期待的運動會作文350字
勞動關系是勞動者以勞動力使用權轉讓以獲取工資而與雇主所發生的社會關系。工資是勞動條件的核心，勞資沖突一般都是以工資為核心而展開。對勞動者而言，追求工資以及與工資相關利益(經濟補償、社會保險等等)最大化;對用人單位而言，追求工資及與工資相關利益的最小化，以降低勞動用工成本。與許多國家(地區)勞工法不同在于，我國勞動法并未給出一個明確的工資定義。在整個勞動法體系中，與工資相關的用語很多，如勞動報酬、工資、工資報酬、工資收入等。這些概念在勞動法不同制度及法條中意義應該不同。目前作為工資外延認定的主要依據是1990年國家統計局的《關于工資總額組成的規定》和《關于工資總額組成的規定若干具體范圍的解釋》。上述文件至今已有23年之久，這23年我國勞動用工方式發生了巨大變化，國有企業逐步減少，非國有企業居于用工的主要地位。相應地，國家不僅不再直接干預非國有企業的工資分配，對國有企業工資分配的干預力度也在減弱。一方面基于成本節約之需要，另一方面為了企業人才競爭之需要，企業工資形式越來越多樣化，如年終獎、年終雙薪、績效工資等，浮動性、間接性給付以及預留性給付{1}在勞動者勞動報酬構成中所占比例越來越大。由于現行法律法規等規定不明確，容易引發爭議，亦給勞動仲裁員或法官在審理個案時增加了難度。筆者以此為問題意識，就勞動法體系中與工資相關的規定予以分析，以利于勞動法體系中的工資之界定。
一、我國勞動法工資概念相關用語梳理及統一
勞動法所使用與工資有關的詞語主要有勞動報酬、工資、工資報酬。勞動合同法則主要有勞動報酬、工資。
對比勞動法和勞動合同法的用語頻率，勞動報酬的頻率越來越大于工資。由于我國勞動法并未定義以上概念，實務中，兩者之間區別極易混淆。必須結合其所在的條文予以分析。
勞動法上勞動報酬
經濟學對勞動報酬定義為勞動者給付勞動的經濟報酬，包括工資和福利兩部分，延期支付和實物支付的報酬不屬于工資，而屬于福利。{2}人力資源管理學用的是薪酬，即勞動者為企業付出勞動，企業支付給他們的報酬。薪酬分為貨幣薪酬和非貨幣薪酬，前者指企業以貨幣形式支付的報酬，如基本工資、獎金、各種補貼、津貼等，非貨幣薪酬是企業以實物、服務或安全保障等形式支付給員工的報酬形式，多表現為員工福利和額外薪酬。{3}
勞動法與勞動合同法中所謂的勞動報酬從內涵上看，應是與經濟學人力資源管理學有關勞動報酬定義一致，即是勞動者基于勞動力使用權交換所獲得的報酬。如勞動法第三條規定，勞動者享有取得勞動報酬的權利，第十九條規定，勞動合同應具備勞動報酬條款。勞動法已將福利排除在勞動報酬范圍之外。如勞動法第三十三條規定，企業職工一方與企業可以就勞動報酬、保險福利等事項，簽訂集體合同。勞動合同法第十七條亦規定，勞動合同應當具備勞動報酬條款。除了必備條款外，用人單位與勞動者可以約定補充保險和福利待遇等事項。這兩條明顯地是將勞動報酬和福利區分開，以確定勞動法上勞動報酬之外延。
勞動法上工資
工資是國外(地區)勞動法通用概念。這些國家(地區)的勞動法一般會對工資予以界定，以作為工資判斷的依據。一旦確定為工資，該收入就得以特殊勞動法保護之債權。勞動報酬僅是作為界定工資時的一般表述性詞語。如日本勞動基準法第11條規定，本法所稱工資，系指工資、薪金、津貼、獎金以及任何其他雇主對勞工勞動的報酬，而不管以何種名義支付。國際勞工組織的《保護工資公約》(第95號)第1條規定，本公約中，工資一詞系指不論名稱或計算方式如何，由一位雇主對另一位受雇者，為其已完成的工作或將要完成的工作或已提供或將要提供的服務，可以貨幣結算并由共同協議或國家法律或條例予以確定而憑書面或口頭雇傭合同支付的報酬或收入。該公約中的工資與我國勞動法上勞動報酬的概念大體一致。
