春節趣事作文怎么寫

時間：2025-09-23 09:05:49 趣事我要投稿

春節趣事作文怎么寫

　　經常有人在說某某公司福利好，過節什么都在發，平時什么都有。什么是企業職工福利(以下簡稱“福利”)?你的福利如果被停的話，屬于什么性質?如果企業任性，或者因為經營困局，福利能不能停?哪些福利又不能停?本文試著解釋一下福利究竟是個什么東東?

春節趣事作文怎么寫

　　一、企業職工福利是什么

　　根據《勞動法》第七十六條“國家發展社會福利事業，興建公共福利設施，為勞動者休息、休養和療養提供條件。用人單位應當創造條件，改善集體福利，提高勞動者的福利待遇”的規定可知，福利基本可以分為國家福利和單位福利，國家福利如社會保險，單位福利如住房、工作餐等。根據《勞動合同法》第十七條第二款“勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項”的規定可知，單位福利非勞動合同的必備條款，應當屬于企業自治的范疇。筆者并未從法律、法規的層面查找到關于職工福利的定義，但是從部門規范性文件《財政部關于企業加強職工福利費財務管理的通知(財企[2009]242號)》可以概況性的得知(此處略去615個字，如有有心，真的可以去翻閱翻閱)，福利是企業對職工除工資酬勞以外的幫助。

　　二、福利和工資之間是什么關系

　　我們經常將工資福利待遇連在一起陳述，但事實上工資和福利之間既有區別又有聯系。根據國家統計局《關于工資總額組成的規定》第四條“工資總額由下列六個部分組成：(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;(五)加班加點工資;(六)特殊情況下支付的工資”的規定可知，嚴格意義上來說，工資與福利完全是兩碼事，工資并不包括福利。但是，又根據《財政部關于企業加強職工福利費財務管理的通知(財企[2009]242號)》第二條“企業為職工提供的交通、住房、通訊待遇，已經實行貨幣化改革的，按月按標準發放或支付的住房補貼、交通補貼或者車改補貼、通訊補貼，應當納入職工工資總額，不再納入職工福利費管理”的規定，從財務的角度分析，一旦福利被經常化、規律化、固定化之后，福利已經變相被認定為工資總額的一部分。實踐中，很多企業拆分工資結構的做法即是如此。如果福利被認定為工資待遇的一部分，貿貿然降低或者停止該部分福利，很可能被認定為克扣工資，職工完全可以據此要求解除勞動合同并主張經濟補償金。

　　三、福利的二分法

　　從前文我們了解到，福利不是勞動合同的必備條款，是職工與用人單位協商的內容，屬于企業自治的范圍，那就意味著企業完全可以根據其自身運營的狀況以及職工的實際決定福利發與不發，發多與發少。但前提是程序和內容合法及合理。

　　可以將企業福利分為兩類，一是基于員工身份而發放的福利，即是只要該職工是你的員工，無論何種情形，均應當發放福利，姑且定義為身份型福利。二是基于工作或者是勞動力對價而發放的福利，即是對付出勞動的一種補償，姑且定義為工作型福利。

　　千萬別小覷這種二分法，當遇到企業經營困局，如停產停工時，這種分類將會極大的降低企業的用工風險，降低企業的損失。也會給職工合理的經濟預期，降低職工的訴求預期，避免訴爭和訴累。

　　四、福利的管理及判斷思路

　　(一)如果企業以前沒有而將要實施福利制度，那么，福利無疑直接涉及職工切身利益，話到這里，你懂的，《勞動合同法》第四條就要求我們要制定規則制度并通過民主程序決議后再將制度內容公示或者告知職工。關鍵的是，企業一定要將福利的分類、支付條件、發放范圍、降低或者終止條件做好界定。意即，要根據企業和職工的實際，表述清楚哪些福利屬于身份型，哪些屬于工作型，滿足什么樣的條件企業應當發放，是不是所有的職工都可以享受，當出現什么的情況是企業有權決定是降低還是停止發放職工福利等關鍵問題。

　　(二)并非所有實施福利政策的企業，在給予福利時，事先都做足了前述工作。如果真的遇到企業經營困局，那么這無疑直接涉及職工切身利益的重大事項，話又到這里的，你還是懂的，筆者給的第一建議就是，召開一次專題的企業職工代表大會，就該事項作出決議，或者就此事項征求擬實施的職工進行協商。這種方式，對于一般的職工而言，然并卵。因為那些真正愿意與企業和衷共濟、共度時艱的員工，當下實屬鳳毛麟角。如果真的有，也只能說明該企業太有魅力，一切形式和實質意義上的用工法律風險的防控制度措施都是多余的。企業完全可以憑自身魅力與職工萬事都好商量。所以，在此提醒更多的企業主們注意，不要太指望職工思想素質高、道德品質強，因為趨吉避害是人之天性。企業應該將精力放在合規化管理和企業現代化治理上來。

　　(三)事實上，降低或者停止職工福利，很難通過民主程序，也很難取協商一致的結果。那么問題真的來了，企業沒有任何制度依據的前提下，是否可以真的降低或者減少員工福利呢?筆者給出以下思路，供大家參閱。

　　第一、從公平合理的角度，屬于身份型福利的或者公序良俗方面的，不應停止或者減少，例如，衣食住行、生養死葬等方面的。

　　第二、從實際的角度，屬于工作型福利的，尤其是在精神層面，因減少勞動付出對應的那部分福利，可以考慮停發或者不發。例如，建立在業務基礎上而支出的通訊補貼、旅游度假等。

　　事先沒有進行制度管理，而事后又需要實施的，這真的就是一個價值判斷的問題。比如，同樣是通訊補貼，你給外國人專門用于聯系家人打越洋長途的通訊補貼，只要他在中國，你就應該給人家;相反，如果通訊補貼是用來聯系工作的，一旦停工停產，那么這部分福利，筆者認為就可以不發或者少發。

　　做好制度管理，界定好職工福利，從長遠來說，完全可以降低企業的用工成本，在關鍵時候可以幫助企業渡過難關，至少不會雪上加霜。如果沒有制度依據，那就需要每一個經辦人站到一個合理人的角度，作理性的判斷，只要判斷結果是，出于企業渡過困局的實際需要，對個別職工影響不是很大(說沒有影響的，那就純屬扯淡)，犧牲的職工個別利益純粹是為了企業的整體利益時，那么無論是調裁訴階段都應該屬于裁判者自由裁量的范圍(筆者在此多啰嗦幾句，筆者不是要提倡服從集體主義觀念，相反，筆者認為，作為企業主從事經營活動，市場風險是企業主自身預期的事，不能將企業或者企業主的經營風險轉嫁給職工，有制度依據或者理性判斷，有利于職工建立一個合理預期，即職工在面臨企業經營困局要降低待遇的時候選擇留下還是離開)。

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