春天的小草作文集合15篇
為有力保證事情或工作開展的水平質量，通常需要提前準備好一份方案，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發。那么應當如何制定方案呢？以下是小編整理的員工的管理方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
員工的管理方案1
摘 要：國家行政機關、國有企業、專賣專營體制，這些“帽子”為煙草員工帶來了特殊的優越感。要讓煙草員工捧著“鐵飯碗”也不滿足于現狀，不懈怠工作，必須科學運用員工激勵管理方案。以H省H市煙草企業為研究對象，根據該企業的商業特性和文化建設情況，按“社會角色”劃分員工，實施激勵管理。
關鍵詞：現代煙草企業；文化建設；員工激勵；激勵管理
一、煙草企業員工進行“社會角色”的方法
中國煙草企業長期處于專賣專營體制下，市場競爭意識相對薄弱，自我保護意識相對較強。在這種情況下，根據該企業的商業特性和文化建設情況，按“社會角色”劃分員工，實施激勵管理，就能率先跳出傳統框架，未雨綢繆，為市場開放、國際競爭做好準備。
20世紀二三十年代，美國社會心理學家G.H.米德將“角色”這個概念引入社會心理學中，幫助人們理解人的社會行為和個性。角色理論是關于人的態度與行為怎樣為其在社會中的角色地位及社會角色期望所影響的社會心理學理論，是試圖按照人們所處的地位或身份去解釋人的行為并揭示其中規律的研究領域。角色理論的中心概念是角色，角色一詞來源于戲劇，原指規定演員行為的腳本。社會心理學家看到這個概念有助于理解人的社會行為和個性，便引入社會心理學中。他們認為，人在社會關系中的地位規定了人的社會行為，類似于腳本規定了演員的行為。人的社會角色是人在一定社會背景中所處的地位或所起的作用。
“社會角色”是指與人的某種社會地位、身份相一致的一整套權利、義務的規范與行為模式，是人們對具有特定身份的人的行為期望，構成社會群體或社會組織的基礎。以H省H市煙草企業為例，按工作崗位，將員工進行“社會角色”分類：
第一類，煙草普通員工角色：主要包括“五員”（市管員、稽查員、客戶經理、送貨員、訂單員）以及市、縣兩級局機關部門辦事員。
第二類，煙草中層管理人員角色：主要包括市、縣兩級局機關部門負責人及下屬二級單位負責人。
第三類，煙草領導干部角色：即市、縣兩級局領導班子成員。
其中，中層管理人員角色和領導干部角色的用工形式較為單一，絕大多數是正式員工。普通員工角色的用工形式最為復雜，正式員工268人、勞務派遣員工288人、人事代理員工58人，多數為近年統一招聘錄用的大學畢業生。
二、根據“社會角色”劃分，分析員工現狀與訴求
（一）普通員工（正式工）
H市煙草企業普通正式員工有268人，約占普通員工角色的43%。他們受體制機制保護，工作性質相對穩定，工作內容較為單一，薪酬收入和福利待遇均有高質保障，企業歸屬感強。在“旱澇保收”的工作情緒下，他們習慣于按部就班地工作，對自身職業發展缺少規劃和追求，安于現狀，工作主動性和自覺性都不高，需要外部監督和績效考核的刺激。
（二）普通員工（勞務派遣）
以H市煙草企業基層一線的某市場部為例，崗位設置該市場部有7名員工，其中市場部主任和副主任各1名，客戶經理5名。目前，該市場部除主任為正式員工外，其余6人，均為勞務派遣人員，比例高達85%。(企業文化論文 )這種情況在H市煙草企業并不少見。基層一線“五員”崗位上的勞務派遣員工從事著內容單一、任務繁重、重復性高的工作，雖然薪酬收入和福利待遇與以往相比有了明顯改善，然而較少參與企業民主管理，直簽或晉升的難度相對較大，導致勞務派遣員工對企業改革發展缺少關心，對企業的認同感較弱。
（三）普通員工（人事代理）