與《保護工資公約》(第95號)第1條所界定的工資相比較，我國勞動法上工資的外延較為狹窄。勞動法第四十四條所用工資是用于計算加班報酬之基數。依照該條第一款之規定，這里的工資應指“勞動者正常工作時間工資。”勞動法第五章工資部分所使用的工資概念則非常混亂。第四十四條規定，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。《對男女同等價值的工作付予同等報酬公約》(第100號公約)第1條規定，報酬一詞包括因工人就業而由雇主直接或間接以現金或實物向其支付的常規的，基本或最低的工資或薪金，以及任何附加報酬。此概念外延比我國勞動法上勞動報酬的概念要寬泛，包括了我國勞動法上的福利。那么第四十六條所謂工資，因同工同酬的規定，應與第100號公約所謂的報酬一詞同義。勞動法第四十八條第二款規定，用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。根據《最低工資規定》第3條對最低工資的界定，勞動法第四十八條第二款所謂的工資應理解為勞動者正常工作時間工資。第五十條所謂的工資則不包括非按月發放的勞動報酬，如季度獎、年終獎等等。勞動法第五十一條為實現某種社會政策，在勞動者未提供正常勞動情況下用人單位依法應支付的特定給付，一般理解為視為提供了正常勞動而給付的工資，如勞動者依法參加社會活動等。
勞動合同法中工資更多使用在作為計算基數的其他給付規定中。如勞動合同法第四十條代通知金的規定、第四十七條經濟補償的規定、第八十二條用人單位在未簽書面勞動合同以及違法不簽無固定期勞動合同時法定給付責任的規定。其他則統一使用勞動報酬概念。依據勞動合同法實施條例第二十條規定，勞動合同法第四十條規定作為代通知金計算基數的工資應當按照勞動者上一個月的工資標準確定。由于工資標準是一個比較模糊的概念，在沒有明確界定時，實務中易發生爭議——所謂的工資標準到底是上一個月勞動者實際獲得的全部勞動報酬，包括正常工作時間工資、加班工資、獎金、津貼等貨幣性收入，還是僅指正常工作時間工資?按照前者理解，可能出現不公平給付的現象，因為每個月的實際工資會因勞動者提供勞動力情況不同以及用人單位發薪方式不同而存在較大差異，如用人單位季度獎、年終獎占工資結構比例大小不一致會導致上月工資差異會很大。勞動合同法第四十七條第三款規定，作為經濟補償計算基數的月工資為“勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資”。勞動合同法實施條例第二十七條以行政法規方式解釋經濟補償計算基數的月工資為按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。依此解釋，作為經濟補償金計算基數的月工資外延與勞動法上勞動報酬概念應為一致。勞動合同法實施條例未對勞動合同法第八十二條作為用人單位法定責任的二倍工資予以解釋。實務中亦有爭議，有的認為是勞動者每月實際獲得工資的二倍;也有觀點認為是勞動者每月正常工作時間工資二倍。
歸納上述工資概念在不同規定中的意義主要有以下幾種：(1)與勞動法上勞動報酬概念一致。(2)勞動者在正常工作時間提供了正常勞動所獲得的給付，即正常工作時間工資。(3)用人單位按照勞動合同規定或薪酬制度規定按月發放的給付。可見，勞動部《關于貫徹執行勞動法若干規定的意見》第53條對勞動法中的工資解釋并不十分合理，該條規定，勞動法中的工資是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬。此定義與勞動法上勞動報酬定義應為一致。但此解釋又用勞動報酬來界定工資，實則是很矛盾的立法。我國勞動法所存在的勞動報酬、工資概念混用問題，凸顯了我國勞動法概念使用的不嚴謹性，且與國際通用的勞動法概念不一致性。由此，我國學界和實務界參與國際交流缺乏共同的概念平臺，導致交流及借鑒之困難。
