初中語文作文教學的實踐與思考

時間：2025-09-18 10:31:43 思考我要投稿

初中語文作文教學的實踐與思考

　　【內容摘要】：用人單位為了維護正常的生產經營秩序，一般情況下會依據其內部要求制定相應的規章制度。并制定勞動懲戒制度來保障勞動者對內部勞動規章的履行。勞動懲戒制度的設立，不僅對用人單位的正常經營秩序進行維護，而且還對勞動者的應有權益進行保障，使得勞動者的權益不受侵犯。就我國當前有關勞動懲戒權的法律法規而言，其間存在著很多方面的疑點和漏缺，許多相關法律法規并沒有確立。為了保證懲戒措施的合法性、合理性和有效性，應該在現有的法律制度框架下對已有的懲戒制度進行與時俱進的調整;并根據我國懲戒制度的有關法律規定，通過相關案例和問題的分析和研究，對懲戒制度的重構提出建議。

初中語文作文教學的實踐與思考

　　【關鍵詞】：用人單位　勞動者　懲戒權　基本權益　立法完善

　　一、勞動法調整之下的懲戒制度概念及其內容

　　(一)勞動法調整之下的懲戒制度概念

　　1.懲戒制度的定義

　　懲戒在文義上具有懲罰以示警戒的意義。“懲”即為戒止，“戒”即為防備。懲戒實際上是通過“懲”這種手段達到“戒”的目的。在勞動法領域關于懲戒制度的定義并沒有統一的觀點，主要代表觀點如下：(1)就勞動懲戒權來說，對其進行確切定義的。譬如，有關學者認為“懲戒權是一種權利，是用人單位通過對違反違紀勞動者的制裁從而保障其生產秩序的穩定的一種權利。” [①]也有學者認為“懲戒權是指用人單位為了維持其生產經營秩序的同時，也要保障勞動者的應有權益，防止勞動者對勞動懲戒權的濫用而對勞動者的權利產生不利影響的權利。” [②](2)對懲戒制度沒有做出明確的定義。有學者認為，懲戒權是指“用人單位在勞動者違反其內部有關規定的條件下，可以對違紀勞動者進行處罰。”。 [③]日本學者菅野和夫認為懲戒處分：在一般情況下懲戒是指用人單位對違反秩序的行為進行處罰的一種方式。

　　綜上關于勞動法調整之下的懲戒權的論述，我們可以得出懲戒的目的是保證用人單位的秩序和勞動者的義務的履行。懲戒針對的是勞動者的違紀行為，它是有懲罰性質的行為。故懲罰制度的存在是為了維護用人單位的應有權益。

　　2.懲戒制度的有關代表性觀念

　　在關于懲戒制度的規制措施來說，世界各國的規制措施有所不同。就意大利來說，意大利在民法中承認雇主的懲戒權，且其法律承認了雇主的權益并對雇主的權益給予保護，從而使其在受雇人員發生違紀行為時不會遭受到過度的損失。然后意大利又在《勞動者章法》中有以法條的形式明文規定懲戒權在實體上和程序上制約，監督雇主不侵害勞動者的應有權益，從而保障勞動者的合法權益。意大利有關懲戒權的法律對雇主和勞動者的權利和義務做到了雙重保障和約束，督促雇主和勞動者權利的正確行使和義務的積極履行。就德國而言，德國并沒有在勞動法典中對懲戒權做出明確的規定，而是將懲戒權的法律基礎設立在企業組織法中的有關規定上，并對懲戒權的相關內容，譬如：懲戒權的定義、懲戒權的對象、懲戒權的事由等問題交給法院做出相應的判斷。

　　傳統的市民法是以倡導自由、平等為原理的，而勞動法調整下的懲戒制度是以對勞動者為制裁對象的，因此勞動法調整之下的懲戒制度是與傳統的市民法原理相異的。當我們探討懲戒制度的法理基礎為什么時，我們會發現各個學者的有關學說對此存在著爭議。各個學者對此有著不同的觀點，但懲戒制度的主要代表性觀點如下：

　　1.契約說。該說認為，雇主對勞動者的懲戒，是基于勞動者與用人單位的合意。也就是說，用人單位必須取得勞動者明示或默示的同意，才能取得懲戒權。從而懲戒所依據的是勞動合同或是工作規則上的規定，但是工作規則上的懲戒事由是屬于限制列舉規定，不能進行任意擴張。契約說強調雇主與勞動者平等的法律地位，若用人單位和勞動者是以不平等的狀態為前提而產生的懲戒權，是沒有當然存在的理由的。故當就業規則中并沒有存在有關懲戒事由的情況下，用人單位是無權對勞動者進行任何懲戒處分的。契約說否認了懲戒權是雇主的固有權，其認為懲戒權是基于雇主與勞動者的合意。但在實際中，用人單位常處于優勢地位，而勞動者則常處于劣勢地位，勞動者根本沒有辦法和能力就懲戒事項進行協商。 [4]