以近幾年來，H市煙草企業先后招聘本科以上學歷大學生49人，目前仍在職在崗服務的有48人，人才流失率僅為2%。這批新進人員屬于知識型員工，文化程度、綜合素質和工作自主性較高，有強烈的學習動機和成就動機，有工作激情、有目標追求，但缺乏職業生涯規劃引導和專業技術技能培訓，抗壓能力較弱，長期從事重復性且內容單一的工作，容易有迷失感和挫敗感，從而對本職工作產生疲憊倦怠。
（四）中層管理人員
H市煙草企業的中層管理人員中，勞務派遣或人事代理人員約占總人數的8%，因此我們主要以中層管理人員中的正式員工為研究對象。他們一般承擔著承上啟下、推動企業運行的責任，具備較強的組織、管理、協調能力和良好的職業道德操守，有目標、有追求，能勝任管理崗位的職責，能獲得較好的勞動報酬、福利待遇、尊重以及相應的權利。然而，少數中層管理人員感覺自身能力難以達到工作要求，又找不到自我提升的方法和途徑時，便會產生消極怠惰的情緒，甚至會出現“做表面文章”的情況，致使工作質量難以提升。
（五）領導干部
H市煙草企業市、縣兩級局領導班子成員中的絕大多數人具有基層工作經歷，通過競爭和民主評議走上領導
工作崗位。這些領導干部具備較強的執行力、決策力和領導力，勇于、善于、敢于擔當企業發展重任。他們能獲得與工作強度、勞動付出相匹配的薪酬福利和勞動保障，普通的激勵方式對他們的效用不大。他們有施展才華、實現自我的訴求和能力，對他們來說，最好的激勵方式莫過于為他們提供一個能施展個人才華、實現個人抱負的舞臺。
三、針對員工現狀和訴求，實施有針對性的激勵
以上論述說明，H市煙草企業不同崗位、不同用工形式的員工訴求是不同的。在薪酬激勵相同的情況下，我們按“社會角色”劃分，探討可行的員工激勵方案。
（一）普通員工（正式工）：用榮譽、反向、參與、工作等激勵管理鞭策員工
榮譽激勵是主動性激勵，反向激勵是被動性激勵，針對小部分普通正式員工容易滿足于現狀的情況，管理者可以將榮譽激勵與反向激勵結合使用。所謂“小功不獎則大功不立，小過不戒則大過必生”，在實際工作中，對普通正式員工的要求要更高、管理要更嚴，真正做到獎功罰過、獎優罰劣、獎勤罰懶，制造危機感、才能真正調動起工作熱情。
領導層要關注普通正式員工參與企業管理的要求和愿望，坦誠與他們交流，特定情況下，可以邀請他們參與制定與工作相關的決策，這樣做不僅能使他們感覺自己是參與經營的一分子，還能讓他們更好地理解企業的經營管理策略。在工作任務實施過程中，實施業績競賽，將關鍵性考核指標具體到每個崗位，每個人，賦予內容單一、重復性高的工作更多競爭、更多挑戰，激發員工完成工作任務的內在動力。
（二）普通員工（勞務派遣）：實施榮譽、培訓、福利、尊重等激勵管理時，更加注重“公平”
亞當斯的公平理論指出：個體要求公正評價、公正對待。公平理論認為，對自己的報酬的知覺和比較的認知失調，導致當事人的心理失衡，即不公平感和心里緊張。為減輕或消除這種緊張，當事人采取某種行動以恢復心理平衡。如果報酬公平，當事人就會獲得滿足感，從而激勵當事人的行為。亞當·斯密認為，只有公平的報酬，才能使職工感到滿意和起到激勵作用。而報酬是否公平，職工們不是只看絕對值，而是進行社會比較，和他人比較，或進行歷史比較、和自己的過去比較。報酬過高或過低、都會使職工心理上緊張不安。報酬過高時，實行計時工資制的職工會以提高產量，改進質量來消除自身的不公平感，實行計件工資制的職工則將產量降低而把質量搞得好一些；報酬過低時，計時制職工便同時用降低產量和質量的辦法來消除不公平感，計件制職工則以降低質量，增加產量的辦法來維持收入。具體到我們的案例中，相對于在編的正式員工而言，勞務派遣員工沒有同企業簽訂正式的勞動合同或確立正式的勞動關系，享受不到正式員工的一些待遇。因而，他們更渴求企業的關懷，更希望得到企業“公平、公開、公正”的對待。在實施表彰先進、員工培訓，發放獎金物資、購買福利項目、崗位晉升等激勵時，要避免“內外有別”、“差別待遇”。將分配和決策過程公開化，增加程序的公平性，避免“偏袒正式員工”的情況發生，真正做到一視同仁。
