關于郊游的作文5篇
公務員職務職級并行制度意見已下發。意見提出職級晉升具體條件，辦事員任滿8年未提拔，可享受科員待遇;科員任滿12年未提拔，可享受副科待遇;副鄉科級、副主任科員滿15年未提拔，可享受正科級待遇，正科級干部15年未提拔，可享受副處級待遇。這一文件旨在打破鄉鎮公務員職務晉升空間小、待遇得不到提高、鄉鎮留不住人才的現狀。
【公務員職務與職級并行：公務員晉升空間如何拓展】
按照《意見》的規定，縣以下機關公務員將設置5個職級，如果一名正科級別的鄉鎮公務員連續15年未得到提拔，可享受副處級干部待遇。比如，一名縣文化局局長或鄉鎮鎮長，一直未得到提拔，滿15年后，雖然還當局長或鎮長，但可享受副縣長的工資待遇。簡單來說，此舉就是以給待遇補償的方式，來緩解公務員晉升空間有限的問題，這對于提高公務員尤其是基層公務員的工作積極性、釋放升職壓力，無疑是個利好消息，而從長遠來看，也有利于縮小公務員群體的收入差距。
每一個職業群體都有自己的職業煩惱，對公務員來說，最大的職業煩惱莫過于晉升。國家行政學院副教授胡穎廉曾撰文表示，中國公務員從科員到縣處級干部的升遷比例僅為4.4%，從縣處級升為廳局級的比例更是低至1%。過于狹窄的晉升空間，一方面導致競爭的激烈甚至慘烈，演繹出各種辦公室里的勾心斗角，讓人疲憊不堪，另一方面會帶來精神和物質上的雙重打擊。一名公務員再優秀，如果晉升緩慢，往往就會被世俗的眼光視為失敗的人生，收入上也會被拉開差異。
問題還在于，一旦因晉升不力而被貼上“失敗”的標簽，那么其負面效應不僅會作用于個人，還將間接影響整個社會。比如一些公務員眼見晉升無望，那么干脆混吃等死、尸位素餐，以一種消極的態度來表達心中的不滿，這將直接傷害到行政效率。而另一些公務員則可能因懷才不遇而心生退意，逃離公務員隊伍，到其他的領域去尋找和實現個人價值，這又必然造成人才的流失。這兩種情況顯然都不是人們愿意看到的。
如果剝離各種灰色收入和隱性福利，公允地說，公務員的整體收入相對而言并不算高。因此若想改變晉升空間小、鄉鎮留不住人才的現狀，提高待遇并不難獲得理解和認同。但換個角度想，公務員群體抱怨晉升空間小，僅僅是因為收入低嗎?或者說，公務員晉升空間究竟該有怎樣的拓展?
一個最起碼的常識，在任何國家任何行業，“晉升”都具有稀缺性，總是會面臨“僧多粥少”的問題。很多時候，人們不是患寡而是患不均。如果說提高待遇能對晉升失敗者起到安慰作用的話，那么讓職業評價和晉升考核體系變得更加良性和公正，或許可以幫助公務員群體在面臨晉升壓力時變得更加心態從容和平和。
有競爭就會有成功與失敗，能否接受失敗，競爭能不能成為激勵公務員群體盡責盡職的持久動力，并不取決于名額的多少，而取決于這場競爭究竟是不是公平的。如果是公平的，那么真正有能力的人絕不會因此而產生挫敗感，因為他們還有希望成為下一次的成功者，而如果是不公平的，晉升拼的不是個人能力和工作表現，而是關系和背景，甚至是潛規則，那么在這場勝負早已注定的競爭中，失敗的陰影就會無限放大。
如果把公務員晉升空間比作一扇門的話，那么需要改變的不是這扇門的大小，而是讓所有人都站在同一條起跑線上一同出發，誰也不知道結局，誰都可能成為最后的勝出者。這種良性的競爭，才能激發出公務員的最大職業潛能，既利于個人的價值實現，更利于社會的進步。(文章來源：北京青年報)
【公務員職務與職級并行：淘汰應是職級晉升前提】
涉及到公務員待遇的新聞，總是能引起強烈的關注和爭執。有人認為：新的職務序列與行政級別脫鉤，從制度上實現了“官”“兵”分途，在一定程度上打破鄉鎮公務員職務晉升空間小、待遇得不到提高、鄉鎮留不住人才的現狀;有人則認為，這種措施的安慰意義大于實際意義，他們用算賬的方式證明，一個公務人員如果靜等著把每一級的時限熬到正處級，需要65年。還有人則感嘆：完了，今后滿天下都是處長了!
