寫反思作文400字5篇
部門績效考核實施細則1
第一條、工作績效考核
目的在于透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發展的要求。
第二條、績效考核原則。
1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改善、提高;
2、考績應以規定的考核項目及其事實為依據;
3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據;
4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規則除下列人員外適用于公司全員。
1、考核期開始進人公司的員工;
2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者;
3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者;
4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報經理核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。
(二)平時考核
1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以帶給考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準
(一)人事考核的種類。
人事考核能夠分為兩種：
1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務的潛力，進行評定。
2、業績考核，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工作完成的狀況，進行評定。
(二)人事考核務必把握的潛力。
人事考核把握并測評的潛力是職務擔當的潛力，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發的內在潛力;顯在潛力是指職工工作中發揮出來的，并表此刻業績上的努力。潛在潛力，可根據知識技能、體力以及經驗性潛力來把握;顯在潛力，則可能透過工作業績(質和量)，以及對工作的態度來把握。具體包括：
知識、潛在潛力、體力、潛力、經驗性潛力、顯在潛力、工作業績和質量、態度
第七條、考評者的職責。
1、第一次考評者，務必站在直接監督的立場上，并且，對于想要個性強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務必予以注明。
2、第二次考評者，務必在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要個性強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務必予以注明。
個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。
在不能做出調整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。
4、在職務級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者務必遵守以下原則：
(1)務必根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。
(2)務必消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
(3)考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。
第八條、考核結果的運用。
為了把考核的結果，應用于開發利用員工的潛力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工潛力工作的關鍵。
2、調動調配。
管理者在進行人員調配工作或崗位調動時就應思考事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環境的潛力。
3、晉升。
在根據職能資格制度進行晉升工作時，就應把潛力以及業績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規范化的。
4、提薪。
在一年一度的`提薪之際，就應參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。
5、獎勵。
為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，就應參照業績考核的評語進行。
第九條、考核結果的反饋
部門經理透過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期盼、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1、保管者。
考核表由規定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
(二)表資料的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關資料時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓
(一)在取得考核者資格之后，務必經過考核者培訓。
(二)培訓包括：
1、理解考核制度的結構;
2、確認考核規定;
3、理解考核資料與項目;
4、統一考核的基準。
第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。
部門績效考核實施細則2
一、總則
1.為形成穩定的工作團隊，維護公司各級員工的利益，保證企業與員工的共同發展，特制定本制度;
2.本管理制度是依據國家法律、法規并結合公司實際情況制定的薪酬管理規定，是員工獲得勞動報酬的保證，也是個人持續發展的基本保證，體現了企業效益與員工利益相結合的原則;
3.本管理制度是建立在對員工業績進行客觀評價的基礎上，本著獎勵優秀、鞭策落后、激勵員工的主旨，意在建立以競爭、激勵、選拔、淘汰為核心的用人機制;
4.本制度中所稱工資，為本公司以貨幣形式直接付給員工的勞動報酬;
5.本制度適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工。
二、薪酬結構
1.公司實行以崗位績效工資為主要形式的結構工資制度。即以基本工資為基礎、崗位績效工資為主，年限工資、福利為補充的工資結構體系;
2.員工工資是每一位員工在其所在崗位承擔(或可能承擔)的責任的應得報酬，同時也體現了員工對企業的貢獻。因此，員工工資依據因崗定薪的原則。它體現了在不同崗位的員工承擔著不同的責任、義務和風險;
3.員工月工資總額由基本工資、崗位績效工資、年限工資、福利、四部分組成;
4.根據年度盈利情況公司在財務年度對突出貢獻的員工發放企業紅包。
三、薪酬內容
1.基本工資
1)基本工資是保障員工基本生活所需，公司可根據當地物價進行調整;
2)基本工資劃分為五級，員工入職時根據其相關工作經驗年限、學歷、技能進行初次定級;
3)基本工資的調整隨員工在本企業的工作性質變化，或根據當地的物價調整進行浮動;
4)同一崗位系列的基本工資不隨崗級變更而變動。
2.崗位績效工資
1)公司根據不同崗位的性質、業務特點，分別制定了四個崗位系列，崗位系列如下：
①決策層：董事長、總經理、副總經理、總經理助理總監
②管理層：部門經理、分公司經理、項目部經理、行政辦主任
③技術層：土建工程師、水暖工程師、電氣工程師、營銷經理、預算員、主管會計
④基礎層：助理工程師、秘書、行政后勤人員、營銷人員、會計出納
2)各崗位系列劃分了多個崗級，根據崗位的相對價值(責任、技能要求、風險等)確定各級崗位績效工資;
3)不同崗位系列的差別，體現了崗位之間的工作性質差別。同一崗位系列中各崗級之間的級差反映了員工綜合能力之間的差別，遵循崗級越高、級差越大的原則;
4)對新入職員工，根據工作性質和承擔的責任，確定崗位系列，依據相關崗位工作經驗、知識、技能評估進行初次定崗;
5)崗位的升降、薪資的調整依據對員工的工作態度、工作業績及工作能力三方面的評估結果;
