你是我心中的那束光作文（精選25篇）
人力資源管理企業文化1
企業文化是以企業在長期生產經營過程中逐步形成與發展的、帶有本企業特征的企業經營哲學，即價值觀念和思維方式為核心所生成外化的企業行為規范、道德準則、風俗習慣和傳統的有機統一。它可以分為企業精神文化、企業制度行為文化和企業形象物質文化三大層次。企業文化的核心是企業精神文化即它的價值觀念、思維方式。
企業文化對人力資源管理的導向作用，主要是指這種企業價值觀念和思維方式的導向作用。企業文化與人力資源管理相結合的可能性還在于企業文化的二元性特征(E·海能1990)。企業文化、企業特有的價值觀念和行為準則，一方面是由一些特定的、與企業有關的價值觀念和思維方式所構成(如顧客至上，質量第一，沒有最好只有更好等)，另一方面也是由個人在社會化過程中帶到企業里去的社會文化、價值觀念和思維方式的結果。
企業文化是亞社會文化。企業的員工走進企業時，他不是一個抽象的自然人，而是一個社會人，是有一定意褒、信仰、價值觀念的人，這正是人力資源區別于物力、財力及自然資源的顯著特征。也就說，企業人力資源管理面對的是社會化了的人。
以企業文化為導向的人力資源管理就是要把企業文化的這兩個方面，雙向生成過程有機地融合起來，形成一個更好的企業文化，從而有利于人力資源有效管理。
企業文化為導向的人力資源管理的具體形式與過程。
第一，從招聘階段就開始企業文化，尤其是企業價值觀念的導向。企業人力資源管理者要通過有目的公關活動和廣告宣傳，讓潛在的`員工了解企業的企業文化，特別是企業的基本價值觀念，基本的原則和宗旨。接下來要用合理的測試手段分析判定應聘者的價值傾向與企業的價值觀體系是否一致。
第二，對招聘來的新的企業員工進行企業文化培訓，即定向(入廠、入社)教育。通常的做法有，一是進行規章制度獎懲紀律方面的教育；二是進行企業發展史的教育，接受本企業的好的傳統。三是進行“師傅帶徒弟”式的實際試用實踐考察。這種上崗前的培訓、定向教育對于新企業員工的價值觀念的導向是十分重要的。在這一階段不同的價值觀念和思維方式會發生激烈的碰撞，對企業存在的問題會有鮮明強烈的感受和印象，它雖有直觀感性認識的片面，但它卻克服了老企業員工的熟視無睹乃至麻木不仁，認真聽取新職工的意見，加以歸納分析，找出合理的因素加以吸收，不僅會使新的員工加快對企業已有文化價值觀念的認同，而且更主要的是它會給企業文化注入新的活力因素，保持企業組織具有不斷變革的動力。這是企業文化與社會文化通過人力資源的互動過程。
第三，在人力資源使用過程中培養企業員工的企業精神。
企業精神是企業文化的核心，即企業價值觀念和思想信念的體現。它要求有奉獻、團結協作，以人為本、創新、追求卓越等精神。比如它要求尊重企業員工權利，公平對待每一個員工，包括犯錯誤乃至被解雇的員工，鼓勵員工參與企業的管理與決策，保障職工的勞動安全和合法權益，加強管理者與被管理者之間的溝通，形成和諧的人際關系，包括勞資關系等，以及保證員工的工資福利，等等。
總之，在企業人力資源調配、考核等方面，培養企業員工的企業精神，形成一個和諧向上充滿活力與朝氣的組織目標與員工價
值自我實現相一致的利益、文化、精神共同體。
第四，人力資源管理中企業文化作用的媒介形式。
任何文化發揮作用都必須通過感官媒介，企業文化也是這樣。企業文化在人力資源管理中的媒介形式主要有：
一是良好的企業環境和優質的產品與服務對企業員工潛移默化的作用，這要求企業管理者外樹良好的企業形象，內創優美的生產工作環境等；
二是企業開展象征性的企業歡慶儀式、禮儀、紀念等活動；
三是宣傳企業特有的語言、口號、標語、傳聞軼事、“神話”故事。特有的標語口號簡明洗煉，好懂易記，易于傳播。
四是企業人力資源管理者要樹立本企業的英雄人物、傳奇人物。因為榜樣的力量是直觀的感性的，他／她明確地告訴人們企業在提倡什么、鼓勵什么，企業員工也就知道自己應該怎么做。這也就是“樹典型”的方法，實事求是的人物典型就會發揮鮮明生動的感召力。如果企業家身體力行，成為企業文化中的典型人物，那么就會更好地發揮企業文化的導向作用了。總之，企業文化導向下的人力資源管理會使人力資源管理更加有效率，二者是一個互相促進的管理活動。
人力資源管理企業文化2
隨著時代潮流的積極穩固，中國特有企業文化模式體系格局逐漸完善，在一定規模作用下的整體變革創新舉動，務實管理價值準則的滲透環節中，配合消費用戶的主觀需求水準，設置必要的專業服務觀念理論。盡管積極效應逐漸擴展，但由于中國企業文化重視程度的響應期限較短，對于內部維護元素的鞏固還沒有系統的認知，實踐控制經驗相對比較缺乏，加上外部宣傳活動的淺薄，員工響應態度不夠積極，因此必要的控制實效并未收獲良好的回復結果。這種傳統企業文化理念的長期蔓延，造成我國先進人才至關要素效應維護理念的破壞，而現實文化建設表面的格局比較單一，整體形式內容的擴展存在一定的保守心態，這都造成企業核心文化價值觀意志的高度喪失。因此，關于企業文化構建格局的建立，與人力資源戰略化任務的高質量配備，就必須做好以下幾個改革工作：
（一）在創新文化核心體制建設的同時，配合用人機制價值觀的高端匹配
人力資源在進行全新的更改設置活動中，融合先進招聘模式的吸引技巧，促進新進員工對企業文化的標榜維護。延伸到企業核心價值觀的貫徹模式，需要針對專業主管人員和用人部門的嚴格技能培訓，搭建契合標準較高的人才基礎結構，配合必要專業人員的發展宏觀控制策略，滿足該企業中心意志和綜合管理績效的高度開發要求。企業培訓活動的深入開發，在適當引導企業核心文化價值觀的`同時，配合高端響應結構的積極推進能效，滿足層級設計部門，和細致看管人才的穩固傳導，滿足潛移默化影響效率和職工行為的高度匹配標準。
（二）做到員工績效貢獻同企業文化的高度融合
在進行員工績效考察的過程中，配合必備激勵措施的展現水準。進行整體綜合管理體系規模的構建，增強相關考評、激勵細節規劃活動的積極拓展，促進一定程度的價值體系和職業規范標準活動的整改，布置。企業文化內部的人才基準選拔，到其相關潛能擴展，維持的系統環節效應等，要做到的人力培訓已經不僅僅是單純的知識傳播，技巧的訓練，更需要極力引導整理態度的修正。這種高級的人力資源整合配備模式，在廣泛吸納先進國家資源配置理念的同時，注重自身特有傳統的維持模式，將足夠深入的資源配合機制，和先進的專有企業文化做到全面創新式搭配構建，滿足綜合多元考核指標的中心意志訴求，以彌補現實空缺崗位的適當寬松環境規模，保證后續結構的積極競爭活動的推廣，實現一定情感環境和人性管理作用下的統一制備效用。這是聯系人力先進資源優化水準，與企業中心文化灌輸活動的必要手段。
（三）結束語
企業文化體系的構建模式，在深入引導人才創新型開發機制的同時，注重其內部核心競爭力的要素水準，全面正視目前我國現有企業體系格局的缺陷，透過必要傳統管理理念的更新訴求，結合高端先進人力控制、激勵原理技術概念的引用，滿足現代企業部門優化的水準目標，促進深度企業綜合穩固局勢的有效拓寬。
人力資源管理企業文化3
摘要：在分析了企業文化與人力資源管理融合的理論基礎上，論述了企業文化在人力資源管理中的重要作用，提出了基于企業文化的招聘選拔、培訓體系以及溝通渠道，并且應將績效考核引入企業文化目標等方面的融合路徑。
關鍵詞：企業文化；人力資源管理；融合
企業文化是企業的靈魂，它會在企業的發展過程中逐步形成。優秀的企業文化能夠使約束和規范企業員工的行為，形成共同的愿景和價值觀，增強企業凝聚力，提高經營管理效率，促使企業健康快速發展。目前，很多企業的文化建設還不夠健全和完善，人力資源管理相對缺乏活力與效率，不能滿足時代發展的需要，沒有跟上時代發展的步伐，企業文化建設和人力資源管理發展面臨挑戰，二者的功效需要在融合的基礎上得到進一步的提升。
一、企業文化與人力資源管理融合的理論基礎
（一）研究背景和對象相同點
兩者都屬于企業管理的范疇，都經歷了共同的成長成熟的發展背景：企業管理從古典管理到行為科學管理再到文化管理不斷的進化和發展，企業管理也不斷的成熟起來，企業員工也從經紀人到復雜人再到社會人。在這整個過程中，企業文化和人力資源管理理論逐步成長完善起來。
（二）目標的一致性
加強人力資源管理工作，關鍵要最大限度的有效利用“人”，發揮人的潛力和效用，同時，企業文化是企業成員在長期的實踐過程中形成和發展的，影響著企業成員的思想和行為。人力資源管理和企業文化都是企業管理中的一部分，兩者目標具有一致性：增強企業綜合實力，有效地實踐和實施企業發展戰略，共同推進企業向更高水平發展。兩者融合具有理論和現實意義。
（三）以人為中心的契合點
企業文化重視人才的價值，努力創造條件促成人才價值的實現。人力資源管理采用現代科學技術方法，最終目的是要充分發揮人的潛能和主觀能動性，實現人盡其才，人事相宜。兩者都十分關注人的作用，強調以人為中心，重視人的管理。人是企業最重要的資本，以人為中心進行企業管理，把管理視角放在激發人的潛能與創造力等方面，以此促進人才與企業的共同發展。
二、企業文化在人力資源管理中的重要作用
（一）構建有利于人才發展的機制
企業文化本身就代表一種價值取向，影響著企業員工的思維，規范企業員工的行為，促使企業追求的目標，具有很強的導向功能。企業經營管理的方方面面都滲透著知識文化，人力資本是發展的核心要素。面對當前形勢，企業如何結合時代要求和自身現狀確立起適宜的人才發展觀念，構建有利于人才發展的機制是企業管理尋求發展之路的當務之急。
（二）增強企業全體員工的凝聚力
企業文化能夠促使企業員工團結協作，增強全體員工的凝聚力，提高核心競爭力，以此提高經營績效。在研究員工實際想法的基礎上，企業形成自己的特色文化，并為全體員工所接受，能讓所有企業員工為之共同奮斗的一種觀念和文化氛圍。企業志在打造一種讓員工真心認同的、能激起員工斗志的和工作積極性的企業文化，形成一種員工互幫互助、團結合作的工作環境，形成一種內部凝聚力，從而增強員工對企業的歸屬性，減少集團內部消耗，提高競爭力，提高經營績效。
（三）塑造一個良好的企業形象
企業文化是一種共同的價值觀，一種精神生活，能規范企業員工的行為，形成一種非正式的、無形的道德行為規范，讓員工自愿、自覺遵守，形成一種巨大的影響力。積極的企業文化可激發出員工的創造性，被視為是制度理念的基本依據。建設適合于企業自身特點的企業文化，能有效的擴大企業的影響力，為企業的可持續發展提供強有力的文化支撐和精神動力。
三、企業文化與人力資源管理融合的路徑
（一）基于企業文化的招聘選拔
