對生命的反思作文

時間：2025-11-19 12:56:37 反思我要投稿

對生命的反思作文

　　第一章適用范圍

對生命的反思作文

　　第一條勞動合同法所指的勞動者，是指具有勞動權利能力和勞動行為能力，依照法律法規被用人單位招用，并在用人(用工)單位管理下從事勞動以獲得勞動報酬的人員。

　　下列人員不屬于勞動合同法所指的勞動者：

　　(一)達到法定退休年齡、依法享受基本養老保險待遇或者按月領取退休金的人員;

　　(二)公務員或參照公務員法管理的人員;

　　(三)全日制在校學生;

　　(四)現役軍人;

　　(五)農業勞動者和家庭服務人員(被用人單位依法招用的除外);

　　(六)法律、法規規定的其他人員。

　　點評：人保部終于干了件正事，解決了司法解釋三遺留下來的問題，那就是未領取養老金的退休人員究竟算啥關系?勞動還是勞務?目前廣東、上海、江蘇、浙江、山東多地的做法都不完全一致，各地勞動部門有得忙了，不出意料，此處會迎來激烈的批判之聲。

　　第二條用人單位是指具有法定用人資格，使用勞動力組織生產勞動，且向勞動者支付報酬的單位。

　　下列單位不屬于勞動合同法所指用人單位：

　　(一)外國企業駐華代表機構;

　　(二)外國駐華使領館、國際組織駐華機構;

　　(三)家庭;

　　(四)個人承包經營者;

　　(五)其他不具備法定用人資格的組織。

　　點評：此條已羅列的“組織”都沒啥爭議，真正該明確的是勞動合同法第2條所稱“等組織”的范圍，比如村委會、居委會、農村合作社、尼姑庵、和尚廟等等，需要勞動部明確啊!

　　第三條勞動合同法所稱勞動關系，是指勞動者與用人單位在實現勞動過程中建立的權利義務關系。只要勞動者實際提供勞動，用人單位實際用工，雙方就建立了勞動關系。

　　點評：勞動合同法一審稿曾嘗試下勞動關系定義，后來不了了之，人保部不知道“什么是勞動關系”是勞動法領域最復雜的問題啊?還是不要趟渾水為好哦!看看這個定義，水平真不咋地。

　　第四條用人單位雇用已達到法定退休年齡或已享受基本養老保險待遇的人員，不視為建立勞動關系。雙方可以訂立書面協議，明確雇用期內的工作內容、報酬、勞動保護、意外傷害處理等事項。雙方發生爭議的，按民事爭議處理。

　　點評：如果退休人員繳了工傷保險費(未領取退休金的有些地方交得進啊，有木有!)怎么辦?難道還按照民事爭議處理?

　　第五條全日制在校學生到用人單位勤工助學或者實習，不視為建立勞動關系，但用人單位應執行國家有關工作時間和休息休假、勞動保護和職業危害防護的規定。法律、行政法規另有規定的，按照相關規定執行。

　　點評：實習生也有年休假啊?最低工資呢?第1條不是說在校學生不算勞動關系嗎?《江蘇省勞動合同條例》沒抄好吧?!我不反對給實習生提供基礎勞動保護、職業危害等，但是勞動關系的內涵、外延不廓清，永遠是一個死結!

　　第六條有用工主體資格的發包方將業務發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，承包的組織或自然人招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包方應承擔連帶賠償責任。

　　點評：改變了2005年12號文的做法，有進步(從用工主體責任到連帶賠償責任)，給個贊!

