老師的夢想作文

時間：2025-09-07 06:04:53 夢想我要投稿

老師的夢想作文四篇

　　為確保事情或工作順利開展，常常需要提前制定一份優秀的方案，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。那么方案應該怎么制定才合適呢？下面是小編為大家整理的醫院績效考核方案，歡迎大家分享。

老師的夢想作文四篇

醫院績效考核方案1

　　一、考核目的

　　建立以崗位職責為依據，以工作績效為重點，以服務對象滿意度為基礎的績效考核機制，實行人員收入與崗位職責、工作業績和實際貢獻相掛鉤的激勵分配制度，推進基層醫療衛生機構人員績效考核和收入分配改革,逐步構建合理有序、激勵有效、保障有力的收入分配新格局，充分保護和調動廣大基層醫療衛生機構工作人員的積極性、主動性和創造性，促進基層醫療衛生事業全面、協調、可持續發展。

　　二、考核原則

　　（一）堅持突出公益性質，強調公益目標和社會效益，防止出現單純追求經濟利益的不良傾向；

　　(一)堅持以崗位職責為考核依據，以服務數量、質量、效果為重點，以服務對象滿意度為基礎，體現技術、風險因素；

　　（三）堅持政府主導，部門配合，分類管理，分級考核，充分發揮政府與基層醫療衛生機構的兩個積極性和雙重考核作用；

　　（四）堅持績效考核與個人收入掛鉤，適當拉開收入分配差距，重點向關鍵崗位、業務骨干和做出突出貢獻的`工作人員傾斜；

　　（五）堅持公開、公平、公正考核，注重考核過程的透明度和考核結果的公信力，逐步實現以網絡信息化手段考核。

　　三、考核對象

　　衛生院正式在崗在編工作人員。

　　四、考核內容

　　(一)工作人員

　　工作人員考核內容實行百分制，主要包括公共考核項目和崗位考核項目兩部分，其中公共考核項目X分，崗位考核項目X分。公共考核項目主要考核醫德醫風、工作態度、組織紀律、服務對象滿意度等；崗位績效考核結合醫、護、藥、技、管理、工勤崗位的不同特點和要求，主要考核其工作數量、工作質量、工作效率和服務成效等情況。

　　五、考核方法

　　（一）工作人員績效考核得分計算。工作人員績效考核要實行綜合評價，在科學計算個人公共考核項目、崗位考核項目得分的基礎上，綜合考慮崗位系數、滿意度系數，按以下公式計算工作人員績效考核最終得分：

　　個人績效考核得分=（個人公共考核項目得分+崗位考核項目考核得分）X崗位系數X滿意度系數。

　　崗位系數要體現技術、風險和工作量等因素，一般為x；滿意度系數測評要根據不同崗位的工作性質確定測評對象，一般以日常考核測評結果為主。

　　六、考核等次及結果使用

　　(一)績效考核等次。機構負責人績效考核的結果可分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。機構負責人績效考核結果與機構績效考核結果相銜接，原則上機構考核達不到良好及以上等次的，機構負責人績效考核結果不能確定為優秀。

　　工作人員績效考核結果按績效考核得分劃分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次，得分X以上的為優秀，X分為合格，X分為基本合格，X分以下為不合格。原則上，工作人員績效考核優秀的人數不超過本單位參加考核人數的X%。本單位當年績效考核獲得優秀等次的，其工作人員考核優秀的比例可提高到X%。績效考核結果要與工作人員年度考核結果掛鉤。

　　有下列情形之一者，當事人績效考核結果確定為不合格等次；

　　1、觸犯國家法律法規并受到相關處罰的；

　　2、嚴重違反所在單位規章制度，干擾單位正常工作秩序，給單位造成一定負面影響的；

　　3、工作中發生醫療事故或造成單位重大經濟、名譽損失的；

　　4、經常遲到、早退、曠工或請假超過國家規定天數的；

　　5、縣級衛生行政部門規定的其他情形。

　　(一)考核結果使用。績效考核結果是機構主要負責人、工作人員績效工資發放的主要依據。獎勵性績效工資的發放理應根據績效考核結果拉開檔次，對考核等次或分值較低的人員扣減發放。具體發放辦法、標準、扣減比例由各單位根據實際情況確定。

　　機構主要負責人的績效工資根據績效考核結果確定，由縣衛生行政部門審核后發放，其績效工資水平要與單位工作人員的績效工資水平相銜接。

　　個人績效考核結果要作為領導干部考核任用、工作人員崗位聘任、職稱晉升、表彰獎勵、進修培訓的重要依據。績效考核結果記入工作人員績效考核檔案。

　　七、組織實施

　　基層醫療衛生機構內部人員績效考核是深化綜合改革、實施績效工資的重要環節，政策性強，涉及面廣，事關基層衛生工作者的切身利益。各單位要高度重視，切實加強領導，因地制宜。根據本意見，抓緊研究制定本單位工作人員考核標準和辦法。精心部署，嚴肅考核紀律，不斷增強考核的科學性和公信力，切實調動和保護廣大基層衛生人員的積極性。

醫院績效考核方案2

　　一、前言

　　作為一個醫療機構內部的重要部門之一，檢驗科作為醫院的診斷支持與治療監控中心，肩負著重要的診斷和治療任務。在這個背景下，如何科學合理地考核和分配檢驗科醫技人員的績效，成為了一個關鍵的問題。

　　檢驗科績效考核分配方案的制定涉及到很多因素，如考核指標的選擇、權重的分配、考核周期的確定、績效評價方法的確定以及績效結果的反饋等等。因此，本文將從這些方面進行分析和探討，以期制定出一份更為科學、公正、合理的績效考核和分配方案。

　　二、考核指標的選擇

　　1、精度指標

　　精度指標是評價檢驗科醫技人員績效的關鍵指標之一。它反映了檢驗科醫技人員所開展的檢驗項目結果的準確性和穩定性，同時也是醫療質量和安全的保障。具體的精度指標包括日常內部質控情況，同行質控結果、檢驗結果與臨床反饋的一致性以及診斷準確率等。

　　2、生產效率指標

　　生產效率指標是評價檢驗科醫技人員績效的另一個重要指標。它反映了檢驗科醫技人員在單位時間內所完成的工作量和效率，并且是降低檢驗成本的重要途徑之一。具體的生產效率指標包括實驗室工作量、項目耗時、檢驗結果報告周期和自動化程度等。

　　3、服務質量指標

　　作為醫院的診斷支持和治療監控中心，檢驗科還需要考慮服務質量等方面的指標。服務質量指標主要反映了醫技人員在診療過程中為病人和醫生提供的專業服務和支持，包括服務態度、溝通能力、回應速度、服務效果等。

　　三、權重的分配

　　對于考核指標的權重分配，應該根據醫院的實際情況和檢驗科的工作要求來確定。鑒于檢驗科是一個要求高精度和高效率的部門，應該把精度和生產效率指標的權重適當提高，以提高檢驗科醫技人員的技能水平和工作效率。另一方面，由于檢驗科是一個與病人和醫生直接打交道的.部門，服務質量指標的權重也應該得到充分重視，以提高病人和醫生對檢驗科服務質量的認可度。

　　四、考核周期的確定

　　考核周期是指考核評價的時間范圍。考核周期的選擇要結合檢驗科的工作規律和考核指標的反映周期來確定。一般來說，考核周期建議設定為半年或者一年一次，以保證考核評價的及時性和準確性。

　　五、績效評價方法的確定

　　績效評價方法是指考核過程中采用的具體評價方法和工具。其中，主要包括問卷調查、實地考察、考核記錄和項目審核等。具體的評價方法應該根據不同的考核指標來選擇，比如精度指標可以采用質控數據統計的方式來評價，生產效率指標可以通過實驗室工作量和項目耗時來反映，而服務質量指標則可以通過病人和醫生的意見反饋來評估。