人員招聘和配置為企業注入新的新生力量，帶來新的財富。人員招聘和配置是一種雙向選擇和匹配的過程，企業要想招到理想員工，需要建立合理招聘方案和選拔機制，讓潛在員工了解本企業的文化，從而選擇到與本單位的企業文化一致的優秀員工。員工的招聘選拔是人力資源管理舉足輕重的一步，決定著企業人力資源發展的潛力。而企業文化正為招聘和選拔員工提供了標準，創造了條件。因此企業必須具有吸引人的優秀的企業文化，才能吸引人才進而留住人才。通過招聘與選拔，我們的人才具有了認同的價值觀，可很好地適應企業環境，同時我們也需要適度引進一些價值觀與我們不完全一樣的精英人才，他們會帶來新的文化理念，來推動我們文化的有效變革。尤其在企業快速發展時期，比如進行國際化業務發展時期，就必須引進具有國際化思維和理念的高級人才，通過他們來帶動組織文化的塑造。這是非常有效的.方式，而且能夠迅速培植文化理念。
（二）基于企業文化的培訓與開發
根據企業對人才的需求，構建有針對性的、有相當兼容性的培訓體系，協助員工實現自己的抱負，達成職業目標的規劃，最終形成學習型企業文化。
1、建設培訓體系，促進員工發展。對每一位員工有一個詳細的培訓計劃。如：新員工入職培訓，主要包括員工行為準則、公司的簡介和規章制度；員工工作禮儀培訓，主要包括儀容儀表、禮儀禮貌培訓、員工心態健康培訓，工作技能培訓，主要包括辦公軟件、公文寫作等培訓。上述舉措有助于員工了解公司現狀，適應企業環境。對各級管理人員進行培訓，提升其管理能力，使其得以勝任新的管理工作。專題培訓，強化員工專業能力的發展，結合實際工作需要，借助外部培訓機構成熟且有針對性的課程，廣泛邀請各專業、各領域專家學者來企業為員工講授專業課程。
2、導師制。導師在有的企業中也稱“師傅”，是企業探索的一種人才培養方式，目的在于幫助員工快速融入工作，提升其工作能力。導師能在業務和工余生活中給予員工指導和幫助，使他們早日上手，掌握工作流程，迅速成長成勝任工作的執行者。
3、整合培訓資源。既有“請進來”，也有“走出去”，不斷豐富培訓的層次，實施專門性強的培訓，進而促進企業向學習型企業發展。企業文化具有蓬勃的生命力，而不是一成不變的，處于不斷發展變化的過程中。企業文化建設在與培訓管理相結合的過程中，既要重視新技術、新工藝、企業愿景、行為標準、價值觀等生產技能和文化理念的培訓，更要注重員工在企業文化建設中的作用，鼓勵員工參與到企業文化的建設中，提高全體員工對文化的理解和認同。
（三）基于企業文化的溝通渠道
企業中坦誠溝通和高效交流是高度敏感而復雜的問題，基于企業文化的人力資源管理溝通策略是通過企業溝通目標、溝通方法和溝通工具來增加員工對企業和企業愿景的認同感，從而促使企業組織中成員之間的融洽關系。基于企業文化溝通策略的目標包含兩個方面，一方面是指增加所有員工關于人力資源和公眾的意識、企業文化意識、市場和業務產品意識。另外一方面是指通過不斷增加各類意識來營造出一個坦率、傾聽、建設性的和諧環境。基于企業文化溝通策略的計劃需要遵循四項原則：完整性、客觀性、審慎性以及及時性。企業中的員工常常因為信息不對稱而使企業中的員工對企業的真實情況無法得到及時的了解，甚至根本就缺乏去獲取信息的思想意識。基于企業文化的溝通渠道同時調動了員工們的參與性，增強企業的向心力，實現企業堅持以人為本的管理經營理念。
（四）績效考核引入企業文化目標
績效考核是人力資源管理的重要環節，目的是考核企業員工與崗位的匹配度，以及創造的企業業績，是衡量企業用人結果的標準。在對員工的績效考核中，應注意采取多種方式，全方位的考察，不僅僅是對工作業績的考核，也要注重對員工價值觀、道德規范、行為表現的考核。更重要的是通過績效管理來幫助員工成長，強化員工對企業文化的認識，避免傳統的僅將考核結果作為獎懲依據，強調的是員工之間的競爭，而忽視了績效管理中企業文化的灌輸。如何將企業文化融入績效考核中，要從企業的實際出發。首先，要建立完善的、有針對性的考核標準，強化企業文化在考核中的影響，例如，企業崇尚創新精神，那么針對某些技術工人的考核重點應該是其建議被采納的次數或者每年申請的發明專利，而不是是否準時上班、工作中犯錯的次數等針對所有員工的通用標準。其次，重視考核后的信息反饋，加強同考核對象的溝通，使員工更加清楚地了解企業的文化體系，明確企業對員工的期望表現，并提出幫助員工改進工作的方法，這些有助于員工業績的提高和企業文化的強化與維持。第三，增加對員工考核的次數，發揮績效管理對企業文化的強化作用。考核越密集，員工越容易融入企業文化中，更加清楚地了解企業的價值體系。
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人力資源管理企業文化4
摘要：企業文化是企業的靈魂，是企業發展的源動力和企業創新的理念基礎，是員工行為規范的內在約束。人力資源管理是以人為本的管理，強調方法與制度措施。人力資源管理的文化背景尤為重要，只有適應于企業文化的人力資源管理才能奏效。企業文化是人力資源管理工作的向導，企業文化本身對人力資源管理有重要的促進作用，這種促進作用體現在人力資源管理工作的主要環節。
關鍵詞：企業文化；人力資源管理
一、企業文化與人力資源管理的基本內涵
1、企業文化的基本內涵。關于企業文化的界定中外學者有許多仁者見仁、智者見智的表述，但核心內容基本一致，即所謂企業文化，就是企業信奉并付諸于實踐的價值理念。企業文化是由企業倡導的，上下共同遵守的文化傳統和不斷革新的一套行為模式，它體現為企業的價值觀、經營理念和行為規范，滲透于企業的各個領域和全部時空。企業文化的核心是企業價值觀。企業文化的本質是人本管理，對人的作用主要體現在精神和道德的軟約束。
2、人力資源管理的基本內涵。人力資源管理，就 是在經濟學與人本思想指導下，運用現代化的科學方法，對企業的人才進行合理的規劃、組織和調配，使人力動態地滿足企業發展的需要，同時對人的思想、心理和行為進行恰當地引導、控制，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。人力資源管理工作主要分為六個模塊：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。根據定義可知，企業人力資源管理同時包含對人力資源外在要素——量的管理和對人力資源內在要素——質的管理。
二、企業文化對人力資源管理的促進作用
同樣的管理理念或方法，在一個企業可以取得良好的效果，在另一個企業可能完全無效或者適得其反。這說明，人力資源管理在一定的企業文化背景下進行，只有適應于企業文化的人力資源管理才可能奏效。企業文化對人力資源管理的促進作用貫穿人力資源管理工作的主要方面。
1、企業文化指導招聘。企業文化需要與之相適應的人才來貫徹執行，而招聘是企業獲得合格人才的主要渠道。傳統的人才招聘，往往只重視應聘者的學歷、技能與個人品德因素，而較少考慮他們的工作態度、價值取向、激勵方式等因素。把這些所謂的“標準件”吸納進企業后，再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業文化。盡管企業文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因為一個人的工作態度、價值取向等其實很難在短期內徹底改變。整合失敗的最終結局必然是人才無法適應企業，員工要么消極被動處理工作事務，要么離職。要解決這一問題，必須從源頭入手，把好人才招聘關。
有學者已經通過實證得出員工的價值觀與企業文化適配度高將使員工產生較高的滿意度，從而降低離職率，提高工作績效。因此，企業應在招聘過程中融入企業文化。在各項招聘告示中，除了注明職位的特定專業任用標準外，在發布招聘信息時還需要通過有目的的公關活動和廣告宣傳，讓應聘者了解企業的文化，特別是企業的基本價值觀念，基本的原則和宗旨，能夠使用合理的測試手段分析判定應聘者的價值傾向與企業的價值觀體系是否一致。
在企業文化與員工招聘結合方面，保潔公司校園招聘的做法值得借鑒。保潔公司每年的校園招聘都已形成了完整的模式。首先是廣告宣傳和校園宣講，這個環節十分重視保潔企業文化的宣傳，同時對薪酬制度和晉升制度進行一定的介紹。經過初步篩選的人先后進入筆試和面試環節，筆試環節主要測試應聘者的人才素質、英文能力和專業技能。最為關鍵的一環是最后的面試環節。面試分為兩輪，一面采用一對一的模式，面試官是有一定經驗并受過專門面試技能培訓的公司部門高級經理，一般這個經理是面試者所報部門的經理。二面是多對一，至少有3位面試官。為確保招聘到的人才真正是用人單位（部門）所需要和經過親自審核的，復試都是由各部門高層經理來親自面試。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試測試方法主要是經歷背景面談法，即根據一些既定考察方面和問題來收集應聘者所提供的事例，以此來考核該應聘者的綜合素質和能力。
2、企業文化提高培訓回報率。優秀的企業文化應該是重視人才培養的。人力資源管理工作的一個重要環節是員工培訓與開發。在人力資源培訓與開發中必須將企業文化的要求貫穿始終。培訓要把握好的一個原則就是實事就是，不能流于形式，所以培訓前一定要做好培訓的需求調查和分析，只有基于實際需求的培訓才會有切實的效果。對于新入職員工，更應當注重企業文化的傳輸，讓其盡早了解企業的使命、價值取向、光輝歷史、管理制度，使其自然而然地融入企業。因為一個人在進入一個新的組織之后，只有迅速地掌握了該組織文化中的核心思想和價值觀念，并喜歡多數人贊同的信條時，才能在組織中發揮作用。
事實上，在員工培訓方面，很多企業存在困惑。企業中人才的高流失率使管理培訓工作者面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力在培訓上，培養了需要的人員，結果往往是花費了大量資金培訓的人才在技能學到手后就另謀高就，企業成了為別人做嫁衣、得不償失。就這樣，即使認識到培訓對企業的特殊意義也會減少對培訓工作的投入。因此，有的企業干脆對員工不進行任何培訓。
其實，能否培養出企業需要并愿意長期為企業服務的.人才，取決于兩個方面的因素：員工的能力和員工的態度。員工培訓要將提高員工的能力和改善員工的態度并舉并重，不能只重技能忽視態度。要實現這一目的，就需要實施基于企業文化的人力資源管理，致力于員工個人的長期發展，謀求企業和員工一起成長，在對人才進行培訓與開發時，一方面注重提高其工作能力，另一方面對其進行企業文化培訓，包括進行規章制度、獎懲紀律方面的教育、企業發展史教育，這種文化培訓對職工非常重要，會使不同的價值觀念和思維方式發生激烈的碰撞，加快新員工對企業已有的文化價值觀念的認同，克服老企業員工的熟視無睹乃至麻木不仁，鞏固和加強企業價值觀共享，傳承企業文化，增強企業凝聚力。基于企業文化的培訓，所培養的人才是具有企業個性色彩的，也是有高度忠誠度的，不會被輕易挖走。就如家樂福敢于說：我的員工挖不走。
