給小學學弟學妹的建議初一作文600字
篇一：房地產銷售經理的辭職信
尊敬的公司領導：
入職NS項目工作已經半年了（為NS項目服務15個月，前期為顧問公司，后進ns），我在項目中學到了不少寶貴的經驗，感謝NS集團給予我這份工作平臺，感謝公司各位領導及同事的長期關心。
由于公司現狀是待遇沒有保障、工作環境極其壓抑，我長期處在這樣的工作壓力、精神狀態下，實在不堪重負。因此本人提出辭職申請。
辭職詳細原因如下兩點：
一、
待遇無法保障、傭金長時間拖欠
（1）公司無法兌現承諾
今年7月進公司時簽訂的入職表，工資待遇中明確“約定”：本人待遇為稅后底薪3500元/月+項目總銷售額的萬分之2的傭金提成。本約定只“兌現”了7、8兩個月！之后風云突變，11月底公司領導在“百忙”中針對我的傭金點位“協商”并一致簽字確認通過，內容如下：“完成月度銷售回款額按萬分之1.8提取，未完成月度銷售回款額按萬分之1.4提取。”原因是“為了平衡銷售經理的銷售傭金水平”,并且明確指出該比例自9月份開始執行。此外不知哪位“領導”提出我的傭金結算確認應該是“2007年7月20日前認購及簽約不予計算”，問其原因，告知入職前認購及簽約與我無關。也就相當于2007 年7月20日前認購及簽約的客戶跟我沒有關系，我不予理會。此種計算傭金的方式與銷售回款總額計算方式大相徑庭。至今該“文件”只停留在口頭。就是上述兩份“文件”把我9、10月份的傭金由入職時約定的傭金待遇從41000元驟降成12900元。就是這樣的變動，使得我本應得到的28000元瞬間成為了天空浮云！
對于我們每一個為公司工作的人，薪酬支付是對我們個人努力工作的最大認同。在完成公司下達的任務目標的前提條件下得到自己應該所得，這是一個大公司對員工最起碼的承諾和信譽。
可是9、10月份兩個項目都超額完成任務之后沒想到竟然是這樣的對待！對于NS項目單方面不履行協議讓人很心寒。
NS精神是“崇尚奉獻”，但員工奉獻之后是什么？每當我走到NS項目諸多廣告牌前，我都有一種自豪感。我一直信奉 “NS地產，責任與承諾永遠相伴”的信條，兢兢業業的工作，最后的我的責任盡到了，然而公司給我的承諾呢？
也許是我的理解有誤，所有的 “NS地產，責任與承諾永遠相伴”是針對業主的吧！
（2）銷售傭金和工資長時間拖欠
公司高層領導在會上多次強調，“銷售傭金要和工資按時發放”，我向下傳達給每一位置業顧問的時候，每個人都很振奮！感覺傭金發放時間終于有保障了。可是結果呢？從未按時發放過。
例如我9、10月份傭金加起來拖欠時間為3個多月。自2007年7月入職以來，工資也從未按照公司承諾給員工次月10日的時間發放。如果公司真正關心員工的話應該在細節上做起，至少我經歷的其他幾家公司都是按時發放工資的。而且遇到節假日均提前發放。
按時發放工資能給每一位員工深深的心理暗示，NS集團是守信、一諾千金的。每個員工都會努力工作給予公司更大的回報。可惜，事實遠遠不是這樣。翹首“盼工資”儼然成為我們每個員工生活中的一部分。
二、工作環境壓抑
我自2000年一直從事房地產銷售工作至今，大小代理商、開發商也經歷了5家，但從沒有
像現在工作有這么壓抑的氛圍。每個銷售部門都是房地產項目的窗口，都是該公司充滿朝氣、最活力充沛的部門，我從事NS項目一年多，NS項目原來的銷售部門不是現在這個樣子，我現在所在的部門很多人工作心情壓抑。一個工作壓抑的環境對公司的發展是十分不利的！ 究其原因是集團公司派來的行政部經理“LBZ”的行為所致。也許是因為我做了7年多房地產銷售養成了“不良”的溝通方式，到目前為止已經發展到與其無法溝通的地步。此人也是部門經理，不過以老總身份自居，此人的處理問題的方式、方法我是無法適應與接受（不過公司高層若有時間可以做一下民意調查，據我的了解，相當保守的估計95%的人會不希望和此人共事）。