　　六、績效結果的反饋

　　在考核過程中，績效結果的反饋是一個非常重要的環節。它可以幫助醫技人員更好地了解自己的工作表現，及時做出調整和改進。同時，它也是激勵醫技人員積極工作、提高績效的有效手段。因此，要建立一個嚴謹的績效反饋機制，及時將考核結果反饋給醫技人員，并幫助他們識別自身的優劣勢，制定更為科學的工作計劃。

　　七、結論

　　本文提出了一份更為科學、公正、合理的檢驗科績效考核和分配方案。在實際的考核過程中，應該根據醫院的實際情況和檢驗科的工作要求來進行合理的調整和優化，從而更好地提高檢驗科醫技人員的整體績效，并為醫院的診斷和治療工作提供更為可靠的技術支持和保障。

醫院績效考核方案3

　　根據醫院有關績效考核的規定，特制定《檢驗科績效考核實施方案》，請大家遵照執行。

　　一、考核目標與原則

　　目標：通過績效考核，進一步明確工作任務和行為規范，提高職業素質和工作積極性，做到獎勤罰懶、優勝劣汰。

　　原則：堅持實事求是、客觀公正的原則，堅持定性考評與量化考核相結合的原則。

　　二、考核對象與時限

　　從20xx年8月1日起，檢驗科所有員工實行績效考核制度，每月考核一次。新員工轉正后納入當月考核。

　　三、考核的主要內容

　　（一）工作紀律：嚴格遵守《員工手冊》及醫院各項規章制度，熱愛本職工作，有責任心。

　　（二）醫療質量：嚴格遵守衛生法律法規、衛生行政規章制度和醫學倫理道德，嚴格執行查對制度和診療操作規程，確保醫療質量和安全。

　　（三）服務質量：服務用語文明規范，服務態度好，無“生、冷、硬、頂、推、拖”現象。認真踐行服務承諾，加強與患者的交流和溝通，自覺接受監督，構建和諧醫患關系。

　　（四）臨床溝通：加強與臨床科室的溝通與協調，相互補臺，倡導良好、融洽、簡單的人際關系，做到求大同存小異，增強工作的凝聚力。

　　（五）全勤：鼓勵員工出全勤，提高工作效率。

　　（六）加分：包括各級行政部門、媒體或患者的表揚，和衛生專業技術資格。

　　四、考核方法

　　（一）績效考核基礎分為80分，專業資格20分。依據考核的主要內容，將考核分為四項，并分別給予分值，同時，對考評內容進行細化和量化，設定考核指標及標準，設立加分和扣分標準。考評總分為基礎分+專業資格分+加分。

　　（二）考評工作分為兩個步驟：

　　1.科室評價。科室建立員工日常工作行為記錄，指定專人（或科主任）對本科室人員的工作行為做好日常記錄。科室根據每個人日常的工作行為對照《檢驗科績效考核標準》進行打分評價，每月5日前，考核結果報送院辦公室。

　　2.醫院總評。由醫院績效考核工作小組組織實施，根據科室評價的結果，將日常檢查、問卷調查、患者反映、投訴舉報、表揚獎勵等記錄反映出來的具體情況作為重要參考依據，對每個員工進行評價，做出績效考核結論。

　　五、考核結果應用及有關要求

　　（一）績效考核結果歸入員工個人檔案，將作為年終考核、評優等重要依據。

　　（二）績效考核結果與獎金掛鉤，將科室獎金除以科室總分，()計算出每分薪值，再以員工績效考核分乘以每分薪值，計算出員工個人獎金。

　　每分薪值=獎金總額÷科室總分數

　　員工個人獎金=員工績效考核分×每分薪值

　　（三）將績效考核分數排序，選出最優者，給予一定額外獎勵。連續兩次績效考核分在70分以下或一年內有三次以上（含三次）績效考核分在70分以下者，將對員工進行面談。

　　績效考核可以全面體現員工的工作成績和價值，總結工作得失，提高工作水平。同時，績效考核增強了上、下級之間的.溝通，提高了醫院和科室管理水平，是構建和諧企業文化的重要途徑。大家要充分認識績效考核的重要性，認真學習，明確工作要求，扎實做好本科室的員工績效考核工作。縣商務局干部職工績效考核辦法小學績效考核工作實施方案醫院網絡營銷的績效考核方案

醫院績效考核方案4

　　1.加強醫院預算管理策略

　　1.1強化預算管理意識，保證全員參與

　　醫院預算管理主要包括了醫院的全年的收支計劃。因此，醫院領導應當尤為重視，使醫院內部充分認識到預算管理對醫院發展的重要性，并逐漸形成科學合理的管理理念。同時通過議會、文件等方式將管理理念逐一滲透，使全員上下都高度重視此項工作，并把握其深刻含義，積極參與到預算管理工作中來。

　　1.2科學編制預算，提升預算編制的質量

　　在定制預算管理編制時，應結合實際情況來進行編制。同時針對不同項目的業務特點制定不同的預算方法，使其更加具備實用性和指導性。收入預算的編制應當將醫療收入、財政補助收入以及科教項目收入等均包含在內，同時根據收入的具體項目及內容，結合相關計劃采取相應的編制方法，同時也可以結合前年度在此項目實際收入的情況來看，使測算編制更加合理化。支出預算編制則需要將醫療支出、財政項目補助支出以及管理費用等均包含在內。而會議費、勞務費、維修費等不經常性支出的費用項目，亦或者容易出現較大變化的預算項目，則應當運用零基預算法來進行預算;針對辦公消耗品、交通費用等可以進行定額管理的項目，則需要運用定額預算法;針對社會保險費、撫恤金等國家規定的政策支出，應當通過標準預算法來進行預算;對福利費用、水電費用以及藥品費用等需運用比率預算法;而針對醫院發展中產生的費用，則可以運用預算彈性法。

　　1.3完善預算管理制度，有效監督預算執行過程

　　構建起以院領導為主要領導的預算管理領導小組，針對預算審批與修改等事項由于較為重要因此需要安排專人進行負責;將財務處作為主要中心，成立預算實施部門，專門對預算進行編制和預算工作的開展;將審計處作為主要中心，專門對預算編制落實執行，同時還擔負起預算落實監督工作。同時建立起預算編制制度，嚴格根據制度進行落實執行，對落實情況進行嚴格的監督管理，同時將預算考核獎懲制度等一并納入到預算管理中。

　　1.4健全預算考評機制，提高預算執行力度

　　醫院要切實做好預算管理工作，必須將其與考評機制有機融合，才能夠使其管理作用得到有效發揮。同時將執行情況納入到考核機制中，根據預算執行的效果以及目標實現情況來進行綜合評價，并逐漸形成年終評比以及內部收入分配制度。結合科室績效結果與預算進行對比分析，將可以控制及不可以控制因素進行排除，并根據預算項目能夠產生的經濟效益，給予其一定的獎懲，這就能夠有效提升預算執行的積極性，使預算管理推動醫院快速發展。

　　2.加強醫院績效管理策略

　　績效可以說是決定醫院發展的關鍵，隨著社會的.發展，醫院對績效管理也越來越重視，在此工作上也是花了大量的功夫進行完善，但是仍然存在較多的問題，不僅是績效管理工作受到了重重阻礙，同時還使醫院的經濟發展也受到了影響，唯有針對問題的根據進行全面改革才能夠有效提高績效管理。

　　2.1績效考核與個人發展規劃緊密聯系起來

　　醫院作為知識與技能性的綜合型組織，各崗各位地工作人員都必須承擔其崗位的責任，并有著其不同的發展規劃。為此，在要使績效管理得到有效落實，唯有將績效管理與職工的發展規劃聯系起來，這樣能夠使員工非常清楚自己在是否完成績效標準的情況下，明確下一步發展方向，能夠有效抑制員工對績效管理體系產生強烈的抵觸情緒，使每一位員工都能夠參與到績效考核中來[2]。同時，隨著醫療改革以及醫療服務發展的要求，醫院正處在改革發展的歷程中，為此，努力提升醫院職工的社會責任感成為了當務之急。要使追求績效為中心的內部自我動機得到發展，并使其逐漸取代外部恐懼，就必須充分帶動職工的責任感。

