夢想的開始作文
一、勞動合同法執法檢查
全國人大常委會工作報告談到2008年常委會對勞動合同法的執法檢查。很多現行法律，頒布實施十多年，社會生活已經發生重大變化，應當進行執法檢查，卻沒有安排執法檢查。為什么勞動合同法2007年頒布，2008年生效，常委會就進行執法檢查?是因為這部法律的頒布實施在社會上引發了爭議。因此，我們有理由期待，人大常委會工作報告對勞動合同法執法檢查的結果，有個明確的交代。這部法律有無錯誤之處，有無欠當之處?如果法律沒有錯誤，沒有欠當之處，則存在哪些障礙其貫徹實施的問題?如果法律本身存在錯誤或不當，則應當如何予以補救?
常委會工作報告首先說：勞動合同法執法檢查"直接關系""億萬勞動者的切身利益"。這樣的認識，未免失之片面。常委會工作報告然后說："我們深入實際、深入基層，弄清法律實施中的突出問題"。遺憾的是，常委會工作報告并沒有告訴我們，常委會的執法檢查，究竟弄清了勞動合同法實施中的哪些突出問題?常委會工作報告接著說："勞動合同法頒布實施以來，勞動合同簽訂率明顯上升，全國規模以上企業勞動合同簽訂率達到93%，新簽勞動合同的平均期限有所延長，就業再就業工作力度進一步加大，企業職工尤其是農民工權益保護工作得到加強"，然后便把話題轉移到"勞動就業面臨的新情況新問題"。顯而易見，常委會工作報告沒有回答社會各界對勞動合同法的疑問。
勞動合同法剛一頒布實施就引發爭論。實施尚不滿一年，常委會就匆忙啟動執法檢查，執法檢查究竟發現了哪些突出問題，得出什么樣的檢查結果，勞動合同法本身是否存在錯誤或者不當，常委會工作報告均避而不談。如何能夠使人信服?
二、勞動合同法的定位
常委會工作報告將勞動合同法定位在"民生"立法，說勞動合同法"直接關系""億萬勞動者的切身利益"，有將勞動合同法誤解為"勞動者權益保護法"之嫌。勞動合同法，難道與千千萬萬企業的切身利益沒有直接關系?難道與國民經濟的健康發展沒有直接關系?難道與國家整體利益沒有直接關系?不能一看到"勞動"二字，就想當然地將勞動合同法定位在"民生"立法，混同于勞動者保護法。這樣認識和理解勞動合同法，是片面的，不正確的。勞動合同法不同于勞動者權益保護法，猶如合同法不同于消費者權益保護法。勞動合同是社會主義市場經濟法律體系中的一個重要合同類型。勞動合同法屬于民事法律，是現行合同法的特別法。
現行合同法第二條第一款規定："本法所稱合同是平等主體的自然人、法人、其他組織之間設立、變更、終止民事權利義務關系的協議。"其中所謂"自然人"，在勞動合同法上稱為"勞動者";所謂"法人、其他組織"，勞動合同法上稱為"用人單位"，亦即各類企業。合同法第二條第二款規定："婚姻、收養、監護等有關身份關系的協議，適用其他法律的規定。"據此可知，勞動者與企業之間有關勞動關系的協議，屬于合同法的適用范圍，合同法與勞動合同法之間，是一般法與特別法的關系。我們說，勞動合同是現行合同法上的合同的一種;勞動合同關系是民事權利義務關系的一種;勞動合同法是現行合同法的特別法，其立法根據和法理根據，就是現行合同法第二條的規定。
因此，勞動合同的訂立、履行、變更、終止和違約責任的追究，應當遵循現行合同法的基本原則及總則性規定。片面夸大勞動合同的特殊性，否定勞動合同作為民事合同的共性，背離合同法基本原則和總則性規定，將勞動合同法混同于勞動者權益保護法，無視勞動合同法的民事法律性質，是勞動合同法的錯誤根源。
三、勞動合同法的指導思想
特別應指出的是，勞動合同法的立法指導思想，與中國特色社會主義理論和改革開放以來的基本經驗有所偏離。中國特色社會主義理論之所謂中國特色，以及改革開放以來的基本經驗，集中體現在如何認識和處理勞動者與企業的關系上，即認為勞動者與企業雙方在根本利益上是一致的，不存在根本性的矛盾和沖突。這是實現黨和國家提出的建設和諧社會偉大目標之所以可能的基礎。中國特色社會主義的實踐和改革開放以來的一系列政策，都是致力于兼顧、協調企業與勞動者雙方的合法權益，建構和諧勞動關系。而建構和諧勞動關系，有賴于切實保障企業和勞動者雙方"依法享有自愿訂立合同的權利，任何單位和個人不得非法干預"(合同法第4條)。勞動合同法，未能正確認識我國社會主義市場經濟條件下企業與勞動者根本利益的一致性，夸大了企業與勞動者之間的利益沖突，對勞動合同當事人即企業和勞動者雙方依法享有的合同自由，即依法自愿訂立合同、決定合同期限和解除合同的權利，進行了不適當的限制和干預。
特別令人難以理解的是，勞動合同法第一條規定"立法目的"，僅僅規定為了"保護勞動者的合法權益"，而對保護企業的合法權益，只字不提。可見，勞動合同法無視企業的合法權益，忽視對企業合法權益的保護，源于"立法目的"之偏頗。充分表明，勞動合同法立法指導思想，偏離了中國特色社會主義理論，偏離了改革開放以來發展社會主義市場經濟的基本經驗，并且無視勞動合同法的民事法律本質，誤將勞動合同法混同于勞動者權益保護法。不保護企業的合法權益，國民經濟難于健康發展，全面建設小康社會的偉大目標不能實現，社會主義市場經濟體制就會發生動搖，改革開放的偉大事業就難于繼續推進!所謂保護勞動者的合法權益，也必定落空!