　　第七條 (方案一)駕駛員以承包、租賃、掛靠等名義為汽車運輸經營單位或出租車經營單位服務，工作過程中接受汽車運輸經營單位或出租車經營單位的勞動管理，服從汽車運輸經營單位或出租車經營單位的勞動規章制度或管理制度，從事汽車運輸經營單位或出租車經營單位安排的有報酬的勞動的，與汽車運輸經營單位或出租車經營單位之間存在勞動關系。

　　個人購買車輛掛靠汽車運輸經營單位或出租車經營單位，聘用駕駛員對外經營，駕駛員在工作過程中受掛靠單位的勞動管理，服從掛靠單位的勞動規章制度或管理制度，從事掛靠單位安排的有報酬的勞動的，駕駛員與掛靠單位之間存在勞動關系。

　　(方案二)駕駛員以承包、租賃、掛靠等名義從事經營服務，其與發包、租賃或掛靠單位之間不視為勞動關系，但駕駛員在經營過程中受到損害的，發包、租賃或掛靠單位承擔連帶賠償責任。個人購買車輛掛靠汽車運輸經營單位或出租車經營單位，聘用駕駛員對外經營，駕駛員與掛靠單位之間不視為勞動關系，但駕駛員在經營過程中受到損害的，掛靠單位承擔連帶賠償責任。

　　點評：寫的很亂，不評論。

　　第八條外國人、無國籍人未依法取得就業證件即與中國境內的用人單位簽訂勞動合同，以及香港特別行政區、澳門特別行政區和臺灣地區居民未依法取得就業證件即與內地用人單位簽訂勞動合同的，不視為雙方建立勞動關系。

　　持有《外國專家證》并取得《外國專家來華工作許可證》的外國人，與中國境內的用人單位建立用工關系的，可以認定為勞動關系。

　　點評：司法解釋四都規定的東西，就不要重復了吧，打印出來不利于環保啊?

　　第九條用人單位籌備期間招用勞動者從事籌備工作的，應簽訂書面協議，明確籌備期間雙方的權利義務。用人單位依法成立后，雙方應依法簽訂書面勞動合同，籌備期間的工作期限計入勞動者在成立后用人單位的工作年限。

　　點評：寫反了吧，應該是“籌備期間不計入工齡，另有約定的除外。”不然肯定要被法學界罵死。

　　第二章規章制度

　　第十條用人單位根據勞動合同法第四條規定，經過民主程序制定或修改的規章制度，內容合法，并已向職工公示或告知的，可以作為用工管理和勞動爭議處理的依據。

　　用人單位將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定進行公示或者告知，可以采取勞動者簽收、組織培訓等方便勞動者知悉的方式。

　　點評：管的太多了吧!沒有經過民主程序是不是規章制度就無效呢?員工曠工也能勝訴?我一直反對規章制度未經民主程序就無效的觀點，規章制度和勞動合同一樣，具有實際履行的特點，沒走民主，勞動合同法不是也規定了可以由勞動部門責令改正嗎?

　　第十一條用人單位招用勞動者時，應當在用工前如實告知本單位依法制定的直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項。

　　點評：意義不大。

　　第十二條勞動合同法實施之前用人單位依法制定的規章制度，內容不違反現行法律、行政法規及政策規定，且履行了勞動合同法第四條規定的程序并公示告知的，可以作為用工管理和勞動爭議處理的依據。

　　點評：法不溯及既往，管的太多了吧?

　　第十三條用工單位制定規章制度涉及被派遣勞動者利益的，應當組織被派遣勞動者代表參與討論，聽取被派遣勞動者的意見。

　　點評：想法挺好的，但是沒落實啊，多少代表討論木有說啊?一個行不行?

　　第十四條企業集團中，成員單位執行上級法人的勞動規章制度，應當履行勞動合同法第四條規定的程序，轉換成本單位的勞動規章制度。

　　依法取得營業執照或者登記證書的分支機構制定規章制度，應當按照勞動合同法第四條的規定執行。

　　點評：題中之義，真正關注的應該是能否在集團層面履行民主程序(如吸納分公司、子公司職工代表意見)，這個應該可以的吧?不要太僵化哦!

　　第十五條勞動者違反用人單位依法制定的規章制度給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除，扣除后的剩余工資不能低于當地最低工資標準。

　　點評：可以超過月工資20%嗎?建議明確了先，不然又是廢話啦!