另外，培訓的模式也需要創新，應采取一些較靈活的方式，為員工創造良好的正式溝通和非正式溝通條件，讓培訓成為員工良好溝通的平臺，成為企業了解員工愿望和想法的橋梁。通過各種形式的培訓活動，將企業價值觀念在這些活動中不經意地傳輸給員工，并潛移默化地影響員工的行為，讓他們感到團隊的溫暖，理解企業的愿景和困境，讓員工在自覺自愿的基礎上，分擔企業的壓力，盡心盡力做好自身的工作。
3、企業文化的激勵作用。人才是企業成敗的關鍵。市場上人才競爭非常劇烈，尤其是具有核心競爭力的高素質人才。如何吸引和留住企業的核心人才，培養他們對企業的忠誠度，激勵他們不懈奮斗、與企業共同成長，已成為大多數企業關注的問題。企業必須通過制定合理的績效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的選拔、晉升相結合，來提高員工的滿意度，并激勵員工長久和積極地為企業工作。企業文化在員工激勵方面起著重要作用，同時激勵制度又對企業文化的形成起到一定的強化作用。
企業文化的激勵作用在企業文化所包括的四個層面都有所體現。首先是行為和制度層面的企業文化的激勵作用。二者都是通過企業的文化來規范員工的行為，告訴員工什么行為是受公司認可的，什么行為是不被接受的。其次是物質層面企業文化的激勵作用。良好的企業形象使員工的社會地位高和社會聲譽好，能使員工產生成就感、自豪感，強化他們對企業的忠誠度，同時也體現和強化了企業價值觀、企業精神、企業倫理道德等精神層的激勵作用，提高了員工績效。此外，良好的物質層也能夠使員工工作時有安全感和舒適感，激發員工的向心力。最后是精神層面的企業文化的激勵作用。優秀的企業文化有著優秀的企業精神，這種精神是在企業長期的發展中逐漸積累的，是企業發展的靈魂。企業精神能夠使員工堅定目標、強化使命感、責任感和意志力，員工與企業共進退。中國古語“士為知己者死”就說明精神的激勵力量是無窮的。
現實中就有這樣的案例。一家跨國公司初入中國市場，需要尋找一個有行業經驗的中國區經理。接受委托的獵頭顧問認為這個委托難度不大，很快就瞄準了候選人。雖然候選人在業界有過不尋常的業績，但他目前所在的企業無論從規模、發展前途還是知名度上都和委托客戶存在一定的差距。而且委托客戶能夠提供數倍于候選人目前年薪的收入以及在期權方面的承諾，但令獵頭公司意想不到的是，在做了大量的溝通和努力后，他們仍然還無法將候選人挖出來。這引起獵頭的關注并對該企業進行了深入的調查，發現該企業的凝聚力非常強，公司規模不是很大，但卻在企業文化建設和員工激勵方面做得非常到位，企業對公司的每一個中高層管理和技術人員都有一個非常個性化的“留才方案”，根據每個人的不同情況分別設計，非常精彩。最終，獵頭公司放棄了這個候選人，因為他們已經不“忍心”在這個企業挖人了。
總而言之，企業的激勵機制和企業文化是密不可分的，完善的激勵機制可以更好地鞏固企業文化，而企業文化又為激勵機制奠定基礎，對人力資源管理起到積極的促進作用。
4、企業文化降低績效考核的負面效應。企業文化對員工績效的影響主要體現在兩個方面：組織環境和精神激勵。良好的企業文化（如和諧的工作氛圍、良好的工作心態）能夠為員工提供良好的組織環境，良好的組織環境是提高員工績效的前提和條件。良好的企業文化本身就是一種有力的內在激勵，對員工起到其他激勵手段無法達到的激勵效果，從而提高工作績效。
此外，員工工作表現如何需要通過績效考核體系進行衡量。目前大多數企業對人的考核評價多以業績為指標，比如采取目標績效考核法。這種只注重業績為指標的考核會促使員工為達到業績目標不擇手段，不利于員工良性競爭，不利于企業的長期發展。因此，企業在評價員工時，應當堅持多維度考評，既要堅持以業績指標為主，同時要將品德的考核與企業文化的要求結合起來，督促員工用正確的方式實現業績目標，從而實現企業長遠利益的最大化。良好的企業文化有力地推動了企業績效的提高，而企業績效考核體系本身又反作用于企業文化的形成。
三、結束語
本文通過對現有企業文化理論、人力資源管理理論進行整合，并結合企業人力資源管理實踐，重點從招聘、培訓、激勵和績效考核四個方面分析了企業文化對人力資源管理的促進作用。
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人力資源管理企業文化5
摘要：企業生存和發展的根基是人力資源，核心是“以人為本”，起關鍵作用的是以人為核心的人力資源管理與企業文化。當前企業文化沒有真正落地是我國大多數企業在進行企業文化建設中存在的普遍問題，而充分利用人力資源管理的職能構建科學的企業文化落地機制，有助于解決這個問題。
關鍵詞：人力資源管理；企業文化落地；機制；路徑
企業是社會經濟發展系統內的一個生命體，它的生存與發展嚴重影響著整個系統的有序運轉。從某種程度來說，研究企業的生存與發展是時代課題，必須重視。
一、問題的提出
人力資源是企業的生存和發展的立足之本，牽涉企業立足之本的企業文化和人力資源管理的核心都是“以人為本”，兩者對于企業的生存與發展尤為重要。人力資源管理是一個管理過程，這個過程的本質是對人的一種科學管理和有效利用。企業文化則是一種價值觀，這種價值觀的實質是人性的要求，就是一種人文關懷下的統一[1]。我國學者們對企業文化與人力資源管理的關系展開了廣泛的研究。一方面，從企業文化的視閾研究它對人力資源管理的影響和作用及兩者的整合與互動性，這方面的研究成果相對較多；另一方面從人力資源管理的視野研究它對企業文化的影響和作用及對企業文化建設的促進，這一領域的研究文獻不多；而專門研究人力資源管理與企業文化落地的研究成果甚少。同時，當前學界在研究企業文化落地的概念時，大多數界定它為一種過程，但從未定義為一種管理過程，即強調這個過程需要管理。此外，當前我國企業已經開始重視企業文化建設，但企業文化建設到一定階段后，遇到了企業文化沒有落地生根的普遍性問題。這主要體現在：一是企業推進企業文化建設后企業員工不理解，甚至不了解企業文化；二是企業員工不認可，甚至抵制企業文化的核心價值觀；三是員工認可并愿意遵循企業文化，但自身行為表現與企業文化相悖，企業文化未內化為員工的價值觀。究其原因，一是企業沒有認同企業文化也是一種管理理論，大多數企業仍只是認為企業文化建設就是進行企業形象設計和品牌文化建設等。二是缺乏專業性的企業文化建設職能部門。當前多數企業的企業文化工作分散在黨委工會、人力資源部及行政后勤部等部門上，因傳統職能部門有其具體業務，工作重心自然不放在企業文化的工作上，從而導致負責企業文化工作時缺乏系統的思路。三是企業文化落地的機制和工作滯后，缺乏企業文化落地的運行機制。因此，綜述前人的'研究成果，分析我國企業文化落地存在的問題及未落地的原因，筆者從人力資源管理的角度出發，認為企業文化落地是一種管理過程，這個過程需要通過規劃、組織、實施、評估等管理職能促使企業使命、愿景、企業家精神等企業文化理念被全體職工認知、認同、并自覺執行、最終達到價值觀和行為匹配的過程。而這個管理過程的根本就在于如何有效地讓員工認同企業文化，進而引導和約束員工的行為，最終使其價值觀和行為匹配。這就必須充分發揮人力資源管理的“設計者”角色，科學地構建企業文化落地的機制。
二、人力資源管理和企業文化落地的內在聯系
企業文化落地是一個對企業文化建設進行科學管理的過程，人力資源管理是一個對人進行科學管理的過程，這兩種管理過程同屬于企業管理；關系密切，在企業管理中相互依賴、相互促進。第一，企業文化落地和人力資源管理都是一種管理過程，兩者的契合點就是同屬于企業管理，都強調“以人為本”，都是企業生存和發展的動力。這就要求人力資源管理不僅僅是處理人力資源部門獨有的工作，還要利用人力資源管理的優勢統籌協調各部門的工作以促進企業文化落地。同時，企業文化落地是讓員工認同企業文化，進而引導和約束員工的行為，實現員工從外部約束管理到自律管理的升華。員工個人的自我管理與開發也正是人力資源管理的最終目的和最高境界。第二，兩者互為需要，互相促進。首先人力資源管理需要企業文化落地。企業要想形成不可模仿的核心競爭力，必須充分發揮其人力資源優勢，特別是要有自身獨有的不可模仿的人力資源核心競爭力。而要形成這特有的人力資源核心競爭力就必須加強企業文化建設，并用獨有的企業文化建構科學有效的人力資源管理體系。因為，只有將企業文化灌輸到員工的思想中、并內化于員工的價值觀，企業文化的核心內容才轉化為員工的行為上，進而最終讓企業文化落地生根，實現員工個人的自我管理與開發，才能形成有競爭力的核心人力資源。其次文化落地需要人力資源管理。人力資源管理可發揮自身職能，利用技術型的工作促進企業文化建設，保障企業文化落地。所謂人力資源管理的技術型工作包括人力資源規劃，招聘與配置，培訓與開發，績效管理等六大模塊，涵蓋了組織結構設計，工作分析、招聘與配置、績效考核等具體內容。而人力資源管理的“五大功能”中的整合功能主要是通過企業文化、溝通、人際關系和諧等有效整合，使企業內部個體的目標、行為、態度趨向企業的要求和理念，達到高效率的合作與協調，從而充分發揮集體優勢。可以說，企業文化落地至少需要人力資源管理利用技術明確其組織職能、崗位責權，制定相關規章制度等。
三、構建企業文化落地機制的路徑選擇
一種機制的構建是一項復雜的系統工程，首先，要理解這種機制的內涵，一方面要厘清這項系統的各個部分，另一方面要有一種具體的運行方式把各個部分聯系起來。其次，要明白一種機制的建立主要依靠相應的體制和制度的建立或變革。最后還必須“以人為本”，機制的到位除了體制合理，制度健全，還必須有合適的人去執行。由此可知，構建企業文化落地機制，并保證其生效，除了建體制，制定制度，還必須有合適的執行人；只有這樣，企業文化落地機制在實踐中才能得到體現和生效。那么構建企業文化落地機制，需要理解兩個概念：一是企業文化落地的體制，這是指企業文化落地這個管理的組織職能、崗位責權的配置與調整；二是企業文化落地的制度，主要指保障企業文化落地整個管理過程的規章制度。綜上所述，建立健全企業文化建設的組織機構設置并賦予相應的權利，建立保障企業文化落地的制度，必須發揮人力資源管理的“設計者”的角色，才能保證企業文化落地機構和人員“有法可依”。
1。要建立科學的企業文化落地體制