6)崗位績效工資與工作績效掛鉤，按照員工月度考核成績核算。
3.年限工資
1)員工司齡滿1年后開始享有年限工資，按照員工轉正時間計算司齡，次月開始享有;技術層和基礎層工齡工資50元/年，管理層工齡工資100元/年，決策層工齡工資200元/年，高于5年按五年計;
2)年限工資隨崗位系列的變更、司齡的增加而變動。
4.福利
1)公司依據崗位系列的.特性差異確定福利補貼。福利補貼包括：交通補貼、通訊補貼、餐費補貼;
2)公司為符合公司人事管理規定的工齡滿一年以上的正式員工辦理基本社會保險(養老、醫療、失業)，企業交納的費用定期存入員工社保專用賬戶;
3)隨著公司的發展，根據國家有關規定和企業的支付能力，公司將不斷調整福利結構，以增強全體員工的凝聚力和忠誠度。
四、薪酬調整
1.公司根據企業發展戰略變化、公司整體效益情況、行業及地區競爭狀況、國家政策和物價水平等宏觀因素的變化進行薪酬結構和薪酬水平的調整;
2.員工工資調整分為定期調整及不定期調整兩種形式;
3.定期調整：公司根據崗位評估的相關管理規定，定期開展崗位評估工作，并針對評估結果進行人員工資調整;
4.不定期調整：
1)員工在公司內的發展空間是多元化的，當員工的工作性質發生變更時，工資將根據新的崗位系列進行調整;
2)對企業生產經營、技術創新、客戶服務等方面有突出貢獻的，經公司總經理審批，可進行工資調整作為獎勵;
3)對嚴重違反公司管理規定或造成損失的行為，依據其嚴重性，可采取懲罰性工資調整;
4)工資調整將以公司級通知下達。
五、薪酬支付
1.員工工資實行月薪制，付薪日期為每月的18日，支付的是員工上月1日至月底的工資。若遇節假日將做適當調整。
2.月工資的計算：
1)月標準工作日為22天，日工資按月標準工資的1/22計算;
2)月標準工資為月度基本工資、標準崗位績效工資、年限工資、福利、的總和;
3)試用期員工工資為：基本工資+擬定崗位績效工資x70%，不享有各項福利;
4)試用期員工入職不足一個月提出離職的，或在試用期間出現嚴重違反公司管理制度被辭退的，不享有崗位績效工資;計算辦法：當月工資=出勤天數x基本工資x1/22
5)員工因合同期滿離職時，交接期間的崗位績效工資按照70%計算，享有各項福利，按照實際交接天數核算;
6)員工違反勞動合同約定提出離職時，交接期間的崗位績效工資按照50%計算，不享有各項福利，按照實際交接天數核算;未辦理交接手續擅自離職的，當月(工資發放日后離職)及上月(工資發放日前離職)的工資停發。
部門績效考核實施細則3
(一)考核指標:
1、公司對銷售人員的考核指標有:銷售計劃(數量)完成率、銷售額增長率、銷售價格持續率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發生率、新顧客開發率、老顧客持續率。
2、銷售計劃部根據生產、市場等因素負責制定每月銷售人員的銷售計劃任務、網絡開發建設任務等相關任務指標。
(二)考核頻次:
1、月度考核，每月評分一次。
2、年度考核，公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=(銷售人員該年度12個月度考核分之和)÷12、
3、每月8日前，銷售公司將銷售崗位人員(含區域經理)的考核表報送人力資源部。績效考核管理制度。
(三)、考核細則:
月度考核得分=(日常工作考核得分×權重70%)+(出勤×權重30%)
出勤(百分制):權重30%
當月滿勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天計)
(四)區域經理的日常工作考核(100分):權重70%
1、月報(60分):月報的主要資料包括月工作總結、月工作計劃和針對當地市場的狀況提出合理化方案。
(1)月工作總結要求資料詳細，字跡清楚，語句通順;(20分)
(2)月工作計劃要求思路清晰，資料詳細，字跡清楚，語句通順;(20分)
(3)根據當地的實際狀況提出近期可操作性強的銷售方案;(20分)
2、區域經理應針對銷售業務員的周報，認真審查，及時發現問題并給予指導。(10分)
3、區域經理應定期組織銷售員培訓，每月最少一次，要求培訓資料詳細記錄。(10分)
4、區域經理應于每月30日前將月報上報到銷售計劃部，上報不及時。(10分)
5、區域經理有管理所在區域的銷售業務員的.職責。銷售業務員因考核扣分較多的或違反公司規定情節嚴重的，所在區域經理根據狀況相應扣分。績效考核管理制度。(10分)
注:如連續不上交材料者，視情節輕重給予加倍扣分。
(五)銷售員日常工作考核(百分制):權重70%
1、經銷商的管理方面(30分)，出現下列狀況，每項扣5分
(1)經銷商終端日報(須在發生終端銷售當日16:00前上報至各區域計劃員)上報不及時;
(2)未完成每月的網絡開發計劃;
(3)終端用戶存在問題，經銷商未能及時解決;
(4)沒有嚴格執行公司商務政策，對進貨、銷量、存貨狀況不了解;
(5)經銷商出現特殊問題未及時上報領導;
(6)各種返利表(在每月25日前上報銷售計劃部)不及時上報。
2、銷售員管理方面(70分)
(1)周報(40分):認真填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分;
①上周工作總結(10分):務必如實填寫，如發現與所填資料不符的該項不得分;
②下周工作計劃(10分):務必如實填寫，如發現與所填資料不符的該項不得分;
③大客戶走訪狀況(10分):每周須走訪2家以上，并對走訪狀況在周報上做詳細記錄，不得漏項。如連續走訪同一家大客戶將《客戶拜訪紀實》一同上交，如不交者該項不得分;(每項扣3分，2項以上不填者該項不得分);
④客戶拜訪紀實(10分):拜訪客戶結束后及時將走訪的詳細狀況填寫在《客戶拜訪紀事》中以備日后查詢;
(2)市場信息反饋(5分):務必如實填寫，如發現與所填資料不符的該項不得分;
(3)產品質量問題反饋(5分):認真填寫，要求做到及時有效;
(4)廣告計劃表(5分):每月13日前報給廣告信息部，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分;
(5)促銷活動計劃報告(5分):每月15日前提交到廣告信息部，再報告中說明活動的時間、地點、資料、費用計劃及預期效果。未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分;
(6)促銷效果評價(5分):積極配合經銷商做好促銷活動，活動結束后5日內提交活動總結報告，上報給廣告信息部。如實際活動與上報計劃不符、不按時提交活動資料的，每項扣2分;
(7)周轉車輛管理(5分):銷售員須嚴格遵守公司《周轉車輛管理制度》。如發現違反《周轉車管理制度》中任何一項條款，該考核分數全部扣除。
注:如連續不上交材料者，視情節輕重給予加倍扣分。
(六)、現場服務代表日常考核(百分制):權重70%
1、現場區域服務代表工作素質(10分):對本崗位業務技術能夠熟練掌握10分，基本勝任的扣2分;沒熟練掌握還需要他人協助完成的扣4—10分，由現場管理組負責考核。
2、駐區現場區域服務代表去向(10分):售后服務部各職能部門、特約服務中心反映在工作時間一次找不到扣2分，由此誤事造成不良后果扣1—10(特殊狀況除外)，由現場管理組、函電組、索賠組、技術組、配件組負責考核。
3、用戶投訴(10分):特約服務中心服務態度不好或服務不及時，造成用戶投訴升級的一次扣2—5分，引發媒體曝光造成惡劣影響的扣5—10分，嚴重者直至下崗，由現場管理組、函電組負責考核。
4、特約服務中心工作質量(20分):區域特約服務中心索賠單填寫無誤的得10分，有空項但不影響核查的扣1—2分，工作質量較差影響索賠進度的扣5—10分，由索賠組負責考核;區域特約服務中心按時提報配件采購計劃的得10分，沒按時提報計劃但對三包服務沒造成不良影響的扣1—4分，沒按時提報計劃造成急調件頻次多的扣3—5分。沒按時提報計劃并對三包服務造成不良影響的扣5—10分，由配件組、函電組負責考核。
5、各地經銷商意見(10分):對售前、售中、售后服務滿意得10分，一般得5分，較差不得分，由函電組負責考核。
6、走訪報告，月工作計劃、總結(10分):按時提報工作計劃、工作總結敘述清楚、全面得10分，有計劃、總結但敘述方面、簡單扣2—5分，無走訪報告或月工作總結、計劃不得分，由現場管理組負責考核。
7、內部培訓(10分):無缺席，成績優秀者得10分，缺席一次扣3分，由技術組負責考核。
8、服務活動(10分):轄區內開展專項服務活動，協助組織保障有力并取得用心效果的得10分，能夠使服務活動較正常開展但效果不夠理想的扣1—3分，沒能正常開展活動的扣5—10分，由現場管理組負責考核。