　　2.2溝通是績效管理的靈魂

　　績效管理的過程是一個上下相互交流的過程，它對管理者有著較高的要求，需要其具備非常好的人際溝通技能，例如：說服、傾聽等。若管理者不具備這些技能，勢必會使績效管理得不到有效落實。作為員工也同樣應當積極投身到績效管理中，這才能夠有效提高員工的工作績效，使管理者對員工的期望值以及員工的自身愿望產生相互的溝通交流。同時通過宣傳和溝通的方式，盡可能地消除績效管理中的信息不對稱性，使績效管理得到有效的實施。

　　2.3提高績效考核數據有效性

　　在實際的績效考核過程中，管理者大多期望績效標準能夠完全的量化，但是過分地量化不但不能夠很好地發揮效用，還可能造成反效果，甚至可能在花費了大量的時間人力和物理的同事，仍然不能夠取得很好的效果。因此績效管理的標準不能夠完全的量化，而應當盡可能地使其更加合理分布、真實可靠，這才能夠達到最好的驗證效果。

醫院績效考核方案5

　　一、考核對象和內容

　　考核對象為市人民醫院、第二人民醫院、中醫院。考核內容詳見《井岡山市縣級公立醫院績效考核指標評分標準（試行）》。

　　二、考核方法和程序

　　（一）公立醫院自評。縣級公立醫院按照績效考核方案，認真開展自評工作，對20xx年運營情況進行總結分析，于20xx年1月10日前將自評報告（參考格式）報市衛健委。自評報告中的所有數據要確保真實，否則直接定為不合格等次。

　　（二）縣級績效考核。縣公立醫院管理委員會抽調市衛健委、財政局、醫保局、人社局等部門的人員，采取聽取匯報、查閱資料、現場檢查、走訪調查、召開座談會等方式進行考核，于20xx年1月底前將績效考核結果形成報告報市政府。

　　（三）考核結果反饋。根據績效考核的情況，市衛健委梳理出存在的問題，并向被考核的公立醫院反饋與溝通，提出改進建議，督促整改落實。

　　（四）確定考核等次。根據考核得分情況，將考核分為四個等級，90分以上（含90分）為優秀、85分-90分（含85分）為良好、70-85分（含70分）為合格，70分以下為不合格。績效考核結果以適當方式公布。

　　三、考核結果的'應用

　　縣級公立醫院績效考核結果將與各縣級公立醫院的財政補助、醫保支付、項目立項、評先評優、等級評審等掛鉤。

　　本辦法由井岡山市公立醫院管理委員會負責解釋。

醫院績效考核方案6

　　一、考核機構及職責分工

　　（一）考核小組：

　　組長：

　　副組長：

　　辦公室：

　　成員：院辦、醫教部、護理部、經營部、人力資源部、財務部、醫保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫技科室主任、護士長。

　　（二）職責：

　　行政執行：由院長牽頭，會同副院長、院長助理、辦公室等部門科室監督考核，由辦公室組織；

　　醫療質量：主要由業務院長會同醫教部、護理部、經營部監督考核，由醫教部組織；財務指標：由業務院長會同經營部、醫教部、護理部、財務部、醫保辦監督考核，由財務部組織；

　　科室管理：主要由業務院長、醫教部、護理部、人力資源部、經營部監督考核，由護理部組織；

　　客戶關系：主要由經營部、醫教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監督考核，由經營部組織。

　　學習培養：主要由人力資源部、醫教部、經營部、護理部等部門科室監督考核，由醫教部組織。

　　二、考核依據

　　國家政府相關法規；醫院各項管理制度（《深圳恒生醫院規章制度匯編20xx》）和會議精神；各部門崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經營任務指標等。

　　三、業績指標考核與獎勵

醫院績效考核方案7

　　按照《關于加強二級公立醫院績效考核工作的通知》(國衛辦醫發〔20xx〕23號)及自治區衛生健康委相關工作要求，結合烏蘭察布市實際，制定本實施方案。

　　一、工作目標

　　20xx年在全市啟動二級公立醫院績效考核工作。按照屬地化管理原則，將二級公立醫院全部納入績效考核范圍。以績效考核為抓手，堅持公益性，調動積極性，引導二級公立醫院落實功能定位，持續提升醫療服務能力和科學管理水平，促進公立醫院綜合改革政策落地見效、現代醫院管理制度逐步建立并日臻完善，到20xx年，建立起較為完善的二級公立醫院績效考核體系。

　　二、考核對象

　　結合地區實際，對全市二級公立醫院分2類進行考核。

　　（一）綜合醫院。

　　（二）蒙醫中醫醫院。包括蒙醫醫院、中醫醫院、蒙醫中醫醫院、中醫蒙醫醫院、中西醫結合醫院以及蒙醫中醫專科醫院等。

　　三、考核年度

　　績效考核工作按照年度實施，即上一年度1月至12月。

　　四、重點任務

　　（一）衛生行政工作任務

　　1.市衛生健康委負責每年確定納入績效考核二級公立醫院名單，負責轄區內二級公立醫院績效考核組織實施—建立工作機制、統籌推進轄區內績效考核工作，并結合地區經濟社會發展水平和盟市級全民健康信息平臺建設實際，按照不同衛生機構類別特點，在國家考核體系的基礎上，適當進行考核指標的補充或減少，以滿足精準化考核管理要求。

　　根據隸屬關系，市衛生健康委醫政醫管科負責組織開展全市二級公立綜合醫院績效考核工作，蒙中醫科負責組織開展全市二級公立蒙醫中醫醫院績效考核工作。

　　2.市衛生健康委負責轄區內二級公立醫院績效考核數據質控工作—組建績效考核專家組、制訂考核流程和工作制度，在旗縣協助下開展績效考核工作，并在考核實踐中不斷健全績效考核數據質量控制體系，形成數據質量追蹤機制，盡可能借助大數據來源強化考核數據分析，持續提高績效考核數據的準確性和可比性。

　　3.旗縣市區衛生健康委負責轄區內二級公立醫院績效考核工作的協同配合和監督管理，以及必要時進行的現場復核。

　　（二）信息化支撐任務

　　1.二級公立醫院績效考核工作按照“采集為主、填報為輔”的原則，采用“互聯網+考核”的方式采集客觀考核數據。所以，各地要加快推進二級公立醫院信息化建設，特別是電子病歷系統應用水平分級評價建設工作，加強臨床數據標準化、規范化管理和質控工作，確保病案首頁質量，以有效支撐考核工作。

　　2.自治區在自治區級全民健康信息平臺上部署《內蒙古自治區公立醫院績效考核管理系統》（包括二級和三級公立醫院績效考核）、《內蒙古自治區醫院質量監測系統》；盟市應于20xx年9月底前在盟市級全民健康信息平臺上部署二級公立醫院績效考核系統，完成與自治區公立醫院績效考核系統的信息對接。請各醫院加快與盟市級全民健康信息平臺對接工作進度，以免影響考核工作。

　　五、考核程序

　　（一）醫院自查自評

　　20xx年起，每年1月底前完成以下工作任務（20xx年在8月底前完成）：1.各二級公立醫院成立或指定專門機構負責績效考核，對照績效考核指標體系，分析評估上一年度醫院績效情況，并將上一年度病案首頁信息、財務年度報表及其他績效考核指標所需數據等上傳至國家和自治區、盟市績效考核信息系統，形成績效考核大數據。2.根據績效考核指標和自評結果，醫院調整完善內部績效考核和薪酬分配方案。

　　（二）盟市年度考核

　　20xx年起，每年4月底前完成轄區內納入考核范圍的二級公立醫院績效考核工作（20xx年在12月底前完成）：通過數據收集、抽組專家、分解指標、數據分解、審核評價、數據復核、統一評價、結果確認、加權匯總，結合各醫院的`自評報告，必要時進行現場復核，形成二級公立醫院績效考核評價報告，以適當方式將考核結果反饋醫院，并報送自治區衛生健康委。