建立科學的企業文化落地體制主要指企業要根據自身實際，明確劃分企業文化落地的組織職能和崗位責權，并根據企業的發展變化進行適當的調整與配置。因而，必須界定清楚企業文化落地這項工作的職能和崗位責權，即誰是決策者，誰是職能管理者，誰是執行者；以及決策如何作出，管理者的企業文化落地責任是什么。（1）明確企業文化落地的組織機構設置。組織職能歸屬不清晰，崗位權限不明確既是企業文化未落地一個關鍵原因，同時更是阻礙企業文化切實落地的重要因素。分析原因，對癥下藥，要想保障企業文化落地，就必須盡快明確企業文化工作的組織職能歸屬，建立統一標準的管理和運行體系。首先，企業經營者和管理者都要改變思想，轉變管理理念，從全局出發，糾正企業文化建設不是一種管理方式，企業文化落地不是一個管理過程的落后理念。其次，根據企業文化建設要求，以及結合企業組織機構設置的實際，有必要專門組建企業文化建設領導小組宏觀把控企業文化建設，確保企業文化落地。企業負責人或實際管理者擔任領導小組組長，直接引領、監督、協調小組成員組織實施企業文化建設與落地。最后，根據我國企業當前的發展現狀，企業文化的組織管理機構可統一采用兩種路徑運行：一是規模較小或在發展初期的企業可將企業文化工作歸屬人力資源部門管理，把其當作人力資源管理的“第七大模塊”，并充分發揮和利用人力資源管理的優勢，保障企業文化落地的實現。二是從長遠看，有條件的企業必須設立專門的企業文化部，并設置相應的崗位和配備專業性人員，提高企業文化建設的專業性。（2）明確企業文化落地的崗位責權。企業文化工作不管是歸屬在人力資源管理部門管理還是設立專門的部門，要想保證企業文化的落地，都必須明確企業文化落地的崗位責權。這可充分利用人力資源管理中的工作分析，對企業文化落地的崗位職責權限進行界定明確，即編制企業文化落地崗位說明書。人力資源管理部門要對企業文化落地崗位的職責、工作任務及任職資格進行描述和明確。主要職責是對企業文化落地過程進行管理，從企業文化的構建開始，把落地思路貫穿到企業文化建設的始終，不斷實踐，不斷創新。主要工作任務包括負責企業文化相關調研的具體實施，及時掌握、反饋企業文化工作信息，撰寫調研報告；參與企業文化規劃、建設實施方案的制訂及實施執行；負責企業文化落地流程、預算等各種管理制度和標準的制訂；負責企業文化落地實際情況的跟蹤、檢查、評估，分析、反饋、修正等等。
2。要建立科學的企業文化落地制度
企業文化落地是一個管理過程，這個過程的落實及達到目標需要有切實可靠的制度保障。建立企科學的企業文化落地管理制度就是要以規章制度的形式確立企業文化落地的預算、流程、鼓勵獎勵、效果評估等管理過程。這些制度實施的對象是員工，要保證制度執行的有效性，在制定之初就必須考慮人性化、合理化等特征。因此，建立科學的企業文化落地制度特別要注意：一是建立補償和激勵制度，這是價值觀最為直接的體現，體現了企業倡導的理念和行為準則。人力資源管理部門通過有效的企業文化落地激勵制度操作能激發員工個人的動力，使組織的企業文化轉化為員工的個人價值觀。二是建立有效的企業文化落地考核評估制度。企業文化真正落地的標準主要看企業文化核心因素被員工遵循和執行的情況，以及內化為員工行為的情況。建立考核評估制度對此進行評估，以確認企業文化是否真正落地，同時與補償和獎勵制度相呼應[2]。此外，企業文化落地的制度保障，還應完善補充與企業文化落地切實相匹配的具體可執行的制度。如企業文化培訓傳播制度、企業文化表彰制度等等。這些相匹配的制度不僅能嚴格制約員工的不自覺行為，還能有效激勵員工去認識、認知和認同企業文化，進而切實去貫徹和踐行企業文化的精髓，為企業文化落地提供了堅實可靠的保障。
3。構建企業文化建設的人才隊伍
推動企業文化的落地生根，隊伍是基礎，人才是關鍵。只有企業文化建設的人才隊伍不斷發展壯大，才能為企業文化的落地奠定堅實的工作基礎。因為，不管體制和制度多么科學有效，但最終還要由合適的人去執行。構建企業文化建設的人才隊伍，首先要加強從事企業文化建設工作的基層隊伍建設。各企業應從提升企業文化建設基層工作隊伍素質著手，提高企業文化建設工作的專業性和職業化，保障企業文化的切實落地。其次要從招聘的“入口”著手招聘專業性較強的人才。從提高企業文化工作效率的角度出發，在招聘和選拔人才過程中注重企業文化方面專業知識和綜合素質考核。最后，要在企業員工隊伍中培養和儲備企業文化建設的后備力量。人力資源管理部門要在選拔干部以及年度考核中，加強企業員工對企業文化的認知及執行程度的考核，在履行人力資源管理職能中強化員工對企業文化的認同。
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人力資源管理企業文化6
豐田人力資源管理與企業文化透析
企業文化的形成在很大程度上要與企業的人力資源管理相結合，如此才能將抽象的企業文化的核心內容--價值觀通過與具體的管理行為相結合，真正得到員工的認同，并由員工的行為傳達到外界，形成立業內外部獲得廣泛認同的企業文化，真實樹立企業外部形象，由此起到現代營銷中所稱的推銷文化的效果，豐田人力資源管理與企業文化透析。以下讓我們看看豐田公司的企業文化與人力資源管理的案例。
豐田汽車公司企業文化
日本豐田汽車公司成立于20世紀30年代末，公司現有8個工廠，職工人數達45000入，其產品主要是汽車部件，包括鋼鐵、有色制品、化纖制品、塑料制品、橡膠、玻璃、各種日用品用具等。現在豐田汽車公司的汽車產量僅次于美國通用汽車公司和福特汽車公司，居世界汽車制造業第三位。營業收入額990多億美元，利潤27.8億美元，總資產達1200董億美元。
企業管理界人士普遍認為，豐田的成功經驗是：積聚人才，善用能人，重視職工素質的培養，樹立良好的公司內部形象。作為企業文化和人力資源管理結合中的一部分，豐田公司的企業教育取得了很大的成果。較高的教育水平和企業人才培訓體系的建立，是企業乃至社會經濟飛速發展的基礎。這一點，在豐田的企業文化和人力資源管理中得到了證實。豐田公司對新參加公司工作的人員，有計劃地實施主業教育，把他們培養成為具有獨立工作本領的人，管理論文《豐田人力資源管理與企業文化透析》。這種企業教育，可以使受教育者分階段地學習，并且依次升級，接受更高的教育，從而培養出高水平的技能集團。
在豐田教育的范圍不僅僅限于職業教育，而且還進一步深入到個人生活領域。教育的目標，具有作為生活中的實際意義而能夠為員工普遍接受。有人問："豐田人事管理和文化教育的要害和目標是什么？"，豐田的總裁曾作了這樣的回答："人事管理和文化教育的實質是，通過教育把每個人的干勁調動起來。"豐田教育的是本思想是以"調動干勁"為核心。
非正式教育，在豐田叫做"人與人之間關系的各種活動"，是豐田獨有的教育模式，這種教育就是前述的關于人的'思想意識的教育。非正式教育的核心是解決車間里人與人之間的關系，培養相互信賴的人際關系。光靠提高工資福利保健等的勞動條件，還不能成為積極地調動員工干勁的主要因素。豐田創造出一系列精神教育的活動形式，這種活動是以非正式的形式和不固定形式的做法進行的。
人力資源管理企業文化7
［摘要］當今企業的發展需要競爭力，這種競爭力源自企業對人力資源的管理，而企業文化對人力資源管理又有著極其深遠的影響力。只是我國大多數的企業還沒有認識到企業文化的重要性，更沒認識到企業文化對人力資源管理的影響及作用。一個企業要想長久處于行業領先地位、長久的發展就必須整合一套適合本企業的人力資源管理系統，且要重視企業文化與人力資源管理的共同發展與進步。文章將以阿里巴巴為例，將進行其企業文化對人力資源管理的作用研究。
［關鍵詞］阿里巴巴;企業文化;人力資源管理
1阿里巴巴的企業文化現狀
1.1阿里巴巴的物質層文化
經過17年時間的發展，阿里巴巴的組織結構發生了巨大的變化，不僅建立了阿里巴巴、淘寶網等網上購物平臺與支付寶支付平臺，而且還收購了雅虎和口碑網。20xx年，阿里巴巴將原有的淘寶網拆分成三家獨立的子公司，擴大事業版圖。20xx年，再一次將六家子公司調整為淘寶網、天貓網等七大事業群。20xx年，集團又一次將現有的業務模式與組織架構進行拆分，重組后成立25個事業部。這些組織結構的建立與調整，都源自阿里巴巴集團采用新的事業部管理模式。由馬云率先提出的事業群概念改變了阿里巴巴原有的組織框架，這種改變所表現出來的積極性和凝聚力對阿里巴巴整體組織結構的發展方向起到了優化作用和指導作用。
1.2阿里巴巴的制度層文化
馬云說:“我之所以這么重視企業文化和價值觀，在于它可以用來彌補制度的不足，就像道德能用來管法律以外的東西。”就拿阿里巴巴對新員工的招聘管理與培訓開發為例，在新員工辦理入職之前必需要經過業務主管、人事專員、分管副總裁的層層面試。應聘人員誠信與否、能否融入企業環境、是否認同企業文化與價值觀都是阿里巴巴選人、用人、留人的最基本原則。這些制度層文化的作用結果是:人才容易引進、容易留住人才。
2阿里巴巴的人力資源管理現狀
阿里巴巴自成立以來，一直都非常注重人力資源的管理。阿里巴巴人力資源管理主要從員工招聘與選拔、員工培訓、員工任用、員工激勵、員工管理、績效考核這六個方面開展。阿里巴巴主要采用較為傳統的招聘方式進行招聘，例如校園招聘、報紙招聘、網絡招聘等，這些方式為阿里巴巴提供源源不斷的人才，為企業增添一份新鮮血液。阿里巴巴也非常重視人力資源的培訓與開發，在員工培訓上的投入很大，并且成立了阿里學院、青橙計劃等，目的是使員工增強職場素養，更好地溝通，調整員工心態，減少員工抱怨。阿里巴巴對員工績效的考核也非常嚴格，采用通關打分制，每個衡量標準一分，逐級打分。這樣不僅能幫助員工成長，也能幫助企業挑選優秀員工，并給予優秀人才獎勵。阿里巴巴的薪酬與福利管理制度將注意力放在吸引和保留員工上，采取多發薪酬與福利的管理方式。這樣可以做到吸引并保留一些人才，但是想要提高員工的忠誠度，留住更多的人才還需要提升企業文化認同感。阿里巴巴注重發掘員工的潛能，同時也關注員工的成長。其內部招聘制度和輪崗制度提供給每一位員工新的崗位、新的機會，使員工可以得到長久發展。阿里巴巴為促使員工能夠不斷學習、不斷發掘自身潛在能力、持續提升自身競爭力，連續推出多種員工學習計劃，這些學習計劃使員工不斷發現自身潛力，在公司也能帶有飽滿的熱情去工作，這就是阿里巴巴目前的管理狀況。
3缺少企業文化支撐的阿里巴巴人力資源管理存在的問題
3.1招聘管理缺乏企業文化宣傳