9、信息反饋(10分):特殊批量質量問題及時提報反饋信息的得10分，不能按時提報質量信息的扣1—5分，由現場管理組、技術組考核。
10、特殊考核項目(10分):每月的考核中，如發現特約服務中心虛填、虛報索賠單，發現一次扣該區域現場代表10分，發現兩次扣該區域現場服務代表30分，發現兩次或兩次以上調離崗位。
(七)考核權限:
1、采取逐級考核原則。
2、銷售員的考核由區域經理評分，由銷售計劃部負責考核匯總，銷售副總經理初審，公司人力資源部復審。
3、區域經理的考核由公司銷售計劃部負責人評分，銷售副總經理初審，公司人力資源部復審。
4、銷售公司部長以上人員的考核由銷售公司董事長(或授權人)考核。
(八)薪酬發放
1、銷售員的考核得分將作為“每月薪資”、“年終獎金”、“調職”的依據。
2、月度薪酬=基礎工資+計劃完成率考核工資+日常工作考核工資+超計劃獎金
其中:基礎工資=工資總額×50%;
計劃完成率考核工資=工資總額×35%×計劃完成率;
日常工作考核工資=工資總額×15%×日常考核得分率。
銷售人員工資考核方案詳見《銷售公司績效考核方案》
注:銷售人員其它福利待遇按公司相關規定執行。
部門績效考核實施細則4
引言
高校教學科研人員考核制度是高校管理的重要制度之一，高校的績效考核不僅能為教育管理部門提供教學科研人員的工作情況和工作過程的信息，更重要的是能極大地激勵職工的工作熱情，多出成績，出好成績，促進優秀人才脫穎而出，獲得公平的而不是平均的勞動報酬。國內許多高校在高校考核體系方面都在不斷地嘗試，1999年清華大學率先邁出人事制度改革的第一步，在全校全面實行了崗位聘任和崗位津貼制度[1]，使專業技術人員的待遇有了較大幅度提高；20xx年北京大學教師人事體制改革引起了全社會的關注，推動了中國高等院校人事制度改革的浪潮。值得欣慰的是，20xx年國家對事業單位工作人員收人分配制度進行了改革，將事業單位的職務工資體系轉變為崗位工資體系，提出了績效工資的概念，指出績效工資主要體現工作人員的實績和貢獻，要求高等學校要健全內部績效評價機制，并將績效考核結果作為績效工資發放的主要依據，充分發揮績效工資的激勵導向作用，這就為我們進行高校教學科研人員考核系統的構建提供了政策支持。目前許多高校教學科研人員績效考核存在崗位職責不分、缺乏績效反饋與溝通、績效考核標準體系信息化程度低等問題，張春瀛等在高校進行的有關教師績效考核的調查中顯示[2]，有91.6%的被調查者認為其所在學校的教師績效評估指標不健全，有66.7%的教師認為當前的考核中最大的問題是缺乏激勵，有44.5%的教師認為當前的考核忽視長期績效，因此要將績效考核與薪酬掛鉤，實現管理制度的創新，充分調動和激勵廣大職工的工作積極性，實現人力資源管理的科學化、規范化，切實完善高校的崗位聘任、績效考核和津貼分配制度。長期以來，許多高校教學科研人員的考核大多由各學院（部門）來進行，高校只是掌握了專業技術人員考核的結果，對于在考核過程中具體的量化指標掌握得不夠全面，這樣把考核的結果應用于專業技術人員的薪酬調整、崗位調整和職稱晉升等相關人事決策中就缺乏了堅實的信息基礎，對職工的積極性的提高也有重大的阻礙。隨著計算機信息技術及網絡技術的發展，我們進行基于網絡信息技術的高校教學科研人員考核體系的構建就有了可能，我們的目的就在于實現管理的信息化，掌握專業技術人員的專業技術情況，維護考核績效的公平和公正，提高工作效率和提高教育經費的使用效益。
1、考核體系設計
雖然很多學校都設計了詳細的考核系統，有的因為是定性考核而不能準確反映真實情況，有的因為考核指標過于細化而實際上卻不能真正實施，或者即使考核體系比較科學，但多數高校的考核是在各學院（部門）完成的，各學院（部門）在實際操作的過程中有些敷衍了事，做老好人，任何人都是考核合格，不得罪人，隨便走走形式，各學院（部門）把考核結果報送學校，學校根本無法掌握詳細的情況，因此，這種只有“優秀、合格、基本合格和不合格”的考核模式已經漸漸地與學校的發展相脫節，學校要想在未來的發展過程中鼓勵優秀人才做出成績，從戰略的眼光去發展學校，考核體系的變革是必須的。楊震等認為高校教師績效考核有4個基本原則[3]，即量化考核原則、全面考核原則、集成考核原則和動態考核原則，高校教師績效考核的4個基本原則并不是相互獨立的，在指導考核體系的建立與考核方法選擇過程中要彼此結合，恰當處理分項指標與集成考核的關系、指標量化與主觀打分的關系、權重確定與動態調整的關系，才能真正做到高校教師績效考核效率與公平的兼顧，因此，我們從“德、能、勤、績”四個方面設計考核體系，“德”指政治素質，主要考核政治、思想表現和職業道德表現；“能”指崗位履行能力，主要考核業務技術水平，業務技術提高、知識更新和創新能力；“勤”主要考核工作態度、勤奮敬業精神和遵守勞動記錄及出勤情況；“績”主要考核崗位履職情況，完成任務的數量、質量、效率和實績，取得成果的水平及社會效益和經濟效益。考核結果不再是“優秀、合格、基本合格和不合格”中的一種，而是分數，而考核分數直接與薪酬掛鉤，甲比乙多一分，不再意味著拿著相同的報酬，而是要多一份額的報酬，即使兩人聘任在相同的等級。我們給出考核分數（AM）與“德、能、勤、績”的計分公式。AM=Mpm+Cpc+Dpd+Apa（公式1）在公式1中，AM代表考核分數，M代表“德”分數，pm代表“德”在其中所占的比例；C代表“能”分數，pc代表“能”在其中所占的比例；D：代表“勤”分數，pd：代表“勤”在其中所占的比例；A代表“績”分數，pa代表“績”在其中所占的比例，其中，pm+pc+pd+pa=1。在公式1中，只要通過科學合理的論證和調研，四個指標所占的比例比較容易確定，很多學校的做法是將考核因素德、能、勤、績的權重設為0.2，0.3，0.1和0.4。而M、C、D、A如何計算呢，我們采取剛柔并濟的方式，M我們可以通過部門來考核，因為部門人員對其比較熟悉，具體考核的時候可以使用360度方法進行，360度績效考核（360—DegreeFeedback）[4]，即全視角考評（Full—circleappraisa1）或多來源評價（Multi—sourceAssess—ment），顧名思義，就是多角度或全視角。它是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多個視角對員工進行綜合績效考評并提供反饋的方法，或者說是一種基于上級、同事、下級和客戶以及自身等信息資源的收集來評估績效的方法，績效考核把被考核人看成圓心，考評者分布在它的四周。而其它三項則是剛性的要求，其中，C我們通過高校的教務部門對其授課的情況設計一個考核公式來解決，許多學校在計算授課這個方面已經做得很成熟，通過對基礎課、專業課、授課群體、課時等多方面的因素設計的定量考核指標已經完全可以實現；D通過督導組的協助來設計一個考核公式解決，A通過科技部門的其論文、論著、專利和項目等情況來設計一個考核公式來實現，根據其的'等級、影響因子、論著的數量、項目的經濟效益等等多方面設計的考核計算，很多科技部門也已經在這方面有了雛形，很快就可以進行實施。
2、考核體系的實施
我們設計的考核體系是一個聯合教務部門、科技部門、督導組、學院以及教學科研人員自身等而構建的體系，（圖略）。考核中心的數據庫通過網絡與各個分數據庫連接，各分數據庫不需要重新設計，只需要提供接口給中心數據庫，當各分數據庫數據發生變化時，中心數據庫的相應數據也同時更新，這樣學校中心數據庫的數據確保是最新、最準確的。而與此同時，可以設計一個教學科研人員登錄平臺，其可以隨時登錄中心數據庫查看自己在各個方面的成績，其可以根據數據庫中的值來確定自己在那些方面做的不足，還需要努力，從而在某些方面可以加強，這樣就起到了激勵作用，而不單單是考核就是考核，我們要擯棄純粹的考核，考核的目的是為了激勵做得更好，從而促進學校的發展。當然，在實施系統的過程中，有很多難點存在，一個就是如何協調各部門做好數據庫的協調接口問題，另外一個就是四個指標所占比例問題，最后就是各個分數據庫中各個項目指標是否合理，是否完善，比例是否令人信服等等，例如，在圖1中，我們將科技部門的業績考核指標再分解（圖略），在這些問題上，要經過反復征求各方面的意見和反復的修改，最終才能完善運行。由于系統涉及到學校及各個部門，業務邏輯差別較大，分析分布式系統中異構數據特征和功能需求的基礎設計可能具有一定的難度，設計和開發系統時要盡可能多地考慮對已有系統的兼容以及對未來的應用提供可擴展性，我們的目的是要通過高校教學科研人員考核系統來優化學校人力資源管理，提高效率，創新管理，更好地把考核的結果應用于高校教學科研人員的薪酬調整、崗位調整、職稱晉升等相關人事決策，加強學校人事部門和科技部門以及各個學院的信息共享，其關鍵是要進行管理流程的再造。通過對現有專業技術人員考核、科研管理流程的分析，剔出重復不合理的工作環節，規范工作流程，使之適合系統的實現。考核體系的成功實施，能夠極大地提供效率。可以全面了解本校教學科研人員的工作情況、工作過程和工作效率，降低重復勞動，為提高管理效率奠定了堅實的基礎。