　　2.固有權說。該說認為懲戒權是用人單位為了保證勞動者的工作規律，穩定企業的經營秩序的實際要求，所應當擁有的一種當然權利，因此懲戒權是企業經營權的一個十分重要的方面。固有權的有關學說認為：用人單位勞動者采取的任何制裁行為，即使是在沒有法律規定和勞動規章的規定下，也是合法的行為。而且該說認為企業規章制度中所列舉的內容僅僅只能具有舉例示范的作用。故此學說容易使用人單位認為懲戒可以根據自己的意愿任意為之，而不需要考慮勞動者的意愿，使得用人單位濫用懲戒權，損害了勞動者應有的權利。這是違反了法律追求的公平正義的內在價值。故我國臺灣學者黃越欽并沒有承認該學說，他認為“若是認為只要是出發點是善意的，無論其采取的手段為何，都是符合法律要求的，這種論斷是對基本人權的傷害和否認。” [5]

　　3.法律規范說。該說認為，勞動法調整下的懲戒制度是以勞動基準法的規定為依據的，是來自于法律法規的授權。用人單位的規章秩序是以勞動法的有關規定為依據制定的，故用人單位的可以依此而享有對勞動者的懲戒權。用人單位所享有的懲戒權并非法律所賦予的一種在私權上懲戒的權利，而是“由國家授予的一種存在于經營體之上的司法權。”在此情況下，法律規范說將懲戒權上升了一定的高度。

　　4.集體合意說。該說認為，懲戒權是以用人單位和勞動者的“集體合意”為基礎的。用人單位的規章制度是當事人“集體合意”下的產物，故用人單位有關規章制度內容的修改需要勞動者的集體意志予以表決，否則將不會發生任何法律效力。但是，當用人單位的規章制度是在勞動者集體意志的基礎是上實現的，勞動者就必須對用人單位的規章制度予以實行，用人單位就可以對勞動者的違規行為進行懲戒。

　　綜上以上四種學說，本文認為，集體合意說是最為積極的學說。集體合意說不但可以改變勞動者的弱勢地位，使得勞動者的合法權益可以得到更好的保護，而且可以使勞動者和用人單位在制定規章制度時進行磋商，體現雙方的真實意志表示，從而使得規章制度可以更好的實施和實現。但是，“集體合意說”的有關內容，在我國短時期內是很難得到實現的。

　　(二)勞動法調整之下的懲戒制度的內容

　　1.懲戒制度的性質

　　懲戒權是指用人單位為維護本單位的利益，實現其目的，維持本單位的內部秩序，從而對違法內部秩序的勞動者進行制裁的一種權利。從私法的角度，懲戒具有“違約罰”與“秩序罰”的雙重性質。勞動者加入用人單位這個組織群體是基于勞動契約，且用人單位是基于保障自身的生產經營活動才對勞動者的違反秩序的行為進行制裁的。故用人單位的懲戒權是契約和集體合意的作用下形成的。更深層次的來說，無論是契約還是集體合意在傳統上都是私法有關方面的問題。但是，就“懲戒權”來說，懲戒權已經超出了私法的范圍，且懲戒權的重心并不于權利產生的私法基礎，而在于從勞動法的基本原則出發，注重對懲戒權的制約以及對勞動者應有權利的保護。這就要求懲戒權的行使必須在一定的限度之內，不能超過最后的紅線，因為不受制約的權利必定滋生權利的濫用，必然會損害勞動者的權益。故，我們對勞動法調整下的懲戒權必須做出限制性的規定，才能防止懲戒權的濫用，保障勞動者的權益。

　　就我國的懲戒制度而言，我國對于懲戒處分的法律規則最早體現在1982年4月10號實施的《企業職工獎懲條例》中，但該條例在2008年1月25日已經廢止。2008年1月1日開始正式實施的《中華人民共和國勞動合同法》也只是對用人單位制定規章制度的程序問題作出了規定，并沒有直接涉及懲戒制度的具體內容。這使得我國關于懲戒制度的有關立法基本處于空白狀態。

　　2.懲戒制度的對象和事由

　　懲戒是用人單位針對勞動者的行為，故懲戒的對象是勞動者的行為。但是并不能表明懲戒的對象是涵蓋著用人單位對勞動者的任何行為。懲戒權行使的情形只能是用人單位是為了維護自身良好的工作秩序以及保證勞動契約的順利實現。