因此我無法繼續正常工作下去。但是本著對集團銷售部門良性發展的負責態度，我必須要向集團領導反映這件事，如果行政部經理“LBZ”繼續在這個崗位上不改變工作方式和溝通態度，銷售部門的工作壓抑氛圍就會一直籠罩。
再次我感謝NS給我提供的工作平臺，感謝LI總給予我這份工作，但是在這種環境下我已經無法承受，未能完成項目收尾工作，同時向LI總說聲對不起！
篇二：一位房地產項目總經理的辭職信
辭職信
××總： 轉眼間，我來公司已四個多月了； 回首四個多月以來，真是一言難盡；既有成績，也有不足，但，還有很多的無奈和心酸；這種結局帶給我更多的是沉重和反思。
也許下面很多話都比較尖銳，比較直接，也許有不少不成熟的地方，也許有不少欠考慮的地方，畢竟到公司的時間還不長；但我的目的只有一個，那就是：希望能對公司的發展有所裨益，希望公司的明天走得更穩健一點，走得更健康一點，走得更遠一點。
反思一、“凡事預則立，不預則廢”。事情無論大小，關鍵在于策劃，策劃無論大小，關鍵在于精心。凡事謀定而后動，三思而后行，大膽設想、反復推敲、周密部署。
我們姑且不談營銷策劃，單從工程管理來說，從項目總體經營計劃到工程進度計劃我們做了嗎，施工單位做了嗎，這你是清楚的，即使有，那也是糊弄的。
我們也該靜下來想一想，×××公司在房建方面是缺乏經驗，但是我們今天要他搶這部分，明天又要他搶那部分，我們這樣瞎指揮也讓他們花了不少冤枉錢，增加了不少搶工費；當然也因他們自身的管理不善將部分利潤埋到了土里去；現在是該捋一下項目總體經營計劃的時候了，以便指導項目施工計劃。 反思二、
過去靠經驗管理，未來靠流程復制，靠文化凝聚人心，用制度規
范。這一點華為無疑是典范，從個幾十人的小公司發展成為15萬員工的大公司，華為始終強調制度和流程的重要，不斷把成功的經驗進行：①知識化②流程化 ③標準化，然后分三步：④先僵化 ⑤再優化⑥再固化.
剛來的時候，公司告訴我：咱們公司的管理很混亂，我們需要把管理規范起來，加強制度化建設。
作為一名新員工，我不知道公司有哪些制度，有哪些流程，辦公室沒有，會議室沒有，也沒有誰告訴我，我只有去打聽，以便進行新的制度建設。
剛來時，公司就開始改革，統一作裝、每周例會做計劃，但后來執行的怎樣，大家是有目共睹的；連會議紀要都沒有了，談何制度化建設；我的工程管理制度化建設也就擱淺了。
反思三、
今天看來，我們雙方的定位就沒有從根本上取得一致；你是想透過一個外聘的高管把自己的管理思路貫徹下去，但前提是要有很強的執行力；可公司有一個很不好的習慣，那就是“我不會，你去做”或干脆當面頂撞你說：不去；我看到這一切，無語；
記得管理工程的有關負責人就多次當面頂撞你，剛來公司時，聽他的口氣，好像×××政府是他家開的一樣，這種人應該發揮他的長處，多跑跑報建工作；也好為我的繼任者提供一個好的工作環境。
我也和你探討過公司的管理和加強制度化建設方面的問題，你告訴我，公司目前的主要管理方式是靠人治；并提醒我要注意管理方法，當然管理方法本身沒有對與錯，適應就是對的，只能是我不適應公司這種管理體制。
反思四、
我本身確也存在很多問題，對自己的定位上、在心態的把握上、與大家的溝通上，我有很多做得非常不夠的地方，那是我該深刻檢討的方面，也是急需提高的方面；