以上幾種觀點，根據發言者的身份差異，呈現完全不同的情緒。這些有一定情緒化且將問題完全絕對化的考量和計算方法，都無法否定一個基本事實，就是這種做法無疑使公務員加快了回歸一個正常職業的步伐。這個職業既不該被過度高估，也不該被‘妖魔化’，這個制度，將公務員薪酬和待遇向現代國家的職業化公務員的水準和方式過渡。這完全區別于在“官本位”、“權本位”的思想支配下，公務員是“官”的意識。
根據現行公務員法，國家實行統一的職務與級別相結合的工資制度。這意味著，“職務晉升”成為公務員個人職業發展、待遇提升的唯一路徑。現實情況卻是，中國在職公務員隊伍中，逾60%在縣鄉兩級基層。基層公務員數目龐大，但供他們升職的領導職務卻有限，“僧多粥少”讓很多基層公務員待遇一直維持在較低水平。職務職級并行方法，無疑打破了那種過于死板的機制，使得基層公務員的待遇和成長空間增大。但這種增量，在提高人才留在基層和為基層奉獻的公務員待遇的同時，顯而易見地也增加了行政成本和財政支出。這個增量會是怎么樣一個數量級，目前還沒有一個準確的數據，但相信應該是一個不小的體量。而這種按部就班依年齡畫瓢式的自然遞進方式，是否會形成“有本事的不愿意等，沒本事的磨著洋工等”的尷尬場面?會不會引起一種人事的逆淘汰，也有待于時間來驗證。
但無論怎么樣，在這種傳送帶式的公務員“進步”流程中，不能僅僅看年限和時差這一個元素，而應該把工作質量和工作態度，放到更高水準去考核，要進一步加強和完善考核和退出機制，讓那些混日子等級別的人，無機可尋。
提高公務員，特別是基層公務員升職和進階空間，必須相應地也提升其素質和工作要求，建立健全考核機制，特別是對某些不合格公務員的清理和退出機制，也必須相應加強。這不只是配套，而應該是前提!(文章來源：新京報)
【公務員職務與職級并行：職級晉升當把好考核關】
建立公務員職務與職級并行制度，對于加強基層公務員隊伍建設、穩定基層公務員隊伍意義重大。
首先，這一制度的建立，能夠在一定程度上打破基層公務員晉升的“天花板”，拓寬基層公務員上升空間。2014年初中央下發加強鄉鎮公務員隊伍建設意見規定，鄉鎮可以設科級非領導職務，此前是不允許的。如今又出臺新的制度，共同為基層公務員，特別是鄉鎮公務員的晉升搭建了“立交橋”，或將改變基層公務員職務晉升“千軍萬馬擠獨木橋”的現狀。
其次，這一制度的建立，將改善長期扎根基層的公務員的待遇。由于我國公務員薪酬待遇主要與職務和職級捆綁，一個公務員職務職級的高低，與其收入關系密切。此前，一個在鄉鎮工作30年的科員的工資，甚至可能比不上一個工作剛剛滿5年但任副科級領導職務的本科畢業生，職務職級并行制度的建立，則可以有效地解決這一問題。
再者，建立了合理的職級上升通道，也能在一定程度上減少“跑官要官”等不正之風，從源頭上減少腐敗現象。
公務員職務與職級并行制度，受惠最大的，是那些工作年限長，卻未受提拔的公務員。其中，很多人確是因為能力優秀、工作勤懇，但受制于上升渠道狹窄而難被提拔，但有些人則確是因為能力不足，或工作怠惰，而失去提拔機會。如果后者通過“混”十來年，就可獲得優厚待遇，無疑是不公平的。
此次出臺的“意見”也注意到這個問題，要求公務員職級提升需參考公務員考核結果，不過，目前的公務員考核制度能否把好這樣的關，并不令人樂觀。
公務員考核曾被許多基層領導干部稱為“世界級難題”，在年度考核上，許多單位的考核跟平常工作的勤勉度、工作成績，并沒有真正掛鉤，常常是“優秀”輪流當，不能體現出考核的激勵功能;年度不稱職和基本稱職的情況也非常少見，體現不出考核的“罰劣”功能。在平時考核上，由于公務員難以像企業職工那樣，以投入產出的數量、質量進行評價，因而雖然許多單位建立了平時考核制度，也往往流于形式，發揮不了應有的作用。
所以，接下來亟須健全完善公務員考核制度，確立更加科學、便于操作的公務員考核指標體系，例如，公務員不能只考核德、能、勤、績、廉等籠統指標，而針對不同部門、不同類別、不同層次、不同工作性質和職責，設置不同考核方案，使考核指標有針對性。在公務員考核中應當引入公眾滿意度的指標，通過公開透明和民眾參與監督，使考核發揮出獎優罰劣功能，確保職務職級并行制度的公平實施。(文章來源：華商報)
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