觀察辣椒的小學生作文

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觀察辣椒的小學生作文

　　2015年2月12日，北京市人力資源和社會保障局發布通知，自2015年4月1日起，北京市最低工資標準調整為每小時不低于9.89元、每月不低于1720元。

觀察辣椒的小學生作文

　　2015年6月5日，北京市人力資源和社會保障局公布了北京市2014年職工平均工資標準為77560元，月平均工資為6463元。

　　薪酬，由薪和酬組成。在現實的企業管理環境中，往往將兩者融合在一起運用。

　　薪，指薪水，又稱薪金、薪資，所有可以用現金、物質來衡量的個人回報都可以稱之為薪，也就是說薪是可以數據化的，用人單位發給勞動者的工資、保險、實物福利、獎金、提成等等都是薪。

　　酬，指報酬、報答、酬謝，是一種著眼于精神層面的酬勞。

　　總體來講，薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。

　　而從《勞動法》角度來看，勞動者因向用人單位提供勞動而獲得的勞動報酬，一般是指以時、日、月、年為不同的周期單位，在一定時間段內相對固定以及不固定地從用人單位獲得的報酬，在法律層面上則多稱之為“工資”。然而，對于《勞動法》意義上的“工資”來說，也有廣義和狹義之分。

　　在勞動法層面，廣義上的工資是指勞動者以貨幣形式從用人單位獲得的勞動報酬，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及其他特殊情況下支付的工資等。而狹義上的工資則多指根據勞資雙方約定，勞動者以一個月為周期，從用人單位領取的相對固定金額的勞動報酬，現實生活中也稱之為“基本工資”。

　　關于“平均工資”

　　“平均工資”一詞，主要體現在《勞動合同法》第四十七條規定。具體主要分以下兩種情形下的“平均工資”：

　　1、勞動者個人在離職前12個月的平均工資。根據規定，因解除或終止勞動合同，用人單位應向勞動者支付的經濟補償，按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。這里所稱的“月工資”即是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

　　2、用人單位所在地區上年度職工平均工資。根據規定，用人單位以勞動者的月工資為計算標準向勞動者依法支付經濟補償時，如果勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

　　2015年6月5日，北京市人力資源和社會保障局公布了北京市2014年職工平均工資標準(京人社規發〔2015〕136號)為：77560元/年，月平均工資為6463元。

　　關于“最低工資”

　　所謂“最低工資”，根據《企業最低工資規定》規定，最低工資標準是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。

　　前述規定中所稱“正常勞動”，是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育(產)假、節育手術假等國家規定的假期，以及法定工作時間內依法參加社會活動，視為提供了正常勞動。

　　根據規定，在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當地最低工資標準：

　　(一)加班、加點等延長工作時間工資;

　　(二)中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼;

　　(三)法律、法規規定的勞動者應繳納的各項社會保險費和住房公積金等福利待遇。

　　此外，實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學合理的勞動定額基礎上，其支付勞動者的工資不得低于相應的最低工資標準。

　　2015年2月12日，北京市人力資源和社會保障局發布了《關于調整北京市2015年最低工資標準的通知》(京人社勞發〔2015〕44號)，《通知》規定，自2015年4月1日起，北京市最低工資標準由每小時不低于8.97元、每月不低于1560元，調整到每小時不低于9.89元、每月不低于1720元。

　　實踐中，對于用人單位在勞動合同中約定的關于勞動者在未完成勞動定額或承包任務的情況下，用人單位可低于最低工資標準支付勞動者工資的條款，不具有法律效力。

　　一、工資總額與構成

　　根據國家統計局《關于工資總額組成的規定》，工資總額是指各用人單位以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據，在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。工資總額不論是計入成本的還是不計入成本的，不論是以貨幣形式支付的還是以實物形式支付的，均應列入工資總額的計算范圍。

　　工資總額是稅前工資，包括單位從個人工資中直接為其代扣或代繳的房費、個人所得稅、水費、電費、住房公積金和社會保險基金個人繳納部分等。具體來說，工資總額由下列六個部分組成：

　　(一)計時工資;

　　(二)計件工資;

　　(三)獎金;

　　(四)津貼和補貼;

　　(五)加班加點工資;

