有幫助，對員工個人成長更是意義重大。有考核的企業與無考核的企業業績可以相差一倍。
企業越走向成熟，處理事情的順序就越應是法理情，而不是情理法。
不考核，不管理并不是真正的對員工好，愛員工就應該考核他。沒有標準的愛，叫溺愛；沒有制度的愛，叫寵愛。
績效考核方案制定要做到公正基本原理
1、清晰的目標
2、量化的管理標準
3、良好的職業化的心態
4、與利益、晉升掛鉤
5、具有掌控性、可實現性
考核方案制定的基本點
對應績效的定義，績效包括業績和行為。
對員工進行考核也應該包括兩部分：業績考核和行為考核。
根據業績、行為的不同結合，對員工應分別對待使用。
業績好、行為差的員工，應限制使用；
業績差、行為差的員工，應予以淘汰；
業績差、行為好的員工，應培養使用；
業績好、行為好的員工，應予以重用。
業績考核包括什么
業績考核包括兩大部分：目標業績考核和職能考核。
目標業績考核是對結果的考核，如對業務員的目標業績考核是銷售額。往往與企業目標管理相結合，對企業目標進行分解落實而得；
職能考核是對崗位職責的考核，如業務員的業績考核是銷售額，而銷售額來自于客戶量，開發新客戶就是一個職能考核。
平路型、下山型崗位考核的重點都是職能考核
行為考核包括什么
行為考核也包括兩大部分：紀律考核和品行考核。
紀律考核指對員工遵守公共規則（包括社會規則和企業規則），遵守公共紀律（包括社會紀律和企業規章制度）能力的考核。紀律往往與扣罰結合在一起。
品行考核是只對人的品行，表現出來的行為情況的考核。
績效考核方案制訂流程
開展工作分析
工作分析是所有人力資源管理的基礎，即是薪酬管理系統的第一步，亦是績效管理系統的第一步。
建設績效指標庫
績效指標庫是企業績效考核的基礎和核心，績效指標的來源有：
1、基于企業經營目標的分解
指為完成戰略任務而將企業經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。通過這種方法得到的指標所考核的內容都是每個人最主要的且必須完成的工作。
2、基于工作分析
通過職位說明書或崗位職責說明可以把多種類型的工作分成必須做、應該做和要求做三種，而這種指標設計法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設成績效考核的指標。
3、基于綜合業務流程
根據被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責任以及同上游、下游之間的關系，來確定衡量其工作的績效考核指標的一種設計方法。
選擇關鍵指標
同一崗位的績效考核指標庫可能有十幾項甚至二十項考核指標，但不同階段考核的重點不同，導致所選擇的關鍵指標亦會有所不同。
選取關鍵考核指標的選取順序：
1、時間〉質量〉利潤
2、先生存后發展
3、先客戶后大客戶
行為指標量化
行為考核對企業用人和長續發展具備相當重要的意義
形成考核表
考核表是企業進行績效考核的基本工具，必須落實到實處，具備極強的可操作性。
KPI績效考核方案制定
KPI（Key Performance Indication）即關鍵業績指標，KPI是現代企業中受到普遍重視的業績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標，使業績考評建立在量化的基礎之上。建立明確的切實可行的KPI指標體系是做好績效管理的關鍵。
KPI的考核范圍可大可小，制定標準也因公司業務不同而有很大差異。很多公司會把全年KIP的考核結果做為年終獎金分配的'依據，同時把KPI考核跟員工的職務晉升相掛鉤。但是，也有很多公司的KPI績效考核只會流于形式。