　　第三章勞動合同的訂立

　　第十六條用人單位應當向勞動者提供必備條款齊備的勞動合同文本，不得以必備條款不齊全的勞動合同文本要求勞動者簽字。

　　點評：有新的責任嗎?沒有責任就不要浪費紙頭啦!

　　第十七條勞動合同由用人單位法定代表人或者主要負責人代表用人單位與勞動者簽訂，自雙方在合同文本上簽字或者蓋章時生效。

　　用人單位法定代表人或者主要負責人授權其他人員簽訂勞動合同的，應當加蓋用人單位公章或勞動合同專用章。

　　點評：管的太多了吧，聽說過表見代理不?

　　第十八條用人單位以全日制用工形式招用其他用人單位停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，應當依法與其訂立書面勞動合同，但可以對訂立無固定期限勞動合同作出例外約定。

　　點評：《江蘇省勞動合同條例》又只抄了一半吧?

　　第十九條由上級單位聘任(委任)的經理等經營管理人員，黨委書記、工會主席等黨群專職人員可以與上級單位訂立勞動合同，也可以與用人單位訂立勞動合同。但有特殊規定的，按有關規定辦理。

　　點評：都是“可以”“可以”，等于廢話啊。

　　第二十一條勞動合同法第七條所稱“用工之日”是指，勞動者根據用人單位的安排參加上崗前的培訓學習、提供勞動之日。

　　用人單位未在用工同時訂立書面勞動合同，工作年限從用工之日起開始計算。

　　點評：想解釋什么叫“用工”，但是沒解釋清楚啊。與其解釋什么叫用工，不如解釋勞動關系是不是從凌晨0點開始的啊?

　　第二十二條用人單位招用勞動者時及勞動合同履行過程中均不得扣押勞動者的居民身份證和其他物件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

　　點評：重復法條，建議刪除。

　　第二十三條勞動合同法第九條中的“不得要求勞動者提供擔保”中的擔保，包括物的擔保和人的擔保。

　　點評：廢話，建議刪除。

　　第二十四條用人單位應當對勞動者的個人信息予以保密，除依法公開或使用的內容外，未經勞動者同意，不得公開或者使用其個人信息。

　　點評：有點新意，但是侵權的事也不是你們管吧?

　　第二十五條勞動合同應當用中文書寫。同時用外文書寫，內容不一致的，以中文合同文本為準。

　　點評：沒有爭議，也不用啰嗦了。

　　第二十六條勞動合同期滿，用人單位未與勞動者續訂勞動合同，但勞動者繼續在用人單位工作的，用人單位應當在一個月內與勞動者續訂書面勞動合同。

　　用人單位自原勞動合同期滿后超過一個月未與勞動者續訂書面勞動合同的，按照《中華人民共和國勞動合同法實施條例》(以下簡稱實施條例)第六條和第七條的規定執行。

　　點評：明確一下寬限期，還是有意義的，然是不是說合同期滿一個月內都可終止呢，這個問題更關鍵!

　　第二十七條勞動合同期滿，勞動者符合勞動合同法第十四條第二款規定的情形的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

　　勞動合同法實施后，用人單位與勞動者連續訂立了二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位應當在第二次勞動合同期滿時，與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

　　點評：《勞動合同法實施條例》第11條忘記看了吧?又在抄《江蘇省勞動合同條例》，難道員工不要提出來嗎?

　　第二十八條勞動合同期滿，勞動者符合訂立無固定期限勞動合同條件，繼續在用人單位工作的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，視為用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當依法與勞動者補訂無固定期限勞動合同。

　　點評：不了解實際情況了吧，合同期滿大家可能就無固定條件協商不一致，此時還要補訂合同?醉了!

　　第二十九條勞動合同履行期內，勞動者在該用人單位連續工作滿十年的，勞動者要求變更為無固定期限勞動合同的，須經雙方協商一致。

　　點評：廢話，建議刪除。

　　第三十條勞動合同期滿后自動續延或雙方協商延長勞動合同期限的，視為雙方續訂勞動合同，計入連續訂立勞動合同次數，但符合訂立無固定期限勞動合同條件的除外。

　　點評：應該參考下北京高院的意見，不要一刀切啊!