　　(六)特殊情況下支付的工資。

　　從工資構成的角度來說，工資總額由基本工資、績效工資、工資性津貼和補貼、其他工資四部分組成。工資總額不包括病假、事假等情況的扣款。

　　由用人單位承擔或者支付給員工的下列費用不屬于工資，不列入工資總額：

　　(1)社會保險費;

　　(2)勞動保護費;

　　(3)福利費;

　　(4)解除勞動關系時支付的一次性補償費;

　　(5)計劃生育費用;

　　(6)其他不屬于工資的費用(如職工死亡喪葬費及撫恤費、醫療衛生或公費醫療費用、職工生活困難補助費、集體福利事業補貼、工會文教費、集體福利費、探親路費、冬季取暖補貼、上下班交通補貼以及洗理費等)。

　　二、基本工資·績效工資

　　基本工資也可稱為標準工資、合同工資、談判工資，是指用人單位按照勞動者在法定工作時間提供正常工作而支付的相對固定的勞動報酬。

　　績效工資也可稱為效益工資、業績工資，是指用人單位根據本單位利潤增長和工作業績定期支付給勞動者具有獎勵性、浮動性的勞動報酬。具體包括：值加班工資、績效獎金(如年度、季度、月度等)、全勤獎、生產獎、節約獎、勞動競賽獎和其他名目的獎金;以及某工作事項完成后的提成工資、年底雙薪等。但是，績效工資不包括入股分紅、股權激勵兌現的錢和其他各種資本性收益。

　　無論是基本工資，還是績效工資，用人單位在向勞動者支付工資時，均應遵守一定的程序和方式進行。實踐操作中應注意以下幾點：

　　1、用人單位應向勞動者支付的工資應當以法定貨幣支付。不得以實物及有價證券替代貨幣支付。

　　2、用人單位應直接或委托銀行將工資直接支付給勞動者本人，并應向勞動者提供一份其個人的工資清單;勞動者本人因故不能領取工資時，經其授權可由其親屬或委托他人代理。

　　3、用人單位向勞動者支付的工資，應當自用工之日起開始計算。發放工資時，應書面記錄支付用人單位的名稱、勞動者姓名及其工資數額、時間、領取者的姓名以及簽字、支付時間以及支付項目和應發金額、扣除項目和金額等事項。通過上述事項對勞動者所領取工資的具體構成進行確認，有利于促進工資信息對勞動者本人的透明、公開。

　　4、用人單位向勞動者支付工資的工資支付記錄至少保存兩年備查，勞動者可以查詢本人的工資支付記錄。

　　三、特殊情形下的工資

　　所謂“特殊情形下的工資”，是指因用人單位或者勞動者發生的特殊情形下，用人單位應向勞動者支付的工資。實踐中，由于用人單位一方原因、勞動者一方原因，或者因第三方原因，以及因為法律政策規定的諸多原因，導致勞動者未在雙方約定的時間、地點提供正常勞動，或者在法定、約定的正常勞動時間以外的時間提供勞動時，用人單位對勞動者是否應予發放工資以及應予發放的工資標準比較容易引發爭議。

　　(一)試用期工資

　　根據法律規定，用人單位在錄用勞動者時，可以進行試用。所謂試用期，是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的最長不超過六個月的考察期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

　　勞動者在試用期期間，其工資標準不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

　　(二)加班工資

　　現實生活中，我們通常所說的“加班工資”，實際上是用人單位在約定的工作時間以外安排勞動者提供勞動期間的工資報酬。考慮到勞動者的身體健康狀況和對休息、休假權利的保障，法律對于勞動者在非常工作時間提供的“加班”工資報酬標準給予了特別的規定：

　　1、用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資;

　　2、用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資;

　　3、用人單位依法安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。

　　實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。

　　這里，當用人單位因在正常工作時間以外安排勞動者加班而需按照法律規定支付加班工資時，如加班時間不足一天，應按實際加班工作小時支付加班工資，就會涉及小時工資標準的計算問題。根據勞動和社會保障部于2008年1月3日發布的《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》(勞社部發[2008]3號)規定，日工資、小時工資的折算為：

