高中開學第一周作文
越來越多的員工為了個人的職業發展而選擇跳槽，但是大多數企業在實施員工的職業發展規劃時都有一個“二八法則”，也就是說企業會更注重那些20%左右帶來更多價值的核心員工和關鍵崗位員工，而對那些初級中級管理者及普通員工給予的職業發展規劃卻很少。
為晉升而等待的時間在縮短
員工職業規劃的激勵效果是非常明顯的。前程無憂針對“企業職業規劃與激勵”的一項專項調研顯示，多數HR認為，在諸多激勵作用中，員工職業規劃對降低員工離職率即保留員工的作用最為顯著。
然而，調研發現，僅有超過四成的企業實施了員工職業規劃。數據顯示，在實施員工職業規劃的企業中，有60.7%的企業將側重放在了針對高潛力員工及關鍵崗位員工，為他們加大力度創造適合其發展的職業環境，吸引和保留優秀人才的同時更大化地挖掘他們的潛力。還有26.2%的企業將職業規劃側重放在針對初級中級管理者身上，13.1%的企業是針對全體員工來做職業規劃。
企業提供的晉升計劃與員工的期望之間存在一定差距。在目前人才競爭異常激烈的時代，員工愿意為晉升而等待的時間也在縮短。調查顯示，從一般員工到初級管理者，員工愿意等待的時間為2年，從初級管理者到中級管理者，員工愿意等待的時間為3.6年。
企業提供的與員工期望值有差距
職業通道的類型是否多樣化直接決定了職業規劃的激勵效果。調查發現，僅建立單職業通道的企業占14.2%，建立雙重職業通道的企業占56.7%，建立多重職業通道的企業占29.1%。
而通過對員工的調查發現，希望企業為自己提供單通道的員工僅占4.3%，希望企業為自己提供雙重職業通道的員工占51.7%，希望企業為自己提供多重職業通道的員工占44.0%。可以發現，企業提供職業通道的情況與員工的期望值之間存在一定差異，員工對單職業通道的期望值很低，而對雙重職業通道和多重職業通道的期望值則遠高于企業所提供的。
員工對企業已經實施的職業規劃激勵作用的評分僅為1.9分，而HR對此的評分為3.0分，這也不難看出在實施職業規劃激勵作用中員工的期望值和企業之間有差距。
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