說了這么多，目的只有兩個：第一，告訴您我準備辭職和為什么辭職？第二，告訴您企業要做強做大，上述所說的是不可忽略的。是否有用，全在于您怎么看了。
當然，您我都不用擔心也不必擔心，地球離了誰都照轉。
謹以此篇作為我的辭職報告，請予以批準。
×××
篇三：房地產公司辭職信
尊敬的xx：
我很遺憾自己在這個時候向集團正式提出辭職申請。
來到萬達已經兩年有余了，在這兩年里，得到了集團和項目公司各位同事的多方幫助，我衷心的非常感謝黃總和各位萬達的同仁。在萬達我有過壓力，也有過煎熬，更有過收獲。萬達簡潔的人際關系和堅韌的工作作風，讓我在職業的道路上有了全新的感悟，也有了從未有過的巨大收獲。在這里非常感謝集團領導特別是黃總您給予我的幫助和支持，很多教誨會伴隨我未來的職業生涯。
萬達是個講究執行力和任務完成為結果的高績效團隊，當每月月底任務不能完成的時候，我都非常愧疚。從進入2013年起，連續2月、3月、4月3個月我都不能完成簽約指標，我感覺到自己的能力已經不能肩負起帶領惠山的銷售團隊繼續完成年度的銷售任務。
愧對集團領導對我的信任，也無法面對惠山銷售團隊的在付出努力后還是一次又一次失敗的挫折感，也正是因為我的業績不好，影響到項目公司很多員工不能晉級和加薪。在最近的3個月里，從1-2月住宅即將清盤的推廣，到2-3月商鋪換顏為第五大道及國際餐飲美食街的升級推出，再到4月改SOHO為mini公館重新包裝面世，一次又一次的銷售不利，讓我的信心也一步步的在流失，直至殆盡。目前我的能力和狀態已經不能完成集團交付給我年度指標的完成。現在才4月底，正是考慮到項目在今年年底前還有一個相對較長的銷售期，本著對惠山項目負責的態度，我也不能繼續尸位素餐，我鄭重向公司提出辭職。
我可以在此辭呈遞交之后的30天內離開公司，您可以安排新的營銷副總來填補因我離職而造成的空缺，同時我也能夠協助來人順利完成工作的交接。
能為萬達效力的日子不多了，我一定會站好自己的最后一班崗，做好工作的交接，保證讓項目做到平穩過渡。在兩年多的時間里伴隨著惠山項目從開工到即將的開業使我倍感榮幸，在萬達工作的點點滴滴，苦于樂都是珍貴的人生回憶。祝黃總和各位公司同仁身體健康、工作順利!
此致
敬禮
辭職人：xx
20xx年x月xx日
篇四：銷售人員辭職信
尊敬的公司領導：
您好！首先感謝您在百忙之中抽出時間閱讀我的辭職信。
我是懷著十分復雜的心情寫這封辭職信的。自我進入公司之后，由于您對我的關心、指導和信任，使我獲得了很多機遇和挑戰。經過這段時間在公司的工作，我在汽車銷售領域學到了很多知識，積累了一定的經驗，對此我深表感激。
由于我個人原因無法繼續任職銷售經理一職。為了不因為我個人的原因而影響公司的銷售進度，經過深思熟慮之后我決定辭去這份工作。我知道這個過程會給您帶來一定程度上的不便，對此我深表抱歉。我會在這段時間里完成工作交接，以減少因我的離職而給公司帶來的不便。
非常感謝您在這段時間里對我的教導和照顧。在公司的這段經歷于我而言非常珍貴。將來無論什么時候，我都會為自己曾經是公司的一員而感到榮幸。我確信在公司的這段工作經歷將是我整個職業生涯發展中相當重要的一部分。
祝公司領導和所有同事身體健康、工作順利！
再次對我的離職給公司帶來的不便表示抱歉，同時我也希望公司能夠理解我的實際情況，對我的申請予以考慮并批準。
此致
敬禮
唐麗麗
篇五：一位營銷總監的辭職信