法律概念作為人們對種種法律現象的一般共同特征經分析與歸納而抽象出來的一種權威性范疇，是人類理性的結果。概念化的法律具有一種立法技術上相對優勢，法律規則往往在語言上適用法律概念，其結果是可以獲得一種嚴密規定的效果，這種嚴密性具有最大限度的指引效果，比其他類型的語言包括判例具有更持久、更詳實地劃定要求注意的特征。{4}為實現這一功能，我國勞動法應采取國際勞動法上通用詞語——工資以統一法律概念的詞語。因為工資一詞已被國際普遍承認是一種特殊的勞動報酬—因其所承載的生存等社會功能，而被普遍作為特殊的債權予以保護。如定期支付、貨幣支付、定點支付、優先支付等等。國際勞工組織《保護工資公約》(第95號公約)以及大多數國家(地區)勞動法皆使用工資一詞作為法律概念。勞動報酬則是用來界定勞動法上工資的詞語，而非法律概念。如我國《關于工資總額組成的規定》(1990)第3條亦規定：“工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額”“工資總額的計算應以直接支付給職工的全部勞動報酬為依據”。
勞動法工資概念統一后，有必要進一步定義法律概念。如前所述，工資在不同具體勞動法律制度中外延不盡相同。定義勞動法工資概念，需要對概念的內涵和外延進行分析，具體法律制度立法目的不同亦會影響到工資外延大小。
二、勞動法工資法律規范體系構架
根據對我國勞動法上工資法律規范進行梳理，不難發現我國勞動法上有工資規定的規范有三類：(1)以直接工資自體為保護對象的規定。(2)以工資為計算基礎要求用人單位提供勞動者薪資替代給付的規定，如病假工資、年休假工資等。(3)以工資為計算基礎對用人單位的經濟性懲罰，如勞動合同法第八十二條規定的用人單位未簽書面勞動合同以及違法不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的二倍工資差額。二倍工資差額雖以工資為計算基數，但是法律性質上屬于法律規定的經濟懲罰，歸屬于法律責任，所以不是勞動法工資。排除勞動合同法第八十二條之規定，勞動法工資法律規范應包括：以直接工資自體為保護對象的規定和以工資為計算基礎要求用人單位提供勞動者薪資替代給付的規定。前者的工資規定屬于真實工資規范群的規定，即勞動者因工作所獲得的報酬，其目的在于保護勞動者得以勞動交換而獲得的工資債權，確保其能實際自由支配，不被克扣或積欠;后者并非“真正的工資”，這類給付性規范均屬具有社會政策內涵之給付，如病假工資。病假工資屬于勞動者保護性給付，此類規范旨在處理勞動者因特定特殊原因而未實際提供勞動而無法獲得真實工資時，為使勞動者生活不至于因工資中斷喪失生活資金，而苛以雇主支付特定給付的勞動保護措施。因這類工資并不以工作為前提，所以被稱為擬制工資。{5}
《關于工資總額組成的規定》第10條所規定的特殊情況下工資支付，除了擬制工資支付規定外，還有附加工資和保留工資支付。附加工資和保留工資是我國工資改革過程中的產物。“文革”中，停止實行獎勵制度，職工獎金改為附加工資。附加工資是取消獎勵制度的一種臨時措施，該工資跟勞動給付并無關系。保留工資則是高于現任職務或者現行工資級別確定的標準工資部分，按照政策允許繼續保留的職工工資。這兩類工資屬于我國特有歷史階段產物，帶有非常濃厚的計劃工資色彩。根據1985年6月13日國務院工資改革小組、勞動人事部發布的《關于實施國家機關和事業單位工作人員工資制度改革方案若干問題的規定》，附加工資回歸到獎勵和計件超額工資，此外，附加工資、保留工資從套改增加的工資予以抵銷。時至今日，附加工資和保留工資已不多見，本文則未將其作為研究對象。