　　懲戒制度的實現事由是十分復雜的，很難在法律法規上一一列舉出來。就我國已經廢止的《企業職工獎懲條例》上有關立法來說，其以列舉的方式規定了勞動者應該被受處分的行為：“⑴經常有遲到、早退、曠工的情況出現，而且在規定的時間內沒有完成自己的任務。⑵經常在沒有正當理由的情況下不服從企業內部安排，多次出現打架斗毆，影響企業正常經營秩序的行為;⑶出現了不恪盡職守，違反企業規定的有關技術和安全要求的前提下的事故，使得企業遭受損失的;⑷工作不認真，多次損壞生產設備，使得原材料、能源及其他財產遭到嚴重浪費，造成一定的經濟損失的;⑸對待顧客態度不好，多次與顧客發生爭吵，或對顧客的利益進行損害的行為。雖然此種方式容易認定和適用，但是依然會有遺漏和不足，不能適用很多現實的情況。且其帶有明顯的計劃經濟體制的痕跡，不能夠適用新的經濟狀況，故已經廢止。就我國對懲戒制度的有關立法的目前狀態來說，我國由于對《企業職工獎懲條例》的廢止，使得法律在懲戒事由方面出現了空白的局面。我國目前的法律沒有明確對用人單位獎懲事由做出具體的規定，使得用人單位根據自身的情況，制定符合自身情況的獎懲事由，給予用人單位充足的自主權

　　3.懲戒制度的載體和形式

　　合同是懲戒制度的載體。在實際生活中，用人單位一般用兩種方式將懲戒的內容列入勞動合同的附件，此兩種方式也是基于兩種不同的目的。一種是依據法律法規的規定制度用人單位的規章制度，并把其列入勞動合同的附件;另一種是用人單位將其規章制度公示出來，并通過訂立勞動合同直接將其列入勞動合同的附件，從而可以避免通過民主程序修改規章制度。但是，將用人單位的規章制度直接公示仍有優勢。其一有關規章制度制定和修改都十分的便捷，且穩定性更強;其二是用人單位有關懲戒措施的制定很多樣，使得有關方面的保障更加有效果。

　　對于懲戒制度來說，我們一般將其分為兩類。一種是列舉，列舉是指用人單位若要對違紀勞動者進行懲戒，前提是用人單位要在其內部規章中確切的列舉出需要懲戒的事由，否者，用人單位就無權對勞動者進行懲戒。其原因主要是用人單位的規章制度是其集體意志的產物。若沒有在用人單位規章制度上體現的內容，則不是勞動者集體意志的集合，其實施就沒有應有的依據。另一種是例舉。舉例是指即使用人單位沒有在其內部規章上舉例出來，但是勞動者的行為損害了用人單位正常的經營秩序，依然可以進行懲戒。因為規章制度是企業用人權的延伸，是一種自然權利。且《勞動合同法》第4條也做出了規定，即用人單位有權利和義務建立和完善其內部的規章制度。由該規定可知用人單位制定和完善自身的規章制度是其應盡的義務。用人單位為了保障勞動者的合法權益和自身的經營秩序，必須對其規章制度做出全面的完善。故用人單位若想做出最完善的規章制度，對勞動者的義務做出全面的規定，應將列舉理論和原則性規定結合起來。

　　二、勞動法調整之下的懲戒制度的現狀和弊端

　　(一)懲戒制度的有關法律法規

　　就我國勞動法調整下的懲戒制度來說，在《企業職工獎懲條例》廢除后，我國對懲戒權的有關立法基本上處于空白的狀態。因此，在我們進行勞動仲裁、調解、協商或審判時發現，就勞動懲戒事項的處理時，有關法律法規的漏洞較大，困難重重。立法上的缺陷必然會產生法律適用上的困難，這些不完善不僅會損害勞動者的應有權益，而且最終可能會損害法律的權威。

