有關心中的彩虹初三作文（精選45篇）
隨著企業轉向電子商務3.0時代，消費者零售商和金融服務、醫療衛生、政府甚至是非營利性領域組織的企業領導者和負責招聘的高管都希望能獲得指點，明白自己需要什么類型的人才來領導其電子商務業務。不論企業的規模大小，在搜尋這些人才之前，走在零售業前沿的企業必問的問題都驚人地相似。
1.電子商務部門的主管應當直接向最高層高管匯報嗎?
在開始搜尋人才前，重要的是先考慮匯報關系會如何影響合格的候選人看待這個職位和組織對電子商務方案的支持度。候選人可能會期望：首先，這個職位會承擔電子商務業務的損益(P&L)責任;然后，這一職位會直接向CEO或董事會主席報告。如果不能滿足這兩個條件，某些實力強勁的候選人會選擇拒絕應聘。
讓電子商務部門的領導者直接向零售和推銷規劃部門主管同級別的高管報告，就能傳遞出一個清晰的信息——電子商務的開發是公司的優先目標，該職位的候選人會成為業務負責人。這種類型的匯報關系會確保電子商務部門的領導者直接參與高管之間主宰公司前進方向的對話和規劃。這還說明電子商務是CEO和董事會的優先發展目標，并向整個組織公開宣告領導層團隊即將主動投入這一渠道。
這并不是說這一模型適合所有的組織，但公司應當認真斟酌其組織架構，以吸引所需層級的有經驗的領導者。讓候選人相信公司重視電子商務的另一個方法是在最終的招聘階段，指定一位董事會成員來穩住這位候選人的信心，解答他關于電子商務戰略的疑問。
2.公司在電子商務上的目標是什么?
要找出并招聘合適的人才，你需要準備好詳細闡述以電子商務為核心的重要目標，并決定如何與更高層級的企業目標相協調。舉例來說，企業希望電子商務發展到多大規模?多渠道戰略(比如，在線訂購，店面退貨;開發全面的客戶關系管理戰略以最大限度地培養客戶忠誠度和價值)的內容是什么?實現目標的時間表如何安排?達到這些目標需要進行多大投入?
這些戰略點是至關重要的，因為能夠實現從無到有的候選人與能夠錦上添花、將現有的某家企業的5000萬美元資產提高到三倍的候選人是有很大差異的。其他的候選人也許會被要求將3億美元規模的企業提升至10億美元級別。從零起步與優化改造或者打造強大競爭力需要的人才在技能和要求上都是截然不同的。
找出這些長期目標和戰略是企業在進行人才搜索時最重要的挑戰之一。比如，有一個現象越來越常見，即企業會有意識地聘用那些管理格局超過現有企業規模的人才，并且知道自己招聘的領導者有能力掌控未來規模擴大之后的企業。
3.公司的薪酬模型是否支持或有損于其電子商務目標?
在理想情況下，開始電子商務人才的搜索前就應該開發薪酬模型。即使從規劃的基本原則來看，這一點是顯而易見。不過這么做還有一個更重要的原因。幾乎只注重增加網上銷售額的薪酬模型會在公司引發內部矛盾。因為注重在線銷售可能會犧牲店鋪銷售，零售方面的領導者會在爭奪客戶的大戰中感到來自電子商務方案的威脅。另一個需要處理的重要領域是分配在線產生的店鋪內收入。成功的薪酬模型還會強調共享績效收入和多渠道收入，以及以買家忠誠度和客戶滿意度為中心的全公司范圍的戰略。成功的薪酬模型不僅會避開削弱公司實力、浪費資金的對抗活動，還會鼓勵各業務線的合作。在招聘電子商務候選人時，候選人會問到其獎金的計算方式。
4.電子商務領導者是否會指揮一個專門的團隊?
讓候選人正式加入電子商務團隊(受總經理的直接管理)還是讓候選人加入支持電子商務的共享服務團隊，這一決定會影響公司招聘的人才類型。如果公司期望電子商務業務的領導者會負責該業務的P&L，但需要依靠其他重要職能部門的主管或其他共享資源才能達成這一目標，這會讓公司低估候選人滿足既定目標的能力。
一開始要應對的最重要的問題之一就是與IT資源和責任相關的風險。開始搜尋電子商務領導者之前，涉及到的每一個人都必須了解IT職能部門的架構和報告模型。特別是，如果IT職能部門要向多個部門主管報告，且電子商務業務的領導者不會獲得直接或專屬的IT支持，有些候選人可能會擔心IT部門沒有能力完全專注于實施電子商務戰略。
此外，對架構(不論是共享服務、獨立單位或兩者的混合體)的理解可以幫助招聘工作將目標集中在類型適合的領導者上，要么尋找共享服務模型中所需的拉關系的高超技能，或專屬團隊需要的強力戰略和運營技能(第6條中會詳細說明)。這種做法已經證實能夠幫助組織在尋找候選人之前探討其團隊模型，從而讓公司能夠清晰地判斷電子商務業務需要哪些能力和經驗，并與最優秀的候選人一起決定彼此的期望。
5.電子商務團隊的工作地點設在哪里——總部，還是網站人才聚集地?