KPI法符合一個重要的管理原理--“二八原理”。在一個企業的價值創造過程中，在在著“20/80”的規律，即20%的骨干人員創造企業80%的價值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業績評價的重心。對于KPI方案的具體制訂可以從以下幾個方面進行。
1、做好實施KPI考核前的宣傳和教育工作，使公司員工認識到KPI考核實施的必要性、重要性、緊迫性。
2、采取有效的激勵措施，承諾公司將從年利潤中拿出X%作為KPI考核的獎金，KPI考核跟員工的直接利益掛鉤。
3、統一KPI指標的制定原理為，把公司的年度經營目標分攤到各個部門形成部門考核目標和部門考核指標，把部門考核指標再分解、細化到部門的各個崗位。
4、采取打分制度，由企管部每月考核執行。部門或個人的考核基礎分數為100分，沒有按時完成一項指標就扣X分，超額完成一項指標就加X分，加滿為止。
5、采取公平、公正、公開的考核制度，部門KPI指標的定義要與責任部門主管溝通確定，雙方均無異議時，部門主管要簽字確認。同時，任何加分、扣分、獎罰情況都要得到當事人的確認。
6、每個月盤點KPI考核實施的效果，同時不斷修正考核指標的不足。同時定期公布各部門的KPI完成情況，通過KPI考核最大化的反映員工的工作績效。
7、從長遠來說，通過KPI考核的實施，規范員工的工作習慣，使KPI考核的觀念固化在員工腦中。
績效考核方案制定五要素
1.高層管理者高度重視
績效管理的導入是企業的一項大的組織變革，一方面績效管理的引入涉及利益分配的問題，由于變革的諸多不確定性，大家對未來的預期不明確，績效管理的推行將會受到來自各級管理者和員工的強大阻力，績效管理工作的負責部門也會被推到風口浪尖上。另一方面，績效管理會觸及企業管理的方方面面，包括績效管理的計劃、輔導、評估、反饋、激勵等各環節管理工作，都需要從不同部門收集大量的企業工作績效數據。
所以，如果高層管理者沒有高度重視，沒有給予該項變革工作的大力支持，績效管理負責部門的工作開展將面臨很多困難，其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣，績效管理工作的導入就很有可能會停滯不前或是流于形式。
2.直線管理者責任到位
除了高層管理者的高度重視和支持外，強化直線經理的績效責任意識也至關重要。績效管理工作不僅僅是人力資源管理部門的事情，而是一個自上而下目標分解、不斷指導溝通和交流的過程。
一般說來，在績效管理中，人力資源管理部門的角色定位應該是整個企業績效管理游戲規則的制定者、宣傳者、培訓者、推廣者和實施監督者，而直線管理者的角色定位是績效管理方案的細化者、實施者和反饋者，即根據不同部門的特色，細化績效考核方案。若脫離直線管理者的具體工作，績效管理工作將會變成“無源之水，無本之木”。
3.方案設計科學合理
績效方案要實現科學合理設計，以下四個方面的工作是非常重要的。
一是績效管理體系的核心要素要齊全，包括誰來做、考核誰、誰來考核、考核什么、怎么考核、多久考核、結果怎樣用、結果如何反饋、如何溝通改進等內容。二是對企業的所有崗位進行分層分類，不同系列和層次的崗位，其考核周期、指標類別的權重、績效工資比例等各方面應有所區別。三是指標的選擇要遵循“二八原則”，突出重點，不強求面面俱到；定性的指標考核，根據崗位性質的不同，靈活采用360度的各個方面維度；績效目標值的確定要合理科學，不能由自己設定，否則將脫離績效管理的初衷。四是績效考核結果的應用要全面，不應僅僅是與個人的績效工資掛鉤，其范圍應涉及晉升、培訓、調崗、調薪、年終獎金等方面。若企業缺乏績效管理方案設計方面的人才，建議引入第三方機構協助制定。