（三）普通員工（人事代理）：用待遇、培訓、目標、尊重、工作、環境等激勵管理留住人才
首先，從滿足人的生理、安全需要入手，實行具有差別化的薪資政策，提供有市場競爭力的薪酬福利待遇。其次，著眼于滿足人的歸屬與愛的.需要、尊重的需要，加大職業技能培訓和在職教育培訓的力度、廣度和深度，營造“以人為本”和“重視員工、重用人才”的企業文化氛圍，創造寬松的成長環境。最后，落腳于滿足人的自我實現的需要，引進職位評價系統，開拓“線性”和“角色平移”兩種職業晉升通道，引導員工規劃職業前景，使他們在付出勞動時，能勞有所得，得值其勞，使他們在心理上有一定的滿足感和公平感，使他們對自身發展懷抱希望，對企業發展充滿信心。
（四）中層管理人員：通過培訓、目標、工作等激勵管理激發人才潛能
積極建立暢通的上下級溝通機制，使領導干部與中層管理人員能平等交流與對話。制定科學考核制度，并嚴格落實考核工作，當有中層管理人員不能適應崗位職責要求或不能較好完成高質效的工作任務時，及時派出，進行學習培訓；對實在無法勝任者，實行轉崗或退出，減少管理層消極怠惰的情況出現。為有創造力的中層管理人員搭建施展個人才華的舞臺，提供全方位的工作激勵：一是創造滿意的工作崗位，二是賦有挑戰性的工作，三是對中層干部進行分權激勵，使他們在新一輪的勞動付出中繼續保持旺盛的斗志和高昂的精神。
（五）領導干部：實施“文化激勵”。
領導干部是實施激勵的主體，絕大多數情況下，由領導干部激勵下屬針對領導干部自我實現的需要，實施“文化激勵”，即在企業文化建設過程中，要實行傳統與現代激勵管理相結合的模式。應有的物質回饋、有挑戰性的工作、必要的國際化培訓、升遷的機會、更大的權力等等，這些都可以成為激發領導干部工作動機的有力手段。激勵的關鍵在于如何選擇正確的時機，將正確的手段融會貫通、綜合運用。鑒于這一點，H市煙草企業可以從聯想集團的多層次激勵模式中得到啟示。
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員工的管理方案2
在市場經濟條件下，員工在企業間流動是不可避免的。面對員工的離職，是“人走茶涼”、反目為仇，還是遵循“一日共事，終生為友”的信條，是考驗人力資源主管的智慧和胸懷的關鍵時刻。離職員工也是企業重要的財富：一是離職員工能為企業提出客觀而中肯的意見，可以說，離職員工的抱怨是企業最寶貴的財富。二是離職員工是樹立企業良好形象的活廣告。在企業工作時間較長的員工一般都受到企業文化和經營理念的良好熏陶，對企業各方面較為了解，良好的關系可以促使其對外傳播正面企業形象。離職員工關系管理是通過與離職員工保持長期穩定的聯系，建立離職員工信息資料庫，并通過雙向的價值交換和個性化溝通，使其為企業的發展創造價值。實施完善的離職員工關系管理，是發揮離職員工對企業價值的有效途徑。麥肯錫咨詢公司將離職員工的有關信息編纂成冊，稱其為“麥肯錫校友錄”。他們將員工離職視為“畢業離校”，離職員工就是他們遍布各處的“校友”，并從離職員工那里獲得大量的商機。
一、離職面談：建立關系的開始
離職面談是與離職員工建立關系的開始，是企業人力資源管理中員工管理工作的延續，同時也是提高人力資源部門工作能力、完善人力資源管理和開發機制的重要途徑。通過離職面談，給予員工留任或重返企業的機會，根據面談中搜集到的信息，可以改進企業現有政策、管理制度等方面的不足，更有效地培養在職員工的忠誠度，幫助企業增強人才吸引力，防止人才繼續流失，促進企業的良性發展。