對許多CEO來說，這個問題的答案似乎是顯而易見的。大多數組織相信，將電子商務組織安置于總部之內與不同職能部門的同事建立起和諧的合作關系是勢在必行的。這有助于形成整體一致的企業文化，讓組織的其余部分接受電子商務，確保電子商務業務在行動上緊跟公司的核心。
不過，某些零售商(包括某個知名的大賣場品牌)在遠離公司總部的地方建立起了電子商務團隊，他們的理由是這樣更容易吸引頂尖人才去另一個城市。舉例來說，加利福尼亞州的舊金山市由于擁有大量的相關人才，成為了設置這些獨立的電子商務單位的熱門地點。選擇將電子商務團隊設在遠離總部的地點，其中一大理由是，當中等規模的電子商務組織經過成長后需要擴大規模時，會需要更多更復雜的電子商務專業知識和領導人才——這些領導人才可能不會輕易被吸引來總部所在地就職。有些零售商總結出的結論是，電子商務組織要想做出一番成績，就需要在選址時避開店鋪所在地，以擺脫其影響——徹底成為一個獨立的分支——并且還意味著靠近電子商務人才的聚集地。
將電子商務團隊設在總部以外的地點確實存在風險，除非零售商和候選人了解業務成功的必要條件。由于多渠道零售商——從業務、文化和人際關系上——需要其電子商務職能部門進行全面地整合，緊密的溝通和條理清晰的日程安排以及面對面的會談都是成功的關鍵，尤其是在啟動電子商務方案的初期。
6.尋找候選人時要關注哪些必備技能和能力?
具有從事網絡工作的經驗，并在擴大電子商務業務方面有業績實證的工作履歷當然是任一合乎要求的候選人的基本條件。不過，業績出色的電子商務總經理會具備多項特定的能力和領導特質：
他們必須具備戰略思維能力。理想的電子商務候選人會想象長期市場潛力和業務機會，針對未來的市場環境制定應對策略，然后找準企業定位，運用創新和分析性思維對之加以充分利用。具有戰略思維能力的經理人長于應用研究和客戶數據，以及運用最佳實踐來促進企業的發展。這類領導者能夠找到徹底改變公司業務格局的機會。
他們必須具備運營方面的專業知識。戰略思維是必不可少的，但電子商務領導者還必須通過取得實際成果擁有優良的工作記錄。理想的候選人不能簡單地照搬組織的遠景和使命，他們需要知道如何將其轉化為可行的方案。實用主義和適應性是適合這個職位的理想個人特質，候選人還要具備在競爭激烈的快節奏環境中集中精力執行戰略的能力。而且，這個領域內成功的領導者還會在其專業領域以外向同事提供有用且合理的建議。理想的候選人能夠接受執行戰略的結果，承擔相應的責任，并希望電子商務團隊的其他人繼續執行其戰略。成功的運營領導人能夠激勵、吸引和留住能力強大的人才，以這些人才為核心構建成功的團隊，來平衡推動企業重要業務前進的動力。
他們必須能熟練地影響同事和建立關系。這種特質對于電子商務團隊的成功來說是至關重要的，電子商務部門通常需要與推銷規劃、營銷、技術和零售運營部門進行密切配合。如果不能有效地將各方力量聯合起來，電子商務部門就不可能成功。我們已經發現，這一領域內最成功的候選人既具有個人的自信，又愿意傾聽他人的想法。他們既能堅持自己的意見，又具備很高的情商，這些特質讓他們能夠建設一個齊心協力的團隊，共同推動企業前進。
盡管許多組織相信成功幾乎總是源自于強有力的戰略思維和運營技巧，但一般成功和非常成功的電子商務組織之間的差距往往就在于是否擁有一個高度整合的線上團隊——這是具有強烈個人感染力的電子商務領導者熟練發揮影響力和建立與團隊成員之間關系所取得的成果。
7.招聘電子商務領導者時遇到的最常見陷阱有哪些?
新來的人不適應公司的文化。既能引領變革，又能融入組織的文化，這是電子商務組織領導者最重要的一項能力。成功的電子商務領導者必須能在現有文化中游刃有余，同時還能執行電子商務戰略。
招聘人選資質不足或資質過高。如果組織打算耗費大量精力來進行全面的人才搜索，那么保持招聘的成功率就是非常有必要的。這也是為什么挑選資質適合的候選人有著非常重要的意義。正如本文第2條中指出的，組織徹底評估其需求從而選擇正確的候選人，這一點很重要。
沒有哪兩家電子商務企業會是一模一樣的——一家網站的成功模式無法簡單地復制到另一家身上。過去成功了不能保證未來也必定會成功，重要的是對候選人經歷的了解不能只停留在表面上。為了確保候選人在過去的工作經驗能順利應用于新的公司，招聘時有必要結合工作環境進行考慮。比如說，該候選人加入上一家公司時電子商務業務的規模有多大?問清楚該業務的收入和訂單量，因為大量的收入可以掩蓋運營上的低效。這么做能幫助你判斷候選人是否具備所需的技能應對復雜的運營環境。
招聘時要問的問題還包括：你當時面對的是什么樣的市場趨勢?該業務的目標是什么?總的目標是為了弄清楚候選人過往的經歷是否與未來的職位要求相關，根據這些問題的答案，你可確保找到與公司的業務非常匹配的候選人。招聘時人們很容易就會因為候選人的職位或其前雇主的品牌而對其有好感，但繼續深挖其他信息才能最終讓所有人受益。
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