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12月2日召開的中央全面深化改革領導小組第七次會議審議了《關于縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度的意見》。有專家指出，此舉將拓寬基層公務員發展通道，公務員待遇會隨著職級的提升相應提高。以下是YJBYS就業指導網為您搜集整理的關于《2015基層公務員工資改革方案最新消息》的內容，供參考。
【公務員“職務職級并行”明年底將全國鋪開】
職級與待遇掛鉤指的是，將公務員經濟待遇的分配主要由職務決定轉向主要由職級決定，強化職級對經濟待遇的決定功能。
2014年12月2日上午，中共中央總書記、國家主席、中央軍委主席、中央全面深化改革領導小組組長習近平主持召開中央全面深化改革領導小組第七次會議，會議審議了《關于縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度的意見》。
會議指出，在職務之外開辟職級晉升通道，有利于調動廣大基層公務員的積極性，是為基層公務員辦好事、辦實事，一定要把好事辦好。在全國縣以下機關實施這項改革，要總結試點工作經驗，堅持好的做法，改進存在的不足，認真抓好組織實施。
名為并行，實為分離
職務與職級應該是相對獨立、相對分離的。職務是公務員的職位要素，職級是職位要素與品位要素的統一。職務反映職級，職級對應一定的職務。從功能上來看，二者的區別在于，職務的設置給公務員帶來權力以及責任義務的承擔，職級的設置給公務員帶來物質利益以及職業尊嚴的滿足。一條職務序列構成公務員職業發展的一道階梯，一條職級序列則構成公務員職業發展的另一道階梯。兩道階梯分別滿足公務員職業發展的不同價值追求。
但現實中，職務與職級的聯系過于緊密，表現為以職定級、以職定薪。據統計，在目前各地公務員工資的四個組成部分中，職務工資約占20%，級別工資約占25%，地區附加津貼約占45%，各種補貼約占10%。級別工資僅占兩成。相比之下，職務工資比例雖不高，但由于地區附加津貼基本按照職務發放，職務工資整體所占比例接近七成。職務對工資水平具有決定性作用。職級的功能被明顯弱化。
職級功能弱化導致職務晉升成為公務員最大的激勵，職務晉升也成為公務員職業發展的唯一階梯。據山東省濟南市委組織部近年組織的一項調查顯示，近81%的被調查者認為職務晉升是對公務員最有效的激勵，其中領導職務的晉升比非領導職務的晉升更具吸引力。這給當前公務員管理帶來很多問題，比如，公務員謀求職務不是為了承擔責任，而僅是為了獲取權力。再比如，公務員不晉升職務就無法提高待遇，但職務畢竟有限，靠職務晉升提高待遇對絕大多數公務員來說是不現實的，也是不公平的。
因此，推行職務與職級的并行，實質是適度分離職務與職級過于緊密的聯系，使職級真正成為公務員的一條獨立的職業發展階梯。那些不能晉升職務的公務員，也可以通過晉升職級獲得合理的待遇和尊嚴。當然，作為職位的共同構成要素，二者的分離是適度分離，相對獨立。
職級與待遇掛鉤是實現并行的前提
公務員待遇一般分為政治待遇、工作待遇、經濟待遇三種類型。政治待遇主要包括參加會議、看文件等。工作待遇主要包括辦公條件、交通補助和職務消費等。經濟待遇主要包括工資、住房、醫療、養老金等。一般認為，政治待遇與工作待遇由職務來決定是具有合理性的，但是，經濟待遇也由職務決定則不具有合理性。
政治待遇與工作待遇的分配，體現的是責權利對等的原則。公務員所承擔的責任越重，相應的擁有的權力和利益就應該越大。經濟待遇的分配，則應該體現按勞分配的原則。公務員的工作能力越強、工作時間越長、工作業績越突出，相應的獲得的經濟報酬就應該越多。如果僅僅是因為屬于同一職務層級，就享受相同的工資待遇，則明顯不合理。
比如，一個縣長和一個國家機關的處長，二者職務相同，但從工作量、工作時間、工作業績的角度來看，二者的差異很大，不應該享受相同的經濟待遇。在國外的公務員分類中，也沒有任何一個國家將這兩個職位劃為同一職級。因此，公務員的經濟待遇不應該主要由職務來決定。單純以職務決定公務員的經濟待遇，則完全混淆了責權利對等原則與按勞分配原則的適用范圍。只有讓職級與待遇掛鉤，使職級對公務員的經濟待遇具有一定的決定作用，職級才能真正成為公務員在職業發展中取得進步的標志，才能真正成為公務員的努力得到合理回報的標志，公務員才會從內心將職級作為職業發展的階梯，職務與職級的并行才有可能。
【解讀：公務員工資改革方向在哪里】
12月2日召開的中央全面深化改革領導小組第七次會議審議了《關于縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度的意見》。有專家指出，此舉將拓寬基層公務員發展通道，公務員待遇會隨著職級的提升相應提高。