　　第三十一條用人單位與勞動者自解除或終止固定期限勞動合同之日起六個月內再次訂立固定期限勞動合同的，屬于勞動合同法第十四條第二款第三項所稱的“連續訂立二次固定期限勞動合同”的情形。

　　點評：照抄深圳市的規定吧?個人鄙視這種擴大化的解釋!員工辭職了重新來上班，都是單位惡意欺負員工所致?

　　第三十二條用人單位通過設立關聯用人單位，交替變換用人單位名稱與勞動者簽訂合同的，勞動者的工作年限連續計算，并計入連續訂立勞動合同次數。

　　點評：這個可以有!但是變換一次算不算，也要具體情況具體分析吧?

　　第三十三條用人單位采取注銷原單位、設立新單位的方式，將勞動者重新招用到新單位，且單位經營內容與勞動者的工作地點、工作內容均沒有實質性變化的，勞動者的工作年限連續計算，并計入連續訂立勞動合同次數。

　　點評：好像都是在堵漏，破用人單位的“招”，真是用心良苦!

　　第三十四條勞動者具有勞動合同法第四十二條第一、三、四項規定的情形，勞動合同期限順延的，不屬于續訂勞動合同的情形。

　　勞動者具有勞動合同法第四十二條第一、三、四項規定的情形，因勞動合同期限順延而符合勞動合同法第十四條第二款第一項規定的條件，勞動者要求簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其簽訂無固定期限勞動合同。

　　點評：這條針對上海的吧?勞動爭議上不了最高院，上海估計還是會我行我素哦：)

　　第三十五條勞動合同期滿，勞動者符合訂立無固定期限勞動合同條件，經雙方協商一致可以訂立固定期限勞動合同。該固定期限勞動合同履行期滿后，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。

　　點評：還是在抄江蘇規定。

　　第三十六條用人單位的下列行為，應認定屬于實施條例第十條規定的“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”的情形”：

　　(一)勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位;

　　(二)用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動;

　　(三)因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動;

　　(四)用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同;

　　(五)勞動者因企業改制被安置到改制后企業工作;

　　(六)其他合理情形。

　　點評：司法解釋四有規定，不要浪費流量啦!

　　第三十七條勞動合同必備條款中的勞動報酬，可以是具體的數額，也可以是勞動報酬分配辦法。

　　勞動合同中只約定適用相應的勞動報酬分配辦法的，該分配辦法應對勞動者工作崗位工資標準有明確規定。

　　點評：這條還是有意義的，本人就代理類似的案件，給個贊!

　　第三十八條用人單位對勞動者進行的上崗前培訓和日常業務培訓，不屬于勞動合同法第二十二條規定的專項技術培訓。

　　點評：什么叫“日常業務培訓”?講不清楚就別規定啦!

　　第三十九條勞動合同法第二十四條中的“高級管理人員”，是指公司經理、副經理、財務負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。

　　點評：照抄公司法了吧!嚴重反對!照這么說，不定時工時制沒幾個人可以適用了，勞動法有特殊性，建議不要簡單照搬啦!

　　第四十條用人單位與勞動者在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或依照勞動合同法第四十四條第一項、第二項規定終止后，競業限制及其經濟補償條款繼續有效。

　　勞動合同因勞動者退休而終止的，勞動者仍應履行保密義務;簽有競業限制協議的，雙方仍應履行約定的義務。

　　點評：退休了競業限制義務繼續履行是題中之義。

　　第四十一條用人單位與勞動者約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，用人單位應當在勞動關系解除或終止時就經濟補償的支付標準等與勞動者協商。協商不成的，競業限制約定對勞動者無約束力，但用人單位提供的月經濟補償標準高于勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資70%的除外。

　　用人單位與勞動和約定了競業限制，但未約定解除或終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了竟業限制義務的，可以要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償。月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。

　　點評：是不是想和最高院掐架啊，司法解釋四明確的東西，就不要添亂啦!