擬制工資規范群體現了勞動法與社會法之連結，它脫離了工資債權之本質，苛以了用人單位在勞動者因特定情事無法以勞動交換所得時的給付義務。我國擬制工資還殘存了一些計劃經濟時期的用工義務，如事假工資。隨著勞動力市場的逐步完善，一方面，計劃經濟時期的擬制工資逐步消失，如事假工資由用人單位決定是否給付或由合同約定，而不再是用人單位的法定義務。《廣東省工資支付條例》第25條規定，勞動者因事假未提供勞動期間，用人單位可以不支付工資。《深圳市工資支付條例》亦如此規定;另一方面，隨著社會保險法頒布，用人單位的某些擬制工資給付義務逐步被社會保險基金給付所代替，從而完全從勞動法領域脫離到社會法領域。如《女職工勞動保護特別規定》第8條規定，女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付;對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。
三、勞動法上工資定義之管見
依照國外(地區)立法例，一般都會在勞動法總則部分對工資予以定義。以此來連接真實工資規范和擬制工資規范，因此總則部分的工資定義應該規定本質，并盡可能維持定義的抽象性和廣泛性，確保其涵蓋范圍能擴及整個工資法律規范體系。個別的工資法律規范中的工資定義則應依據其立法目的、規定性質差異對總則中的工資定義的內涵和外延進行合理限縮，以實現該法律規范之工具性。
勞動法總則工資定義
我國勞動法總則未對工資予以定義，相關工資定義見諸于：(1)勞動部《關于貫徹執行勞動法若干問題的意見》第53條規定，勞動法中的工資是指用人單位依據國家規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。工資是勞動者勞動收入的主要組成部分。(2)《工資支付暫行規定》第3條規定，本規定所稱工資是指用人單位依據勞動合同的規定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬。(3)《關于工資總額組成的規定若干具體范圍的解釋》第1條規定，工資總額的計算原則應當以直接支付給職工的全部勞動報酬為依據。各單位支付給職工的勞動報酬以及其他根據有關規定支付的工資，不論是記入成本的還是不記入成本的，不論是按照國家規定列入計征獎金稅項目還是未列入計征獎金稅項目的，不論是以貨幣形式支付還是以實物形式支付的，均應列入工資總額的計算范圍。(4)《中華人民共和國個人所得稅法實施條例》第八條第一款規定，工資、薪金所得是指個人因任職或者受雇而取得的工資、薪金、獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼以及與任職或者受雇有關的其他所得。
上述定義差別為，(1)(3)將工資分為契約工資和勞動基準法工資，是用人單位依據國家規定和勞動合同約定直接支付給勞動者的勞動報酬，但(1)將這種直接支付形式限縮為貨幣，否定了實物工資;而(3)定義給付形式分為貨幣支付和實物支付，即承認實物工資。(2)定義工資僅為勞動合同上工資，其對工資定義為自我定義，即以工資報酬來定義工資，明顯不科學。(1)(3)定義工資的關鍵是對勞動報酬的解釋。一般而言，勞動報酬是勞動對價。我國工資法律規范分為真實工資法律規范群以及擬制工資法律規范群。勞動法上用于定義工資的勞動報酬應做擴大性解釋，即除了因受用人單位指揮命令而提供勞動的報酬外，亦包括未提供勞動但依據法律規定或合同約定所獲得的報酬。(4)定義工資內涵最為廣泛，即只要因任職或者受雇而取得的或與任職或者受雇相關的所得都是工資。這采取的是工資是勞動關系對價的觀點，范圍太廣，很可能將用人單位一些自愿給付的項目并入工資，如婚、喪賀禮與慰問金等。