阿里巴巴十分珍惜人才，對人才也十分渴求。所以，阿里巴巴對人才的'招聘也可以稱作不遺余力。阿里巴巴運用校園招聘、網絡、報紙、獵頭等傳統形式、內部推薦和外部推薦、與高校合作，開設培訓班的方式達成招聘目標。同時，阿里巴巴在進行招聘時不會過多關注應聘者的工作經驗、擁有多少人脈和社會資源，并且阿里巴巴也非常歡迎應屆畢業生的加入，而其主要考察的方面是應聘者的工作、適應新環境、抗壓能力等。雖然這些方式和招聘要求能夠選聘到優秀的人才，但是一部分人才對企業文化的認同程度和忠誠度不高，很難保證人才長久留在企業并專心為企業付出勞動。深究這些問題的最終原因是企業文化宣傳不到位，導致應聘者對阿里巴巴企業文化及價值觀的認同度較低，沒有深刻了解阿里巴巴企業文化的真正魅力所在，更沒有機會全面學習企業文化及價值觀。雖然入職，但是不能專心為企業發展貢獻力量。
3.2培訓與人力資源開發缺乏企業文化引導
阿里巴巴集團領導人認為，企業內部的所有員工，無論職位高低、所在部門的重要程度，都需要接受全面的、專業的培訓。所以，阿里巴巴的培訓與開發內容一共分為三方面:新員工的入職培訓與開發，內容主要是銷售技巧，其次才是價值感;在職員工的崗位技能培訓與開發，主要分為專業技能培訓開發和通用技能培訓開發;管理人員的管理技能培訓與開發，分為阿里巴巴管理技能的培訓、阿里巴巴管理發展的培訓、阿里巴巴領導力發展的培訓。雖然阿里巴巴考慮到需要全員培訓，而這些培訓開發方式也可以增強員工工作技能，但是沒有與企業文化完美的結合，缺乏了企業文化對培訓與開發的引導，使員工的行為方式以及思維方式存在很大的差異性，員工無法充分發揮他們的優勢和才能，也就無法為企業帶來更大的利益。
4阿里巴巴企業文化對人力資源管理的優化對策
4.1招聘管理發揮企業文化的引領作用
人才招聘是人力資源管理的第一環節并在系統中扮演著重要角色。招聘體系的建立首先要以企業的長遠發展目標為核心，然后根據企業的中短期經營目標制訂計劃并開展后續活動，最后綜合考慮整個社會經濟發展所處階段開展工作。阿里巴巴的企業文化包括六個核心價值觀即客戶第一、團隊精神、接受改變、誠實守信、熱情開朗、敬業愛崗。所以，阿里巴巴在考察應聘者時，除了考察應聘者的基本技能，還要考量其能否認同企業的文化、能否融入到公司的文化氛圍。故員工對企業的文化與價值觀認同程度直接影響其對企業的忠誠度。選擇符合企業文化與價值觀的優秀人才，是促進企業發展、節約招聘成本的有效方法。
4.2培訓與人才開發注重企業文化認同感提升
在阿里巴巴的培訓與人才開發過程中，可以通過運用各種區別于以往的培訓方式和實踐活動，將企業文化與價值觀念在這些實踐過程中巧妙地傳遞給員工，從而不經意間影響員工的行為。通過這些培訓和實踐活動，最終促使企業和員工對企業文化與價值觀產生統一的、明確的認識，同時提升企業文化認同感。這樣，培訓與人才開發活動不僅達成企業人力資源管理的培訓目標，而且為企業帶來人才的同時，也使得這些人才有著與企業相同的企業文化與價值觀，這也必將促進以企業文化為指導方向的企業人力資源管理工作的開展，而且將會為企業帶來經濟效益的增長。通過阿里巴巴的企業文化對人力資源管理的作用研究分析，筆者認為，一個企業要想長久處于行業領先地位、長久的發展就必須整合一套適合本企業的人力資源管理系統，且要重視企業文化與人力資源管理共同發展與進步，并將企業文化貫徹到人力資源管理的各個環節。具體要做到學習并運用現代人力資源管理理論，充分重視企業文化、價值觀在企業管理中的重要性，建立基于核心價值觀的招聘體系，加大培訓與人才開發力度，完善績效考核方式，建立公平合理的薪酬與福利制度。只要這些問題都處理好了，企業才會長久處于行業領先地位、長久地發展。
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人力資源管理企業文化8
在目前經濟市場的激烈競爭中，企業文化因其在企業建設中的強大影響力，為企業增添活力，帶來了無限生機。很多公司為了加強內部員工對公司政策、宗旨的理解與認可，成立了專門負責文化建設的部門、設置多個與企業文化工作有關的崗位。由此可見，企業文化在企業管理的巨大影響已經引起企業管理者們的高度關注。[1]中國希望能夠通過企業文化來推動經濟的持續、快速發展。企業文化是一個企業的靈魂，它體現在企業的各個活動中，同時對企業的人員素質、員工的價值觀念、行為特征、領導風格、發展歷史等方面有著積極影響，對企業的人力資源管理有著指導意義。
1企業文化在企業人力資源管理中的促進作用
第一，倡導作用。科技發展是第一生產力，而人才資源是推動科技發展的主要因素，因此企業要想發展，一定程度上依賴于人才資源。因此，先進的人力資源管理必不可少，只有把人力資源變為人才資源，才能使人才進步，加快人才創新進程，實現人才與企業共同和諧創新發展的最終目的。[2]企業文化還能夠激勵和約束企業員工，此外，更新優化現有理念，能夠有效提升企業經營效益，保證企業在市場競爭始終處于優勢地位。
第二，在人力資源培訓中起關鍵性作用。企業人力資源培訓是指企業采取不同形式的教育措施，提升在職員工的業務能力，使其專業技能有顯著的進步，提高其敬業精神、工作態度等的思想覺悟，不斷完善自身以適應企業發展的需求。人力資源培訓是人力資源管理中的核心內容，它能夠深入挖掘并有效提升人力資源價值，應確保其在人力資源管理中的應用。此外，人力資源培訓中還有一個十分重要的內容，對企業員工進行企業文化的培訓，不斷提升他們對企業文化的認知，使其正確地了解企業的發展歷程、規章制度、核心價值觀和企業肩負的使命，達到激勵他們的目的，使員工對企業未來的發展前景充滿信心，從而使員工們自覺熱愛并積極踐行企業的價值理念、組織文化、制度文化，進一步增強員工的工作積極性。
第三，人才吸引與保持作用。企業文化是指通過提供“誘因引導與成就驅動”的平衡達到吸引、維系人才的目的。如企業通過分配文化來確保實現人才物質利益；通過解雇、養老、內部待業、招聘、錄用等保障文化安全的措施來滿足企業人才所需要的安全感；通過主體文化和諸多亞文化相互碰撞融合來滿足團體所需的認同感和歸屬感；通過協調員工對自我價值的追求與企業經營目標來滿足員工自我證明的需求。[3]上述作用是企業文化所特有的魅力，這種魅力可以把企業發展所需要的各種人才牢牢吸引并僅僅圈在自己企業內。近年來，海爾、娃哈哈等知名公司受到越來越多的求職者的青睞，該現象的發生與其所具有的獨特的企業文化吸引作用密不可分。
2企業文化建設中存在的人力資源管理問題
第一，引進企業文化的時間不長。企業文化理論產生至今，也不過三十年余年，其發展尚未成熟。而我國開始研究企業文化的時間則更晚一些，真正的研究實際上是近幾年才開始的，原來我國的企業并沒有“企業文化”這個概念，因此不可能認真探討與此相關的問題。所以就導致我們對企業文化的基本理論認識不深刻，不深刻就會出現理解上的差異，有差異就難以統一，因而不可能做到企業中的每個人都全面深刻的理解企業文化的基本理論。
第二，企業文化與員工觀念不相符。要想使企業文化在人力資源管理中充分發揮其作用，就必須讓員工完全認同并積極主動地執行該公司的企業文化。企業文化從某種程度上來說是企業價值觀的濃縮和員工的集體智慧的結晶。但是在落實到企業文化建設過程中，難以使所有的企業認識到這一點，他們往往在掌控員工價值觀念的動態變化上有所疏忽，使其無法及時調整企業文化的具體內容，導致企業文化與員工觀念脫節現象的發生。[4]同時，一些企業的宣傳手段單一、力度較小，導致員工理解不足，難以與企業文化產生情感共鳴，使企業文化在人力資源管理中的價值難以完全顯現。
第三，忽視國外管理模式與我國實情的不適應性。一些企業十分推崇國外成功的管理模式，但是在借鑒時不會舉一反三，忽視我國傳統文化，最終導致應用失敗。還有一些企業看到別的企業引進企業文化理念，就盲目跟風，完全不考慮自己公司的實際情況。很多管理者不仔細研究企業的歷史發展、歷來的改革策略、現有的經營管理模式以及員工的價值取向等具體情況，只是簡單的請管理專家來指導，然后就提出一些與自己企業的宗旨、目標相差甚遠的口號，動輒“國內頂尖、最優、最強”。這些口號嚴重違背企業的經營理念和員工的實際需求，難以實現企業所期望達到的效果。[5]
3相關的應對策略
第一，根據企業性質，確定企業文化的類型。不同行業中的各企業的企業文化有其獨有的特點，如服務周到是一些低風險、反饋快的行業的企業文化所要體現的特點，像商場則主要提倡以“顧客至上、一切為顧客服務”為主要特點的.企業文化；IT行業的主要特點一般為堅強、樂觀、銳意進取等，他們可以在企業文化中使用“追求卓越”作為核心價值觀。
第二，要制定明確的企業文化目標。企業可以將核心價值觀進一步凝練成企業文化的目標，激勵企業員工為實現企業文化目標而奮斗。各企業可以通過設計聯系企業目標與員工個人目標之間的橋梁，在實現企業目標時提供給員工應得的實際利益，促進企業發展。只有讓目標管理融入企業文化的內涵中，才會真正發揮其強大的作用力。而只有實現員工的個人努力目標與企業的長遠目標的高度統一時，企業文化才能成為企業的核心力量，使企業在競爭中處于有利地位。
第三，建設動態的企業文化。各個企業要將企業文化建設作為一項需要長期奮斗的任務。由于企業的經營環境和競爭形勢隨著經濟的發展在不斷變化，企業人員也在不斷更新，即使是老員工，其思想和觀念也會不斷變化。因此，企業文化建設已取得較好效益的企業，也應與時俱進，不斷為企業文化建設注入新鮮血液。這就決定了企業文化建設不可能在短時間內完成，而是要持之以恒，不斷創新。換句話說，就是要建設動態的企業文化。[6]但是，動態的企業文化并不代表企業文化的內容也在不斷變化。企業價值觀、企業精神和經營理念等內容是企業發展過程中必須長期堅守的核心內容。只有平衡兩者，才能保證企業文化在企業的發展中最大限度地發揮作用。
綜上所述，企業文化作為企業管理的重要篇章，在人力資源管理中的影響十分巨大。企業文化能積極推動人力資源管理方面的發展，還能夠顯著提高員工工作的積極性和工作效率。企業文化作為企業的一種寶貴的無形資產，在人力資源管理方面充分發揮其促進作用。因此各企業要對企業文化在企業管理中發揮的作用高度重視，積極參與構建屬于自己企業的獨具特色的企業文化，提高競爭實力，促進我國經濟進一步發展。
人力資源管理企業文化9
一、人力資源管理對企業文化的作用
（一）有利于推動企業文化建設
人力資源管理體系和制度都體現人力來體現企業文化的獨特個性，企業的人力資源管理對企業文化有支持和保障的作用，通過人力資源活動引導、規范運員工的工作行為，加強企業文化建設。人力資源管理開展的一切活動，都為企業文化建設提供了參考依據，形成系統的企業文化。
（二）有利于企業文化的完善
人力資源管理政策都存在強制性，企業員工的行為在長期工作中受到強制性的規范和制約，潛移默化的引導員工改進自身工作行為轉變價值觀念，來鞏固和健全企業文化，通過合理的人力資源管理工作，優化企業員工崗位配置，提高員工的工作效率。