離職面談通常應在主管部門得到準確的離職信息備案后進行安排和處理。離職面談的原則應該是：(1)了解面談的目的，盡量得知為什么員工要離職，企業在哪些方面存在不足，然后針對這些原因改進，防止流失更多的員工，所以面談不應該草草結束，淪為形式化的表面文章。因而在執行員工離職面談時應體現出企業的人文關懷。(2)安排足夠時間供離職員工暢所欲言，要適時保持沉默，讓離職員工有時間可以思考。面談時不要只是按照事先列出的問題逐項慣例式的發問，而是要積極地傾聽，如果有不清楚的地方，要仔細詢問。(3)讓離職員工感受到你的真誠，使離職面談取得應有效果。如果他覺得你只是在應付，例行公事，就不會得到積極的、有價值的回饋。
面臨離職的員工與企業再也沒有利害關系，忌諱也少，會很自然地流露出對于企業的真實或長期隱藏著的評價和觀點，尤其是一些在職期間由于顧慮難以說出的問題。即使管理者不找他，他也會有很多話要說，有很強烈的發泄欲望，甚至有些人希望得到人力資源管理部門對其行為、表現給予評價、指導。此時，最好是人力資源部門或高層管理者出面，特別是對于中小企業來說，高層人物直接代表企業與之交流，正好適應了他們的發泄需要，而對于企業來說是做了一次免費的管理咨詢。由于離職者與企業的關聯減少，在心理上對于管理者的防御心理與行為會趨于放松，在管理者的善意鼓動下會很自然地發表對于企業管理的看法——以第三者的立場針對他在工作中感到不滿或令他失望的現象發表評論，有時甚至會是對于管理者的批評。
交流的主題應該盡量與離職員工利益直接相關，體現出企業對其的尊重與關懷，可以按照其心理適應狀況逐步展開交流，如其在企業中的工作感受，對企業不滿的方面及原因，導致離職的直接原因是什么，今后打算是什么及企業能否提供幫助，企業在哪些方面值得努力等問題。交流過程中，管理者要及時做良性或補救性溝通，必要時給予指導、幫助。如果他是抱著對企業怨恨的心理離開的，可能會是牢騷滿腹，應盡量讓他發泄出來，同時要找出令他不滿的原因，以便讓企業能夠發現自身管理上的弱點與漏洞。同時盡量消除其中的誤會，
畢竟買賣不成情義在，減少他的抱怨也就為企業減少了一個“敵人”。
不少跨國公司都非常重視員工離職面談，堅持員工離職“意味著在人員管理上某些方面存在問題”的人性化理念。如摩托羅拉公司在員工離職時會進行一次離職面談，專門有辭職表格供填寫，并建立辭職檔案，實行程序化管理。著重詢問他們為什么離開?如果時間能倒退，摩托羅拉怎么做才能留住他?如有員工在辭職時由于某些原因而不如實填寫，人力資源部會等他離開后一段時間再問他，那時候可能他已經沒有顧慮了，會將自己真實的原因講出來。
二、建立離職員工關系的管理平臺
保留離職員工過去的信息資料和通訊方式，甚至建立離職員工數據庫，是建立離職員工的技術平臺的重要部分。這樣在離職員工正式離開公司后，可以不斷保持電話、信件等聯系，把公司新的信息、新的發展戰略及時告知離職員工，而且對離職員工在新公司的發展狀況做跟蹤記錄，形成一個離職員工信息庫。
在這一方面，國內外著名公司都有好的做法：北大縱橫建立了一種特殊的人事檔案管理機制。公司的人事檔案中不但包括了每個員工在此工作期間的相關資料，而且，在員工離開北大縱橫之后，該人事檔案依然會被保留。員工的去向、所做的工作、聯系方式包括手機號碼等等一旦發生變化，公司都會對他的檔案在短時間內做出更改，以便經常與員工保持聯系和交往。他們認為離開公司的員工里，有很多是非常優秀的人才，和這些員工保持交往，會為公司帶來新的資源。世界著名的管理咨詢公司bain公司專門設立了舊雇員關系管理主管，其主要職責是跟蹤離職員工的職業生涯變化情況。為記錄這些變化情況，公司還建有一個前雇員關系數據庫。該公司前雇員關系數據庫存有北美地區20xx多名前雇員資料，不但包括他們職業生涯的變化信息，甚至還包括結婚生子之類的細節。公司也像麥肯錫一樣，用“校友”一詞來代替“以前的員工”這樣的說法，并自1985年創立“校友網絡”，所有的“校友”經常收到最新的校友錄，被邀請參加公司的各種活動，而且每年收到兩次關于公司長期發展、專業成就和校友們的個人業績的通訊。同時公司還盡可能地幫助這些“校友”，讓他們能夠在職業生涯中獲得更大的成就。
三、用情感溝通維護關系