上述對縣以下公務員的利好消息，再次引發網友對公務員工資改革的關注。2014年全國兩會期間，人社部負責人在就公務員工資問題答問時表示：“目前公務員工資是2006年公務員法出臺后實施的，總的來看，實施得還算平穩，當然現在也存在一些問題，比如說工資結構不合理，基本工資比重低，津補貼部分比重高，公務員工資正常增長機制也沒建立，向基層傾斜不夠。” 從中，我們大致也可看出未來公務員工資改革需要解決的問題。
職務與職級并行
拓寬基層公務員發展通道
十八屆三中全會決定明確，要推行公務員職務與職級并行、職級與待遇掛鉤制度。中國勞動學會副會長兼中國勞動學會薪酬專業委員會會長蘇海南接受人民網采訪時指出，深改小組此次審議《關于縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度的意見》，是對三中全會《決定》和“深化收入分配制度改革若干意見”的進一步細化和落實。
據公開資料顯示，目前我國公務員隊伍中，有超過90%的公務員屬于科員及科員以下職務，有60%是在縣級以下政府機關。而在現行公務員管理體制下，行政級別決定公務員的一切薪酬待遇。一個單位的規格又決定了其領導級別，以致于很多基層公務員熬到退休，還只是科員待遇。
“建立公務員職務與職級并行制度，將解決縣以下公務員的職業生涯發展通道問題，改變千軍萬馬擠獨木橋去爭當‘長’的局面。”蘇海南指出，職級將與工資待遇掛鉤。當一個公務員基于自身工作能力、承擔責任和所做貢獻等提升到相應的職級后，他的工資待遇也能夠得到合理的調整和改變。
國家行政學院研究員胡仙芝期待職務與職級并行將帶來的另一個改變：縣以下機關公務員晉升難度降低，對自身職業發展的期待將大大提高，能在較大程度上提高正向心理預期、改變腐敗動機，將有利于減少基層公務員腐敗問題。
據悉，目前，安徽、山東、江蘇、河北、遼寧等省已陸續開始嘗試推行公務員職務與職級并行制度。內蒙古、福建等省區也在近期先后推出在縣級以下全面推行職務與職級并行制度。
提高基本工資比例
縮小公務員收入的地區差異
人力資源和社會保障部副部長何憲曾經表示說：“公務員工資制度改革，首先就是要解決工資結構不合理的問題，使基本工資占主體，優化工資結構。”
根據《公務員法》，公務員工資包括基本工資、津貼、補貼和獎金。由于公務員的職務工資、級別工資實行全國統一標準，由中央財政支付，而津補貼由地方財政和各部門財政安排，由此導致了不同地區間甚至同一地區不同部門間公務員收入的差異巨大。
2006年6月，國務院頒布《公務員工資制度改革方案》，提出要在清理規范津貼補貼的基礎上，實施地區附加津貼制度，完善艱苦邊遠地區津貼制度和崗位津貼制度。方案同時提出，實施地區附加津貼制度的方案“另行制定，適當時候出臺”。
地區附加津貼制度被寄望于縮小公務員收入的地區差異，并促進公務員這部分收入與當地生活成本相匹配。7年過去了，地區附加津貼制度的實施方案仍未有定音。“難度在于科學、客觀地確定各個地方的附加津貼，這涉及到對各地物價等的測算，比較復雜。”蘇海南表示，希望這一方案能盡快出臺，讓不同地區的公務員，能夠享受同等的生活水平。比如北京，物價和房價相對高，相關的補貼可能高一些，青海這方面的補貼相對可以低一些。但是青海的艱苦邊遠地區津貼要給到合理水平，要體現補償。
福利貨幣化陽光化
提高公務員現期工資性報酬
長期以來，普通公務員與“官員”的概念被混淆，被認為普遍福利優厚，權力尋租的機會俯拾皆是。
一個在國家某部委工作的公務員向記者表示，并不是所謂發達城市、“實權單位”的福利就普遍好、普遍有權力尋租，關鍵是得看崗位和級別。這位公務員回憶：“早些年沒有實行工資陽光化的時候，同樣是過節，我們單位有的處室就發過節費，有的處室就不發。而灰色收入，得是在‘關鍵處室’掌握權力的人。還有分房子，大部分近兩年，隨著財政和審計制度的完善，福利不能隨便發了，尋租空間也越來越小。”
有專家指出，將公務員福利貨幣化、陽光化，同時阻斷權力尋租的暗道，是公務員薪酬改革不能繞過的內容，也是化解民意與公務員群體之間情緒沖突的良方。
“公務員的現期報酬(貨幣性工資)和延期報酬(養老福利等)之間比例關系與社會是相反的：大部分企業職工是工作時的貨幣工資水平相對較高，而在退休后得到的貨幣性收入(主要是養老金)相對較低，而公務員的工資性報酬確實現期低、未來高。”中國人民大學公共管理學院教授劉昕指出，這種結構性的錯位不僅導致社會公眾不滿，同時也導致整個公務員隊伍的不滿，因為他們為了換取退休后的所謂高待遇，不得不在正需要花錢的年富力強時期領取較低水平的現期工資。