四、我國企業的復雜性
我國是一個發展中國家，工業生產的現代化程度不高，存在著復雜多樣、千差萬別的企業形式和經營形式。既有現代化程度較高的大型企業，同時又有各種各樣的中型企業、小型企業、微型企業，還有許許多多合伙企業、個體企業，許許多多小作坊、小商店，還有諸如"來料加工"、"三來一補"等難于歸類的企業。而且各種企業在經營形式、勞動管理形式上差別甚大。例如，有的實行計時工資制、定時上下班，有的實行計件工資制、自由上下班。特別像"來料加工"、"三來一補"之類，有材料、有訂單就加班加點干，沒有材料、沒有訂單就閑著。有的行業季節性強，旺季就多招工、多用工，淡季就少招工、少用工。特別是一些服務行業，就指望節日、假日賺錢，平常生意很少。這就要求規范勞動關系的立法，不能照搬西方發達國家的標準，不能套用規模化、現代化工業生產企業的模式，不能搞一刀切。
遺憾的是，勞動合同法沒有注意和重視這一點，而是采用西方發達國家的標準，采用一個標準，采用一個模式，搞一刀切。例如，一律要求簽訂書面合同，追求長期限的合同，以為合同期限越長越好，對解除合同的權利嚴加限制，甚至強制簽訂所謂無固定期限合同，等等。常委會工作報告說，"規模以上企業勞動合同簽訂率達 93%"，而"服務業、建筑業以及中小企業和私營企業勞動合同簽訂率低"，正好說明勞動合同法未注意不同行業、不同規模、不同形式的企業之間的差別，搞一刀切。
五、照搬照抄西方制度
常委會工作報告強調指出："外國法律體系中有的法律，不符合我國國情和實際的，我們不搞。"勞動合同法第五章第一節規定的"集體合同"，就是這種盲目照搬西方的、不符合我國國情和實際的法律制度。必須注意的是，所謂集體合同，不是合同法上的合同類型，是發達資本主義國家發明的處理勞資關系的特殊制度。實行集體合同制度的制度基礎，是資本主義國家所謂獨立工會制度和集體談判制度。所謂獨立工會，被認為是勞動者利益的唯一代表者和捍衛者，而且獨立于政黨、獨立于政府。所謂集體談判，即由工會作為勞動者的代表，就工資報酬、工作時間、福利保險、休息休假、勞動安全等條件，與企業主定期舉行集體談判，所達成的協議，即是集體合同。對于集體談判和集體合同，政府不作干預。工會用來對企業主一方施加壓力的手段，是組織工人罷工。工會每年一次為在集體談判中爭得有利地位而組織的罷工，在日本稱為"春斗"，在韓國稱為"夏斗"。
所謂集體談判，通常在三個層級舉行：一是中央級集體談判，由全國總工會與全國企業主協會談判;二是行業級集體談判，由全國性行業工會與行業企業主協會談判;三是企業級集體談判，由各企業工會與企業主談判。德國、荷蘭、意大利等多數歐洲國家，以中央級和行業級集體談判為主，而英國、美國、日本等國，則以企業級集體談判為主。
我黨在革命根據地和抗日根據地曾經試行過集體合同制度。建國初期，勞動部等曾發布關于集體談判和集體合同的文件，限于在私營企業試行集體談判和集體合同。但自1956年社會主義改造完成到今天的半個多世紀，從來沒有實行過集體談判和集體合同制度。我之所以斷言集體談判和集體合同制度不符合我國國情和實際，關鍵理由是：我國不實行資本主義國家所謂獨立工會制度。在我國，代表和維護勞動者利益的，絕不僅僅是工會，而首先是居于執政地位的中國共產黨、中央人民政府和地方人民政府，其次才是工會、青年團和婦聯，還有極具中國特色的職工代表大會。我國的工會，是中國共產黨領導下的群眾組織，是共產黨和人民政府的助手。我國工會的性質和職能，與美國的勞聯-產聯、法國的五大工會、波蘭的團結工會以及日本的工會、韓國的工會等所謂獨立工會，是根本不同的!絕對不應混為一談!