　　每年5月底前自治區考核辦組建監測評價專家組，結合各盟市考核結果，對自治區納入考核范圍的二級公立醫院進行監測評價。

　　六、組織保障

　　（一）各地要切實加強組織領導，協調各相關部門建立推進機制統籌實施，確保績效考核工作落到實處。

　　（二）各地要明確職責分工，認真落實病案首頁、疾病分類編碼、手術操作編碼、醫學名詞術語集（中醫病證分類與代碼、中醫名詞術語集）的“四統一”要求，協調相關部門建立績效考核結果運用機制。

　　（三）各地要協調各相關部門，探索建立績效考核信息和結果共享機制、激勵約束機制，合理使用績效考核結果，充分調動醫院和醫務人員積極性，形成工作合力。

醫院績效考核方案8

　　一、新醫改對激勵管理提出的新要求

　　1、激勵方式：隨著新醫改的實施，醫療衛生機制發生變化，取消藥品加成，醫務人員行為實現了從“逐利”向“公益”的轉變。在這種大環境下，醫院轉變對醫務人員的激勵方式，加強績效管理考核機制，建立科學系統的績效考評制度，最大限度地體現分配的公平性。

　　2、薪酬激勵：新醫改提出建立與工作業績、崗位職責、實際貢獻密切相關的分配激勵機制，改變傳統偏重經濟指標的傾向，實現以服務治療和崗位工作為主的薪酬制度。同時建立與崗位職責、業績等相關的分配激勵機制，使其勞動價值得到體現。

　　二、醫務人員激勵機制現狀

　　1、薪酬制度：目前公立醫院醫務人員薪酬制度主要包括：崗位工資、科室獎金、年度考核獎、單項勞務、加班補貼等。崗位工資醫務人員不同學歷、職務、職稱、工齡等因素設定薪級工資，獎金激勵主要為門診醫生掛號提成獎金、病區醫生獎金、護理人員科室獎金等。

　　2、績效考核：月度績效考核考核標準根據科室不同分類設置，主要從工作定量評價、強化成本控制和關鍵業績考核指標三個核心思路進行綜合評價，結合多維度百分制質量控制考核。考核指標有制度執行、耗材管理、病歷質量、院感控制、合理用藥、醫保考核、護理質量、教學考核、門診質量、和服務滿意度。考核結果與醫務人員薪酬相關，用于醫務人員月度績效獎金發放依據。

　　3、年度績效考核：年度考核獎依據科室分類，考核科室年度目標完成情況。對年度考核優秀等次科室，考核結果與醫務人員薪酬掛鉤，對優秀科室成員給予一定的激勵，年度績效獎勵進行上浮。同時對各臨床一線人員在內的所有成員進行年度考評，全面考核工作人員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作績效等，對于考核優秀的醫務人員，醫院給予晉升優先等不同形式的激勵。

　　4、其他福利激勵：醫院為所有員工提供國家規定的社會保險及職工住房公積金，節日時為員工提供補貼，保障其進修、研修、對口支援、掛職和執行指令性任務的待遇。

　　三、激勵機制存在的問題及原因分析

　　1、激勵機制存在的問題：薪酬管理制度不科學薪酬形式單一，醫務人員月薪總額由崗位工資、績效工資或提成、加班補貼等構成，不具吸引力，并且不能滿足不同員工的需求，不能實現激勵效果，更不存在長期激勵。同時在薪酬調整上也不能依據市場進行科學合理的調整，造成同崗位的老員工與新入職員工薪酬差距大。

　　2、績效管理不規范：績效考核到計劃管理于實施，再到績效反饋于應用是一個規范、完整的流程。但目前醫院績效考核普遍缺乏績效反饋過程，不能實現考核結果與導致考核結果原因進行有效結合，從而影響績效激勵機制的作用。

　　3、忽視個體需求的差異性：醫院對人才的依賴更為明顯，醫務人員是醫院最重要的資源，是醫院發展的基礎。不同職業發展階段所表現的個人需求差異明顯，如 30 歲左右醫務人員更關注薪酬等經濟收入，24 歲以下助理級醫務人員更關注個人發展平臺和機遇，高薪資的.正副教授醫務人員更在意休假福利。忽視個體需求，嚴重影響激勵效果。

　　4、績效管理人員缺乏專業性：醫院崗位具有較強的專業性，特別是績效管理需要科學合理的管理制度規范，需要專業的指導和溝通。目前，醫院績效管理部門普遍缺乏系統的績效管理專業學習，導致績效管理人員院缺乏績效相關基礎管理知識和技能。

　　四、醫院醫務人員激勵問題原因分析

　　1、思想認識不足：思想認識不足主要體現在兩個方面：一方面是忽視激勵機制對調動醫務人員工作積極性的影響。醫院忽視醫務人員個體需求，不能正確對待個體的需求，從而不能通過各種激勵方式調動員工工作積極性；另一方面隨著公立醫院改革的不斷推進，控制醫院投入和成本，提升醫院內涵質量，使醫院獲得最大的經濟效益和社會效益已經成為醫院發展的重點。在新形勢的影響下，不少公立醫院出臺了一系列的激勵措施，以增加醫院收入，可能出現過度注重眼前盈利情況，忽視醫院的長遠發展，特別是在人才方面不能投入精力和時間去培養。

　　2、醫院本身經濟實力有限：激勵機制的實施需要大量資金投入，尤其是是在人才培養方面。醫務人員培養周期相對于其他行業更長，一般只需要 3~5年，甚至是 10 年。在此期間需要大量的成本和精力投入，例如工資、設備技術等，醫院本身也有擔心培養醫務人員中途離職或跳槽的顧慮。

　　五、醫務人員激勵問題改革對策

　　1、指導思想：依據公立醫院現有激勵狀況，結合醫務人員調查結果和滿意度調查制定醫院激勵方案，重視改善對象、個體需求，優化薪酬績效制度，最大限度地發揮工作人員的潛力，促進醫院持續發展。

　　2、改進原則：

　　①公平、公正：激勵機制改革應強調公平、公正，重點體現多勞多得，同崗同薪的原則。公立醫院人才相對民營醫院競爭更激烈，確保人才競爭優勢，激勵機制制定更應重視市場變化，實現外部公平；

　　②適時調整、差異性原則：激勵機制的制定要關注醫務人員個體差異性，激勵方式制定時要實行多樣化、規范化以滿足員工不同的需求。關注個人學習與發展的，給予適當的培訓機會，重視個人職業發展。公立醫院同民營醫院最本質區別是，民營醫院最主要目標是盈利，而公立醫比較重視醫療水平、安全、質量。因此，公立醫院應依據自身情況、外在環境適時調整獎勵機制，避免忽視其發展。

　　3、制定符合醫院發展的薪酬制度：

　　①調整月薪構成：依據醫院發展實際情況，相應增加保障性薪酬，即為合理降低勞資風險、保障醫務工作人員的基礎收入，為本地區最低保障工資標準。同時對于檢驗科、放射科等醫務人員，增加科室獎金，以調動其工作積極性；

　　②構建多樣化薪酬激勵：改善原有的薪酬激勵方式，如增加年薪制、節假日獎勵等構建不同的薪酬方式，實現多樣化薪酬方式，以滿足不同層次醫務人員需求；

　　③開展崗位評價：崗位評價過程應使醫務人員明確自身職業的發展方向和晉升途徑，利于醫務人員理解醫院價值標準，激發其工作熱情和積極性；

　　④適時調整薪酬：定期依據工作績效考核結果進行局部調整，對于崗位變動人員，應及時進行相應薪酬調整，確保薪酬制度的統一性。對于任何形式調薪都必須做到前有調差、事中有公布、事后可跟進。