（三）有利于促進企業文化改革
社會經濟和信息科技的發展造成了市場環境的巨大變化，企業之間的競爭日益激烈，人力資源管理面臨了新的挑戰，企業要求發展就必須對企業文化進行改革創新。科學合理的人力資源管理能夠推動企業文化改革的步伐，通過建立健全有效的人力資源管理體系，結合目前的企業文化、企業戰略目標和管理機制，推動企業文化改革的順利完成，規避改革過程中帶來的不良影響，合理調整人力資源體系，促進新型的企業文化的形成。
二、企業文化和人力資源管理中存在的問題
（一）企業文化中存在的問題
1.缺乏組織保證企業文化建設有其自身的獨特性，并且建設過程中受到企業性質、產品等多種因素的影響。現階段，我國的`企業文化建設沒有經過全面系統的調查研究，也無法為調研結果提供先進的技術支持，企業制定的文化建設實操性不強，缺乏實際指導意義。
2.缺乏健全的體系企業文化建設離不開企業的經營管理和企業也的人際關系，目前大部分企業文化都是學習借鑒其它企業的文化內容，缺乏實際和創新，并沒又結合企業自身特點，樹立的企業價值觀華而不實，沒有實在的內容。
（二）人力資源管理中存在的問題
1.缺乏人文關懷當前大多數企業仍然采用的是傳統的人力資源管理方式，過分注重管理方面，忽略了對企業員工的人文關懷，使得企業員工缺乏歸屬感和信服感，不利于企業人力資源的有效管理。
2.缺乏對員工綜合素質的培養大部門企業只注重員工的專業技能，而沒有重視對員工綜合素質的培養，員工在工作中的表現受多種因素的影響，不能僅僅通過一門技術來評定，這樣既不利于員工綜合能力的提升也不利于企業文化建設，更是對企業人力資源的極大浪費。
三、解決措施
（一）改進企業文化
堅持員工為企業主體的原則，加強對員工團結合作關系，盡可能的給予員工充分的尊重、信任和關懷，提升員工對企業的歸屬感和認同感，促使員工為企業的發展做更多的貢獻，積極應道員工樹立正確的價值觀，理解認同企業的戰略目標，形成符合企業戰略目標的企業文化，實現企業的可持續發展。
（二）完善企業資源管理
現階段企業之間的競爭就是人才之間的競爭，所以企業中的人力資源管理的作用非常重要，必須完善人力資源管理，優化人力資源配置，最大限度的挖掘企業員工的潛能，做到人盡其能物盡其用，讓企業在激烈的競爭環境中脫穎而出。
四、結束語
總之，企業要在如此激烈的環境中贏得一席之地，就必須明確企業文化和人力資源管理之間的管理，充分利用兩者間的作用，提升員工對企業的歸屬感和認同感，形成和企業戰略目標一致的企業文化，最大限度的利用員工職能，實現企業的持續發展。
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[摘 要]企業文化同人力資源管理于戰略和制度以及職工業務能力使用等方面都具契合點，二者有機地融合是企業提高管理水準與保持科學和健康及持續發展的重要環節。企業文化建構與人力資源管理二者間的相互作用促進了企業的發展，人力資源管理逐步進入到戰略階段，如何針對具有潛力的員工群體使用好每位員工，往往是從發掘現有人才的視角去考量。如何利用戰略針對基層管理人才實行人才積累。我們知道，人力資源管理工作都是處在企業文化背景下實施，只有適應企業文化的人力資源管理方能顯出成效。
[關鍵詞]企業文化；人力資源；企業精神；激勵機制
中圖分類號：F270；F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（20xx）48-0056-01
1 企業文化及人力資源管理的基本內涵
1.1 企業文化
企業文化是基于“人本管理”思想，以企業管理理論及企業精神為中心，是凝結企業職工的歸屬感、職工主動創新的人本管理系統。企業文化的構成是企業于長期的生產實踐活動中陸續積累和總結出的具有文化價值的理論體系，其集中體現出整個企業員工一同遵循的具備先進性價值觀及個性化價值觀的行為規范。
1.2 人力資源管理
人力資源指的是在條件局限范圍內的人所具有的勞動力的總和，也可稱作“人類資源”、“勞動力資源”或“勞動資源”。所謂人力資源管理，指的是通過利用比較科學方法，對同一定物力相交融的人力實施科學的培訓與有效的調配，促使人力及物力上升到最好水平，并且經過對人的思想、心理及行為的準確引導來操控和理順內部人際關系，充分調動人的主觀積極性，促使人盡其才、人事相宜，最終促成組織目標的實現。
1.3 發展企業文化與人力資源管理的關系
人力資源管理同企業文化發展都是企業管理的主要內容，二者之間既互相滲透又互相促進。在企業管理中，人力資源管理是同人接觸最為緊密的一個方面。其起點與目標終點均貫穿了以人為本管理思想。借助人力資源管理，企業能建構一整套具有多維功能的企業管理體系，有利于企業內部打造一種奮發向上的競爭條件與文化環境，切實有效落實企業戰略，最終促成企業目標的實現。
2 企業文化對人力資源管理的促進作用
2.1 靠企業文化凝聚人才
企業文化可將多個方面、多個層次的員工凝聚于企業的周圍，制造出凝聚力，構成非常強大的企業文化。一個好的企業沒有不倡導企業文化、企業精神的。企業文化于企業內部促成友好合作與互相幫助的文化環境，在這樣的基礎上建構其互相依靠和信任的人際關系。通過企業文化建構，企業的生產關系與人事關系得到理清與規范。
2.2 以企業精神培育人才
企業文化是企業的靈魂，是因為它集企業價值觀、企業經營思想、企業精神面貌等于一體。通過企業文化來發掘企業的人力資源，需要企業建構的企業文化體現企業的現實狀況；體現職工的生產觀念、競爭與道德理念等，充分體現出企業的經營觀點和企業經營管理原則，以不斷激發職工的主動性和創新能力，打造優良的企業氛圍。建構獨具特色的企業文化，進一步培養職工具有勤奮意識與挫折感。促使廣大職工面對困難與挫折敢于勇往直前，斗志更加昂揚，在勞動中把自己培養鍛煉成為優秀的人才，從而為社會創造出更加輝煌的業績。在人力資源利用階段中積極培養企業職工的企業精神，企業精神是企業文化的中心思想，其是企業價值與思想觀念的集中體現。其要求企業具備有奉獻、團結合作、以人為本、創新等團隊精神。
2.3 企業文化的激勵作用
企業成敗的關鍵就是人才的選用。目前市場上人才競爭十分激烈，特別是具備核心競爭能力的高水平素質人才。企業文化在職工激勵方面既發揮著重要作用，又激勵制度對企業文化的構成促成一定程度的強化功效。
企業文化的激勵作用于企業文化所包含的四個方面都有所顯現。具體表現在如下兩個激勵作用方面：企業文化行為與制度方面的激勵效應，二者均是運用企業文化來規范職工的行為，告訴職工何種行為是被公司首肯的，何種行為是不該接納的；物質方面企業文化的激勵作用，優秀的企業形象促使職工的社會地位高以及社會聲譽好，能使職工滋生成就、自豪感，從而增強他們對企業的忠誠信任度，而且也顯現了企業的價值觀、精神、倫理道德等精神方面的激勵作用，提升了職工績效。
2.4 以制度文化約束人才
企業制度文化作為企業文化的主要組成部分之一，是打造企業精神文化的基本保證。企業精神所提倡的一整套行為準則需要依賴制度去保證實現，并且利用制度規范要求企業員工的行為，促使企業精神轉變為企業員工的主動行為。企業文化的人力資源約束功能主要表現在以下幾個方面：
2.4.1 能夠促成對職工的心理約束與對工作的約束二者保持一致，建立一支具備相同的價值觀念、創新精神以及聽從命令、服從指揮、遵章守紀的職工隊伍，既能充分發揮職工的主體作用。又能讓每一位職工明確自己工作的任務和職責，并依據這些要求掌控管理各種要素，忠誠履行本職工作。
2.4.2 能夠促成自我約束與強制約束二者有機結合。當一個企業整體的價值觀念轉變為廣大職工的'主動性和行為，職工們就可無需外力的強加，自覺地依照整體確認的價值觀念從事處理企業的經營活動。
2.4.3 能夠促成事前、事中、事后的約束有機結合，并且環環相扣。企業文化中長期階段構成的整體觀念與道德行為準則，在職工中起到了潛移默化的效應，可以讓不良行為達到自我約束。即便發生，也很容易進行整改。
3 如何更好地發揮企業文化對人力資源管理的促進作用
3.1 不斷豐富企業文化內容
企業文化作為企業精神的重要體現，在當前的企業的人力資源管理和企業管理中發揮著十分關鍵的作用。但是近年來企業的競爭逐漸激烈，企業文化需要不斷豐富，逐漸提高企業的文化建設水平，促進企業的文化建設才能更好地發揮企業文化建設的重要作用。隨著社會的發展，企業的文化建設內容也需要不斷完善和豐富，這樣才能不斷保障文化的生命力，不斷提高員工的精神素質。隨著企業的發展企業的文化建設也需要不斷提高水平，企業之間的競爭力逐漸增加，文化建設更需要充分發揮作用，提高員工工作的積極性和工作責任感。
3.2 改善企業文化的方式
企業文化建設的工作方式需要進一步完善，大部分的企業文化作用的發揮主要是通過對員工進行企業文化教育，但是由于工作方式過于單一導致企業文化建設的作用并沒有真正發揮作用。在今后的企業的文化建設和企業文化宣傳中需要改善原有的文化建設方式，豐富文化工作的方式，提高員工對于文化工作的新認識。在企業的文化建設中需要開展一些比較積極的文化建設活動，可以通過舉辦比賽的方式，加強企業員工的團結合作，提高企業員工的競爭力。
3.3 提高對企業文化的認識
企業的文化作為企業精神的主要代表，對于企業員工的精神有著十分重要的影響作用。加強企業的文化建設可以有效地提高工作人員的責任意識，工作積極性和員工之間的凝聚力。企業的管理者和企業的員工應該進一步認識到文化建設在當前企業管理中的重要作用。企業文化作為一種精神力量對于員工的思想和工作有著十分積極的影響，因此加強企業的文化建設對于人力資源管理工作有一定的促進作用。在今后的企業的文化建設工作中企業的員工應該積極參與文化建設，并認可企業的文化，充分發揮文化建設在企業管理中的積極作用。另外企業需要積極宣傳企業文化，通過企業的文化展現企業精神和員工的素質，不斷提高企業的競爭力。
4 結語
總之，人力資源管理是在以人為本的基礎上強調方法使用及強化制度措施落實等方面的管理工作。企業文化建設與人力資源管理均都是企業管理科學人性化的具體表現，通過對當今企業文化理念以及人力資源管理觀點實施整合，并且結合企業人力資源管理實踐活動中企業文化針對人力資源管理的促進作用的實際。我們明確了作為供電系統人力資源管理部門，不但要擔負起行政事務工作，還應當更加重視組織的戰略性工作，堅持以人為本，力求管理方法不斷趨于科學化和人性化。
參考文獻
[1] 趙瑜，劉昶.企業文化對人力資源管理的促進作用[J].合作經濟與科技，20xx，（16）.