　　日工資：月工資收入÷月計薪天數

　　小時工資：月工資收入÷(月計薪天數×8小時)。

　　月計薪天數=(365-104)天÷12 =21.75天

　　需要注意的是，即使用人單位對提供加班勞動的勞動者依法支付加班報酬，安排勞動者加班的時間也還是有所限制，即一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，每月不得超過三十六小時。

　　但是，用人單位在下列情形下安排勞動者加班的，不受前述規定的時間限制：

　　1、發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的;

　　2、生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的;

　　3、在法定節日和公休假日內工作不能間斷，必須連續生產、運輸或者營業的;

　　4、必須利用法定節日或公休假日的停產期間進行設備檢修、保養的;

　　5、為完成國防緊急任務的;

　　6、為完成國家下達的其他緊急生產任務的。

　　(三)待崗工資

　　用人單位在經營過程中，如因自身原因停工、停產，暫不需要勞動者正常上班提供勞動的，在這種情況下的工資支付應按照以下原則執行：

　　1、單位停工、停產在一個工資支付周期(一般是指一個月)內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。

　　2、超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準;若勞動者沒有提供正常勞動，由企業依據當地政府的有關規定支付其生活費，生活費可以低于最低工資標準，具體按國家有關規定辦理;國家沒有相關規定的，應遵照當地有關規定執行。具體北京市來說，對于非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業，用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于本市最低工資標準的70%支付勞動者基本生活費。

　　(四)假期及其他因勞動者個人原因未提供勞動期間的工資

　　1、在以下期間，用人單位應按照正常勞動標準向勞動者支付工資：

　　(1)勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假、法定節假日等休假期間、勞動者生育或者施行計劃生育手術依法享受休假期間、勞動者因產前檢查和哺乳依法休假期間。

　　(2)婦女節、青年節等部分公民節日期間，用人單位安排勞動者休息、參加節日活動的，應當視同其正常勞動支付工資;勞動者照常工作的，可以不支付加班工資。

　　(3)勞動者在工作時間內依法參加社會活動，或者擔任集體協商代表履行代表職責、參加集體協商活動期間，用人單位應當視同其正常勞動支付工資。

　　2、職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。根據《北京市工資支付規定》，用人單位支付病假工資不得低于本市最低工資標準的80%。

　　3、勞動者在事假及因個人原因無故曠工期間，用人單位可以不支付其工資。

　　此外，對于勞動者如被人民法院判處管制或者拘役適用緩刑、有期徒刑適用緩刑或者被假釋、監外執行、取保候審期間，用人單位未與其解除勞動合同，勞動者繼續在原單位正常勞動的，用人單位應當按照勞動合同的約定以及本單位規章制度的規定支付其工資。

　　四、工資增長、減扣與延期支付

　　(一)工資增長

　　根據《勞動法》規定，用人單位的職工工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。但是，并無強制性的法律規定要求用人單位必須增長勞動者工資。換句話說，如果用人單位向勞動者按照勞動合同約定支付工資，且不低于最低工資標準，勞動者則不能通過申請仲裁及訴訟的方式，強令要求用人單位增長工資。但是，根據《工資集體協商試行辦法》(勞動和社會保障部令[2000]第9號)規定，職工和企業任何一方均可提出要求，進行工資集體協商。

　　(二)工資減扣

　　工資作為勞動者向用人單位提供勞動的勞動報酬，用人單位不得克扣。這里所說的“克扣”系指用人單位對履行了勞動合同規定的義務和責任，保質保量完成生產工作任務的勞動者，不支付或未足額支付其工資。不包括以下減發工資的情況：

　　1、國家的法律、法規中有明確規定的;

　　2、依法簽訂的勞動合同中有明確規定的;

　　3、用人單位依法制定并經職代會批準的廠規、廠紀中有明確規定的;

　　4、企業工資總額與經濟效益相聯系，經濟效益下浮時，工資必須下浮的(但支付給勞動者工資不得低于當地的最低工資標準);

　　5、因勞動者請事假等相應減發工資等。

　　在某些特定情形下，用人單位則可以對勞動者的應發工資予以一定減扣。具體主要有以下兩種情況：

　　第一，在有下列情況下，用人單位可以代扣勞動者工資：

　　1、用人單位代扣代繳的個人所得稅;

　　2、用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用;