法律概念作為一種理性的高度抽象，源于生活現實，又由于立法需要，依據某種法律理念將其予以規范而構建。其中必然會有存在與應然的整合。這種整合的中介就是“意義”，即法律的意旨，也稱為事物之本質。{6}理論上，勞動法主要是從勞動者工資債權的實現和工資法定保障的角度來定義工資。依據工資的性質，可分為契約上工資和勞動基準法上工資。前者由勞動者與雇主通過合意達成工資協議。勞動者可依據合同，向雇主主張工資債權。屬于私法范疇;后者是通過國家強制法的規定，對工資概念進行規定，并對工資進行最低限度的保障。屬于公法范疇。很多情形下，契約上的工資與勞動基準法上的工資外延一致，但是，有些情況下存在一定的差別，一般來講，契約上的工資不能低于法定基準的工資，但根據當事人意思自治的原則，在高于法定基準上可以自由約定工資的形式，形成勞動者的工資債權。如在日本，某些不符合勞動基準法上工資特征的利益享受的先決條件，一旦在契約中有明確規定，都被認定為工資。這里的契約不僅僅限于個體勞動合同，還包括工作規則和集體合同。在某些情況下，即使沒有契約規定，如果雇主支付給勞動者的報酬符合基準法上工資的特征，也應屬于工資。基于此立法目的，用人單位若干自愿性給付應不屬于勞動法上的工資范疇。因此，(4)的定義并不可取。
相比較而言，(1)(3)對工資的定義較為合理，可作為勞動法總則部分工資定義之參考。但需明確以下立法選擇：其一，實物給付是否納入工資范疇?雖然實物工資對于抵抗通貨膨脹有一定的功效，但實物工資容易被濫用，并且限制了勞動者哪里購買和購買什么的自由。{7}所以，我國現階段勞動法可以選擇將實物給付排除在工資范圍之外。其二，工資外延是開放式還是列舉式?為了讓總則部分工資概念范圍能夠涵蓋工資法律體系，其外延擬采取開放式立法技術。借鑒日本勞動基準法第11條對工資之定義，我國勞動法總則部分的工資定義應為：用人單位依據國家有關規定或與勞動者的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者勞動的報酬，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及其他支付，而無論其名稱如何。
以高溫補貼是否為工資認定為例，根據《廣東省高溫天氣勞動保護辦法》、廣東省人力資源和社會保障廳《關于高溫津貼有關問題的復函》以及廣東省人力資源和社會保障廳等六部門《關于非高溫作業人員發放高溫津貼的意見》等規定，每年6月至10月期間，用人單位應當按月向高溫作業人員發放高溫津貼。該高溫津貼屬于職工工資范疇。非高溫作業人員享受的類似于防暑降溫性質的高溫津貼，屬于職工福利范疇。用人單位對非高溫作業人員是否發放高溫津貼，由其根據省文件規定與工會或者職工代表平等協商確定。這對高溫津貼性質認定存在誤區。依據勞動法上工資定義判定標準，依法以貨幣形式直接支付給勞動者的高溫津貼是勞動法上工資，屬于勞動基準法上工資;非高溫作業人員依據勞動合同、勞動規章制度和集體合同所獲得的高溫補貼亦是勞動法上工資，屬于契約上工資。無論是基于法律規定還是契約約定，用人單位都有高溫津貼支付義務。這與福利的自愿性支付截然不同。
勞動法分則工資定義
勞動法分則部分的工資應根據其所在法律規范的目的和作用來進行相應的限縮性定義。
1.真實工資法律規范群工資定義。真實工資法律規范群的工資是勞動者因工作而獲得的報酬。根據其作用不同，有正常工作時間提供正常勞動的報酬、激勵性報酬、額外消耗的報酬、延長工作時間的報酬。勞動法對勞動時間有上限規定，正常工作時間是指法定工作時間或在法定工作時間內約定的工作時間。只要在正常工作時間內按照勞動合同約定提供了勞動即為提供正常勞動。因為工作時間確定，那么每月在工作時間內提供了正常勞動所獲得的報酬應具有相對固定性，可事先約定。正常工作時間工資定義為用人單位直接以貨幣形式支付給勞動者在正常工作時間內提供正常勞動之報酬。