　　第四十二條在競業限制期限內，因用人單位的原因導致三個月以上未支付競業限制經濟補償的，勞動者可以不再履行該競業限制條款，并有權要求用人單位支付未支付的三個月競業限制經濟補償。

　　點評：合同沒解除就得繼續履行，搞混了吧!

　　第四十三條在競業限制期限內，用人單位可以單方解除競業限制協議，但應額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償。

　　點評：別重復了，行不行。

　　第四十四條勞動者違反競業限制約定，依法向用人單位支付違約金后，用人單位可以要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務，但應當按照約定繼續支付經濟補償。

　　點評：這條有點亮點，繼續支付補償也是應該的。

　　第四十五條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守商業秘密與知識產權的保密事項。

　　對負有保密義務的勞動者，用人單位可以與其在勞動合同或者保密協議中，就勞動者要求解除勞動合同的提前通知期以及提前通知期內的崗位調整、勞動報酬做出約定。提前通知期不得超過六個月。

　　雙方已經約定了解除勞動合同的提前通知期的，計入競業限制期內。

　　點評：又抄《江蘇省勞動合同條例》，這回我贊成!

　　第四章勞動合同的履行和變更

　　第四十六條用人單位應當與不提供勞動但保留勞動關系的勞動者變更勞動合同內容，或就相關內容協商簽訂專項協議。專項協議作為勞動合同的附件，與勞動合同具有同等法律效力。專項協議由用人單位與勞動者各執一份。

　　用人單位與勞動者簽訂了專項協議但未簽訂書面勞動合同的，視為已訂立書面勞動合同。

　　點評：這不就是停薪留職、內退嗎?按司法解釋三，這份勞動關系要虛化，沒有必要過分強調義務啦，即使沒簽合同，也不應支持雙倍工資。不然和第18條不是自相矛盾嗎?而且也不符老國企“減負”這個國企改制大目標呀!

　　第四十七條勞動合同約定的內容事實上發生變化，但未以書面形式變更的，若發生勞動爭議，以原勞動合同確定的內容為依據。但雙方就事實變更后的內容已履行超過一個工資支付周期的除外。

　　點評：又想和最高院掐架?!

　　第四十八條用人單位變更名稱、法定代表人或者主要負責人應當及時公示或者告知勞動者。

　　點評：為啥漏了“投資人變更”這一項呢，不知道股權收購引發的“罷工”案件很多吧，不過呢，“告知”總比要履行民主程序好啊!對企業是重大利好!

　　第四十九條用人單位合并、分立的，應當在合并、分立方案中明確勞動合同權利義務的承繼主體。勞動合同權利義務承繼主體不明確的，由實際用人單位作為承繼主體;無法確定實際用人單位的，由兼并或分立后的單位共同作為承繼主體。

　　點評：又開始搗糨糊了吧，合并分立勞動合同承繼履行，法院也分不清誰是真實雇主?

　　第五十條用人單位可以與勞動者協商中止勞動合同。

　　勞動者應征入伍或者離職履行國家規定的其他義務，以及發生不可抗力等情形，勞動合同可以中止或者部分中止履行。

　　勞動者被依法限制人身自由而不能履行勞動合同約定義務的，用人單位可以中止勞動合同，符合法定條件的，可以解除勞動合同。

　　點評：協商中止想法是好的，我本人也舉雙手贊成。不過如果社保中心、公積金中心社保封存、公積金封存辦理手續不配套，這條也難操作哦!