他年紀輕輕，卻深諳管理之道，30歲還不到就成為了一家大公司的營銷總監，而且還把工作搞得有聲有色。但就在別人都認為他會在那家公司大展宏圖的時候，他卻選擇了離開。他姓王，公司里的人都稱他王總。關于王總離開公司的原因，真是眾說紛紜。那么他到底是受人排擠了呢，還是另謀高就了呢？也許從他的辭職信中你可以找到答案。
韓總：
此時此刻，我的心情非常復雜，因為我即將向您遞交這封辭職信。
時光荏苒，我來公司已有半年多了。回首半年多的時間，真是充滿了無奈和心酸。我在公司做出了一些成績，但工作中的諸多問題也顯而易見。有一些問題可能是我自己造成的，但這其中也不排除公司的原因。也許我這樣說太直接了，但從我進入公司的那天到現在，我所做的一切都是出于對公司發展的考慮。
公司存在很多問題其實也并不是個別現象。在中國，很多企業可能都或多或少地存在著這些問題。我的觀點是：如果哪個企業可以克服這些問題，哪個企業就會走得更遠一些。一些問題的負面影響也許在今天還不明顯，但是將來拖垮企業的也許就是它們。臨別之際，我將公司的這些問題一一指出，希望在我離開之后，可以看到公司的健康成長。
第一， 我們的目標是什么？
做任何事情之前，我們都應該清楚地了解自己的目標。那么，公司招我來的目的是什么呢？從進入公司的第一天開始，我就一直在問自己這個問題。也許當初公司和我都沒有認真地去考慮這個問題。所以到今天，就出現了一些原本不該出現的問題。
營銷總監是做什么的呢？雖然，這個問題很簡單，但我們彼此沒有進行過認真深入的溝通和探討。一般來說，營銷總監就是建立、規范和強化營銷管理體系，職能側重在規范銷售管理和品牌建設，但他往往是以犧牲短期業績著眼于持續健康發展為前提。如果企業的經營還沒有超越生存這個基礎目的的話，那聘請營銷總監還沒有必要。那么看一看公司的現狀，我想我們也許更需要一些區域銷售經理。
在請我來公司的這個問題上我們沒有搞清楚目標，也許我們可以用您求賢若渴來解釋。但是當我來到這里之后，我發現公司是連革命的目的都沒有搞清楚就讓我去干革命。因而也發生了很多不愉快的事情，我想提醒公司的是：將來，對于一個員工，公司想讓他做什么，最好能明確地告訴他，他覺得能干，就干；不能干，就不干。
更可怕的還在后面。公司盯著的是目標還是過程？因為我們革命的目的不清楚，所以革命的目標也就變化不定。剛來的時候，公司告訴我：咱們公司的管理很混亂，需要把管理規范起來，加強制度化建設。于是我就開始抓營銷體系的制度化建設。但制度化建設有兩個前提：一是需要時間；二是需要頂住業績壓力。然而，這兩點公司都沒有做到，就急急地否定了新的制度。既得利益者的阻撓、制度監督者的苛求、制度設計者的缺位使得公司緊盯短期業績，把一切市場因素和非市場因素所帶來的問題都歸因于新制度，于是新營銷體系流產是自然而然、情理之中的了。因為大家都在盯著過程，而忘記了目標。也許錯就錯在我們實行新制度的基礎還為成熟，對于公司目前來說，太需要的是業績，而不是管理。我們的這種做法，讓我害怕，我再也不敢去推出一些新的東西啦！
與此同時，我們千變萬化的目標調整，也讓我無所適從。一會兒，是完善新制度，馬上就能適用全國；一會兒是走訪區域市場，馬上讓它起死回生或者銷量顯著上升；一會兒，又讓我只做某地市場。
短短半年的時間，我被動地接下了一個又一個目標。可是面對這么多事情，我能做得完做得好嗎？半年的時間能做好一件事情就已經很不容易了！在這些變化的目標中，人們從關注我的目標自然而然就變成盯著我的過程啦！沒有目標的過程，又能怎么樣呢？我心有余而力不
足！
第二， 我們的公司有制度嗎？