4.方案宣傳要深入基層
方案的大范圍宣傳是績效管理順利實施的重要保證。一方面，只有對方案進行全面且深入的宣傳講解，才能確保各級管理者和執行者理解和掌握績效管理方案的操作要領，以更好地推進工作開展；另一方面，通過方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業導向的是何種行為，反對何種行為，并逐步形成良好的企業文化，確保績效管理工作的長期貫徹落實。為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果，建議采取多介質和多方式結合的宣傳方式，如發公文、墻報宣傳、制度競賽活動等多種方式。
5.溝通貫于始終
企業員工和上級領導的雙向溝通是績效管理的生命線。
然而，大部分企業都忽略了績效溝通的重要性，而強調評估階段的工作。績效溝通在計劃、輔導、評估、反饋、激勵等不同階段都要貫穿始終。
從員工角度來說，與上級領導及時有效的溝通有助于發現自己上一階段工作中的不足，并確立下一階段績效改進點，這對提升自己的工作績效大有好處。此外，以有效溝通為基礎進行績效考評是雙方共同解決問題的一個機會，是員工參與工作管理的一種形式，這樣能很好地激發員工的主人翁責任感，強化責任。從管理者來說，通過與員工的有效溝通，有助于全面了解員工的工作情況、掌握工作進展信息，并有針對性地提供相應的輔導，很好地幫助下屬提升能力，保證績效管理制度的順利實施。
績效考核方案 篇9
為切實做好我縣基本公共衛生服務項目績效考核工作，提高基本公共衛生服務項目經費使用效率，確保基本公共衛生服務工作任務按質按量真正落到實處，特制定本方案。
一、組織領導
成立xx縣基本公共衛生服務項目績效考核工作組，負責組織對各項目實施單位進行考核，組成人員如下：
第一組成員如下：
組 長：***
成 員：***(項目檔案資料的整理)
***(健康教育管理項目)
***(孕產婦保健管理項目)
***(傳染病和精神病管理項目)
***(負責計劃免疫和老年人管理項目)
***(居民健康檔案項目)
***(慢性病管理項目)
***(兒童保健管理項目)
第二組成員如下：
組 長：***
成 員：***(項目檔案資料的整理)
***(健康教育管理項目)
***(慢性病管理項目)
***(居民健康建檔管理項目)
***(孕產婦保健管理項目)
***(傳染病和精神病管理項目)
***(負責計劃免疫和老年人管理項目)
***(兒童保健管理項目)
二、考核依據
(一)衛生部、財政部、國家計生委聯發的《關于促進基本公共衛生服務均等化的意見》。
(二)衛生部、財政部《關于加強基本公共衛生服務項目績效考核的指導意見》。
(三)《國家基本公共衛生服務規范(20xx版)》。
(四)《xx縣20xx年基本公共衛生服務項目實施方案》。
(五)《xx縣基本公共衛生服務項目資金管理暫行指導意見》。
三、考核原則
(一)分級負責、逐級考核的原則;
(二)客觀、公正、合理、量化的原則;
(三)全面考核與重點檢查相結合的原則;
(四)建立激勵機制，調動積極性的原則;
(五)考核評分與資金撥付掛鉤的原則。
四、考核對象
疾控中心、婦幼保健院、各鄉(鎮)衛生院、駐絳廠礦醫院、社區衛生服務中心。
五、考核內容
考核內容包括管理指標、業務指標和效果指標(詳見《xx縣基本公共衛生服務項目績效考核內容及標準》)。
六、考核辦法
(一)考核程序
匯報——入村、入戶調查——反饋
(二)考核方法