　　第五十一條中止或者部分中止履行勞動合同期間，用人單位和勞動者雙方暫停履行勞動合同的有關義務。

　　中止履行勞動合同的情形消失，除勞動合同已經無法履行外，勞動合同應當恢復履行。

　　中止履行勞動合同的期間，不計入勞動者在用人單位的工作年限，但下列情形除外：

　　(一)勞動者因為履行國家義務中止履行勞動合同的;

　　(二)用人單位因不可抗力中止履行勞動合同的;

　　(三)法律、法規另有規定的。

　　點評：《勞動合同法草案》中的東西都搬過來了，但是搬得不準確啊，中止了互不履行義務，還計算工齡，太扯了。

　　第五章勞動合同的解除和終止

　　第五十二條用人單位訂立勞動合同但尚未用工的，可以根據勞動合同法第四十條第三項、第四十一條第一款的規定，提前通知勞動者解除勞動合同，不需支付經濟補償，但應當支付勞動者為訂立和準備履行勞動合同而支出的必要費用。

　　點評：管的太多了吧，這是民法通則的管轄范圍哦!不要越界!

　　第五十三條勞動者在試用期內患病或者非因工負傷須停工治療的，在規定的醫療期內，試用期中止。醫療期滿，試用期繼續履行。勞動者不能從事原工作的，用人單位可以依據勞動合同法第三十九條第一項依法解除勞動合同。

　　點評：又抄《江蘇省勞動合同條例》，不過還是要點個贊!

　　第五十四條試用期內，用人單位可以依據勞動合同法第三十六條，第四十條第三項和第四十一條的規定解除勞動合同，但應依法支付經濟補償。

　　點評：補《勞動合同法》第21條的漏洞，點贊!

　　第五十五條用人單位依據勞動合同法第三十九條第二、三、四、五、六項與勞動者解除勞動合同的，應當在本合同期限內自知道或應當知道勞動者存在上述情形之日起一年內解除勞動合同。

　　點評：時間太長了吧!依據從拿來的?調解仲裁法1年時效?比原來《職工獎懲條例》還寬松，有點太偏用人單位，建議參考原職工獎懲條例、目前浙江高院的意見，5個月差不多了!

　　第五十六條用人單位不得以“末位淘汰”或者“競爭上崗”等理由與勞動者解除勞動合同。

　　點評：廢話，不用重復。

　　第五十七條用人單位制定的規章制度中原來使用的開除、除名、辭退、勸辭、勸退、作自動離職處理等表述方式的，視為用人單位單方解除勞動合同。

　　點評：比14年5月的版本有進步!

　　第五十八條勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成一致，用人單位有權解除勞動合同。用人單位不解除勞動合同的，應按照原勞動合同約定的標準支付工資。

　　點評：這個有點扯，勞動合同無法履行了還給全額工資，給最低工資差不多!比如公司搬家，員工不愿意去，員工又是15+5的，5年不上班正常發工資，真是站著立法不腰疼!

　　第五十九條用人單位依據勞動合同法第三十九條、第四十條規定解除勞動合同，但未按照第四十三條規定履行通知工會義務，且未在勞動者申請仲裁前補正的，屬于違法解除。

　　點評：又想和最高院掐架?權力人家大哦!

　　第六十條用人單位依據勞動合同法第四十一條的規定解除勞動合同，未依法履行提前三十日向工會或者全體職工說明情況、聽取工會或職工意見、向勞動行政部門報告裁減人員方案等程序性義務，屬于違法解除。

　　點評：是針對北京的吧?個人是支持的!

　　第六十一條用人單位未按照勞動合同法第四十條規定的情形，履行提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的程序，不屬于違法解除，但應當按照勞動合同法第四十條的規定，額外支付勞動者一個月工資。

　　勞動者未依法履行提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動合同的程序，給用人單位造成損失的，應當按照勞動合同法第九十條的規定承擔賠償責任。

　　點評：不評，也是廢話。

　　第六十二條勞動合同到期終止時間，以勞動合同屆滿之日的24時為準，雙方有約定的從其約定。

　　點評：N年前說的話就別重復了，怕別人記不住，此處抄了山西省勞動合同條例第27條吧。

　　第六十三條用人單位因決定提前解散或經營期限屆滿不再繼續經營終止勞動合同的，應當事先將理由通知工會，工會有權提出意見，用人單位應當研究工會意見，并將處理結果書面通知工會。

　　點評：針對沃爾沃常德店的事情吧，還是西鐵城廣州精密公司倒閉的事啊?有點過了。終止合同要通知工會沒有上位法依據啊?為了ZJ有點不擇手段啊!