我國勞動者權益的保障和維護，主要靠黨的政策、國家的法律法規，例如關于最低工資的規定，關于社保醫保的規定，關于勞動安全的規定，關于勞動衛生的規定，關于工作時間的規定，關于休息休假的規定，等等。中央人民政府對企業增加工資實行政策指導。地方人民政府出面解決勞動者與企業之間的糾紛，解決企業拖欠員工工資問題，更是常見。當然可以而且應該采用改革開放以來，由政府主管部門制定合同示范文本引導當事人訂立合同的成功經驗，由勞動主管部門和企業主管部門，制定各種行業的勞動合同示范文本，指導勞動合同的簽訂，完全沒有必要照搬照抄西方國家所謂集體談判制度和集體合同制度。
怎么能夠設想，像西方國家那樣，由全國性工會與全國性企業主協會進行集體談判，由行業工會與行業企業主協會進行集體談判，由企業工會與企業主進行集體談判，通過訂立集體合同以規定工資福利、醫保社保、勞動工時、勞動安全、勞動衛生、休假休息等等條件?怎么能夠設想，像西方國家那樣，在中央級、行業級和全國所有的企業，就增加工資福利待遇和改善勞動條件，每年一度地舉行所謂集體談判、工資談判，每年一度地搞所謂"春斗"、"夏斗"?怎么能夠設想，像西方國家那樣，允許工會動不動就發動企業罷工、行業罷工和全國大罷工?我國工會是黨和政府的助手，絕不是所謂獨立工會，絕不可能這樣做!并且，這樣做、這樣折騰，也是我國憲法和法律所禁止的!是違法的!
六、在法理上的錯誤
按照民法原理，合同必須有期限。法律不允許訂立無期限的合同。未約定期限的合同，被視為當事人雙方隨時可以解除的合同。勞動合同由傳統民法上的雇用合同發展而來，其實質是，企業取得對于勞動者的勞動能力的支配，勞動者必須按照企業的指令進行勞動。勞動能力是人格之一部，勞動是人身自由之一部。有鑒于此，現代民法絕不允許訂立無期限的勞動合同。勞動合同未約定期限，當事人雙方均有權隨時解除合同。勞動合同約定了期限，即使期限未滿，當事人雙方亦有權解除合同。無論是勞動者解除合同或者企業解除合同，勞動者均應得到一筆補償金;如果是企業解除合同，還應再向勞動者支付一筆解約金。
勞動合同法將勞動合同分為固定期限合同、無固定期限合同。所謂"無固定期限勞動合同"，亦即民法上所謂未約定期限的合同，按照民法原理，當事人雙方均有權隨時解除合同。但按照勞動合同法的規定，無固定期限勞動合同，是不允許當事人解除的合同。勞動合同法還特別規定，在若干情形，強制訂立無固定期限勞動合同，甚至"視為"已訂立無固定期限勞動合同，無端限制、剝奪勞動者和企業訂立勞動合同和解除勞動合同的正當民事權利。更有甚者，勞動合同法竟然將訂立無固定期限勞動合同作為對企業的懲罰(第14條第3款)，并對不與勞動者訂立無固定期限合同的企業進行懲罰(第82條第2款)。勞動合同法關于所謂無固定期限勞動合同的規定，不僅在法理上是錯誤的，也是與現行民法通則和合同法的基本精神和基本原則相抵觸的。
按照民法原理和現行合同法，當事人自愿訂立合同的權利，包括自愿決定合同形式的權利。現行合同法第十條規定，訂立合同可以采用書面形式和口頭形式。法律法規要求采用書面形式或者當事人約定采用書面形式的，應當采用書面形式。按照現行合同法第三十六條的規定，即使法律法規要求或者當事人約定采用書面形式，而當事人未采用書面形式，如一方已經履行主要義務，則該合同成立。可見，即使在法律法規要求采用書面形式的情形，此書面形式也不是合同實質要件，不具有決定合同成立、生效的法律效力，只具有證明合同成立及合同內容的證據效力。對于勞動合同關系來說，除書面形式即合同書之外，職工登記表、職工名冊、職工工資薄冊和工資單，等等，均可作為證明勞動合同關系成立的證據。
我們看到，勞動合同法片面強調勞動合同的書面形式，夸大會同書面形式的意義和作用，否定合同的口頭形式，不考慮各種企業的差別，一律要求簽訂書面勞動合同。甚至動輒對未及時訂立書面合同的企業施加"支付雙倍工資"的懲罰!(第82條第1款)勞動合同法這樣對待合同的形式，不僅在法理上是錯誤的，也是與現行民法通則和現行合同法的基本精神和基本原則相抵觸的。
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