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2014年3月1日起，人社部頒發的《勞務派遣暫行規定》實施至今快滿兩年，明確用工單位向被派遣工提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者。但《工人日報》記者采訪發現，在個別用人單位，“臨時工”和“正式工”的年終獎差距多達24倍。一些用人單位正在通過拉大福利差距逃避保障勞務派遣工“同工同酬”義務。
2011年，陳惠春進入廣州市某通信企業的下設公司，從事銷售顧問工作。與“在編”同事不同，她是與第三方人力資源公司簽訂的勞動合同，約定“獎金根據用工單位業績而定”。
雖然是“臨時工”，但剛開始陳惠春絲毫不自卑，因為每月發工資時，她發現自己和“正式工”一樣，也是按照業績拿工資，只是每季度少了1500元獎金而已。
直到發年終獎時，陳惠春終于看出了“門道”。同等業績的銷售顧問，“正式工”最低的年終獎為1.2萬元，而她只有500元，相差24倍。
細數入職來的年終獎，第一年500元，第二年1000元，第三年以后2000元……陳惠春看到了自己和“正式工”之間不可逾越的鴻溝，她開始懷疑：“同工同酬的‘酬’包括啥?獎金算么?”
“所謂‘同酬’，應當包括勞動工資和福利待遇。”北京市道成律師事務所律師馬晶晶指出，按照國家統計局《關于工資總額組成的規定》，工資總額即各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資及特殊情況下支付的工資等。由此可見，作為獎金，“年終獎屬于工資的組成部分，被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利。”
為什么年終獎的差距這么大?在馬晶晶看來，我國《勞動合同法》所界定的‘酬’，僅限工資報酬、勞動報酬等，加之不同企業工資形式和構成的多樣化、不規范，導致一些用工單位對“同酬”的概念理解片面，甚至借此來規避某些責任。
“企業一旦決定發放年終獎，其自主權也不是沒有任何限制的。”上海匯業律師事務所合伙人洪桂彬強調，具體來說應當秉承“同工同酬”、“民主公開”兩個原則，不得歧視特殊群體，“有些公司將勞務派遣員工、產假職工、工傷職工排除在年終獎發放范圍之外，這違背法律規定。”
至于年終獎和誰“同工同酬”，怎么落實?在馬晶晶看來，目前多數年終獎都是企業根據經營情況自主決定是否發放，如派遣工發現自己沒有拿到年終獎，或同等條件下年終獎減少，則需要舉證，證明單位是以何種標準發放了福利待遇，進而主張“同酬”。
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