　　就我國有關勞動懲戒方面的法律法規和政策規章等作出一些梳理：(1)我國曾實行的《國營企業內部勞動規則綱要》，是予1954年5月6日政務院第二百一十五次政務會議通過，1954年7月14日公布。該綱要是我國第一次有關懲戒權方面的立法，對企業的有關方面做出了一系列的規定。《國營企業內部勞動規則綱要》的主要著重點是在于對企業職工違反勞動紀律的行為進行處分的有關限制性規定。但是，該綱要的適用范圍較為狹窄，只適用于國營企業及其職工。故其在改革開放前便被廢除，失去了法律效力。(2)國務院于1980年頒布的《中外合資經營企業勞動管理規定》，及1984年原勞動人事部制定的《中外合資經營企業勞動管理規定實施辦法》等均規定中外合資企業有權對違反企業規章制度的職工，并根據職工違反制度的輕重程度進行處分，但是開除職工必須報有關主管部門研究決定;若是企業職工對企業的處分有異議時，可以由工會出面提出異議，并由工會派出代表與有關主管人員進行協商，當協商不成時，可以依據勞動爭議的救濟途徑進行救濟。只有那些屢教不改，情節嚴重的職工才能被開除。且規定了企業職工的處分程序，譬如：“處分前應征求工會意見和職工本人的申辯，應由正副總經理作決定，還應報企業主管部門和所在地勞動人事部門批準備案。” [⑦](3)《企業職工獎懲條例》及 “關于企業職工獎懲條例若干問題的解答意見”，在這一系列的規定里集中的以列舉的方式規定了職工懲處的具體措施，及一些兜底性和概括性條款。這些條例的設立使得我國曾經初步建立了企業勞動紀律處分制度，是當時企業管理體制的產物。但是，在當今時代下，我國的社會主義市場經濟已經漸漸成熟，且當今的企業和勞動者之間的勞動關系及企業的管理模式等內容都與以前的模式有所區別。因此《企業職工獎懲條例》及其解答意見與我國現今的社會主義市場經濟體制有諸多不適，產生了很多缺陷。原因是當今的市場經濟體制下的企業主體類別較多，且情況比較復雜，《企業職工獎懲條例》僅僅適用于國有和集體企業，其缺乏主體適用的廣泛性及實行的公正性等。故該條例及其解答意見不適用現有的新情況、新問題。(4)在我國實行社會主義市場經濟后，我國也制定了相應的法律法規來應對現有的勞動懲戒問題。我國現有的有關勞動懲戒的法律法規，主要涵蓋了關于勞動者的嚴重違紀行為所引起的用人單位單方解除勞動合同的規定及用人單位制定內部規章制度的限制性規定等。有關懲戒制度的具體內容如下:1).用人單位關于規章制度的限制性規定如下。譬如《勞動法》第 4 條：“企業應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。” [⑧]這就要求用人單位在制定其內部規章制度時，要嚴格依據有關法律法規的有關規定，確切的保護勞動者的應有權益，使得勞動者的權益得到保障。《勞動部關于對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》就規定對用人單位違規行為進行行政處罰的有關規定。但是，該通知規定的內容并不全面，沒有對不按規定期限報送備案內部規章制度的用人單位的行為是否違法等內容作出明確規定。2)對勞動者的違紀行為所引起的用人單位單方面解除勞動合同的有關規定。在《勞動法》和《勞動合同法》中具體列舉了下列法定情形：“嚴重違反用人單位的規章制度;嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損失的;勞動者同其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響或經用人單位提出拒不改正的。” [⑨]在上述規定中，勞動者的違紀行為得到的最嚴厲的懲處是用人單位對其進行解雇。

　　(二)懲戒制度的弊端

　　1.懲戒制度有關法律法規的不足

　　我國有關懲戒制度的有關法律的不足，主要表現在以下幾個方面：

　　第一，就我國有關勞動懲戒權的現行立法來說，大量舊的有關立法不適應現有的經濟形勢而被廢止，且新的有關懲戒權的法律規章并沒有被設立，這使得我國懲戒權的有關法律處于空白的狀態，能夠直接適用的有關法律十分緊缺。具體來說，如《企業職工獎懲條例》、《國營企業辭退違紀職工暫行規定》、《國營企業勞動爭議處理暫行規定》等法律法規的廢止，且在此之時，有關于勞動懲戒權的相關法律法規并沒有得到設立和完善，這使得我國有關懲戒權的相關法律體系存在很多漏洞。

　　第二，我國對于不同性質的企業是否可以適用相同的法律法規并沒有做出明確的規定。我國的企業體系是由不同所有制的企業所構建的。但是我國目前大多數的法律法規只適用于城鎮集體所有制企業、全民所有制企業，而對于其他性質的企業并沒有做出相應的規定。而且隨著我國市場經濟的深入，企業所有制基本上已經轉型成功，原有的相關規定已經不適應現有的情況，這種形勢使得該問題更加的突出。

　　此外，我國的大多數勞動者對自身權益的保護意識并不是很完善，這就使得本不夠完善的勞動者自身權益的救濟體制更加不夠完善。因此，本文認為若想要使勞動懲戒權的相關法律法規更加完善，重要的是從勞動者自身權益救濟意識出發，提高勞動者各個方面的素質。提高勞動者的自身素質并不是一蹴而就的，應該要立足現實，一步一個腳印。從帶動勞動者素質提高的角度出發，去完善我國有關勞動懲戒權的相關法律法規，使之形成一個完整的法律體系。