　　第六十四條用人單位發生搬遷，但對履行勞動合同并未造成嚴重影響，且已采取了適當補救措施的，勞動者提出解除勞動合同，用人單位可以不支付經濟補償。

　　點評：這條應該反過來寫!如果對履行合同有影響，員工提出解除，視為單位不提供勞動條件，支持經濟補償金。這樣寫更有意義。

　　第六十五條用人單位被依法宣告破產、被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷的，經濟補償金的計算時點從被依法宣告破產、被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷之日起計算。用人單位被依法宣告破產、被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷之日后，勞動者仍繼續向用人單位提供勞動的，該單位或者其出資人應當依照勞動合同法有關規定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

　　點評：咋又漏了“提前解散”呢，其實提前解散最需要明確啦，是決議作出之日、清算組成立之日、批準之日、還是工商注銷之日?有點小失望。

　　第六十六條勞動合同法實施前存續的勞動合同在勞動合同法實施后解除或中止，依法應當支付經濟補償的，計算經濟補償的月工資標準為勞動者在勞動合同解除或終止前十二個月的平均工資。

　　點評：這條已經達成共識，可有可無。

　　第六十七條勞動合同法實施前存續的勞動合同在勞動合同法實施后解除，勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三陪的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限自用工之日起算，最高不超過十二年。

　　點評：又想添亂吧，勞動合同法第97條怎么說的?你抄的是浙江高院的意見吧?

　　第六十八條用人單位因未與勞動者簽訂書面勞動合同而支付的“二倍工資”中加付的一倍工資屬于賠償金，不納入加班工資、未休年休假補償、社會保險費、解除或終止勞動合同經濟補償的計算基數。

　　點評：抄了北京高院的意見?

　　第六十九條職工因依法參加工會活動而被用人單位解除勞動合同，或者工會工作人員因履行《中華人民共和國工會法》(以下簡稱工會法)規定的職責而被用人單位解除勞動合同，用人單位在承擔勞動合同法和工會法規定的法律責任時，應當適用有利于勞動者的賠償標準。

　　點評：不評論。

　　第七十條解除或終止勞動合同證明書的送達方式分為四種，即直接送達、郵寄送達、留置送達、公告送達。將要送達的材料直接送達受送達人或受送達人的直系成年親屬簽收時，若受送達人或其直系成年親屬拒絕簽收，可申請受送達人所在地居委會(村委會)協助證明或拍照、錄像證明;在直接送達和留置送達無法實施的情況下，可根據受送達人提供的居住地址，采取郵寄送達;若無受送達人居住地址，也無法查找受送達人或其直系成年親屬的情況下，可采用公告送達。公告送達應在用人單位所在地市級以上報紙上進行公告。

　　點評：搞得這么復雜!難道不可以“約定送達”嗎?純添亂。

　　第六章勞動合同管理

　　第七十一條用人單位應當為勞動者建立檔案，并按照規定的期限妥善保存。

　　點評：多長期限沒說啊!

　　第七十二條用人單位應當建立勞動合同管理臺賬，及時動態記錄職工勞動合同訂立、變更、履行、續訂、解除或終止等情況。

　　點評：理想很豐滿，現實很骨感!

　　第七十三條用人單位要指定人員負責勞動合同簽訂、續訂、變更、終止和解除各個環節的管理工作，檢查、記載勞動合同書的登記、保存、清理和合同履行情況，以及有關資料的歸檔工作。

　　點評：管的太多了!

　　第七十四條用人單位與勞動者訂立、續訂、終止或解除勞動合同，應當按照《關于建立勞動用工備案制度的通知》的要求及時辦理用工備案。

　　點評：本章都是為了湊滿字數啊!

　　第七章法律責任

　　第七十六條用人單位違反勞動合同法第十四條第二款，第八十二條第二款規定，不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起至雙方實際訂立無固定期限勞動合同的前一日止，向勞動者每月支付二倍的工資。