我國勞動法上最低工資法律制度目的是為了確保勞動者在正常工作時間內提供正常勞動所獲得的報酬能保障勞動者個人及其家庭成員的基本生活，所以，非正常工作時間以及未提供正常勞動所獲得的報酬不應納入最低工資范疇，如高溫津貼、加班工資等等。勞動法上延長工作時間工資法律制度旨在強行要求用人單位支付給勞動者延長工作時間工作的報酬水平高于在正常工作時間工作報酬水平，以加班成本提高來影響用人單位的行為選擇。既然是以正常工作時間工資作為比較，所以，延長工作時間工資的計算基數應是正常工作時間提供了正常勞動的工資標準。
現實生活中，用人單位發給勞動者的報酬名義多種多樣，這給判斷哪些報酬屬于正常工作時間工資帶來一定難度。以全勤獎為例，很多用人單位在工資結構中單列了一塊報酬——全勤獎，只要是在當月正常工作時間內提供了正常勞動就能獲得。名義上，全勤獎的目的是為了鼓勵勞動者上班，減少事假，屬于獎金范疇。實質上，只要勞動者在正常工作時間內提供了正常勞動即可獲得，而且每月都有，并不能達到激勵勞動之目的，相反，全勤獎的設置可能旨在勞動者在正常時間內提供正常勞動所應獲得的報酬分割部分出去，以降低計算加班工資的基數，達到規避勞動法之目的。由此，在判斷某項報酬是否屬于正常工作時間工資時，不能以其名義判斷，而要看是否符合正常工作時間工資定義。全勤獎是用人單位以貨幣形式直接支付給勞動者在正常工作時間提供了正常勞動的報酬，符合正常工作時間定義，應納入正常工作時間工資范疇。
2.擬制工資法律規范群工資定義。擬制工資法律規范群是指因勞動者原因而不能提供勞動時，由用人單位提供的替代性所得。從契約角度，勞動者因個人原因而不能提供勞動，則屬于勞動合同的不履行，不僅不能獲得對價，亦因違反合同，用人單位得以解雇。除非是用人單位原因導致勞動者不能提供勞動，基于勞動力使用權之占有，用人單位需支付處分使用勞動之代價。針對我國現有擬制工資法律規范，主要擬制工資定義做如下解。
(1)依法參加社會活動的工資。《工資支付暫行規定》第10條規定，勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動期間，用人單位應視同其提供了正常勞動而支付工資。工會法第四十條第二款規定，基層工會的非專職委員占用生產或者工作時間參加會議或者從事工會工作，每月不超過三個工作日，其工資照發，其他待遇不受影響。由于勞動者依法參加的社會活動在法律上作為擬制正常勞動，勞動者給付勞動并未因參加社會活動而中斷，所以，勞動者依法參加社會活動所獲得工資應與其在法定工作時間內提供正常勞動所獲得的工資范圍一致，即剔除延長工作時間工資、超額勞動獎勵性工資、額外勞動消耗(高溫、低溫、有毒、有害等)津貼以外的工資。
(2)假期工資。目前，我國帶薪假期有法定節假日、年休假、探親假、婚假、喪假、產假、節育手術假、看護假、病假等。《工資支付暫行規定》第13條規定，勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應按照勞動合同規定的標準支付勞動者工資。何謂勞動合同規定的標準并不明確，一般性理解為年休假、探親假、婚假、喪假工資由勞動合同約定。但《職工帶薪年休假條例》第2條第3款規定，職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。這實際上是將年休假期間休假視同在正常工作時間內提供了正常勞動，用人單位應按照勞動者在正常工作時間工作給付工資，從而剔除加班工資、超額勞動的獎勵性工資、額外勞動消耗(高溫、低溫、有毒、有害等)津貼項目。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第11條第2款對于年休假期間的月工資定義并不合乎《職工帶薪年休假條例》第2條第3款規定之立法本意。{8}《女職工勞動保護特別規定》第8條規定，女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付;對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。女職工產前工資的標準應該是指其在產前于正常工作時間內提供了正常勞動所獲得的報酬，所以，女職工產假期間是被視為在正常工作時間內提供了正常勞動。跟年休假工資定義應為一致。相應地，法定節假日、婚假、喪假、看護假、計劃生育假都應當是被視為提供了正常工作時間的正常勞動，假期工資與年休假工資定義一致。