　　4、建立科學的績效考核制度：

　　①崗位激勵機制：醫院應建立與崗位職責、工作業績及實際貢獻緊密聯系的分配激勵機制，重點向關鍵崗位、緊缺崗位等傾斜；

　　②改革同工同酬：建議取消醫院人員編制規定，實行儲備及備案制度，并執行同崗同酬相同待遇；

　　③完善績效考核流程：績效考核績效目標的制定、績效的實施、結果反饋與運用。醫務人員依據績效目標所分解的任務進行各項工作的推進，確保目標計劃的完成。同時應當注意總結及記錄，便于后續工作結果的對比與改進；

　　④樹立正確的價值導向：在績效考評中應注重長期效益，重視醫療質量安全、醫療技術水平發展。因此，完善公立醫院績效考核機制，應樹立正確的價值導向。以一線人員的技術難度、承擔的風險、工作強度評價為基礎、強化成本控制和質量考核，統籌考慮教學、科研和醫療服務工作情況，向高風險、高強度崗位、高層次人才、業務骨干和做出突出成績的醫務人員傾斜，兼顧效率和公平；

　　⑤制定可持續發展規律的人才培養計劃：從醫院實際發展出發，并依據醫務人員實際情況，制定可持續人才培養計劃，以不斷提升醫務人員整體素質，增強醫院綜合實力。同時規劃醫務人員發展方向，為醫務人員創造學習的平臺，并依據不同專業、崗位對醫院醫務人員方向制定人才培養計劃；

　　⑥設立科學的考核體系：月度考核績效獎勵實行學科二級分配體系，科室二次分配時，可以對科研、教學及人才加大獎勵傾斜政策。月度績效方案，應實行臨床、護理單元分開核算，臨床、護理、醫技及行政機關后勤擬同步實施。

醫院績效考核方案9

　　一、考核原則

　　以公益性為導向，堅持“實事求是、公開透明”的原則，采取年度考核、日常監測和上級通報相結合的辦法，落實“社會滿意、管理有效、資產運營、發展持續、職工滿意”五個維度的醫院績效考核機制，落實三級公立醫院績效考核工作和緊密型醫共體建設任務。

　　二、考核范圍

　　石獅市總醫院，含石獅市總醫院本部、石獅市婦幼保健院院區以及9家基層分院，其中石獅市總醫院本部、石獅市婦幼保健院由市衛生健康局牽頭組織考核，9家基層分院由市總醫院牽頭組織考核。石獅市中醫院院區列入總醫院本部合并考核。

　　三、考核步驟

　　（一）成立機構。成立由市公立醫療機構管理委員會成員單位組成的考核領導小組，負責方案制定，結果審核、統籌協調等事宜。市醫管辦負責考核工作的日常管理和組織實施等具體事宜。

　　（二）材料報送。市總醫院于20xx年1月10日前報送相關考核材料：1.20xx年考核指標完成情況；2.20xx年醫院年度財務決算報表、成本報表、衛生統計報表等；3.20xx年醫院工資情況和職工人均工資等；4.20xx年指標完成情況自評表；5.各項工作總結，包括黨風廉政建設、公共衛生、安全生產和社會綜治等相關主要工作總結。考核材料、各類報表、各類數據和工作總結如存在弄虛作假和虛報瞞報等情況，考核結果實行一票否決。

　　（三）述職報告。聽取市總醫院院長20xx年工作述職報告（PPT匯報）。

　　（四）組織考核。采取系統數據采集、現場資料查閱及委托第三方或由上級考核結果折算等方式進行評價考核。

　　（五）等級評定。由考核領導小組按各自分工進行初審，市醫管辦于20xx年1月25日前匯總考核結果，報市公立醫療機構管理委員會審定。市醫管委審定后公布考核等級。

　　（六）考核獎懲。市總醫院院長的年薪按《石獅市推進緊密型醫共體建設實施方案》（獅委〔20xx〕88號）相關規定執行，根據考核結果，由總醫院發放院長績效工資部分：

　　考核結果為A等級（優秀），對市總醫院給予通報表彰，院長年薪為醫共體職工當年年平均收入的`6-7倍；

　　考核結果為B等級（良好），院長年薪為醫共體職工當年年平均收入的5-6倍；

　　考核結果為C等級（合格），院長年薪為醫共體職工當年年平均收入的4-5倍；

　　考核結果為D等級（不合格），院長年薪為基本工資的總額，對院長進行誡勉談話，醫院領導班子成員年度考核不能評為優秀；連續兩年不合格的，對院長予以解聘。

　　市婦幼保健院繼續按《石獅市公立醫療機構管理委員會關于石獅市公立醫院院長薪酬的補充通知》（獅醫管委〔20xx〕1號）相關規定執行。

　　四、考核內容（詳見附件）

　　（一）石獅市總醫院考核內容

　　1.定性指標（占20%）

　　主要包括黨風廉政建設工作、公共衛生任務、基本公共衛生任務、安全生產工作、行政綜合管理、創建全國文明城市工作、年度藥品不良反應控制、干部管理情況、人才工作落實、中醫藥治未病功能和文秘工作等主要工作任務的推進情況。

　　2.定量指標（占80%）

　　指標內容包括社會滿意、管理有效、專項工作、資產運營、職工認可、發展持續、附加項等。

　　（二）石獅市婦幼保健院考核內容

　　1.定性指標（占20%）

　　主要包括黨風廉政建設工作、公共衛生任務、安全生產工作、行政綜合管理、創建全國文明城市工作、年度藥品不良反應控制、干部管理情況、人才工作落實、文秘工作和電子病歷應用功能水平分級等主要工作任務的推進情況。

　　2.定量指標（占80%）

　　指標內容包括社會滿意、管理有效、專項工作、資產運營、職工認可、發展持續、附加項等。

　　（三）9家基層分院考核內容

　　市總醫院于20xx年12月25日前出臺考核方案并上報市醫管辦備案，建立以基本醫療和公共衛生、日常和年度相結合的年度目標績效考核體系，指標框架由定性指標和定量指標組成。考核結果與基層分院院長（主任）任免、獎懲、年薪（含領導班子待遇）、醫保支付、財政補助及單位工資總量等掛鉤。

醫院績效考核方案10

　　一、基本原則

　　1、堅持社會效益第一，增加業務收入而不加重病人經濟負擔的原則：醫院的宗旨是為人民服務，醫院要把社會效益放在前位，充分體現醫院的公益性，不是以營利為目的。

　　2、質量、效率、效益優先的原則：醫院的使命是治病救人，為患者解除病痛。它的特殊性（公益性）決定了醫院的工作，是以醫療質量安全效率為重點工作。以科室的工作質量、服務質量、工作數量、創新能力等綜合目標考核的基礎上，通過對科室收入、支出的核算，考核科室效益，計算獎金的發放。要充分體現醫療質量、安全、效率、效益優先；同時也體現蒙醫醫藥特色優勢和提高蒙醫藥臨床療效優先。

　　3、國有資產保值、增值、節能降耗的原則：醫院的經營要以資本保值、增值，確保發展為核心，要注重投入產出效率。規范成本核算，加強成本管理，提高培養職工節約的意識，有效控制支出，節能降耗，提高效益。

　　4、堅持多勞多得、按勞分配、兼顧公平的原則：獎金分配是激勵職工工作積極性，體現醫務人員技術勞動價值，最大限度的發揮人、財、物的作用。因此，獎金分配本著按職工貢獻大小，區別發放，使多勞多得，按勞分配的原則得到