劉昕支持“限高提低”的思路：將公務員的工資性報酬與企業職工的工資性報酬的支付規律大體吻合起來，即削減社會公眾無法享受的一些備受爭議的公務員福利，比如替代率過高的退休金待遇，同時將合理的福利貨幣化、陽光化，將公務員的現期工資性報酬提高到一個合適的水平上來。
建立比較機制
實現公務員工資動態調整
《公務員法》明確，公務員的工資水平應當與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應。國家實行工資調查制度，定期進行公務員和企業相當人員工資水平的調查比較，并將工資調查比較結果作為調整公務員工資水平的依據。2006年7月起實施的《公務員工資制度改革方案》進一步明確，國家根據工資調查比較的結果，結合國民經濟發展、財政狀況、物價水平等情況，適時調整機關工作人員基本工資標準。
蘇海南指出，這里所稱“相當人員”，應該是指企業的管理人員。在這個對比過程中，可以劃分若干對照組，比如全部公務員對所有企業管理人員的平均工資，公務員對國有企業管理人員的平均工資，而且公務員當中的司局級、處級、科級和科員，與企業可比層級管理人員比較起來得出的結論又不一樣。
“公務員不需要都是‘精英’，不需要都具有企業管理人員素質，所以不能籠統的跟企業管理人員工作做比較。”劉昕提出了不同意見。他認為，我國政府部門缺少市場化的管理的心態，存在“人才高消費”的情況。政府的重要職能是“服務”，所以公務員中的相當一部分人需要扮演好服務而不是管理者的角色，不需要都是博士、研究生。譬如某部門招聘了一個博士當司機，那么這個博士的工資水平應該跟企業司機比，而不能跟在企業做管理或者研究工作的博士比。
引入績效管理
發揮工資的激勵性
保護和激勵被雇傭者的積極性是薪酬管理。在深圳市人社局局長王敏看來，現有公務員工資基本上失去了這一功能。《公務員法》規定，公務員在定期考核中被確定為優秀、稱職的，按照國家規定享受年終獎金。然而實際操作中，年度考核優秀可以獎勵一個月的基礎工資。然而基礎工資占整個工資的比例非常少，這個獎勵也就是微乎其微了。
為了改進窗口人員的工作作風，深圳市人社局曾經引入第三方暗訪的方式。社保局下面50多個工作站，哪些窗口的工作人員遲到、回答問題態度不好、上班時間打游戲等，都會被暗訪人員記錄，并在月底的暗訪測評表中體現。起初這種“點名”的方式很有效果，大家的工作作風和效率都有很大改進。可時間久了，效果就不那么明顯了。“這種沒有獎懲手段的持久加壓，是不可能長久的。”王敏些許無奈的說，如果我是一個企業老板，為了讓員工持續改進工作，我會加發紅包。可現實中我連一分錢的績效權力都沒有。”
今年7月1日起實施的《事業單位人事管理條例》明確，建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度。事業單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。事業單位工資分配應當結合不同行業事業單位特點，體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素。
王敏建議，把公務員工資的30%抽出來做績效。當然前提是制定出嚴格、細致的考核標準，根據每一位公務員的工作表現，來發績效工資。
引入第三方機構
多方商討論證公務員工資方案
為了確保公務員工資水平的合理性，北師大收入分配與貧困研究中心主任李實建議，引入第三方機構，成立 “公務員薪酬委員會”。由委員會的專家通過調研拿出工資調整方案，然后經多方協商論證決定。然后建立“微調”機制，綜合考慮經濟發展、財政收入、物價變動、市場工資水平等多方面因素，不斷的進行調整。
全國人大代表陳偉才也支持設立公務員薪酬專門調查機構，每年對公務員工資水平及企業同類人員工資水平進行調查比較，研究薪酬調整幅度。由此改變目前公眾對公務員工資調整“不透明”、“只升不降”等錯誤看法。
“不同省、城市之間，經濟發展之快，社會變化之大，不是一個部委或者一個委員會能完全摸得清的。”王敏提出了不同意見。建議將公務員工資的部分決定權下放給地方，“國家可以定一個基本的原則、基本的標準。比如規定公務員的工資增長不能超過GDP增速和財政收入的增長、不能超過社平工資增長，但是不能全部管死。至少把權力下放到省，然后由省里根據各省的情況去決定放權的權限，逐級下放。”
王敏建議參照香港特區的做法，由地方每年拿出公務員工資的調整方案，然后進行全社會評估，根據評估的結果來確定當年公務員的工資調整幅度。
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