第一，有利于實現學校人事部門管理的信息化；
第二，有利于及時地掌握專業技術人員的專業技術情況及工作依據，為考核聘任提供了最基礎的依據；
第三，有利于維護考核績效的公平和公正；
第四，有利于提高工作效率和減少重復勞動。
部門績效考核實施細則5
高校是培養社會主義高級專業人才的基地，高校后勤是高等學校的重要組成部分，對教學科研等事業發展起著重要的保障作用。目前多數高校的后勤在相當大的程度上都還不能適應高等教育事業發展的要求，后勤的發展狀況在一定程度上制約著高校的發展。高校后勤工作服務于整個高校，它運用管理的政策、技能和手段將各項具體工作組成一個系統的組織體系。在組織體系中，構建積極有效的激勵機制能有效地調動員工的積極性和創造性，提高后勤管理人員的素質，提升校園服務的綜合水平。校園經營企業要想有效地提升企業人力資源管理水平必須詳細了解和分析自身經營所存在的問題與自身所具有的可利用條件，合理地規劃和完善各種制度，正確引導員工積極向上，保持和發揚校園經營管理優良作風，讓員工在努力實現企業目標的同時也能同步滿足自身發展的各種需要。
一、高校后勤管理績效考核指標體系的設置規則
（一）績效考核體系的含義
績效考核是企業人力資源管理與開發的基礎和核心環節，合理的績效考核能提升員工的工作熱情，提高企業的經營效益，穩定企業的發展預期。科學、有效的績效考核一般應具備以下要素：
一是明確企業的使命與戰略。運用平衡計分卡能把戰略與使命轉化成為企業經營的目標，按組織程序與責任分工讓各部門和單位在總目標指引下，建立一個自上而下、層層分解和自下而上、層層保證的目標管理體系。
二是績效考核的制定由人力資源管理部門牽頭，會同企業管理中高層領導組織相關的戰略研討會議。它應能體現企業管理的經營目標、價值觀以及企業的經營愿景，明確企業實現戰略目標的關鍵流程與價值指標。
三是績效考核明確崗位職責和崗位分工，確定績效考核的各項指標和系數。
四是為引導自我學習、自我提高、自我改進。績效考核將績效考核結果進行系統的導入與管理，利用績效管理的信息反饋和激勵效應來促進企業朝良性的方面發展。
在績效考核方面，傳統的績效考核只注重財務指標考核，對顧客服務滿意度、內部流程優化、企業學習與成長等指標較少關注，考核結果亦較少與部門、公司員工的薪酬福利分配相結合，對提升企業長遠核心競爭力關注力度有限。[1]現代企業的績效考核體系除注重財務效益指標外，還關注并考核顧客滿意度、企業學習與成長目標、內部流程指標。科學有效的績效考核在企業現代管理中能發揮積極的作用：
一是運用考核評價調整經營戰略[2]。后勤企業的考核評價服務于后勤企業發展戰略，評價指標、評價標準都應與后勤企業整體戰略相適應，學校可以利用考核評價結果分析后勤企業是否存在經營戰略問題，幫助企業及時做出相應的戰略調整。
二是運用考核評價促進后勤企業的經營和管理。通過對后勤企業評價結果的分析可以找到企業經營管理中存在的不足，及時調整和改進相關措施。
三是運用考核評價發現管理中存在的漏洞。通過對影響評價結果的相關指標和因素進行分析，找出管理中存在的薄弱環節，制定有針對性的措施加以改進，促進后勤企業提高績效管理水平。
四是運用績效考核評價結果實施獎勵和懲處。建立和完善后勤企業的激勵與約束機制，能充分調動后勤實體經營者與職工的工作積極性。
五是運用績效考核評價結果建立經營者的業績檔案。
（二）構建績效考核體系的規則
高校后勤管理部門大多已定崗定編，明確崗位工作范圍與職責，配備相應的崗位職責說明書。由于傳統的管理模式其員工考核絕大部分僅限于籠統的定性評價缺少科學的量化指標，考核中主觀隨意性較強，每個崗位靜態的職責和動態的工作任務不能緊密地結合起來，管理成效與預期效果相差甚遠。高校后勤考核體系目前普遍存在定量考評的缺失或不到位的現象，主要表現在：考評側重部門內部的自我考評，缺少外界評價；側重考核工作的結果，忽視工作行為的考評；忽視了工作能力與工作素質的考評。為了把無形的管理變成有形管理，在技術運用方面可以通過平衡計分卡把組織的戰略和一整套的量化指標建立緊密的聯系，進而彌補舊機制在戰略制訂和實施之間的差距。
基于平衡計分卡建立的績效考核體系可以將企業的組織戰略轉化為財務、客戶、內部業務流程、學習與成長四個方面指標進行衡量和考核，全面改進企業經營管理的綜合效能。[3]
一是為學習與成長的變量設置衡量指標。企業的學習和成長的主要內容包括核心能力、企業信息和企業文化等。
二是為優化內部業務流程績效變量設置衡量指標。不少經營成功的企業把企業通用的價值鏈分成創新流程、客戶管理流程、運作流程以及法規和環境流程等四個大流程，管理層通過流程分析明確哪些是能幫助企業成功實施戰略的關鍵流程進而對該目標予以關注。
三是為主要的客戶績效變量設置衡量指標。管理者從服務視角保證顧客的價值主張，設計指標追蹤企業在創造客戶滿意和企業獲取盈利方面的能力。
四是為重要的財務績效變量設置衡量指標。財務指標綜合反映企業績效，直接體現業主方的利益，一直被廣泛地應用來對企業的績效進行控制和評價。
績效考核體系的量化可以依據層次分析法（AHP）的方法編制工作包，[4]將各考核指標進行層次細分，建立KPI體系結構圖，然后通過評價體系確定各指標的權重。量化工作最重要的內容就是將待評價的各因素兩兩比較其相對重要性，根據比較的結果將所有因素進行排序，確定各個因素相對與目標的重要性。具體操作分三步進行：
一是專家審核，進行兩兩比較，[5]構造判斷矩陣。
二是計算各指標的相對重要性。
三是層次總排序及一致性檢驗。
使用層次分析法以每個方面的權重乘以得分后再相加得到比較準確的考核成績，能比較全面地考察績效。在實施績效考核過程中一般經常采用360度績效評價的方法，從自我評價、上級評價、同級評價、下屬評價、客戶評價等5個方面進行，從1～10分進行分項定量考核。指標有可量化指標和不可量化指標兩種，可量化的`指標如財務績效指標采用指定的指標來衡量，而不可量化的指標采用評價者主觀估數的評價方法來衡量。
二、高校后勤企業績效考核創新體系的構建
高校后勤企業身處高校校園，以服務師生員工為最終目的，它的績效考核應考慮到學校師生群體這一特殊因素，在績效考評體系的構建中要有別于其他系統的考評體系。
首先，評估對象的系統目標必須一致。
其次，指標要素的選擇和確定應針對高等學校后勤服務的工作流程，要能體現出高等后勤服務人員的崗位特征，切忌隨意泛泛而評。
再次，評價指標體系應繁簡適當，計算評價方法須簡便易行，評價指標所需的數據要易于采集。
平衡記分卡把企業的戰略和一整套財務和非財務性評估手段聯系在一起，將企業的使命和戰略變成具體的目標和衡量內容，其核心思想就是通過財務、客戶、內部經營過程、學習與成長四個方面指標之間相互驅動的因果關系展現組織的戰略軌跡，實現業績評價以及促進戰略實施的目標。[6]高校后勤平衡計分卡績效考核一般按如圖1所示的模式來進行構建。
（一）部門企業指標體系的構建
部門企業指標體系將組織員工的共同愿景轉變成企業的戰略核心，運用綜合與平衡的指導思想，將企業戰略轉化為下屬各部門在財務、顧客、內部流程、創新與學習等四個方面的具體目標，設置相應的計分卡。接下來，相關部門在兼顧和平衡公司長期和短期目標、內部與外部利益的同時分別設置財務、顧客、內部流程、創新與學習等四種對應的績效評價指標體系，反映戰略管理績效的財務與非財務信息。指標體系的評分規則一般要定期考核各責任部門在四個方面的目標執行情況，及時反饋，適時調整戰略偏差或修正原定目標和評價指標，確保公司戰略得以順利和準確地完成。BSC管理循環過程的框架見圖2所示：
關鍵績效評估指標是用于評估和管理被評估者績效的定量化和行為的標準化的指標，應能體現其對組織有增值作用的工作業績。關鍵績效指標基于工作產出，而工作產出有的側重于經濟利益，有的側重于客戶關系，有的側重于結果，因此對不同的二級機構應有不同的重點。設定關鍵績效評估指標應遵循以下流程：
第一，確定組織的價值鏈上能夠產生直接或間接增值的工作產出；
第二，從數量、質量、成本和時限等多個方面去衡量和評估各項工作產出；
第三，設定指標的標準，明確組織產出的數量、質量、成本和時限等分別應該達到的水平；
第四，根據效益和貢獻對關鍵績效考核指標分配權重；
第五，對關鍵指標進行審核，檢查關鍵績效指標能否全面、客觀地反映被評估對象的工作業績，審核權重分配的合理性。