　　2.勞動懲戒權的濫用

　　企業是以盈利為目的的，企業追求著高效益，可能會使企業以其規章制度為理由，濫用勞動懲戒權，侵害勞動者的合法權益。就像印證了孟德斯鳩在《論法的精神》一書中說過，“一切有權力的人都容易濫用權力，這是萬古不易的一條經驗。” [⑩]由此可知，權力的行使容易駛入濫用權力的深淵。

　　企業懲戒權的濫用，容易侵害勞動者的合法權益如下：

　　第一,侵害勞動者的休息休假權。很多企業通過各種無償或是低價有償的手段去延長勞動者的勞動時間，從而獲得更高的利潤。而且企業為了保障該類規章制度的實施，制定了相應的懲處措施。即勞動者沒有按照企業的規定延長工作時間的話，企業會依據相應的規章進行懲處。由此可見，企業關于此類的規章嚴重危害了勞動者的休息休假的權利及獲得相應報酬的權利。這些規定是與我國《勞動法》及其相關規定相沖突的。

　　第二,侵犯勞動者的婚姻自由權。例如，在很多企業招聘過程中，對勞動者的婚姻狀況進行限制，并且在企業的規章制度中進行一些限制的規定。這些規定是與我國的《婚姻法》所涉及的內容是相抵觸的，嚴重侵害了勞動者的婚姻自由權，使勞動者的合法權益受到了損害。

　　第三,侵害勞動者的勞動報酬權。我國《憲法》、《勞動法》、《勞動合同法》、《工資支付暫行規定》等法律法規對勞動者的勞動報酬權進行了規定。它們不僅規定了勞動者有獲得勞動報酬的當然權利，而且還對勞動者的獎金、津貼、加班費等工資收入做出了具體的規定。雖然我國的相關法律對勞動者的勞動報酬權進行了相對完善的規定，但是在實際實施過程中仍然出現較多的消極現象，企業對勞動者的勞動報酬進行拖欠的現象依舊普遍存在。勞動者的勞動報酬權依然得不到較好的保障。

　　第四,侵害了勞動者的辭職權。勞動者辭職后，企業經常會以企業制定的規章制度為借口，通過對勞動者的檔案材料或是不出具相關證明等行為對勞動者進行打擊報復，使勞動者在再次就業中招受阻礙，影響勞動者的二次就業。企業的這些行為是與我國《勞動法》、《勞動合同法》及其《實施條例》的規定嚴重發沖突的。企業的行為不僅損害了勞動者辭職權，影響勞動者再次就業;而且會阻礙勞動力資源在市場上的再次流通，不利于各種資源的優化配置，更加影響了市場經濟的繁榮發展。

　　第五,侵犯勞動者的人身權。人身權是指與主體人身不可分離的權利，且其具有不可讓與性。人身權包活兩方面的內容，即人格權和身份權。人格權又具體涵蓋生命權、身體權、健康權、姓名權、肖像權、名譽權、隱私權等;身份權包括榮譽權、配偶權、親屬權等。勞動者在實際生活和工作中，人身權是其所不可或缺的權利，必須要予以尊重和保護。但是在某些情況下，勞動者的人身權并沒有被企業得到較好的保護。譬如，某些企業不注重安全生產，為勞動者營造較好的工作環境，使得勞動者的生命權和健康權等遭到了不同程度的侵害。

　　第六,經濟處罰危及勞動者的生存權。許多企業為了維持企業內部的規章秩序，對違紀的勞動者進行經濟處分。但是很多情況下，企業對勞動者進行經濟處罰的力度嚴重超過了有關法律規定的限度，從而危及了勞動者的生存。我國在《工資支付暫行規定》第16條要求對勞動者的經濟處分不得超過勞動者當月工資的20%，且被扣除后的工資不得低于當地最低工資標準。 [11]因此，我們應該嚴格貫徹該規定的內容，對企業的懲戒行為有所限制，從而保障勞動者的身存權。總之，用人單位對勞動者合法權益的侵害，不僅是用人單位對勞動懲戒權的濫用，更深層次的原因是我國法律對勞動懲戒權限制性規定的不完善。

