我的最美家庭小學作文
大學生實習是否構成勞動關系
《勞動合同法》保護的是廣大勞動者的利益，那么，哪些人群才是《勞動合同法》所指的“勞動者”呢?大家會想，凡是有勞動關系當然就應該適用了，但事實并非如此。
《勞動合同法》適用是有限定的。首先，企業必須適用，凡是企業的勞動者必須適用;除此以外，國家機關公務員、軍人、農民、家庭保姆，這類人該如何適用呢?
《勞動合同法》規定：國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更解除或者終止勞動合同，依照本法執行。不過，公務員的招聘、錄用、退休等都有一套專門的辦法，所以公務員是不適用《勞動合同法》的。
事業單位可以適用《勞動合同法》，但是如果對事業單位有專門規定的，適用專門規定，沒有專門規定可以適用《勞動合同法》。
法律是這么規定，但具體實施起來有很多問題，比如退休之后又被單位返聘，這種情況算不算勞動關系?
過去這個問題也是有爭議的，前兩年最高人民法院做出了這樣的司法解釋：用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。
從理論上來說，我認為這其中有很多不合理之處，比如工傷出現了以后怎么辦?退休了，年齡過了，就不能拿到工傷待遇，合理嗎?雖然不算勞動關系，但工作性質還是一樣的，我覺得應該給予一種靈活的態度，單位應該承擔工傷的結果。
關于“勞動者”的適用范圍，還涉及實習的問題，大學生實習，跟實習單位的關系算不算勞動關系?按照目前的相關規定不算。
19歲的小李是某醫藥高級技工學校的二年級學生。前段時間，在校方的統一安排下，她和其他十幾名同學來到一家藥業公司實習，從事藥品包裝工作。
實習了兩個月后，小李開始感到身體不適，去醫院做檢查被確診為“汞中毒并腎損害”。
盡管已被確認小李是在實習期間因工作原因患上這一重病的，但當小李向實習單位提出工傷賠償請求時，卻被告知她不是公司的正式職工，所以不構成工傷，公司沒有義務賠償。
還有一種頂崗實習的情況，雖然不算正式就業，但一些基本的勞動保護的規定應當適用，比如工作時間、最低工資標準、勞動保護、工傷等等，否則對這部分人群不利，也容易讓企業鉆空子。
簽合同時隱婚是否構成欺詐
下一個問題，怎么簽訂勞動合同。
勞動合同怎么簽，該不該簽?實際上，按照法律規定，用人單位自用工之日起，即與勞動者建立勞動關系，所以勞動關系和勞動合同是可以分離的。
當然，立法特別強調要簽訂書面合同。法律規定，建立勞動關系要簽書面合同，而且要用工之日起一個月內簽訂。如果一個月后才簽訂，按照法律規定，單位用工之日起超過一個月，不滿一年，沒有和勞動者簽訂書面勞動合同，要付出勞動者的雙倍工資。
如果單位告訴你現在是試用期，所以不用簽合同，這個做法是違法的，不管是試用期還是非試用期，不簽合同從第二個月起就要付雙倍工資;如果工作后一直沒有簽訂書面勞動合同，那么從第二年開始，就可以變為無固定期限合同，只要單位存在，勞動者就可以保留這個工作，除非出現依法解除勞動合同的情形。
關于招工錄用中的歧視問題，這是《就業促進法》特別強調的：不能以民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視，具體實踐中性別歧視非常突出。現在有些國家就規定，休產假男女必須休，這樣招工的時候就不會特別強調性別了。
還有一個特別重要的是，傳染病病原的攜帶者，比如乙肝、艾滋病毒攜帶者的就業問題。2007年的法律明確規定，不能因為傳染病病源為由拒絕錄用。這幾年，人社部、教育部等也做出規定，入學、就業、體檢都不能查乙肝。這是一個進步，當然在這個問題上，觀念、制度上都還需要有更多的突破。
關于訂立勞動合同，還有一個告知說明義務：用人單位要如實告知工作情況、工作內容等，勞動者也要如實說明與勞動合同直接相關的內容。如果勞動者隱瞞，會不會構成欺詐?如果說是欺詐，合同還有效嗎?