在制定KPI指標的過程中，一定要遵循SMART原則，即：具體（Specific），可度量（Measurable），可實現（Attainable），現實性（Realistic），有時限（Time—bound）。原因分析如表1。
對集團屬下單位的績效考評，應圍繞后勤集團年度目標進行合理的任務分解，既要考評硬件指標，又要考評軟件指標，從經營收益、師生員工的評價、后勤企業內部管理角度對各中心進行考評，力求體現高校后勤集團使命和戰略要求，實現保運轉、保服務、保穩定的要求。高校后勤部門對屬下中心單位績效考評的指標設置主要一般包括如下幾方面內容。
1、客戶角度
高校后勤集團以滿足高校師生的服務需求為第一目標，對客戶角度進行指標評價時應考慮以下幾個方面的因素：師生滿意度；師生投訴次數；平均解決師生反映問題的時間；安全衛生；服務態度；應對突發事件效率；整改效率等。
2、財務角度
高校后勤財務角度的指標能反映出高校后勤的服務成果，財務要求的企業利潤是高校后勤激勵員工、提高員工服務能力的基本保障，財務政策必須保證企業活動具有較強的經濟活力。財務指標應該從主營業務收入、利潤總額、投資回報率和現金流等指標中進行衡量。
3、內部流程角度
內部流程要求集團內部形成一套完善的決策和行動程序，通過內部測量指標反饋影響客戶評價的決策、行為以及相應程序是否有效。內部流程是促進客戶角度的良性動力，其指標有：后勤業務水平、信息化建設程度、規章制度健全、機構健全、溝通合作情況等。
4、學習與成長目標
學習與成長目標用于提高后勤的創新能力。員工的自身成長可以提高后勤員工的服務素質，間接為實現高校后勤的戰略目標而進行貢獻，該方面的指標有：后勤職工科技活動、合理化建議情況、員工滿意率、職工培訓次數和效果等。
后勤部門績效評價體系的建立主要為解決企業管理效率低、管理粗放的問題，通過各指標具體詳盡的賦值能有效地堵塞管理漏洞，全面提高管理人員的綜合管理水平。學校后勤部門工作比較特殊，其考核過程中也顯現出一個突出的地方就是考核指標具有較強的公共性和公益性，具體的指標設置情況如表2所示。
（二）企業員工績效考評體系的構建
企業員工主要以管理人員和普通員工兩個類群服務于企業當中，在構建員工KPI指標分類時也以兩類員工進行探討：
一是二級機構責任人的KPI指標體系；
二是普通員工的KPI指標體系。
二級機構責任人的KPI指標構建應根據增值產出的原則、客戶導向的原則或結果優先的原則來確定部門內員工的工作產出。如圖3的客戶關系圖在企業中確定員工的工作產出運用較為普遍，以此方式來界定員工的工作產出進而確定關鍵績效指標的好處有：
一是能夠用工作產出的方式將員工的績效與企業內外其他個體和團隊聯系起來，增強每個員工的客戶服務意識；
二是能夠清晰地看到員工對企業的貢獻；
三是全面直觀地了解員工的工作產出，不易產生大的遺漏。
在客戶關系圖中，我們可以看到一個員工為哪些內外客戶提供工作產出，以及對每個客戶提供的工作產出分別是什么，我們可以考慮內外客戶對這些工作產出的滿意標準來衡量員工的工作績效。
高校后勤以高校師生滿意為最終目標，企業在員工個體發展規劃方面也應考慮其工作環境的特殊性。員工的業績考核指標體系的設計可按如圖4所示的模式進行規劃和構建。
1、中層管理人員績效管理內容、主要指標
對集團中層管理干部進行考評的指導思想是：公平、公正、公開地考評各中心經理、副經理的工作績效，為集團對其獎懲和人事決策提供重要依據，通過考評促進中心干部提高自身知識、能力、素質、修養，提高服務和管理水平。
對中心經理的考評可以分品質基礎型、行為基礎型和效果基礎型三種進行組合，可分為五個大類：
1）思想品德。包括：思想政治素質及個人修養、組織紀律觀念、民主作風、團結協作。
2）知識水平及能力。包括：知識水平、計劃能力、控制能力、激勵能力、溝通能力、決策能力、識人用人能力、人際關系處理能力。
3）態度。包括：工作態度、公正性。
4）業績。包括：履行工作職責、完成經營指標、服務師生投訴指標。
5）廉潔性。包括：廉潔自律、規范管理。
這些指標較為全面地涵蓋了集團對各中心經理業績的各項要求，體現了集團選拔和培養后備干部的內在要求。具體的評價指標體系如表3所示。
2、一般員工的績效管理內容、主要指標
對普通員工的工作業績和水平進行準確公正的評估，對集團業績指標的實現起著十分重要的作用，這也是搞好整個績效考評體系的重點內容之一。搞好普通員工的考評，各中心應在崗位分析的基礎上，按照崗位說明書中描述的職責設計和制定相應的績效考評表和實施細則，并在集團考評制度的指導基礎上逐項進行考評。員工KPI指標評分細則如表4所示。
（三）績效考核反饋與評價
績效考核的主要目的是評價員工的近期表現，幫助員工改進工作績效，為人事部門管理任用、薪資、激勵等措施提供依據等。企業管理人員一般根據員工考核分數來把考核結果劃分為A、B、C三級，分別占20%，70%，10%的比例進行獎勵、懲罰、提升、降級等處理。這個區分方法不是依靠分數來決定，而是按照分數的分布比例來決定的，這種方法更具有科學性和公平性。績效考核結果反饋，包括對員工的培訓、提升、薪酬建議等。
三、績效考核創新體系實操的著力點及意義
高校后勤改革進行了十多年，校園企業取得一些成績，得到了廣大師生群眾的好評，由于受學校諸多政策的限制其經營和管理也出現了不少的問題，阻礙著企業的進一步發展。高校企業創新動力不足，政策制度實用性較差、員工積極性不高、行政管理不到位等問題只有通過創新績效考核體制才能從根本上解決這些問題。
在搞好校園企業經營管理創新過程中應注意以下幾個方面內容：
一是根據企業所處的特殊環境和條件制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，如采取“底薪+獎金”的模式，這在很多高校后勤部門管理中普遍使用。這種模式能保證每位員工有一個基本的工資收入，此外以“獎金”的方式倡導能者多得，將不同工作性質和不同層次人才的員工采取不同的計量標準和評價方式給予以功論賞。
二是充分利用高校資源不斷提高企業管理人員素質和提高企業資源的使用效率。高校之間的交流源遠流長，加強學校業務往來，可以增強高校綜合談判的能力，高校物資聯合采購等規模經濟的實施在一定程度上能讓廣大師生受惠。
三是積極參與社會福利制度的改革和創新，努力建立較為完善的福利保障制度，盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業、調動、子女教育等問題，以增強人才對企業的歸屬感。
四是成功的企業文化對于企業員工所起的潛移默化的作用有時比物質方面的激勵更為有效。一個企業的文化，尤其是強文化，會強烈影響一個企業對員工的根本看法，同時影響著該企業的領導風格、領導方式、人員結構關系、職能控制方式等，這些都是企業能否有效吸引住人才的主要影響因素。
五是轉變獎懲模式，與社會企業相接軌。現代企業要有足夠的包容度，要讓有突出業績的技術人員、銷售人員有機會拿到比他們上司還高的工資和獎金，讓他們安心于自己現有的工作而非煞費苦心努力往領導崗位上發展。目前社會上很多企業的技術人員擁有很高的工資收入，他們能把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，作為技術員或銷售員他們一樣可以體現出自己的價值，都能為企業創造出驚人的效益和非凡的業績。
績效考核是當今企業管理的不可或缺的一個重要部分，高校后勤管理引入并深化績效管理是高校后勤企業走向未來必然的一個大的趨勢。有效的績效考核方法有以下優點：
一是可以節約管理者的時間[7]。績效管理可以使員工明確自己的工作任務和目標，知道領導希望他們做什么，把工作做成什么樣，能有效地減少員工因職責不明而產生的誤解。幫助員工找出通向成功的障礙，找到錯誤和低效率的原因，領導不必對各種事務進行過細管理，這樣管理人員可節省很多時間去做自己應該做的事。績效管理就是一種防止問題發生的時間投資。
二是可以避免沖突。當員工認識到績效管理是一種幫助而不是責備時，他們會更加積極合作和坦誠相處。績效管理主要是討論員工的工作成就、成功和進步，幫助員工評價、改進自己的工作，只要讓員工知道自己的工作職責范圍，他們會盡情地發揮自己的智慧和潛力。績效管理是激發員工積極工作的管理投資。
三是績效管理可促進員工的發展。通過績效管理，員工能對自己的工作和發展確定一個期望值，他們會不斷提高自己的知識和技能，努力提高自己勝任工作的能力以期獲得理想的獎酬，這樣不僅員工得到進步，企業績效也能有很大提高。
部門績效考核實施細則6
第一章總則
第一條為使員工薪酬管理規范化，特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發放，除另有規定外，一律按本制度執行。