　　體現，由于醫療工作是一個團隊合作的.工作，每個人發揮的作用各不相同，體現的效益也有一定的差異，所以在獎金的數額上要體現兼顧公平的原則。

　　二、醫生獎金計算辦法

　　1、蒙藥使用率達到85%以上，補貼獎5%。按照蒙藥純利潤計算。注：蒙藥純利潤為20%。注：蒙藥使用率按每月處方數計算。

　　2、醫生收一名住院患者獎勵10元。

　　3、醫生每月按時完成1份合格出院病例，獎勵20元。

　　4、每開展1例手術，補貼獎為50元。

　　5、藥浴室工作人員每人次獎勵三元。

　　6、科室獎金計算公式

　　（科室收入－科室支出）×科室提成比例。

　　7、科室收入組成：包括直接收入和間接收入。

　　（1）直接收入。包括：掛號費、體檢費、治療費、注射費、診查費、會診費、往診費、針灸費、放血費、拔罐費、封閉費、理療費、藥物熏蒸費、手法復位費、牽引費、整骨費、按摩費、監護費、麻醉費、手術費、搶救費、處置費、床位費、護理費、儀器費、陪護費、氧氣費、吸入費等。科室直接收入100％記入本科室。

　　（2）間接收入。包括：醫技檢查收入、其他收入，核算時按一定比例分別記到各科室。檢驗、Ｂ超、彩超、心電、胃鏡、放

　　射費的30％計入開單科室，材料成本計入操作科室。蒙藥費15%計入開單科室。

　　（3）臨床科室提成比例

　　8、科室支出組成：衛生材料、辦公用品、試劑、低值耗品。

　　三、護士獎金計算辦法

　　1、門診、病房護士

　　（科室收入－科室支出）×科室提成比例（13%）

　　科室收入包括：注射費、輸液費、皮試費、護理費、陪護費、床費、健康教育費、吸氧費、霧化吸入費、灌腸費、導尿費、搶救費、留觀費等。

　　科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品、氧氣。

　　2、處置室護士

　　（科室收入－科室支出）×科室提成比例（10%）

　　1、（科室收入－科室支出）×科室提成比例

　　科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品、試劑。

　　2、醫技科室提成比例

　　四、藥房人員獎金計算辦法

　　（科室收入－科室支出）×6%

　　科室收入：藥品純收入15%計算。

　　科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品。藥品損耗允許在0.3%范圍之內。如出現過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。

　　五、制劑室人員獎金計算辦法

　　（科室收入－科室支出）×13%

　　科室收入：制劑純收入按照20%計算。

　　科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品。如出現過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。

　　制劑室炮制飲片每公斤獎勵10元，人工包裝成藥每公斤獎勵8元。

　　給外單位和個人加工藥，湯劑和散劑每公斤獎勵20元，丸劑每公斤收30元。其費用的70%獎給制劑室，醫院收取30%。

　　六、收款室人員獎金計算辦法

　　科室收入：獎勵總收入的0.40%。科室支出衛生材料、辦公用品、低值耗品。

　　七、行政、后勤人員獎金計算辦法

　　出納員、統計員、醫教科干事、醫保科干事取全院平均獎，消毒供應室護理員、駕駛員取全院平均獎的50%。駕駛員出車獎，送一名患者在300公里之內每次獎勵50元，300公里—500公里每次獎勵100元。

　　八、院領導及科主任獎

　　1、院長和副院長提取全院平均獎的1.4倍。

　　2、各科主任提取法

　　醫教科主任，護理部主任，藥劑科主任提取全院平均獎的1.3倍。其他主任及護士長（門診主任，病房主任，藥房主任，制劑室主任，辦公室主任，財會主任，療術科主任，門診護士長，病房護士長，）提取全院平均獎的1.2倍。

　　九、全院平均獎的計算辦法：

　　全院平均獎是全院能單獨得到獎金的人員獎金加起了除去人數所得結果。（全院能單獨得到獎金的人員包括門診

醫院績效考核方案11

　　一、指導思想

　　在區委區政府領導下，打造穩步推進公立醫院績效考核工作的“楊浦方案”，建設與楊浦區公立醫院功能定位相匹配的績效考核管理體系，提高廣大群眾和醫務人員的獲得感和滿意度。

　　二、工作目標

　　加強公立醫院績效考核工作，采取區衛統報表數據抓取、各醫院按時報送的方式，兼顧市衛健委醫改辦組織舉辦的上海市各區公立醫院綜合改革監測月報項目，掌握市級、區級公立醫院績效考核有關數據，對其進行橫向、縱向分析，用精準的數據幫助醫院找到管理短板，助力公立醫院持續提高醫療服務能力和科學管理水平，努力使楊浦區公立醫院在績效考核中達到預期目標。

　　三、組織機構

　　成立楊浦區公立醫院績效考核領導小組，并設工作組、專家組、聯絡員組，領導小組人員組成如下：

　　（名單見附件）

　　四、任務職責

　　（一）工作組

　　在區衛健委指導下，區衛管中心承擔具體工作職責：

　　1.根據國家和市衛健委績效考核規定，結合本區公立醫院特點，制作楊浦區公立醫院績效考核數據填報表格和公立醫院運行一覽表，每月收集各公立醫院上報數據和自評報告，定期收集一覽表所列指標的相關數據，積極參與市衛健委醫改辦區級醫院數據監測分析工作。

　　2.每月對衛統報表的數據進行整理，對各醫院上報數據進行核實，對于不合格數據及時反饋醫院聯絡員組，及時收集整改結果。每月舉辦醫院績效考核例會，對當前考核指標情況進行分析研判，就考核數據問題提出對策、建議，并提出下一步工作重點和注意事項。

　　3.每個季度舉辦一次醫院績效考核院長例會，進行階段性數據匯總分析并形成報告，分別發至區衛健委和各公立醫院，據此定期開展績效考核的`督導、檢查、培訓工作，提出符合本區公立醫院績效考核管理的相關要求。

　　4.每年十月中旬，組織召開楊浦區公立醫院績效管理工作會議，總結當年公立醫院績效管理工作情況，布置市衛健委對公立醫院績效考核的任務要求。

　　5.構建交流學習平臺，不定期組織公立醫院相關管理人員進行績效考核交流學習，與外區同級醫院和市級醫院建立合作交流機制，帶動區公立醫院績效考核管理能力得到提升。

　　6.逐步完善績效考核數據的抓取、上報、反饋等各項工作，及時推動公立醫院績效考核的信息化建設。推動區域內外同級同類公立醫院數據共享機制，促進公立醫院間的相互賦能。

　　（二）醫院聯絡組

　　由各公立醫院報送的績效考核專項工作人員組成。

　　1.熟練掌握各項數據指標含義和開展路徑，按時參加每月例會和區衛管中心舉辦的績效考核培訓活動，配合專家組開展專項工作，對于區衛管中心發出的各項通知及時反饋并按要求開展執行。

　　2.按照區衛管中心要求，對本醫院運行一覽表、每月績效考核數據表和自評報告按時上傳，對反饋的不相符數據進行核查，并報整改情況。對每月例會的工作要求，及時反饋給醫院相關負責人。

　　3.將區衛管中心發放的每月績效考核分析報告及時上報醫院領導，同時按照要求對存在問題制定改進措施。

　　4.及時向工作組或專家組提供醫院績效考核項目中的短板，便于后期針對性地參加培訓和交流學習活動。

　　5.在推進績效考核信息化建設中，主動溝通和參與方案討論，并在后期開展上報和抓取數據工作。

　　（三）專家督導組

　　由市、區各公立醫院的主任醫師、副主任醫師和醫院管理專家組成。

　　1.根據最新的國家和市衛健委績效考核文件規定，在區衛管中心組織舉辦的聯絡員組、各公立醫院相關領導和工作人員參加的專項培訓班時，擔任授課師資。

　　2.在區衛管中心組織下，參加楊浦區公立醫院績效考核督導工作，對績效考核方面存在的問題進行檢查指導，并提出整改意見。

　　3.對每月度、季度績效考核數據進行分析，對分析報告進行指導，分析相關問題的根源，提出對策和可行性整改建議。

　　4.在推進績效考核信息化建設中，提供可行性建議思路，并協助區衛管中心完善信息化建設規劃。

　　五、工作步驟

　　1、每月5日前上報隔月績效考核數據（如20xx年3月5日前報送20xx年1月數據，詳見附件2）和自評報告。上報至衛管中心醫管部郵箱：ypwgzxygb@163.com。

