定格心中的美作文
全球有超過1/3的員工不能與公司同舟共濟
員工對企業忠誠度創5年來新低
全球有超過1/5（21%）的員工考慮在2年內離開目前的公司。
中國企業境況尤其令人擔憂
全球知名的管理咨詢公司Hay（合益）集團近日發布了全球員工有效性研究結果。結果顯示，在過去幾年里，正當全球各國的企業都急需員工全身心投入，創造更高績效以擺脫經濟低迷狀況的時候，全球各國的員工敬業度卻普遍下降或停滯在 2008 年的水平，遠遠落后于高績效的企業表現。
而相較與全球平均水平，中國員工的員工有效性各維度值更是低了將近10個百分點。近年來，中國企業在面對經濟持續低迷，業績增長遲緩的雙重壓力下，員工有效性低下則無疑將成為企業生存與發展的又一“重擊”。
Hay（合益）集團中國區產品化解決方案負責人盛蕻希先生認為，“全球經濟的重新騰飛需要的是真正”有效“的員工。員工是企業最大的投資，如何讓企業的投資最有效，如何讓企業的投資有最大的收益，員工的敬業度和組織的支持度可以幫助來做量化。但從這次全球的員工有效性研究可以發現，中國企業目前的情況令人堪憂。”
全球各大地區員工敬業度差距較大
該項調研顯示，2011年全球員工敬業度為66%，相比上一年有小幅度上升。其中，全球高績效企業的員工敬業度為75%，大幅領先于全球平均水平。
從全球各大地區來看，員工敬業度的表現參差不齊：
亞洲員工敬業度僅63%，雖然相較去年有所上升，但依然處在各大地區的最低水平。
南美洲的員工敬業度最高，為74%，更有86%的員工為能在自己效力的企業工作而自豪。
歐洲和大洋洲面臨著員工敬業度下降的嚴峻考驗，其員工敬業度僅為63%，創下5年新低。
值得另我們關注的是，中國員工的敬業度相較于全球平均水平低了15個百分點。2008年金融危機以來，金磚四國成員巴西、俄羅斯、印度和中國的員工敬業度均呈現不同程度的下滑趨勢。而中國的員工敬業度處于四國中最低位，為51%，而巴西的員工敬業度則遙遙領先，高達73%。
組織支持度是影響員工效能發揮的另一主要原因
Hay（合益）集團認為為保證員工效能的最大發揮，需要員工敬業度和組織支持度的雙重保證。今年全球組織支持度上扭轉了連續五年下降的趨勢，微弱上升到65%。影響支持度的主要原因除了為員工提供合適的工作崗位、必要的信息和資源外，還包括有效的工作環境。調研結果顯示，全球只有不到2/3（62%）的員工認為目前的工作環境有利于他們發揮績效。
Hay（合益）集團高級顧問Mark Royal在他的最新著作《The Enemy of Engagement 》中提到：“我們看到員工付出額外努力的意愿和他們能夠獲得的支持之間有著巨大的鴻溝。對于希望激發員工效能使業績最大化的組織而言，不充分開發利用這部分動機，就是在浪費機會。”
忠誠的員工是敬業度與支持度作用下的必然產物，今年各主要地區的員工忠誠度水平降至5年來的新低。 Mark Royal 說：“敬業度和支持度的降低使全球公司的業績下降，而企業面臨的重大挑戰是持續上漲的員工離職率。”
中國的員工有效性令人堪憂，是危機還是機遇？
危機？在中國，Hay（合益）集團調研顯示，中國企業的員工僅有51%是敬業的。換句話說，每兩人當中就有一人是不敬業的。在低敬業度之下，中國企業為員工工作提供的支持也遠遠不足。在中國有44%的員工認為企業并沒有為員工工作給予良好的支持，相對于全球35%的比例要高出9%。這是由于中國企業往往更善于“進攻”，強調戰略的執行和業務的開拓，但往往疏于“防守”，對人的關注不夠；對此，Hay（合益）集團華南區組織診斷中心負責人黎喆亮先生稱其為：“中國大部分企業面臨的‘雙低’情況（低員工敬業度和低組織支持度）”
機遇？高績效來自于員工自發貢獻，尤其當員工備受鼓舞以及得到授權的時候。中國員工敬業度和組織支持度目前處于“雙低”，但這也意味著員工的貢獻可以被巨大地提升。中國的很多企業在現有的“雙低”情況下，在既有的資源里可以挖掘更高的業績潛能。而這部分潛能也應該被不遺余力地釋放出來。
該如何釋放員工效能？黎喆亮先生給出建議：“打造一個高績效組織和團隊是一個持續的過程，需要持續的關注，企業需要建設一套有效的管理體系以真正實現人崗匹配、為員工規劃更多的職業發展通道、重視中基層領導力的發展，提升組織的士氣和戰斗力，最大化發揮員工效能。只要組織存在一天，組織的各級領導者就必須激勵員工做到最好，以實現他們的使命。”
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