我們且不說制度重不重要，先來看看十年來中國各行各業的企業。前幾年風風光光的國內家電企業到現在怎么樣？整體虧損！前幾年風風光光的國內保健品企業到現在怎么樣？生意慘淡！而前幾年默默無聞的外資家電企業到現在怎么樣呢？走出困境！這就是體系和制度的作用。
如果您以一個普通人的身份，隨便撥打我們某一個職能部門或駐地分支機構的電話，隨便了解一些情況，如果有很多人說，“這個我不清楚”“這個不是我管的”“管事的現在不在”已經是很好的了，因為還有很多人會理都不理就掛電話。我想如果我們每個人都能把公司當成自己的家庭一樣經營，盡心盡力，沒有什么是搞不好的。事實又是怎么樣的呢？再看看我們的財務部門和生產部門吧。
不是說分支機構的報告在二十四小時內必須回復嗎？但我在某區域蹲點的那段時間里，幾乎很少看到過報告是在二十四小時內回復的，絕大部分是必須催了幾次才能看到啊！我的報銷單是在兩個月后催了多少次之后才沖掉的！請問全國這幾個分支機構，有哪個分支機構沒有碰到過財務部門開錯增值稅票之事？而且是經常開錯！幾乎所有分支機構的庫存的財務數據都有問題，那是不是我們的財務制度設計有問題呢？光有事后追究處罰是沒有用的。我們的財務還只停留在基本的記賬的水平上，從目前來看，可能連記賬都會出問題，更別談其它的輔助決策！我們希望每一個新品的推出、每一個特價機的推出、每一個老款的打折，都經過了財務的科學計算、都有明確的數據分析，可事實上這簡直是奢求！
我們的產品的生產成本為什么居高不下？為什么人家的生產成本卻只有不到我們的一半（還開稅票）？我們的產品稅的質量為什么老是出一些低級的錯誤？比如：放錯了開孔板，或者開孔板的尺寸不對；安錯了燈泡；接上電源燈不亮等等。我們的產品的型號很多，卻為什么總是青黃不接呢？這是由于我們產品的生命周期很短，匆忙上市又匆忙退市。很多問題都容易解決，卻沒有得到妥善的處理，原因何在？
公司的發展依靠什么？原本我們的力量就很薄弱，原本我們的資源就很分散，我們需要把薄弱的力量分散的資源集中結合起來使用，我們才可以做成事情！否則，我們只可能是歷史的匆匆過客，被市場無情地拋棄。體系的力量是驚人的，是巨大的，孤軍作戰只會自取滅亡。各自為戰只會互相拆臺！
銷售部門的業績很好用數字和指標來說明，于是大家都習慣于用這些數字衡量銷售部門。這是我們可以接受的。但是銷售部門數字的背后是什么？是市場部門、生產部門、財務部門和行政部門等配套職能部門的服務！沒有他們的服務和支持，我們怎么轉？
華為有兩句話說得很好：“我們提倡學雷鋒，但絕不能讓雷鋒吃虧！”“我們提倡學焦裕祿，但絕不能讓焦裕祿早逝！”
第三， 有文化和沒文化
曾經有人這么說，文化的激勵作用是巨大的，是從內到外的，它會滲透組織成員的每一根毛細血管；與此同時，文化的力量殺人是無形的卻也是最厲害的，它可以像溫水煮青蛙一樣。 剛來公司時，有人曾提醒我說“王總，您來公司之后要小心啊，這里可到處都是地雷啊，稍不小心，踩了地雷還不知道怎么回事呢！”記得我當時說過一句話，“只要我對工作負責，我想公司領導會理解和支持的。”然而，時至今日， 我發現我錯了。
公司只有不斷地引進專業人才，通過專業人才的引進，帶來一股又一股清新的職業習慣和氛圍，不斷地融合和聚合，才能形成一種良好的積極向上的企業性格和文化。而這一切距離我們還很遠。公司留不住外來人才，留不住新聘人才，永遠就是那股舊有的習慣和勢力在堅守陣地，就算是有些新鮮空氣偶然吹進來，但最后還是被“吹”走了。只有新進力量或強到足以抵抗或阻止舊有勢力的進攻或蔓延，新舊文化才可以和平共處或相互融合共同成長。