1、現場考核：采取聽取匯報、查看相關資料、現場檢查，對有關人員進行調查、考核等方式進行。走訪居民。通過電話調查、入戶隨訪、問卷調查等方式，由居民對基層醫療機構提供的基本公共衛生服務進行評價。隨機抽取一定數量的村入戶調查。30個以上村的鄉鎮抽取30%的村;15個以上村的鄉鎮抽取40%的村;15個以下村的鄉鎮抽取50%的.村。
2、非現場考核：以日常報表準確及時情況，會議及培訓參加情況，縣項目辦、疾控中心和婦幼院日常督導情況為準，進行綜合評分。
3、計算績效值。對績效考核情況進行定量和定性分析，按照統一的評分方法計算績效值，并將考核結果排名公布。
(三)考核時間
7月14日，第一組考核xx鎮衛生院
第二組考核xx鎮衛生院
7月15日，第一組考核xx衛生院
第二組考核xx鎮衛生院
7月18日，第一組考核xx鄉衛生院
第二組考核xx鎮衛生院
7月19日，第一組考核xx鎮衛生院
第二組考核xx鎮衛生院
7月20日—21日 第一組考核xx鎮
第二組考核xx鎮
7月22日 第一組考核二廠和五廠
第二組考核一廠、四廠和電廠
(四)考核經費預算
車輛安排由各參核單位自行負責，縣衛生局2輛車、疾控中心1輛車、婦幼保健院1輛車，標準為每車每天100元。考核組成員補助為每人每天30元，由各參核單位發放。工作餐由各被考核單位先行安排，以簡單實惠為宜，嚴禁工作時間飲酒，隨后縣項目辦將餐費下撥至各被考核單位。
七、考核結果及責任
(一)考核結果
績效考核結果均采取百分制記分，綜合得分95分以上的為優秀，85-95分的為合格，75-85分為基本合格，75分以下為不合格。考核等級與獎懲掛鉤，考核分數與劃撥經費掛鉤。
(二)相關責任
1、對考核為不合格的鄉(鎮)給予通報批評，責令整改，并按規定追究相關單位和人員責任。對考核為基本合格的鄉(鎮)責令整改，并限制安排基本公共衛生服務項目經費、基本公共衛生服務機構能力建設項目。對考核為優秀的鄉(鎮)將在相關項目安排、經費分配等方面予以傾斜。
2、對考核為合格以上等次的基本公共衛生服務機構，按照規定全部撥付考核經費，優秀的，可給予獎勵;基本合格的扣減10%的考核經費;不合格的，通報批評，扣減20%的考核經費。
3、對被考核單位考核時，各被考核單位一把手及項目辦全體工作人員必須到位，積極配合考核組的考核工作。
績效考核方案 篇10
為了增強責任意識，調動大家的積極性，提高工作效率、執行力，確保“保證提前交貨”目標的實現，特制定本績效考核辦法。
第一條 被考核對象：木制品車間、涂裝車間、地板車間、裝飾板車間班組長及其以上管理人員。
第二條 考評成員：生產部、人事部
第三條 考核內容：
生產計劃完成率、產品合格率、產品返工期限。
第四條 考核方式：
1、車間助理級及以上干部與本車間的綜合指標完成率掛鉤獎懲。
2、班長、組長以所管轄班組綜合指標完成率掛鉤獎懲。其中，造型班與飾板班掛鉤考核，木線班與框架班掛鉤考核;飾板班以壓飾面及柜筒頭產品為考核項目，框架班以木線指接產品為考核項目。
3、工資與績效掛鉤基數的確定：
⑴班長、組長按被考評者工資收入總額的.80%與績效掛鉤;績效考核辦法⑵助理級及其以上干部按被考評者工資收入總額與績效掛鉤。
第五條 生產計劃完成率考核標準
1、以《月生產計劃表》與《生產計劃跟蹤日報表》為計算依據，《生產計劃跟蹤日報表》中的數據均為實際交接的合格產品數。月終的《產品返修跟蹤日報表》上未交接的返工產品的數量應作沖減。
2、木制品車間木線班、造型班月生產計劃進度與周生產計劃進度各占完成總量的50%。每月的工作日均分為4個階段，第階段計劃進度占月度計劃的12.5%，第三、四階段超出計劃部分按50%計核產能。
4、獎勵標準：
木制品、涂裝車間：
月綜合產品計劃完成率達到102%，不足107%，按掛鉤基數獎8%。