第二條原則：
1.建立明確的分配制度。根據不同部門的工作性質與特點，建立合理的分配方式與制度，以適應不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理員工，以實現關鍵目標。
2.建立合理的工資構成體系并與企業效益、個人業績掛鉤。員工收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績效的傾斜。
3.建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發員工的上進心。同時建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績效突出的優秀員工。
第三條公司采用月薪制度，即每月發放工資及相應的福利。
第四條嚴格遵照國家有關法律法規，由企業與個人分別繳納各自所應承擔的稅費(如個調稅、社保等)。
第五條本規定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規定參照執行。
第二章薪酬的構成
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1.基本工資：根據員工所獲得的國家承認的最高職稱或學歷、結合任職資格體系的.有關規定來確定。
公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資(元)
高級職稱博士xx
中級職稱碩士xx
初級職稱本科xx
技術員大專xx
技工中專xx
高中(含以下)xx
2.司齡工資：司齡工資體現公司對長期服務員工的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿xx年后不再增長。司齡工資從轉正后第二年開始核發。
3.區域津貼與其他津貼組成：
1)區域津貼體現公司對駐外員工的生活補貼;區域津貼為每月300元(其中xx、xx地區為每月500元);在本地招聘的員工不享受區域津貼。
2)其他津貼根據經營需要另文規定。
4.崗位工資：由員工在企業中承擔的崗位責任大小來確定，并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業對崗位的需求作為評測依據。
如果請病假(需有醫院證明)，扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫院證明，扣發崗位、基本與績效工資，如請年假或調休假，不扣發崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級，其中研發類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。
5.績效工資：績效工資體現員工的工作績效;績效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發。
1)員工的績效工資標準與薪級相對應。
2)第一、第二薪等員工的績效考評以年度為單位，其主要考評依據為公司當年的經營目標實現情況，其績效工資在考核結束后予以核發。
3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發。
4)根據公司不同發展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時發文通知為準。
6.特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業務，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發放。
第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內部福利。
1.法定福利：包含五險一金：社會養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據國家相關規定按月予以辦理。
2.公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。
第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。
1.年度獎金在公司完成年度經營目標的情況下，對工作質量完成出色的部門和工作績效突出的員工進行特別獎勵。
1)公司年度獎金總額由董事會根據公司經營業績予以核定。
2)年度獎金發放對象為對公司經營業績實現有重大貢獻的相關人員，具體獎金分配方案由經營管理委員會統一審定發放。
2.專項獎金為不定期不定額獎金，是根據經營管理需要，為實現階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經營管理委員會制定，報董事會批準后執行。
第三章新進員工試用期薪酬方案
第十條應屆新進員工試用期工資：
1.博士研發xx
其他xx
2.碩士研發xx
其他xx
3.本科研發xx
其他xx
4.大專xx
5.中專(含以下)xx
第十一條有工作經驗的新進人員，其試用期薪酬根據招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據行業情況按70%~90%核發。根據經營需要引進的特別人才，其
試用期工資由總經理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。
部門績效考核實施細則7
第一條考核目的
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展狀況進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整帶給有力的參考依據，特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的`原則為主導;
2、以崗位職職責務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則;
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考核。
第四條考核時間
1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或個性事件能夠舉行不定期專項考核。
第五條考核形式
各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。
第六條考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大個性事件等進行。
第七條考核資料
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定;個人績效表現權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表。
2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，資料包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表。
3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關資料其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;
對試用期表現優秀或較差者，可推薦提前轉正或適當延長試用期;
2、后進員工考核
對公司認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改善意見。
3、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發有關考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會審核考核結果。
4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改善意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
第十條考核結果