　　3.有關勞動懲戒權的法律規定僵化，現實中不易于適用

　　目前，我國勞動懲戒權的有關法律規范來說很是分散，并沒有對于勞動懲戒權做出比較系統完善的規定。譬如：《勞動合同法》第 4 條規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。”該條規定了用人單位制定和完善其內部規章需要向勞動者公示的要求。用人單位制定的勞動規章是其進行勞動懲戒的一個重要的衡量標準，也是勞動者在實際工作和勞動過程中所要遵守的重要準則。但是我國關于用人單位制定勞動紀律的有關規定過于原則，在實際實施過程中缺少靈活性和可操作性。深入分析如下：　(1)勞動紀律的制定要以相關的法律法規為依據，做到依法為之。但是，我國相關的法律法規并不完善。這就使得用人單位的規章制度無法做到有法可依。(2)在勞資關系中，勞動者一般處于弱勢地位。勞動者對于企業的規章制度只能被動的接受和履行。這對于勞動者來說是不公平的。(3)有關勞動懲戒權的規定很是僵化，在實際運行中效力過于低下，使得懲戒權的實行可能大大縮減。且勞動者經常會出現與用人單位相分離的現象，這就使得《勞動合同法》第4條規定的民主程序執行起來更加困難。

　　4.被用人單位懲戒后的勞動者進行救濟的途徑很不完善

　　企業制定勞動懲戒的方式主要有以下兩種，即經濟性懲戒和非經濟性懲戒。當前我國并沒有將警告、處分等懲戒爭議所引起的糾紛列入勞動爭議中，要求法院進行受理。 [12]主要原因是我國的司法建設并不完善，使得大量與懲戒權相關的糾紛得不到解決。此類事件的發生可能是導致惡性勞資爭議的導火索，為勞雇關系之間留下了不穩定的可能。就我國現行立法來說，有關受懲戒勞動者的救濟程序并不完善，企業內部缺乏較為有效的內部救濟機制。在一般情況下，除非是關于解雇的情形，勞動者會選擇忍耐。在英國法律實踐中，英國有關法律對懲戒權的行使做出了具體規定“給予勞動者一定的權利，使其可以向有關管理者要求救濟。” [13]英國就懲戒權救濟的有關規定中，該國給勞動者賦予的救濟程序，為蘋果需要多多學習。

　　行使權利必須要受到必要的限制，否則會容易引起權利的濫用。那如何對權利的行使加以限制呢?那必須得擁有健全的法律加以保障，使得權利的行使在一定的界限內。雖然各個國家對懲戒權的法律規定有所不同，但是各國都趨向對懲戒權的限制，防止其權利的濫用。我國的現行立法對懲戒權限制性規定并不完善。完善我國對懲戒權這方面的規定，是十分的必要的。

　　三、勞動法調整下的懲戒制度有關法律規則的完善

　　作為一名法律工作者，在辦理的一系列案件中，遇到很多與勞動懲戒制度息息相關的問題，引發一些思考。

　　(一)構建新的懲戒種類體系

　　用人單位按照其內部規章制度的規定，對違紀勞動者實行的具體的懲戒方式構建成為勞動懲戒種類體系。即勞動懲戒體系是由不同懲戒方式組成的。而勞動懲戒方式的制定，要求用人單位在有關法律法規的規范下，依據各個單位的實際要求制定。勞動懲戒種類體系的形成是按照一定的結構形成的，它的形成要符合以下要求：(1)每種勞動懲戒方式都有其存在的價值，都要有其固定的效能。(2)懲戒方式的實現的情況要包括不同情況的要求，使得各種情況都能做到有法可依。(3)必須要符合新的勞動管理的本質要求，及要以勞動合同制為主導。 [14]若要建立新的勞動懲戒種類體系，應當要借助以下內容進行構建。(1)廢棄類似開除、辭退等不適應現有情況的懲戒方式。這些方式只適用于計劃經濟時期，嚴重的與時代特征相脫離，不能對現有的懲戒事項向適用。(2)概括相同項。對于警告、記過、記大過三者幾乎無差別的懲戒方式，我們可以進行刪減，概括為一項，以免產生重復。(3)對于懲戒實施的懲戒方式進行“揚棄”。對于適應現有體制，對于經濟起到促進作用的懲戒方式予以保留，對于不適應當前狀況的懲戒方式予以拋棄。(4)創制新的懲戒方式。法律應將“減薪”制定為以中新的獨立的懲戒方式。用人單位可以將減薪作為其懲戒處分的一種重要方式。“減薪”的效力是相較于解除勞動合同為輕，而效力較重與其他方式。以此，“減薪”作為一種懲戒方式是十分有價值的。但是，國家法律必須對“減薪”的數額等做出必要的限制，防止此項懲戒方式的濫用，無法保障勞動者的基本生活需要。 [15]