人力資源管理企業文化11
一、企業文化建設對人力資源管理的作用
1.企業價值觀是企業招聘人才的標準
企業文化建設的核心是企業員工價值觀的建設，所以，企業在招聘新的員工時，其招聘人員不僅要具有較高的專業知識與工作技能，也要保證其思想理念與企業的價值觀相吻合，符合企業文化建設的要求。同時，企業人事部門的工作人員在制定人員招聘計劃時，要以符合企業文化建設的價值觀做引導，選擇認同本企業文化的社會人才。另外，企業在對新進員工進行培訓時，也要在培訓課程中適當的融入企業發展的文化，從而在一定程度上減少企業人才的流失，滿足企業發展的用人需求。
2.企業員工的培訓要與企業文化相結合
企業進行文化建設的根本目的就是讓企業內部員工能夠樹立一個正確的價值觀，擁有良好的道德素養與道德標準。每個企業都會定期組織內部員工進行培訓，這也是企業人力資源管理的一個重要的環節，企業組織員工培訓不僅是要增加員工的專業知識，提高其專業技能，這也是向企業員工傳達企業發展的價值觀的重要手段，讓企業所有員工都能從內心上認可企業發展文化，并以該文化來引導自身的工作行為，從而是員工自身的價值觀能夠與企業文化價值觀相吻合[2]。同時，企業應該將企業的價值觀融入到企業的各項活動之中，全面的重視企業文化建設，在潛移默化中影響企業員工的工作行為，為員工提供良好的學習機會和技能培訓機會。
3.將企業文化與員工績效考核相結合
企業人力資管理的目的是要最大化的發揮人的能力，企業的績效考核則能夠最大化的檢驗企業員工的工作業績，所以，應該將企業文化建設要求與企業員工的績效考核相結合。優秀的企業文化能夠發揮強大的凝聚作用，更容易使企業員工對企業理念產生認同感，從而積極主動的參加企業各類的經濟活動，進而優化企業組織結構，提升企業員工整體的職業素質和業績績效，有利于提高企業自身的管理水平[3]。同時，良好的企業文化能夠有效的改進企業績效考核的結構，調整企業內部員工的行為規范，構建完善的獎懲機制，創建一個和諧美好的工作氛圍。
二、人力資源管理對企業文化建設的幫助
1.堅持“以人為本”的文化理念
無論是企業人力資源的管理還是企業的文化建設，都需要堅持“以人為本”的重要理念，企業應該根據不同員工的'學歷與知識掌握層次等方面的不斷提高，來逐漸的將這一理念落實到企業的各項實際管理之中，從而體現出企業對員工的尊重，進而全面的挖掘不同員工自身存在的潛力[4]。企業只有全面貫徹落實“人”的管理理念，“任人唯賢”的進行企業人才的選撥和運用，才能最大化的發揮員工的效用，優化企業結構，提升企業人力資源的管理水平，更好的體現企業的文化理念。
2.重視培養企業管理層的管理理念
企業管理層管理能力的強弱對企業經營管理水平的高低有著直接的影響，因此，要想提高企業人力資源的管理水平，首先要幫助企業管理層樹立正確的管理理念。因此，企業管理層應該以自身的特點為基準，結合企業發展的價值觀，將自身的經營理念、工作和管理方式，以及自身的人格魅力在企業的日常管理中充分的展現出來。保證企業不僅能夠招來人才，也能夠留住人才，更能夠最大化的發揮人才的效用，從而建立起一套具有企業特色，符合企業發展要求的管理制度，保證企業經濟效益最大化。
三、結論
綜上所述，面對當前日益激烈的國內外市場競爭環境，我國企業的經營管理以及發展都面臨著巨大的挑戰，我國企業要想贏得這場“戰役”，并在其中尋得發展的良好機遇，就必須要提高企業人力資源的我管理水平，做好企業的文化建設，樹立正確的企業發展所需要的核心價值觀念。因此，企業應該重視文化建設，用先進的文化理念進行人力資源的管理，將二者的優勢進行有效的結合，從而更好的提高企業的核心競爭力，保證企業在激烈的市場競爭中占有一席之地。
人力資源管理企業文化12
一、企業文化與企業人力資源管理績效的關聯性
企業文化與企業人力資源管理績效是相輔相成、相互促進的。宏觀上看，企業文化與人力資源管理是剛柔并濟的，人力資源管理的剛性特性嚴格貫徹了企業文化，并不斷創新，企業文化的柔性特征能有效提高企業人力資源管理的工作效率。微觀上看，企業文化是通過幫助職工樹立正確的價值觀來激發職工思維方式和規范職工行為方式的，人力資源管理是通過具體的政策、制度、方法來規范職工行為方式的。因此，在企業的發展中，必須有效集合企業文化和人力資源管理。
二、梳理基于企業文化的人力資源管理中存在的主要問題
隨著市場經濟的發展，基于企業文化的人力資源管理的重要性越來越突出，目前我國基于企業文化的人力資源管理還相當不成熟，管理的作用和效果還遠遠沒有體現出來，人才流失現象也比較嚴重。許多企業員工數量過多，大大超員，而與此同時卻又存在各種人才缺乏的現象，而如何有效利用企業現有資源，加大對員工的管理力度，提高員工的各項知識和技能水平，增強員工的綜合能力，從而達到提升組織的整體競爭能力已經成為當務之急。對于企業文化角度而言，基于企業文化的人力資源管理并非憑空想象出來一個考核標準就可以的，剛開始實施的一些人力資源的考核辦法，在企業戰略目標的確定上企業往往不夠重視員工的意見，戰略目標都是領導一手定制，雖然表面上說要和員工交流，可沒有真正落到實處。在精神激勵方面，基于企業文化的人力資源管理的精神激勵體系還不健全，激勵停留在一些較低的層次，忽視了企業的精神文化水平對人力資源管理思想認識的提升，沒有從深層次地認識到精神激勵對人力資源管理隊伍建設的重要意義。
三、企業文化建設與人力資源管理有效融合的措施
企業文化建設與人力資源管理都是企業發展中的重要內容，而且二者具有一定的關聯性。因此，將二者有效融合起來對企業的發展具有重要意義，那么，如何將企業文化建設與人力資源管理工作有效融合起來呢，下面將從以下幾點進行闡述：
1.提高對“以人為本”理念的重視程度
企業文化作為一種新的企業管理理論，其根本的研究對象就是人，因此，在企業文化建設中，充分重視以人為本以及提高人的綜合素質是不容忽視的。由此可見，企業應該重視對每一個成員的教育工作。自從職工進入企業之后，企業的工作人員就應該根據員工的實際情況開展相關的教育工作，要及時組織員工學習企業的相關制度以及相關的法律法規，以此來讓員工對企業的文化有一個全面系統的了解，使其認識到一個企業蓬勃發展的'基點。此外，管理人員還應該使員工明確自己的位置，樹立法制意識、危機意識、自縛意識。企業要運用多形式、多渠道、多平臺，善于組織，發揮教育宣傳作用，真正做到事事寓教，既傳播了理念，提升了品味，又鼓舞了士氣，使人力資源管理工作與企業文化建設相得益彰。
2.對管理制度進行不斷創新與完善
目前，企業的人力資源管理制度已經隨著市場經濟的變化得到了一定的改革，傳統的管理方法已經無法充分滿足企業的發展需求。開展好基于企業文化的人力資源管理工作，將有利于將企業員工的思想道德素養逐步在生產的過程中內化為員工自我管理的意識。新制定的基于企業文化的人力資源管理體系不僅是為給企業的內部獎懲提供依據，還要以實現企業的目標和提高員工能力為最終目的。因此，企業在對員工進行思想政治教育的時候，應該摒棄落后、呆板的教育方式，盡可能采用符合時代發展的教育手段，比如說網絡、媒體、懸掛標語等。這樣不僅使員工容易接受，達到不斷加強和改進職工思想政治工作的目的，而且還有知識的啟迪。從而增進思想政治工作的吸引力和凝聚力，形成有利于企業文化建設的思想政治壞境。
3.要樹立企業的先進典型
在企業經營和發展中，先進典型是企業核心價值觀和企業追求的最有力的踐行者和代表者，是時代精神和企業精神有機結合，是職業道德的旗幟，是不同崗位先鋒模范的標桿，先進典型所起到的作用是非常重要的，其不僅能夠對員工的行為進行規范，而且還能夠督促員工不斷進行自我完善。在對先進典型進行選擇的時候，企業各級領導干部和政工部門要用敏銳的目光多層次、多角度的去發現和選擇一些模范人物和典型人物，將那些最能體現時代精神、最富企業特色、最具群眾基礎的典型作為重點樹立對象，確立不同層面、不同類型、不同崗位、不同梯次的先進典型。這也就是樹立榜樣的方法，用實事求是的人物典型發揮鮮明生動的感召力。如果企業領導人身體力行，成為企業文化中的典型人物，“一花引來百花開”，那么就會更好地發揮企業文化的導向作用。
四、結束語
提高對“以人為本”理念的重視程度，對管理制度進行不斷創新與完善，樹立企業的先進典型制，是促進企業健康、科學、可持續發展的需要，也是激勵廣大員工安心工作、積極向上的需要，它是企業文化中不可或缺的一部分。要通過宏觀的規劃、實施層級建設、做好相關經費的保障、將激勵和懲罰措施相結合，建立一個能適應基于企業文化的人力資源管理個人全面發展的激勵機制。要樹立激勵機制既是權力，也是義務的理念，既要注重精神激勵與物質激勵的結合，也要注意長期激勵和短期激勵的結合，以推動企業激勵機制工作的開展。以實現公司管理的規范化以及公司的良好運營，不斷完善基于企業文化的基于企業文化的人力資源管理創新機制的運行。
作者：劉藝瑾 單位：貴州建工樓宇環境工程有限公司
人力資源管理企業文化13
論文摘要：企業文化建設和人力資源管理是21世紀企業管理發展的趨勢。企業文化與人力資源管理都是“以人為本”的管理，兩者之間存在密切的內在聯系和深刻的交互作用。在企業管理過程中，構建適應現代人力資源管理要求的企業文化體系，并利用企業文化通過有效途徑來促進人力資源管理，實現兩者的有效結合，從而實現企業的最大經濟效益，使企業在激烈的市場競爭中占據優勢，形成核心競爭力。
論文關鍵詞：企業文化建設人力資源管理關系
一、人力資源管理是企業文化建設的精髓 眾所周知，企業文化是以企業管理哲學和企業精神為核心，是凝聚企業員工的歸屬感、積極性和創造性的人本管理理論，是企業在長期生產經營活動中，所培育形成的為廣大員工所接受的并共同遵循的、具有先進性與個性的價值觀和行為規范。同時，它又是受社會文化影響和制約的，以企業規章制度和物質現象為載體的一種經濟文化，是企業加快發展的最經濟的戰略資源。 人力資源管理與開發的出發點和落腳點恰恰就是突出人本管理，把人力資源管理進一步系統化、層次化，形成新型的管理機制、高品位的文化氛圍和協調的分配體系，全面改善人力資本投資戰略方向，提升人力資源運行效率。所謂新型的管理機制，就是指企業堅持“任人唯賢”的選才用才理念。堅持“按勞分配，效率優先，兼顧公平“的.分配理念。反對“任人唯親”。反對平均主義，建立起以制度文化為基礎的人力資源管理體系平臺，積極創建學習型組織和優秀的員工團隊，努力把人力資源提升為人才資源，形成有利于促進人才成長，有利于促進人才創新，有利于促進人才工作同企業發展相協調的工作格局。建立一套科學銜接企業文化的人力資源管理開發體系，徹底把傳統的剛性管理轉向柔性管理，最大限度地激發職工的積極性和創造性，已成為企業加快發展的必然選擇。