1、根據考核的具體狀況，結果一般分為優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：
①考核總分≥90分，優秀，當月實發績效工資100%;
②90分》考核總分≥80分，良好，當月實發績效工資80%;
③80分》考核總分≥60分，合格，當月實發績效工資60%;
④60分》考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%;
⑤50分》考核總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優;不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。
部門績效考核實施細則8
為客觀公正地評價員工的績效和貢獻，更好地激勵和挖掘員工的潛能，強化員工的競爭與職責意識，提高公司整體效能，體現獎優罰劣的用人原則。特制訂《員工績效考核制度》。
第一章總則
一、考核目的
根本目的：
1、建立科學、有效的績效管理機制，客觀、公正地評價員工的績效與貢獻，實現公司整體績效的放大和提升。
2、為公司員工獎懲帶給參考依據。
3、作為公司成員提高競爭意識和職責意識的手段。
直接目的：考核結果將作為工資分配、業績提成、任務獎金和崗位異動的參考。
二、考核范圍
創業投資擔保公司所有在職員工，包括：
1、公司總經理
2、副總經理
3、總經理助理
4、部門各部長
5、客戶經理及后勤各崗位人員
三、考核原則
1、以提高員工績效為導向，重獎輕罰原則;
2、以定量的`業績為依據，客觀、公平、公正原則;
3、個人績效目標與公司目標持續一致原則;
4、反饋與提升的原則：即把考核的結果，及時反饋，并對完成績效的過程進行指導。
四、考核組織和職責
1、綜合管理部根據公司指導思想，廣泛征求意見，負責制訂考核辦法，并予以組織實施。
2、總經理及分管領導根據公司年度經營目標任務，給各業務部門分配年度及月度工作任務，并根據考核辦法對各部門月度及年度具體完成業績予以考核。
3、分管領導負責向總經理匯報考核狀況并帶給分析報告，并對存在的問題提出改善意見。
4、各業務部門負責人如實向財務部帶給目標達成數據，財務部審核后報分管領導審批，最后報總經理批準簽字執行。
5、分管領導對考核結果的完整、公正、合理性負責，總經理對考核結果負有監督職責。
第二章業務部門(前臺)考核辦法及獎懲操作方法
一、考核辦法
以績效為導向，對經營過程中可量化或可行為化的關鍵指標予以考核。
二、適用人員
前臺各業務部門：包括大地拍賣公司、個貸部、融資擔保部各部門、工程履約部(含各分公司及辦事處)、投管公司。
三、考核周期：除大地拍賣公司及投管公司某些業務項目采用年度考核外，其余部門均執行自然月度考核，季度兌現。
四、考核操作辦法。
單位考核指標獎勵辦法處罰辦法
融資擔保部(1-6部)融資收入每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1、完成月目標任務：
1)發放全額績效工資;
2)享受實際保費收入提成;
2、完成年度目標任務：
1)按實際保費收入0.5%給予獎勵;
2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。
3、超額完成年度目標任務：
超出部分按2%給予提成獎勵。其中1%在年底給予獎勵，剩下1%在解保后給予業績獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1、未完成月目標任務，按實際業績完成提成;
2、完成當月目標任務90%，發放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續三個月未完成目標任務且低于60%，調整崗位或降薪。
工程履約(含各分公司及辦事處)保費收入每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1、完成月目標任務：
1)發放全額績效工資;
2)實際到帳保費收入提成;
2、完成年度目標任務：
1)按實際保費收入3%給予獎勵。
2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。
3、超額完成年度目標任務：
各分公司和辦事處，超出且實際到帳保費收入部分均在原提成比例基礎之上增加5%給予業績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1、未完成目標任務，按實際業績完成提成;
2、完成當月目標任務90%，發放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續三個月未完成目標任務且低于60%，調整崗位或降薪。
個貸部保費收入管理人員及內控人員：每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1、完成月度目標任務：
1)發放全額績效工資;
2)實際保費收入提成;
2、完成年度目標任務：
1)按實際保費收入2%給予獎勵;
2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。
3、超額完成年度目標任務：
超出部分按5%給予業績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1、未完成月目標任務，按實際業績完成提成;
2、完成當月目標任務90%，發放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續三個月未完成目標任務且低于60%，調整崗位或降薪。
個貸部業務員具體考核為：
1、完成目標任務，享受基本工資和業績提成;
2、超額完成目標任務，除享受全額基本工資和業績提成，還給予以下獎勵：每遞增10萬元，基本工資增加100元。1、未完成目標任務，無基本工資，按實際業績提成。
2、連續三個月無業績，公司暫時凍結社保繳費，且由個人全額承擔社保費用。
拍賣公司標的物金額及所收傭金的比例。每月從工資總額中提取10%-30%作為年度績效工資，年底根據目標任務達成率予以考核發放，年底具體考核為：
1、完成年度目標任務：
1)一次性發放月度提取的全額績效工資;
2)實際業績提成;
3)按實際所收傭金xxxx%給予獎勵。
2、超額完成年度目標任務：
超出部份按xxxx%給予業績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為年度目標考核工資，具體考核為：
1、未完成年度目標任務，按實際業績完成提成;
2、完成年度目標任務90%，發放每月所提取全部績效工資，完成年度目標任務80%，則發放績效工資總額90%，以此類推
3、年度目標任務完成低于xxx%，調整崗位或降薪。
投管公司咨詢服務收入、資金拆借業務收入及對外投資收益由于投管公司某些業務涉及年底考核，每月從工資總額中提取30%作為績效工資，其中20%為月度指標考核，10%作為年底指標考核，具體辦法如下：
月度指標考核(咨詢及資金拆借等)：
1、完成月度目標任務：
1)享受全額績效工資;
2)實際業績提成;
2、完成年度目標任務：
1)按3%給予獎勵。
2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。
3、超額完成年度目標任務：
超出部份按xxxx%給予業績提成獎勵。每月從工資總額中提取30%(月度考核指標20%+年度考核指標10%)作為績效工資，具體考核為：
1、未完成目標任務，按實際業績完成提成，本月績效工資的發放與當月完成目標任務的比值成正比。如：完成目標任務90%，則享受績效工資的90%，完成目標任務80%，則享受績效工資80%，以此類推。
2、連續三個月未完成目標任務且低于40%，調整崗位或降薪。
關于年度考核指標：
1、未完成目標任務，按實際業績提成。
完成目標任務90%，發放每月所提取全部績效工資，完成目標任務80%，則發放每月所提取績效工資總額90%，以此類推。
部門績效考核實施細則9
一、績效考核的目的
為了進一步提高員工的工作業績，確保公司年經營目標的實現，公司決定實行績效管理，對員工的工作業績、工作能力、工作態度進行考核，將考核結果作為支付績效工資，評選優秀員工、支付年終金的依據。通過考核達到充分調動每一位員工的積極性，提高勞動效率，增強企業活力和競爭力的目的'。
二、績效考核制度
(一)工資及崗位績效工資構成
1、店長(營業員)工資結構
(1)基本工資