　　綜上所述，本文以為，新的勞動懲戒種類體系包括以下幾種：警告、減薪、降級、撤職及解除勞動合同。該體系所包含的五種懲戒方式可依據是否具有經濟利益而分為經濟處分和非經濟處分。“減薪”為經濟處分，其余的為非經濟處分。企業只能單獨適用而不能合并適用這五種懲戒方式，以防止懲戒方式的濫用，損害了勞動者的權利。

　　(二)實行授權型立法模式

　　我國由于實行計劃經濟體制以及國家對支配勞動力的思想直接支配的條件下，決定了我國當時采取了統一型的立法模式去制定有關勞動懲戒權方面的法律規則。 [16]統一型的立法模式是舊時代的產物，已經與現有的時代相脫節，應該被摒棄。若依舊實行的話，會造成很多不好的影響，具體如下：(1)對于用人單位豐富多彩而又變化多樣的勞動管理實踐需求已經無法滿足，使用人單位在實施懲戒時常常沒有法律規章可以依據，從而弱化了懲戒制度的效用，也打擊了企業管理的熱情。(2)不利于用人單位內部規章制度的制定權的行使，減少了企業自主進行內部管理的空間和自由度。本文認為，用人單位作為獨立的民事主體，有可進行內部管理的民事行為能力。若要使用人單位在實際的生產經營活動中更好的處理其內部的懲戒事務，必須賦予用人單位獨立的制定有關懲戒制度的規章制度。這是由用人單位的性質、經營特點以及職工要求等不同所決定的。因此，現行的經濟形勢決定我國應該要實行受權性的立法模式，即用人單位可以依據自己的特定狀況制定相應的規章制度，，但其所有規定必須符合法律規范的要求，否則不產生任何效力。

　　授權性立法模式是法律尊重市場主體地位及其自主管理權的體現，是與我國當代的市場經濟體制相適應的。授權型的立法模式，是指國家對于懲戒權的有關規定，只確定一個結構性及引導性的內容。國家對于懲戒權的法律制定只限于一個大體的框架，要求用人單位制定的內部規章要在這個范圍內。具體要求如下：(1)用人單位制定的內部規章要在法律法規的指導下完成，不得與其相抵觸。(2)用人單位制定內部規章不能侵害勞動者的基本權利。勞動者的基本權利是由法律規定，是為了維護勞動者生產和生活的權利。(3)用人單位的內部規章必須要遵守公平合理的原則，符合自身的生產經營需要。(4)用人單位對勞動者進懲戒不能以違反生產經營以外的事由為借口。( 5)用人單位不能以最新制定的懲戒事由去懲處勞動者曾經所犯的過錯，更不能對勞動者進行懲罰在沒有任何依據的前提下。(6)我國法律對扣減工資和解除勞動者勞動合同這兩種懲戒措施做出了補充規定，要求用人單位不能隨意的對勞動者進行工資扣除和勞動合同的解除，除非情節特別嚴重的條件下才可以進行。總之,用人單位制定其內部規章不能與上述規定內容有所沖突，否則，用人單位制定的內部規章制度對勞動者不具有任何法律效力。

　　(三)完善懲戒制度的程序

　　程序對于法律來說十分重要，程序能夠保障法律更好的實現，因此，我們應該要重視勞動懲戒權中有關程序的規定。在對懲戒制度進行完善的過程中，對懲戒程序作出統一的規定是十分重要的。曾經實施的《企業職工獎懲條例》中對于懲戒處分的程序作出有關規定，對于目前有關懲戒權的立法來說，仍然是我們學習的素材。應該根據我國國情，對懲戒處分程序作出如下規定。第一，用人單位要對應受懲戒的勞動者進行有關方面的調查，以免出現錯誤。第二，用人單位對于初次犯錯的勞動者應秉持著寬容的理念，以批評教育為先。第三，用人單位要對違紀勞動者進行懲戒，應召開相關會議討論。并對勞動者的懲戒決定，向相關組織說明，并由其討論做出最終決定。第四，用人單位對違紀勞動者的懲戒需取得工會同意，若工會對用人單位的決議由異議，可以駁回用人單位的懲處意見。第五，用人單位在做出懲戒處分前，必須要聽取當事人的申辯，從而保障勞動者申辯權的實現。第六，用人單位對決定的懲戒結果，需要以書面的形式上報當地勞動部門或相關機構備案。 [17]