記得我剛到下面的分支機構出差時，聽到很多的謠言，說什么我到一個市場一言不發，臨走時只說繼續干吧；說什么我到市場后，就批評大家，說這個做得不好、那個做得不對；說什么我專挑豪華賓館住宿，住一晚就是三四百??反正說什么的都有，簡直讓人哭笑不得！ 只有一個人這么說的時候，您也許根本不會相信；兩個人都這么說的時候，您可能還是不會相信；但當十個人、一百個人這么說的時候，你就要考慮考慮了，您還會堅定立場去相信一個只在公司工作了半年的人嗎？事實證明答案是否定的。
作為公司高層管理者，我的工作調整，公司至少應該事先和我溝通或打聲招呼吧！然而，除了總裁助理跟我談了一下之外，就沒有其它的任何溝通！就算我是一個普通員工，也應該有最基本的知情權吧！這也是組織對個體的最起碼的的尊重！一切都如此隨意，什么都沒有。 于是還發生了一些讓人啼笑皆非的事情。根據公司的規定，我的費用一部分是有標準定額的，一部分是實報實銷的。在執行過程中，我所有的費用不僅沒有超過公司規定的標準，還遠遠低于公司標準。就拿大家反映的住宿費來說吧。為了節約費用，我基本都是找朋友關系，住宿是盡可能地便宜，發生的一些市內交通費用也是實屬必要，去見客戶當然應該是時間和效率擺在第一位了。這些費用，雖然聘用協議是明文規定實報實銷的，但現在卻還要打報告才能核銷。最讓人無法接受的是公司在審核這些費用時，還要打電話到當地分支機構去查詢，了解我是不是花了這些市內交通費。對我來說沒有最基本的信任！
第四， 家族制還是家族化？
我們不談學術界的爭論。家族制到底好還是壞沒有一個定論。其實只要把企業做大了就是好的；把企業做垮了就是不好的。
經過這段時間的觀察，我們在家族制這個問題上，卻有許多值得商榷的地方。韓總，除了您之外，還有許多你的親戚在企業里，而且都在某一方面任著高職。且不說他們未必做得好卻還會仗拋勢壓人。只說一點，您能保證他們與您都抱著把企業做強做大的想法嗎？哪怕只是暫時犧牲些局部利益甚至個人利益？您能做到，他們卻不全能做的到。
在這點上，應該說像方太這樣的家族企業是做得比較成功的。
方太徹底地執行兩個原則：
1、 口袋理論。只有自己與兒子的口袋是同一個口袋。也就是說，除了親生兒子外（只適用一個兒子，不適用多個兒子）別的任何親戚都不能進入這個企業。
2、 家族制而非家族化。允許家族的人進入自己的企業，但不是家族的每個人都可以進入自己的企業，符合口袋理論的才可以進入。這就嚴格控制了裙帶關系的產生。
而我們呢？雖然目前公司沒有大的問題產生，因為您現在還可以控制他們的行為，但是他們已經給企業的發展壯大帶來了很多隱形炸彈，這些問題遲早會爆發，而且一旦爆發起來，那就是不可收拾的。由于這些人的存在，給公司塑造一種公開公平公正的企業文化帶來了很大的阻力和困難。也許他們做得很好，但大家對這些人還是用一種另外的眼光在審視。
說了這么多，最后我們就歸結到一個問題上。我們都希望公司越來越好，然而，這只是我們一廂情愿。我們存在太多的短板。與所有的問題和危機相對應的，我們還沒有一個完整的危機管理體系。去年3·15的時候，有顧客投訴我們的產品，公司上下都慌了：怎么辦？大家都想解決問題，卻沒有人知道自己該做什么！
我最后要說的是，中國的企業哪一個能擺脫上面這些問題，哪一個企業就能在激烈的市場競爭中獲勝，不僅可以在中國企業中獨占鰲頭，也可以與世界上的跨國公司一決高下。
我們公司也有自己的優勢，相信公司可以把優勢盡力發揮，可以盡快走出誤區，祝福公司的明天會更美好！
隨信附上我的辭職報告，請予以批準。
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