29歲張女士，已婚，但入職時在“婚否”一欄中填寫了“未婚”。轉正后發現自己意外懷孕并有先兆流產現象，于是向公司請假。公司以入職時提交的資料與事實不符為由，根據合同單方解約。
雙方就勞動爭議仲裁，隱瞞結婚的事實是不是屬于欺騙?類似問題法院不能輕易說單位的做法是對的。因為生育權、自由婚姻權是憲法規定的基本人權問題，不會因為在婚否一欄沒有寫明就認為構成欺騙，所以類似這樣案件可能單位最后很難勝訴。
企業規定見習期跟試用期有區別嗎
單位跟員工簽訂合同的時候，通常都要求簽一個試用期，但試用期的年限是有限制的：比如合同期3個月不滿一年的，試用期可以是一個月;合同期1年不滿3年的，試用期可以是2個月;合同期是3年或者無固定期限的，試用期6個月。如此規定，是為了限制企業利用試用期對員工做出不利的規定。
試用期可能遇到很多問題，比如試用期和大學生畢業的見習期，如果是企業，應該適用試用期，不應再沿用過去的大學畢業生見習期一年的制度，當然，機關事業單位招聘編制內職工除外。試用期也是正式建立了勞動關系，因此，企業也應當為員工繳納社會保險。
簽約之后，如果提前離職，違約金怎么算?
違約金不能亂訂，法律規定不能超過單位付出的培訓費用，而且要分攤。比如培訓費花了10萬元，服務期是五年，已經工作了兩年，這種情況要把10萬元培訓費分攤到5年，每年2萬元，所以最后可能要給單位6萬元。
離職還可能涉及保密義務和競業限制。競業限制是一種約定業務，雙方沒有這樣的條款是沒有效力的，但競業限制是否要以經濟補償金為生效要件呢?
2008年11月6日，深圳某公司把一批員工告上法庭，原因是這些員工違反競業限制義務。當初簽訂的勞動合同中有一項競業限制約定，規定離職員工在2年內不得加盟其他與該公司有競爭關系的企業，但相關員工認為某公司未支付競業限制的經濟補償，因此，該協議并不成立。
目前司法實踐中，并不以經濟補償金的支付作為競業限制條款生效的條件。當然，你限制人家的就業權，限制他到相關的企業工作，就要給出補償。所以，如果員工跟企業簽競業限制條款，應當明確一下補償金的數額。
25歲以前不能結婚這樣的規章制度合法嗎
企業有很多規章制度來管理員工，但什么樣的規章制度可以作為判案的依據?雙方發生爭議以后，拿什么作為依據?
某企業的員工手冊里規定：25歲以前不能結婚，未經同意不得享受休假，否則因此而造成的缺勤將被視為曠工。這樣的規定合法嗎?
最高法院在2001年有個規定，規章制度有效的基本依據包括3個條件：一、通過民主程序制定;二、不違反法律、行政法規以及相關政策;三、向勞動者公示。滿足三個條件就是一個有效的規章制度。這個案例里，對員工的結婚、生育做出限制，顯然跟現行的法律、行政法規是沖突的。
陳某系某食品公司新晉員工，入職時因正值公司生產旺季，公司并未對其進行崗前培訓。某日，陳某下班時被保衛扣下，稱其所攜帶手提包超出公司規定尺寸，按公司規章制度應處以500元罰款。陳某不服，強行沖出保衛室，第二天，他被告知其嚴重違反公司規章制度，已被開除;陳某不服，訴至當地勞動爭議仲裁院。
規章制度必須要公示，要告知，單位要舉證，如果不能舉證證明已經告知員工，就是要承擔后果。在這個案子里，陳某沒有經過崗前培訓，也沒有必要的員工手冊，相當于企業沒有盡到告知義務，所以要承擔責任。
還有一種末位淘汰的規定：通過考核，排名最后的一兩人就淘汰。這樣的做法可不可以作為一個有效的規章制度?這個問題也有過很大的爭論。末位不一定就是不合格，簡單的末位淘汰是不行的，還是要看員工是否完成了工作，是否符合解雇條件，結合起來看才能更好地判斷。
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