　　用人單位必須要依據懲戒制度的相關規定，對懲戒制度的程序嚴格進行遵循。這樣才能有效的保障懲戒權的實現，防止其濫用，從而損害了勞動者應有的權利。

　　(四)懲戒權行使的原則

　　我國就懲戒權行使原則的規定，在立法和司法實踐上都未曾涉及，一直都處于空白的狀態。現就臺灣地區有關懲戒權原則的規定，對懲戒權的原則做出下列表述：

　　1.比例原則

　　比例原則是一項非常重要的原則，該原則貫穿于立法、執法等活動中。對于比例原則的分類，我國一般采用“三分法”。即適當性原則，必要性原則，狹義比例原則。具體來看：1.適當性原則，又稱妥當性原則，是指所采取得措施必須能夠實現其目的的實現而且其實施的手段也是正確的。2.必要性原則，又稱最少侵害原則。是指在滿足適當性原則的前提下，用人單位在同樣能夠達到懲戒要求的方式中，選取對勞動者負面影響相對較輕的方式。3.狹義比例原則，即用人單位在對違紀勞動者進行懲戒時，對勞動者權利的侵害要與勞動者的違紀損害基本平衡，不能出現極端的差距。 [18]

　　2.懲戒手段、程序以及勞動規章制度為依據

　　懲戒手段、程序以及勞動規章制度為依據原則，就用人單位懲戒制度來說，主要限制性要求即：用人單位懲戒權的實行，必須要以其規章制度所規定的事由為依據。對用人單位懲戒權的此項規定，其意義在于勞動者可以對自己的行為是否被懲處有事前預見性，且防止用人單位以不確定的懲戒依據而濫用懲戒權，從而保障勞動者的應有權益。

　　3.合法性原則

　　懲戒權是由用人單位單方行使的權利，且懲戒權的行使對勞動者產生重大的影響。勞動者在勞資關系中本處于弱勢地位，為了保障勞資雙方利益的平衡，必須對企業的懲戒權加以限制。但是，我國就相關方面的法律存在著漏缺。可是，就懲戒權的合法性來看，可以根據以下因素判斷：用人單位懲戒處分所依據的規章制度必須符合有關法律的規定，且用人單位在實施懲戒權時要符合其有關規定，不能違反非法律的規定。

　　4.平等對待的原則

　　平等對待的原則要求用人單位對違反紀律的勞動者一視同仁，對違反同樣規章制度的勞動者進行同樣懲戒處分的原則，絕對不允許有差別對待勞動者的情形出現。但是平等的對待并不是要求一切形式上的平等，而是要求實質上的平等。要求用人單位平等的對待性別、種族、信仰等的差別。若用人單位的懲戒處分出現了差別待遇，則其處分是無效的。

　　(五)健全受懲戒勞動者的法律救濟

　　健全受懲戒勞動者的法律救濟，應該要做到以下兩點：

　　第一，要完善受懲戒勞動者的救濟途徑。

　　1.勞動者可以向行政部門提請申訴。根據我國《勞動法》第85條的有關規定，受懲戒勞動者可以以此向勞動行政部門申訴尋求救濟。但是，勞動行政部門并沒有權力使用人單位直接撤銷對勞動者的處分。

　　2.勞動者可以向工會申請調處。依據我國《工會法》第21條及《勞動法》第30條以及《勞動爭議調解仲裁法》第4條的有關規定，工會認為企業、事業單位對勞動者懲處不適當的，有權提出異議。特別是當用人單位解除勞動者的勞動合同時，必須通知工會。

　　3.勞動者對用人單位的勞動懲戒有異議，可以申請調解、仲裁及訴訟。依據我國《勞動爭議調解仲裁法》第2條、第5條、第10條的規定，勞動者對用人單位的懲戒持有異議，有權向有關機關申請調解、仲裁甚至訴訟。

　　第二，要樹立對用人單位勞動懲戒處分的審查標準。

　　對用人單位勞動懲戒處分的審查，可以從對用人單位懲戒處分的合法性和相當性兩個方面進行審查。愛莎尼亞《雇員紀律處分法》第23條規定：“受勞動紀律處分的勞動者有權于知悉或應該知悉該處分決定之日起一個月內訴諸法庭。如果勞動者系被非法處分包括處分內容不符合相當性原則即勞動紀律處分與被處分行為的嚴重程度實施情境勞動者先前行為不相協調那么法庭就可以認定勞動紀律處分無效。如果該勞動紀律處分為解雇處分法庭還應該根據其勞動合同法的規定對勞動者實施違紀行為的境況以及終止勞動合同的目的性進行評估并有權恢復勞動者的工作。” 愛莎尼亞有關懲戒權處分的規定，加大了勞動懲戒處分的合法性和相當性的司法審查，從而限制了用人單位懲戒勞動者的懲戒權。能夠最大限度的保護勞動者的合法權益，很值得我們學習和借鑒。

　　參考文獻：

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　　11.張義玲：《企業懲戒權濫用法律規則》，吉林大學碩士學位論文，2006年4月