二、企業文化建設必須服務于企業的人力資源管理 企業文化雖然不能直接為企業創造價值，但是，沒有良好的企業文化，企業就沒有長久的生命力。具有先進理念的企業文化，也必然具備了科學的人力資源管理理念，必定注重“以人為本”。優秀的企業文化是企業管理和發展的軟法寶，有些的企業文化將“以人為本”的理念滲透到員工的思想和行動中，員工自覺地規范自己的行為，自覺地與企業同呼吸，共命運，從而使企業獲得一種源源不斷的生命力，提高企業凝聚力。企業形成了良好的人力資源管理氛圍，員工主動適應創新要求，不再抵觸企業改革，而是積極地配合企業的改革，有利于人力資源改革幾各項制度的順利執行。
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一、B公司人力資源現狀分析
公司本部和下屬企業從事人力資源管理的人員數量不少，但是效率較為低下。各下屬企業的人事管理大多自成一體，缺乏總體的協調。由此而產生的問題是總公司很難從大局的角度來統籌人員的調配和使用。另一方面，由于體制的制約，各下屬企業的人力資源管理也缺乏靈活性，從人員招聘、教育培訓、績效管理和薪酬福利等方面都無法適應所在行業的競爭特點，造成企業缺乏活力，較難面向完全競爭的市場。公司目前每年的人工成本接近1億元，占企業年度經營管理費用的一半以上。因此，要實現企業的轉型升級，就必須首先從人力資源管理入手，改變目前低效率、松散型的管理，把人事管理升級到人力資源管理。以人力資源管理為切入點，構建全新的企業文化，幫助企業成功實現轉型升級，最終實現跨越式的發展。
二、B公司人力資源管理在企業文化建設中的作用
1。從人員需求和規劃入手，構建戰略導向型的企業文化。作為一家國有企業，隨著新一輪的政府簡政放權和逐步減少壟斷經營，B公司正面臨著新的市場考驗。以前得來不用費功夫的經營項目，現在即將轉向自由競爭。B公司要在競爭中勝出，首先就得有足夠的人才儲備，能夠適應新經濟常態下的市場博弈。以工程代建為例，B公司從以前的代業主招標角色轉變為競標人，隨之而來的是要謀劃如何在競標中獲勝。從建設成本到管理成本都需要全面、科學的測算。而這些工作首先有賴于專業的工作團隊，也就是人才。以前的壟斷經營并沒有太突顯出眼下所面臨的問題。因此，公司必須重新評估未來幾年的主營業務和發展目標，必須制定適合企業生存與發展的戰略。要確保企業戰略的順利實施，人力資源管理就必須首先從人員需求和規劃入手。以企業的戰略為導向，來規劃眼前和未來的人員需求，構建戰略導向型的企業文化。
2。從人員的招聘和配置入手，構建高知識、高技能、復合型、年輕化的經營管理團隊，構建尊重知識，尊重人才的企業文化。公司目前雖然有幾百位職工，但是由于體制原因，公司本部和下屬企業的人員結構在知識、技能方面還是存在一定的問題。尤其是下屬企業，一部分人員的知識和技能與所在崗位并不匹配。這種人和事不匹配的結果既造成企業成本的浪費，同時也造成企業缺乏競爭力，無法開足馬力去攻占市場。為此，B公司如果要以全新的姿態去參與市場競爭，就首先必須從招人、用人方面入手，招企業真正需要的員工，把對的人放在對的崗位上。只有這樣，才能充分發揮人員的價值，減少企業人力成本的浪費，才能實現良好的.投入與產出，實現企業的經營目標。另一方面，人員的配置也是很關鍵的問題。公司目前本部和下屬企業之間的人員管理還沒有實現全流通。也就是說公司很難從大局的角度來完全統籌企業內部的人員調配。只有改變這種現象才能實現人力資源價值的最大化，以及在最大范圍內構建協調、統一的企業文化。
3。從薪酬福利入手，構建多勞多得、以人為本的企業文化。作為一家國有企業，B公司也很難擺脫國企體制方面的制約。以薪酬管理為例，公司更側重普惠型和均衡型的薪酬管理模式。但是，作為企業，效率決定效益。要實現企業的價值最大化，就必須有一套適應市場競爭的薪酬管理體系。特別是個別下屬企業，面臨的是完全競爭的市場環境。企業只有通過差異化的薪酬管理體系才能吸引人才、留住人才、以及激發人才的創造熱情。否則，同酬不同工的企業文化終將給企業帶來很大的傷害，造成員工缺乏工作熱情，缺乏上進心，最終導致企業喪失市場競爭能力。
4。從人員的教育和培訓入手，打造學習型、適崗型的職工隊伍，構建學習型和創新型的企業文化。十幾年來，B公司從單一的以工程建設為主業發展為目前多種業態混合經營的企業。原來較為單一的人才結構已經較難適應目前的混合業態對經營管理團隊的要求。員工的知識需要更新，職工隊伍的知識結構需要調整，各類經營管理人才需要充實。為此，公司的人力資源管理必須充分考慮企業所面臨的新境況。既要從外部市場引進急需的人才，也要考慮通過有效的培訓來幫助現有的員工拓展新的知識，提高工作技能。這種途徑除了適當考慮針對性較強的外部培訓，還可以借助企業本身的條件因地制宜。公司目前復合型的管理人才不是很多，但是，可以通過內訓師的培訓方式來實現企業內部知識和技能的傳承。既為企業節約成本，也能最有效的幫助內部職工適應新的崗位，實現知識共享，從而構建全員學習型、創新型的企業文化。
5。從績效管理入手，構建競爭型的企業文化。B公司要參與市場競爭，首先就必須通過績效管理來培育自身競爭型的企業文化。績效管理的核心是通過科學合理的考核、評估與獎懲來調節職工的薪酬福利并影響職工的職業晉升，是企業文化的核心內涵。不同的績效管理模式構建出不一樣的企業文化。B公司應針對本部和下屬企業業態不同的實際情況，選擇更加切合實際的績效管理模式。針對本部管理職能的特點，側重考核員工的管理能力、調控能力、執行力、和精細化的過程管理能力。而針對下屬企業重在拓展市場的特點，績效考核的重點應該是風險控制能力、盈利能力和新業務拓展能力。通過有效的關鍵考核指標來塑造競爭型的企業文化，提高員工的經營管理能力、提升企業的市場競爭力，最終實現企業制定的戰略目標。
6。從勞動關系管理入手，構建公平的企業文化。作為一家國有企業，B公司在勞動關系管理方面還是有不足之處。公司本部和下屬企業員工由于身份不同，薪酬福利待遇也不一樣。這就形成一種不平等的企業文化。結果是下屬企業的員工費盡心思調往本部，而本部的員工大多不愿意派到下屬企業。這種情況制約了企業內部的人員配置和人才流動；同時，同工不同酬的企業文化也給企業帶來一定的傷害，造成員工對企業缺乏歸屬感，缺乏忠誠度與認知度。為此，B公司應該針對現狀著手改變目前的勞動關系管理模式，打破內部的壁壘，實現本部和下屬企業之間的平等，以利于從企業的大局來調控員工的招聘與配置，在提升企業整體戰斗力的同時，構建公平合理的企業文化。
三、結語
在全球經濟一體化的大背景下，以及政府對市場的簡政放權，國有企業將面臨新一輪的競爭考驗。如何在市場競爭中謀得一席之地，有賴于企業全方位的未雨綢繆。既要用戰略的眼光來發現市場，更要用戰略的眼光來培育企業的文化，只有良好的企業文化能讓企業基業長青。而企業文化的培育很大程度上依賴人力資源管理來實現。因此，B公司必須重視人力資源管理，通過人力資源管理來塑造和培育新的企業文化，讓企業煥發出勃然生機，成功實現轉型升級。
人力資源管理企業文化15
企業文化與人力資源管理的互動性
企業文化與企業人力資源管理具有緊密的互動性，良好的企業文化有利于提高企業人力資源管理水平，而人力資源管理是企業管理的核心，良好的人力資源管理對企業文化建設具有很好的推動作用。企業人力資源管理水平的高低關系著企業的長遠發展，關系著企業能否實現發展目標，因此，很多企業已經將人力資源管理視為企業的核心發展戰略，而構建企業文化是企業核心發展戰略的重要組成部分，對提高企業人力資源管理水平而言具有重要意義。
企業具有良好的文化體現在人力資源管理上就意味著企業所有的經營行為都應以關心員工、尊重員工、愛護員工、培養員工為基本出發點，企業在獲取成功的同時使每一位員工都能得到良好的發展。作為航運公司的一員，我充分認可公司的文化建設，公司在發展過程中確實做到了一切工作都是以關心員工健康、關心員工成長入手來進行展開的。公司非常關心員工健康，公司鼓勵員工在完成工作任務之余要積極參加體育鍛煉，參加公司組織的'各類有益健康的活動，在今年公司為每一位員工都配置了計步器，并且準備建立學習型小組，爭取讓所有的員工都能由此收益，促使員工以更加良好的身心狀態投入工作。公司除了關心員工的健康之外，還非常關心員工的成長，公司為每一位員工制定職業生涯規劃，同時為員工制定培訓課程，培訓的內容包括企業發展歷程、企業文化核心理念、公司規章制度、文明禮儀、團隊精神、職業道德、工作流程、工藝操作規程、專業知識和專業技能、崗位工作標準等，在不斷完善培訓體系的基礎上，確保每一位員工都能得到良好的培養。除此之外，公司還鼓勵員工積極進行自主學習，參加學歷教育或是職稱考試等，不斷提高自我素質。在關心、愛護員工方面，公司人力資源部在每年組織一些員工舉行座談會，通過座談會了解員工的需求與困難，并在職能范圍上給予解決。所有這些都是與公司良好的企業文化建設密不可分的，公司的文化建設不斷取得進步，人力資源管理水平不斷提高，員工在工作過程中得到了充分的尊重、關心、愛護與培養，員工的工作能力得到了不斷提高，公司的長遠發展有了最根本的保障。
作為航運公司的一員，我深刻認同公司的企業文化，相信公司每一位員工都會像我一樣對公司良好企業文化氛圍有深刻感觸。公司的發展與公司良好的文化環境及人力資源管理水平密切相關，對公司未來發展我充滿期待。
點評：良好的企業文化是企業取得成功的關鍵，良好的企業文化有利于提高企業人力資源管理水平。企業在加強企業文化建設的同時，應堅持努力構建服務型的人力資源管理體制，實行人性化的制度管理，這樣不僅能為企業創造和諧的發展環境，也能為社會發展進步做出積極貢獻。
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