　　3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費;

　　4、法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

　　第二，如因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

　　(三)工資延期支付

　　根據《勞動合同法》第三十條規定，用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。實踐中，用人單位發生以下客觀情況無法按時支付工資的，應當主動向勞動者說明情況，并經與工會或者職工代表協商一致后，可以延期支付工資，但最長不得超過30日：

　　1、用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因;

　　2、用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響。

　　用人單位在上述情況下延期支付工資，不屬于法律規定的“無故拖欠工資”，亦不得要求用人單位承擔“無故拖欠工資”的相關法律后果。法律中所規定的“無故拖欠”系指用人單位無正當理由超過規定付薪時間故意不支付勞動者工資。具體來說，如果用人單位有下列侵害勞動者工資權益的行為之一的，則應承擔相應的法律后果：

　　1、克扣或者無故拖欠勞動者工資的;

　　2、拒不支付勞動者延長工作時間工資的;

　　3、低于當地最低工資標準支付勞動者工資的。

　　至于用人單位無故拖欠工資的法律后果，主要表現為：

　　1、勞動者申請勞動爭議仲裁：如用人單位未及時足額支付應付工資，勞動者可以就此申請勞動仲裁，維護自己的權益。

　　2、勞動者解除勞動合同：如用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同。在這種情況下，勞動者還有權要求用人單位依法支付經濟補償。

　　3、勞動行政部門責令限期支付：如用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬、低于當地最低工資標準支付勞動者工資，或者安排加班不支付加班費的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。

　　五、關于“二倍工資”

　　所謂“二倍工資”的說法，源于《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資;用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

　　在這里，用人單位因未簽訂勞動合同應向勞動者支付的“二倍工資”中，其本數為勞動者因提供勞動而獲得勞動報酬，其與本數相同的另外一倍系法律對于用人單位的處罰，而一般不將該“二倍工資”全部視為應向勞動者支付的勞動報酬。司法實踐中，在適用仲裁時效時，“二倍工資”也并不按勞動報酬來對待。

　　舉例來說，如勞動者月工資為5000元，與用人單位在建立勞動關系一個月后，用人單位仍未與勞動者簽訂書面勞動合同，用人單位則每月應向勞動者支付10000元。其中，第一個5000元顯然是勞動報酬，第二個5000元則是法律對用人單位的懲罰。

　　因此，綜合上述分析，用人單位支付的雙倍工資中的第二份“工資”，雖然在法律條文的字面上稱之為“工資”，但從其實質內容上來看，其并不具備工資的屬性，不應作為工資看待。

　　1、建立勞動關系未訂立勞動合同的時間超過一年，用人單位是否還有義務支付雙倍工資?

　　《〈勞動合同法〉實施條例》第7條規定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

　　從上述規定來看，支付二倍工資的時間區間是非常明確的，即自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日。

　　因此，建立勞動關系未訂立勞動合同的時間超過一年，用人單位可以不再支付二倍工資，而應盡快與勞動者補訂書面無固定期限勞動合同。

　　2、勞動合同期限屆滿，用人單位未及時續立勞動合同，形成事實勞動關系，是否有義務支付雙倍工資?

　　按照《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。因此，勞動合同期限屆滿后，用人單位未及時續立勞動合同，形成事實勞動關系超過一個月的，即應按照規定從第二個月開始支付二倍工資。

　　3、為避免遭受“二倍工資”之罰，用人單位在簽訂勞動合同方面應注意什么問題?

　　為避免和減少因未簽訂勞動合同而可能導致勞動者主張二倍工資，用人單位在管理上應注意以下幾點：

　　1、用人單位對勞動者開始實際用工后，應在用工之日起一個月內與員工簽訂書面勞動合同。一個月內，勞動者不同意簽訂書面勞動合同的，應及時終止事實勞動關系。

　　2、勞動合同期滿后，如繼續用工，應在一個月內與員工續簽勞動合同。

　　3、根據法律規定符合簽訂無固定期限勞動合同情形的，應當簽訂無固定期限勞動合同。除非勞動者書面表示自愿放棄簽訂無固定期限勞動合同，否則不應簽訂其他期限勞動合同。

　　【相關鏈接】

　　《勞動法》

　　第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。