(3)工傷停工留薪期間工資。《工傷保險條例》第33條規定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。《廣東省工傷保險條例》第26條、第66條規定，停工留薪期工資按工傷職工在本單位受工傷前12個月的平均工資福利待遇計算。這里的留薪期間工資定義應該是總則部分工資定義，即由用人單位以貨幣形式直接支付給勞動者勞動的報酬，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼、加班費等，而不論其名義如何。
(4)預告期間之工資。勞動合同法第四十條規定，用人單位可以額外支付勞動者一個月工資來代替提前三十日的書面通知，即代通知金。其性質與經濟補償不同，應屬于工資性質，即用人單位提前給付勞動者一個月工資但免于勞動者一個月勞動給付義務。但勞動者工資結構一般由固定工資和非固定工資兩部分構成，如業績獎、加班工資等往往每個月根據業績以及加班時間不同，數額有所差別。為了統一支付標準，便于實際操作，勞動合同法實施條例第二十條規定，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。起草該條例者認為上一個月的工資標準確定代通知金，與勞動者提供正常勞動獲得的勞動報酬最為相近。{9}這種設計雖然簡便，可能產生不公平給付。上一個月的工資額雖然便于實際操作，但可能出現不公平給付。如甲乙兩人平時每月工資額差不多。但用人單位依據勞動合同法第四十條支付代通知金時，甲因為上個月請病假，上個月病假工資是最低工資的80%;乙因為在上班，剛好那個月加班任務多，加班工資比平時都高。按照上個月工資支付代通知金會出現給付數額懸殊的結果。比較合適的做法就是參照經濟補償金計算方法，以勞動者勞動關系終止前12個月的工資總額除以12個月得出的月平均工資作為預告期間之工資。
【注釋】
{1}如為防止勞動者在勞動合同期滿前辭職，用人單位與勞動者約定，勞動者在勞動合同期滿時可獲得一筆收入，如果勞動者提前辭職，則無權獲得此筆收入。有些企業年終獎亦有類似功能。
{2}實物支付的福利，如各種帶薪假期、全薪公休日、免費或折價工作餐、折價或優惠的商品或服務;延期支付的福利，包括各種保險支付，如退休金、失業保險等。參見[美]伊蘭伯格·史密斯：《現代勞動經濟學—理論與公共政策》(第6版)，中國人民大學出版社1999年版，第28-29頁。楊河清：《勞動經濟學》，中國人民大學出版社2002年版，第184-185頁。
{3}文躍然：《薪酬管理原理》，復旦大學出版社2003年版，第3-5頁。
{4}[英]哈特：《法律的概念》，中國大百科全書出版社1996年版，第127頁。
{5}陳建文：“勞動基準法工資定義爭議問題的再思考”，載《臺北大學法學論叢》2008年第70期。
{6}[德]考夫曼：《法律哲學》，法律出版社2004年版，第190頁。
{7}聯合國國際勞工組織：《職工教育讀本：工資》，金勇進譯，中國勞動出版社1991年版，第10頁。
{8}《企業職工帶薪年休假實施辦法》第11條第2款規定，前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。
{9}勞動合同法實施條例起草人：《勞動合同法實施條例詳解與適用》，法律出版社2008年版，第95頁。
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