　　2、每月召開績效考核工作例會，通報績效考核情況，并總結經驗教訓。

　　3、工作組定期開展績效考核相關培訓。請各醫院相關人員根據培訓通知要求及時參加學習。

　　4、組織專家組開展醫院績效考核現場指導工作。對于存在的問題，醫院需在督導后2周內反饋整改方案。

　　六、工作要求

　　1．高度重視，落實責任。

　　區衛管中心、各公立醫院領導要高度重視績效考核工作，按時完成數據上報。各公立醫院確保數據真實有效，不得弄虛作假，對照分析反饋的問題，積極整改。確立“一個科室主導，其他科室配合”的布局，充分發揮績效考核指揮棒的作用，進一步提升醫院管理質量。

　　2．狠抓落實，通力合作。

　　區衛管中心、各公立醫院要依據職責強化管理措施，狠抓落實，確保各就各位、互相配合。在思考公立醫院高質量發展的同時，將績效考核與醫院工作自動關聯融入思考之中，樹立醫院運行具有全盤思維的思想，共同創建楊浦區公立醫院績效考核管理的新格局。

　　3．強化溝通，上下同力。

　　區衛管中心將積極依靠各醫院做好醫院聯絡員組、專家組的成員名單征集工作，遴選好每月抓取的重點數據，建立領導小組及各工作組的聯絡機制，及時開展和發布相關工作任務。區衛管中心要積極建立與市級部門及各醫院的合作溝通機制，構建良好的團隊合作精神，確保團隊建設的權威性和穩定性，為推進楊浦區公立醫院高質量發展添磚加瓦。

醫院績效考核方案12

　　為了進一步探求和深化醫院的績效分配制度，完善醫院績效工資分配方案，提高醫院經營管理水平，最大程度的調動全院職工的積極性、主動性和創造性，根據上級衛生主管部門有關醫改和分配制度改革的最新精神，結合我院目前的實際情況和發展要求，調整我院的績效工資分配方案如下。

　　一、指導思想

　　堅持績效優先、兼顧公平、按勞分配、優勞優酬的分配原則，建立重技術、重實效、重貢獻的內部分配機制，以經濟效率與效益、服務質量、群眾滿意度為主要內容的綜合目標考核體系，積極鼓勵技術創新，不斷提高技術水平，持續改進醫療服務質量，充分發揮專科特色，進一步提升醫務人員的崗位適用性和創新能力，取消獎金封頂，調動職工工作積極性，切實促進醫院全面建設和可持續快速發展。

　　二、基本思路

　　1、實行崗位績效工資制，其構成為基本工資和績效工資。

　　2、績效工資總額控制在業務收入的15%以內。

　　3、采用計分制考核，按效率、效益、質量考核。質量考核和管理目標考核與科室效益直接掛鉤。

　　4、以科室為基本核算單位。

　　5、績效工資實行院科二級核算，醫院根據考核分配到科室，科室應按照各自的工作特點和性質，參考個人工作量、創造效益的因素，本著向高科技、高風險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，自行制訂的分配方案，報醫院審批備案，醫院對各科的'分配方案予以指導和監督。

　　6、為強化責任，鼓勵各科室負責人加強管理，醫院對擔任科室負責人人員給予績效激勵，由醫院單獨發放，具體標準為：本科室人員平均績效工資的40%。

　　7、績效工作分配實行“超限少發，下有保底“，統籌和個人績效相結合，個別調整與總量考核相匹配。超限少發為超過2500元，以500元為一檔，臨床系數為、、、;醫技系數為、、、。

　　保底金額為400元/月。

　　三、根據效率、質量、效益考核結果，發放績效工資

　　績效工資以工作量、醫療質量、經濟效益三項為考核指標

　　工作量考核：

　　1、按手術費的20%比例提取做為科室效益工資(注：70%歸醫生，30%歸護士);婦產科接生費提成10%不變。

　　2、出院人次每月按照病案統計室統計，核定10元/人次為科室效益工資。

　　3、門診人次按照白班每門診醫生每天50人次(中夜班30人次)，超過每人次提取2元為科室效益工資。

　　4、醫療質量考核：由醫務科護理部制定《醫療質量量化考核細則》，質量考核總分為100分，合格分為92分，每低1分，扣績效工資總額的1%，高于則同比例獎勵。每月以簡報形式通報，促使醫療質量穩步提高。(現執行：xx縣人民醫院20xx年度醫療質量與安全管理工作計劃)

　　關鍵性指標主要指藥品比例、平均住院日、床日費用等控制指標，考核對象為臨床醫生，考核辦法由醫務科根據管理需要制訂。每月考核，每月兌現。

　　確因危重疑難病例增加，導致上述三項控制比例超標，經申報、核實后作達標處理。

　　5、經濟效益考核：

　　有直接收入的科室：績效工資=(收入-支出)×分配系數×調控系數

　　實發績效工資=應發績效工資-考核扣款

　　(1)收入構成：

　　臨床科室收入=勞務收入+醫技收入100%(不含CT、MRI收入;氧氣收入扣除30%消耗后歸科室)。

　　醫技科收入=醫技收入100%

　　注：體檢收入并入相關科室統一核算績效工資，不再單獨計提。(征兵、中高考體檢除外)

　　(2)支出構成：

　　支出=人員支出(工資、各項社保等人頭經費、中夜班補貼、誤餐補貼)+醫療服務支出(領用的衛生材料、低值易耗品、水費、電費、通訊費、設備折舊、房屋折舊費等，)

　　護理人員個人平均人工成本核算方式：全院在職在編和合同工護士各項支出/護士總人數

　　(3)任務系數：感染科為，兒科為，病理室為，放射科為，心電室為，B超室為，肛腸科為;其它科室均為。

　　醫院安排科室人員進修學習、離職工作等，滿一個月扣減當月任務數。

　　(4)分配系數

　　外一科：

　　外二科：

　　婦產科：

　　麻醉科：取外一科、外二科、婦產科平均績效工資

　　內一科：

　　內二科：

　　急診科：取內一科、內二科平均績效工資110%(不含中夜班收入3%部份)

　　感染科：

　　兒科：

　　中醫科：

　　五官科：

　　口腔科：

　　黃新：

　　病理室：

　　檢驗科：

　　放射科：

　　心電室：

　　B超室：

　　肛腸科：

　　CT室：白班每做一人提7元，加班每做一人提8元，進入CT成本。

　　科室醫護比原則上：，科室討論決定報醫院。

　　6、無直接收入科室核算方法

　　(1)院長: 當月科室主任平均績效工資標準的發放。

　　(2)副院長工會主席：取當月院長績效工資標準發放;其它班子成員按當月院長績效工資標準發放。

　　(3)職能科室主任：取當月科室負責人平均績效工資標準發放。

　　(4)職能科室副主任：取當月科室負責人績效工資標準發放。(體檢中心負責人等同)

　　(5)行政人員：取當月科室平均績效工資為基數由科室考核發放。

　　(6)后勤人員：取當月科室平均績效工資×xx為基數由科室考核發放。

　　(7)120：取當月科室平均績效工資為基數由科室考核發放。

　　(8)門診注射室、供應室取當月科室平均績效工資為基數由科室考核發放。

　　(9)藥劑科、財務科(含藥房、收費室)取當月科室平均績效工資為基數由科室考核發放。

　　(10)體檢中心：取當月科室平均績效工資為基數由科室考核發放。

　　醫院領導根據縣衛生局年中和年底考核情況，可做5%-10%的上下浮動。

　　7、發放要求：每月10日前由信息科、醫務科、護理科、藥劑科、感控科等科室提供核算所需各類報表，要求準確、及時。財務科核算后報人事科、審計科審核，最后由院長簽字后發放。