(2)工齡工資(由于眼鏡行業的特殊性，一般工作6個月以上給予工齡工資，一般設為20元每月，以后每在公司6個月加一次工齡工資，每次增加10元每月)。
(3)全勤獎(50元)
1)工作業績崗位績效工資構成
2)工作能力
3)工作態度
2、崗位績效工資分配崗位績效獎金定額單位：元單位職位店長1200元加業務提成獎金提成為銷售額的3%在績效工資上再加100元每月營業員1000元加業務提成獎金提成為銷售額的2%在績效工資上再加50元每月試用營業員900元無業務提成
3、店長、營業員應得月工資總額計算公式月工資總額=基本工資+工齡工資+全勤獎+崗位績效工資
(1)基本工資、工齡工資、全勤獎按出勤率發放
(2)崗位績效工資：根據月終考核得分乘崗位績效獎金定額后所得的數額發放。
(二)績效考核，店長、營業員考核指標分值分配考核項目店長營業員工作業績管理能力(工作能力)工作態度總分70分20分10分100分70分15分15分100分
1、工作業績得分
(1)店長：工作業績得分=70分x店月銷售計劃完成比重+獎勵分值
(2)營業員：工作業績得分=70分x個人銷售計劃完成比重+獎勵分值
2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。
3、工作態度得分由考核者打分。
4、崗位績效工資=(工作業績得分+管理能力得分+工作態度得分)x業務提成獎金
(三)獎懲辦法公司實行目標管理機制，各門店、營業員對自己的目標負責，小目標保大目標，層層保證目標的實現。按照月、季度、年目標逐月對店長、營業員進行考核，按考核確認的分值計算每月店長、營業員應得績效工資。
1、月考核獎勵與懲罰
▲獎勵：月考核店長、營業員超額完成銷售任務目標獎勵分值超10%加10分超10%--20%加20分超20%-30%加30分超30%以上加50分備注：以標準上限為標準。舉例說明：該店長或者營業員完成超計劃20%則加20分，完成20.1%則加30分。例某店員月初制定兩萬元銷售任務，完成計劃125%(即2.5萬元)工作能力、工作態度考核得分30分應得分=70x125%=87.5+30+30=147.5分月底結算工資為店長：1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000x3%x147.5%=2372元營業員：1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000x2%x147.5%=1805元
▲懲罰：月考核店長、營業員三項指標考核總分達不到70分，則當月績效工資獎乘以40%例：某店長、營業員當月制定目標任務為2萬元，完成計劃70%(即1.4萬元)，工作能力、工作態度考核得分為20分應得分=70x70%=49+30=69分月底結算工資店長=1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000x3%x40%=1438元營業員=1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000x2%x40%=1182元
部門績效考核實施細則10
高等教育的飛速發展要求有全方位、高標準、低成本、高效率的后勤服務做保障，也就是高校后勤在經營服務的過程中要處理好市場規律與教育規律的關系，既要遵循市場的原則，又要充分體現“服務育人”的理念，這就決定了高校后勤必須努力創新經營機制，不斷拓寬服務市場，最大限度地降低成本來提高高校后勤的競爭能力和服務水平。
一、高校后勤服務成本管理存在的問題
（一）服務意識偏差，缺乏成本管理和綜合效益意識
由于高校后勤服務對象的特殊性，決定了后勤實體只能微利經營，通過節約成本費用來提高經濟效益顯得尤為重要。然而在服務過程中，往往會出現一些錯誤的傾向：
一是既然后勤實體走向市場，實行企業化管理，就必須注重經濟效益，經濟效益高于一切；
二是不能妥善處理好后勤實體與為學校服務之間的經濟關系和服務關系，不能堅持社會效益與經濟效益并重的原則，因此造成后勤實體在收費成本管理上的問題，影響后勤社會化改革的健康發展。
（二）不同類型的服務成本容易混淆，成本核算不實
目前，高校后勤實體內部同時存在管理服務與經營服務兩種核算業務。管理服務主要是通過后勤集團為學校教學、科研及師生員工提供基本服務，在核算上以收抵支，不以盈利為目的；經營服務，以盈利為目的，是后勤集團在工商部門注冊的企業。由于高校后勤實體組建時間不長，尚未建立起成本預算及成本控制的機制，使得一方面管理服務成本核算不完整，另一方面，在實際工作中兩塊成本往往很難區分，很難合理分攤費用，經常出現兩種成本相互混淆的現象。這不僅不利于高校后勤的內部管理，不利于資金的有效使用，更重要的是忽視了后勤改革的意義，那就是為師生員工提供優質服務的同時實現服務提供者的勞動價值。
（三）資源消耗浪費嚴重，學校對后勤服務保障的宏觀調控缺乏科學的技術參數和可靠的計量依據
高校后勤服務涉及學校的方方面面，占用學校的大部分資源，在目前成本管理仍然比較松散的管理狀況下，使得后勤服務資源消耗量大、浪費現象嚴重、亂擠亂攤成本的現象常有發生。雖然目前后勤服務保障工作要通過與學校甲乙方的的契約得以實現，這種模式正常進行也要求后勤服務樹立成本觀念與契約觀念，但多年形成的松散型成本管理模式，使得不少服務部門仍比較關注所墊付的服務成本是否可及時收回，而對于后勤服務消耗的資源是否合理利用，關注很少。至于做為甲方的學校部門在確定后勤服務需求項目的經費時，目前尚沒有一個比較客觀科學的'服務定額進行考核，而只是以近幾年服務項目的平均消耗作為學校經費投入的依據，從而形成有些后勤服務實體片面追求經濟效益，人為加大服務成本，增加服務收費的做法。從經營效果看，后勤服務往往價高質低，服務對象不滿意。
二、建立科學的成本管理機制，提升高校后勤保障能力
（一）建立科學的后勤服務定額管理體系，規范成本管理
高校后勤近年積極探索后勤社會化的路子，學校與后勤實體的關系由行政隸屬關系轉為合同制約關系。在一系列的后勤服務項目任務實施過程中，如何解決服務項目任務經費的問題是做好后勤保障工作的關鍵；而科學合理地確定項目定額，則是學校后勤管理宏觀調控的重要依據，是正確反映后勤服務中各項資源消耗之間的客觀規律、合理規范成本管理的重要途徑。以節約后勤服務消耗，為學校合理確定服務收費價格提供依據，成為學校評定后勤實體服務成果及業績評價的尺度，從而增強后勤服務成本管理意識，實現后勤服務市場的公平競爭。
在確定后勤服務項目的定額時應著重考慮幾個方面：
一是后勤服務定額必須體現客觀實際，排除主觀臆斷，應在收集大量數據反復測算、比較和論證基礎上，應反映一定時期后勤服務勞動生產力的技術和管理標準；
二是應分別考慮活勞動消耗及物化勞動消耗的同時結合物價部門的收費標準及學校服務項目的收費規定；
三是必須按照價值規律與等價交換的原則，在合理確定后勤服務成本費用構成的基礎上分清管理服務與經營服務的同時確定服務定額；
四是各項后勤服務定額確定與實施必須接受學校各方面的監督，凡與教學、科研及教職工生活息息相關的重大服務項目，必需經聽證會論證后才能最后確定，以此增加學校后勤管理的宏觀調控能力，從而最大限度地降低后勤服務成本，提高綜合效益。
（二）建立與績效考評相結合的成本管理激勵機制
后勤服務部門與學校形成的契約關系，必然要求甲乙雙方都在成本核算上下功夫，精打細算、嚴格履行雙方協議，甲方由此得到可靠的后勤保障，乙方由此得到效益和市場。這既是甲乙雙方共同目標和共同利益所在，又是通過甲乙雙方從不同角度進行不同努力共同實現的，其衡量目標實現的滿意程度與質量標準，只能以績效考評為依據。高校后勤服務的產出，不僅包括可以計量的經濟效益，還包括更多無法計量的成績和效果，所以評價后勤服務效果的依據，應以績效代效益。將績效考評引入成本管理，是本著“堅持服務優先，質量為本”的服務理念，通過績效考評的激勵機制，極大地提高后勤服務實體加強成本管理的動力和熱情，同時依據客觀量化的績效考評指標及獎懲措施，促使后勤服務成本管理不斷規范，服務保障能力不斷提高。
在確定績效考評指標時，應把財務績效指標與管理績效指標結合在一起，同時根據管理服務與經營服務的成本管理目標的不同，其績效考評指標應有區分；同時還應與過程監督相結合，形成有效的成本管理激勵機制。如：對后勤水電服務項目的績效考評，既要對水電成本的計量及成本費用率等財務績效指標進行評價，又要把握學校各方面對水電服務的認可程度等指標進行考評，以此激勵后勤服務實體加強成本管理，在提高服務水平的同時增加經濟效益。
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