月綜合產品計劃完成率達到107%，不足112%，按掛鉤基數獎12%。
月綜合產品計劃完成率達到112%，不足120%，按掛鉤基數獎16%。
月綜合產品計劃完成率達到或超過120%，按掛鉤基數獎20%。
裝飾板、地板車間：
月綜合產品計劃完成率達到102%，不足107%，按掛鉤基數獎5%。
月綜合產品計劃完成率達到107%，不足112%，按掛鉤基數獎8%。
月綜合產品計劃完成率達到112%，不足120%，按掛鉤基數獎10%。 月綜合產品計劃完成率達到或超過120%，按掛鉤基數獎15%。
5、處罰標準：
木制品、涂裝車間：
月綜合產品計劃完成率達到95%，不足102%，不予處罰;
月綜合產品計劃完成率達到90%，不足95%，按掛鉤基數扣罰6%;
月綜合產品計劃完成率達到85%，不足90%，按掛鉤基數扣罰8%;
月綜合產品計劃完成率達到80%，不足85%，按掛鉤基數扣罰10%; 月綜合產品計劃完成率為80%以下，按掛鉤基數扣罰15%。
裝飾板、地板車間：
月綜合產品計劃完成率達到95%，不足102%，不予處罰;
月綜合產品計劃完成率達到90%，不足95%，按掛鉤基數扣罰6%;
月綜合產品計劃完成率達到85%，不足90%，按掛鉤基數扣罰8%;
月綜合產品計劃完成率為85%以下，按掛鉤基數扣罰10%;
第六條 產品合格率達成率考核標準
1、以質檢部《質量月報表》為計核依據。
2、產品合格率達成率=本工序月累計合格率/本工序計劃指標
3、獎勵標準(四個車間)：
產品合格率達成率為101%(含)，不足103%，按掛鉤基數獎6%。
產品合格率達成率為103%，不足106%，按掛鉤基數獎8%。
產品合格率達成率為106%(含)以上，按掛鉤基數獎10%。
4、處罰標準(四個車間)：
產品合格率達成率為99%(含)，不足101%，不予處罰。
產品合格率達成率為97%(含)，不足99%，按掛鉤基數扣罰5%。
產品合格率達成率為95%(含)，不足97%，按掛鉤基數扣罰7%。
產品合格率達成率為95%(不含)以下，按掛鉤基數扣罰10%。
第七條 產品返工考核標準
1、返工產品滯留期限處罰標準：
①以《產品返工跟蹤表》為依據，按交接單批次和日期計算。
②各工序考核標準量化如下：
造型班產品返工不超過5天，每超過一天罰款20元/件;
木線班產品返工不超過5天，每超過一天罰款20元/件;
打磨班產品返工不超過3天，每超過一天罰款20元/件;
描色班和索色班產品返工不超過2天，每超過一天罰款20元/件;
面漆工序產品返工不超過3天，每超過一天罰款20元/件。
③返工產品在本工序滯留超期兩天以內，由該班班長、組長分別承擔60%、40%罰款，超三天(含)以上由該班班組長、車間助理級及以上管理人平均承擔罰款。
④返工產品滯留超期10天(含)以上或由于車間管理人員原因造成延期，由車間助理級及以上管理人員平均承擔罰款(班組長不承擔罰款)。
2、產品返工費用考核標準：
①按公司文件《關于產品返工管理規定》相關條款進行責任劃分。
②按財務部統計《產品返工費用匯總表》進行相關人員扣款。
第八條 其它原因考核
①被考核部門因外部因素影響完不成考核指標的，受影響的產品數量不列入考核基數，此外部因素由生產部裁定。
②產品計劃完成率是指根據生產部制定的月生產計劃去完成相對應的產品，超出指定范圍內的產品，超出部分數量按30%計核產量(因材料影響除外)。
第九條 考核期限
本考核辦法從20xx年3月1日起施行，以往考核辦法與本辦法不相符合的，以本辦法為準。
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