　　發放方法：按月發放，科室以財務科下發的分配表按時上報財務科造冊后打入銀行工資卡，原則上不得發放現金。

　　(二)中夜班費

　　醫院根據工作特點，發放中夜班補貼，中班10-20元，夜班20-50元，醫院安排臨時抽調任務，補助30元/人/天。一律以辦公室通知為準。科室加班歸口效益工資中由科室自行量化考核，不再另行發放。

　　(三)崗位津貼

　　發放范圍和數額由院務會研究決定。

　　1、范圍：醫院中層以上干部及相關管理人員，有貢獻的臨床專家。

　　2、標準：200—500元/月。(擔任組長職務人員，每月職務補貼提升至200元)

　　(四)年終評選評優及目標責任書考核

　　嚴格執行《醫院會計制度》規定，醫院年終根據業務收支結余分配情況，年中按各類人員評選評優獎勵。實行院科兩級目標責任書考核，年終以年月均效益工資為標準，對科室給予考核獎勵。

　　①進修人員按醫院規定，發給生活補助，不發績效工資。以月計算，扣除任務數。

　　②見習期(輪轉期)人員的績效工資按平均績效工資的50%由醫院發給。

　　③已確定科室的見習生，由所在科室按平均績效工資的60%發放。人員支出計入科室成本。

　　四、其他事項

　　1、各科必須制定詳細考核方案，報醫院領導班子審核后由財務科備案，一經備案，科室不得隨意更改。

　　2、核算所需數據由相關部門準確、及時提供。

　　3、醫療欠費列入科室支出，經院領導批準的“三無”人員及重大公共衛生事件等特殊情況除外。

　　4、本方案于自20xx年x月試行，20xx年xx月職代會通過，20xx年xx月執行。

　　5、未盡事宜由院務會研究決定。

醫院績效考核方案13

　　為加強xx縣級公立醫院績效考核，提高醫療服務質量和效率，增進縣級公立醫院活力，維護縣級公立醫院公益性，根據《廣西壯族自治區政府辦公廳關于全面推進縣級公立醫院綜合改革的實施意見》（桂政辦發〔20xx〕61號）精神，制定本辦法。

　　一、考核對象

　　在縣政府領導下，由衛生計生行政部門牽頭組織相關部門對我縣三家縣級公立醫院實行績效考核。

　　二、考核內容

　　縣級公立醫院績效考核內容應與我縣年度工作目標緊密結合，互相銜接。包括以下基本內容。

　　（一）綜合管理：完成政府指令性任務、實施藥品零加成和降低醫藥費用、推行便民利民措施、實施醫院精細化管理、承擔基層醫療機構人員培訓任務、加強醫德醫風建設和人才隊伍建設、強化財務和價格管理、依法執業等。

　　（二）醫療質量管理：醫療核心制度執行情況、服務數量、服務質量、醫療費用和基本藥物制度執行情況、醫療安全管理等。

　　（三）群眾評價與監督：院務公開、病人滿意度調查、社會監督評價、醫院職工滿意度調查等。

　　具體考核指標詳見《武宣縣縣級公立醫院績效考核基本指標

　　及分值表》（附件1）和《武宣縣縣級公立醫院滿意度調查表》（附件2）。

　　三、考核程序

　　（一）成立考核小組。在縣政府領導下，由縣衛生計生行政部門牽頭，與財政、人社等部門成立考核小組，對縣級公立醫院進行績效考核。

　　（二）建立考核專家庫。由考核小組根據績效考核涉及的專業，聘請相關業務技術與管理專家建立考核專家庫。每次考核時，隨機抽取一定數額的專家參加績效考核。

　　（三）考核主體。考核小組及其考核專家組依據《武宣縣縣級公立醫院績效考核基本指標及分值表》，對縣級三家公立醫院進行考核。

　　（四）考核方法與周期。通過查閱文件資料、現場檢查、問卷調查、機構負責人述職、單位職工和群眾訪談等多種方法進行考核。

　　考核小組依據本辦法不定期進行檢查，每年10月中旬進行1次集中考核。

　　（五）公示與復核。考核結果要在縣級公立醫院進行公示，公示時間不少于5個工作日。對考核結果有異議的，可由縣級考核小組或來賓市衛生計生行政部門組織復核。

　　（六）結果上報與反饋。考核小組要于每年11月底前將考核結果進行匯總，逐級報至市級、自治區級衛生計生行政部門，并及時反饋我縣三家公立醫院。

　　四、考核評價

　　（一）績效值計算。定量指標績效值計算方法為兩種：凡要求有所增長的正向控制指標，如年住院人次等，指標績效值按此公式計算：績效值=實際完成值/目標值×標準分值;凡要求有所下降的反向控制指標，如次均門診費用增長率，指標績效值按此公式計算：績效值=目標值/實際完成值×標準分值。

　　定性指標按照考核項目的具體評分辦法扣減相應的標準分，得出實際績效值。

　　各單項扣分最多扣完本項分，不累及其它項得分。各單項工作績效值之和為被考核單位的總績效值。

　　（二）考核評價。考核實行百分制，縣級公立醫院考核結果分為三個等次：分值85分以上為優秀，60—85分為合格，60分以下為不合格。

　　（三）考核結果運用。考核結果作為縣級財政安排補助資金的依據。考核合格的，撥付當年全額補助資金;考核不合格的，扣減補助資金，并通報批評，限期整改，連續兩年考核不合格的，免去負責人職務。具體辦法另行制定。

　　五、工作要求

　　縣級衛生計生行政部門細化三家縣級公立醫院績效考核指標體系，完善考核辦法，創新考核方式，增強操作性，提高考核質量。三家縣級公立醫院在縣級衛生計生行政部門的指導下，依

　　據相關制度抓緊制定內部崗位績效考核標準及內部分配管理辦法，建立按崗付酬、按工作業績取酬的.內部分配激勵機制，醫院定期對科室、科室定期對職工進行績效考核，考核結果與職工個人收入掛鉤，實現多勞多得、優績優酬，適當拉開醫務人員間的收入差距，重點向關鍵崗位、業務骨干和做出突出貢獻的人員傾斜，調動醫務人員積極性。

　　各部門要嚴肅考核紀律，嚴禁編造、篡改考核資料，嚴禁利用考核謀取個人利益，嚴肅查處弄虛作假行為，確保考核客觀公正。對弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個人，一經發現，將予以通報，追繳經費，并依法追究責任。

醫院績效考核方案14

　　績效考核總配分100分。當績效考核結果100分時，績效工資=財務指標X個人系數；當績效考核結果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標X個人系數+質量考核結果。

　　（一）行政執行：

　　配分：100分

　　1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；

　　2、遵守醫院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；

　　3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；

　　4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。

　　5、對于執行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。

　　（二）醫療質量：

　　基本配分：100分

　　按醫院現有的醫療質量考核方案（細分科室）執行！

　　在醫療質量方面出現嚴重問題的，將根據客觀事實和情節，除扣分外還可追究其它責任。

　　（三）、科室管理：

　　配分：100分

　　（1）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；

　　（2）會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；

　　（3）安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。

　　（4）團結合作：科室內外關系融洽，協作良好，團隊意識強。否則扣20分。

　　（5）衛生秩序：整齊清潔，規范有序。否則扣10分

　　（6）勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。

　　（四）、客戶關系：

　　基本配分：100分

　　客戶關系：

　　一是指醫療臨床醫技科室對病人服務全過程的質量，

　　二是指行政后勤管理部門對醫療一線科室的支持與服務全過程的質量，也包括醫院部門科室之間以及醫院與外界的各種關系的融洽程度及狀態。

　　（1）儀表儀態：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。

　　（2）服務態度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。

　　（3）服務技能：有良好的`專業技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。

　　（4）服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制（約定）的，必須在限制（約定）的時間內完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內完成；比較復雜的事情可延至七個工作日完成，特別復雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。

　　（5）對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規定另外給予獎勵。

　　（6）客戶滿意度調查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫患糾紛的，將根據客觀事實和情節，除扣分外還將追究其它責任。