中學生優秀作文今年春天我很
提成制度變化 不能讓獎金打水漂
【案情回放】 王小姐于2001年9月份進入L公司工作并簽訂了兩年的勞動合同，從事的是銷售工作。由于王小姐銷售業績比較突出，因此公司與她續簽了兩次合同。最后一份勞動合同期限是從2005年6月1日至2006年5月31日，約定王小姐基本工資為1320元/月，在此基礎上公司實行獎勵工資及浮動工資制。而王小姐愿意繼續留在L公司的原因是2004年4月2日，L公司制定了《L公司銷售提成制度暫行方案》，規定銷售提成一季度一次。這個方案大大提高了銷售人員的積極性，好業績就等于高收入，所以個個工作起來特別賣力，努力地推銷公司的產品。王小姐也不例外，它的業績向來都很出色，實行這個提成制度之后，使王小姐的收入大幅提高。這個方案制定后在L公司一直實行的很正常，王小姐2004年的銷售提成都按照該方案結算了。但是從2005年起，L公司不再發放王小姐銷售提成，王小姐多次到公司索要未果，覺得公司欺騙了自己。2006年1月5日王小姐憤然提出仲裁，要求L公司支付2005年1月至12月回款的銷售提成199408元，支付尚未回款的銷售提成6萬元。 庭審過程中，L公司自稱自2005年開始停止執行2004年制定的銷售提成制度，王小姐對此持有異議，應當在60日內向勞動爭議仲裁委員會提請仲裁，但王小姐2006年1月5日才向仲裁委員會提請仲裁，顯然超過仲裁時效。同時，L公司提出公司在2005年12月29日公布了新的銷售提成制度，規定2005年1月起的銷售提成應根據新規定發放。仲裁委員會經審理認定L公司的主張不能成立，依法支持了王小姐的請求。
【律師解惑】 關于主張銷售提成的勞動糾紛在所有主張勞動報酬的糾紛中占有很大的比例。在糾紛解決中，關于銷售提成計算的依據是雙方主張證件的關鍵。作為用人單位，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平，這是勞動法賦予用人單位的權利，同時也是用人單位的義務，在本案中，L公司在制定2004年銷售提成制度暫行方案后，如認為需要調整，應及時調整，在未對該制度調整之前，其公司員工的銷售提成仍應按照該制度執行。盡管企業的規章制度不是法律，但同樣適用法律的不可溯及既往的原則，所謂不溯及既往，是指法律對其生效以前的事件和行為不適用。L公司以其未按該制度規定及時發放勞動報酬為由主張該制度不再執行，并主張按2005年12月29日公布的銷售提成計算王小姐自2005年1月起的銷售提成，顯然違反了規章制度不溯及既往的原則，在王小姐的反對下，L公司的主張顯然不能成立。關于訴訟時效問題，根據相關法律規定如果用人單位未明示拒絕支付勞動報酬，或承認欠付勞動報酬，但未明確償付日期的，爭議發生時間可以從勞動者追索之日起計算，勞動者在勞動報酬發生爭議之日起60日內申請勞動仲裁的，其實體追索勞動報酬的時效以兩年為限。本案系勞動報酬糾紛，L公司在未證明自己曾明示拒絕支付本案爭議的勞動報酬的情況下，王小姐在2006年提出仲裁，顯然沒有超過法律的規定。
【律師支招】 此案例中的兩大焦點，是獎金(提成)爭議中帶有普遍性的問題。
1、關于獎金的規章制度 獎金，是屬于激勵性工資，根據勞資雙方的勞動合同或其它獎金補充協議進行約定或根據企業的規章制度確定。如果勞動者不能舉證證明雙方的合同約定或企業規章制度的確定，在用人單位對獎金否認的情況下，仲裁委員會及法院是很難支持勞動者關于獎金的請求的。在實際用工中，獎金往往是口頭約定，此種約定，一旦法庭上用人單位否認，勞動者就很難舉證，用人單位曾經發放獎金的慣例是不能推定用人單位負有支付獎金的義務的。所以，要提醒勞動著，要注意收集用人單位關于獎金的證據，要求用人單位對獎金進行明確約定。
2、關于獎金的仲裁時效 獎金爭議，同樣屬于勞動爭議。由于本案的發生時間在2006年，因此本案在審理時適用的是《中華人民共和國勞動法》第82條關于仲裁失效的約定，即勞動者應當“自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請”。但是從2008年5月1日起，隨著《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的實施，勞動爭議提起仲裁的時效已經從60日延長為一年，即該法第二十七條規定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
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