父母對我的愛初中生作文
2014年7月，張某到諸城市某食品銷售有限公司從事銷售經理工作，雙方簽訂勞動合同，其中約定銷售業績連續3個月排名末位時勞動合同自行終止。后張某銷售業績連續3個月居末位，公司決定終止勞動合同，要求張某辦理離職手續。張某則認為在勞動合同尚未到期的情況下讓其離職，是不合法的，遂向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁，要求用人單位繼續履行勞動合同。
末位淘汰制度是企業在實踐中經常采取的一種管理手段，主要目的在于激勵員工最大量的完成工作額。誠然，末位淘汰制度在企業實行現代企業制度、追求經濟效益的今天，有利于加強企業員工的工作積極性，提高企業員工的工作效率。但其中隱含的問題也不容小覷，用人單位采取末位淘汰制辭退員工的做法，本質上是用人單位與員工單方解除勞動合同的行為。用人單位與員工解除勞動合同，必須符合法定的條件和遵循法定的程序，不允許用人單位自行在法律規定以外設立解除條件。根據《勞動合同法》第44條的規定：“有下列情形之一的，勞動合同終止：
(一)勞動合同期滿的;
(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;
(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
(四)用人單位被依法宣告破產的;
(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。”銷售公司與張某約定末位淘汰不屬于勞動合同終止法定條件的范圍，且無法證明張某故意違反公司制度，蓄意不完成銷售額，也無法證明張某在從事銷售工作中存在過失。因此，張某與銷售公司約定末位淘汰的條款屬于無效條款，雙方勞動合同并未終止，勞動合同仍需履行。
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