由于關系是一種人際互動，這種互動包含相當程度的.情感成分，因此在進行離職員工關系管理時，要注意與離職員工建立情感聯系。這也是人本主義的一種體現，而且對于企業文化的建立和企業品牌的建立有著非常大的影響。正面的情感來自于一方成功超越了另一方的期待，負面的情感則是未達到另一方的期望。當然也可能你的期望僅僅是滿足。這種情感會從離職員工與企業其他員工的交往過程中產生。
在離職初期，人力資源主管可以就離職員工的個性特征、興趣、職業需求，對其特長和潛能做出正確的評價，幫助其明確職業發展藍圖。這對員工再次就業，找到合適的位置，增加職場安全感和加深對企業的感情都是非常有效的。離職后，企業應根據員工的不同背景對員工進行細分，并因人制宜地為他們提供最對其口味的信息，讓其感受到來自原公司的關懷，仍舊保有歸屬感，如邀請他們參加公司慶典、定期寄送公司刊物等。一方面，這會使離職員工感覺自己被尊重，愿意為企業奉獻才智；另一方面，對離職員工做跟蹤記錄，使企業一旦需要就可與其取得聯系，節約了搜尋成本。這樣就在組織與離職員工之間建立了一種良性的人際互動的感情溝通渠道。ibm對于離職的員工，仍保留一份名單，人力資源部經理會經常跟他們溝通，仔細傾聽他們有價值的意見，關心他們離開ibm后干得怎么樣，想不想回來，并沒有因為他們離開ibm而對他們冷淡。在這種文化下，很多原來離開的員工又重新回到了ibm，并且回來后又做得很成功。ibm認為，從ibm離開的員工出去干上幾年后會學到一些東西，如果他們愿意回ibm，公司的門總是敞開的，他們會增加新的價值。
一些專業調查顯示，目前國內企業超過2／3的在職員工并不知道該如何正確辦理自己將來的離職手續。大約有70%左右的人力資源經理則認為，自己在員工企業服務全周期管理上是“虎頭蛇尾”，即人職管理出色，但離職過程辦理非常草率。實際上，在就業市場化以后，員工獲得了更大的選擇空間和機會，基于人本身具有的獨立性和主動性，離職是無法避免的。從人力資源管理方面考慮，對離職的管理是企業對人才“招養育留”的最后一環，也是很重要的一環。離職管理的好壞直接影響著企業的管理成本。
一、離職成本及風險
1、替代成本
據《財富》雜志20xx年報道，一位員工離職之后，從找新人到順利上崗，僅替換成本就高達離職員工的1.5倍。僅從招聘來看，以廣告費為例，如果在《北京青年報》上登一個8cm×17cm的招聘廣告，僅一個版面就需要2萬元。一般情況，做一個豆腐塊廣告也需要8000元左右。而事實上，在替代成本的高昂代價中，廣告費用僅是員工替換成本中的一小部分而已，在錄用安置新員工，安排對新員工上崗前的培訓方面還會化費管理者大量的精力和財力。如果是核心員工流失，替代成本則更高，因為他有可能帶走了關鍵技術和信息，使企業的相關崗位工作面臨癱瘓。
2、怠工成本
如果員工決定離開公司，這是對公司長期不滿的一種發泄，對工作自然持消極的態度。即使上班，也是出工不出力，這樣，不但降低了企業績效，而且增加了管理者的難度。消極怠工期間，其職責就需要別人替補。如果怠工者所在的企業是操作性比較強的生產性企業，可能還要支付事故成本，這樣會給員工、個人以及公司帶來不應有的間接和直接損失，而且會導致產品質量得不到保證。
3、面臨的風險
公司在支付替代成本和怠工成本的同時，還面臨著各種風險。首先是勞動爭議風險，勞動爭議是不可避免的。只要員工去仲裁部門上訴，不但會使公司損失經濟利益，更重要的是影響了公司形象。據統計，20xx年全國的勞動爭議案件已經超過了20萬件，僅北京就有1萬多件。另外，管理者不得不面對員工的心理風險。心理風險是指離職員工有可能給公司其他員工帶來的負面影響。因為員工的離職，在職職工可能造成人心動蕩。如果處理不好離職員工的心理，他們可能危言聳聽，帶來恐慌，甚至采取過激的行動。
由此看來，我們有必要探詢員工離職的心理，從這個角度來關注離職管理。
二、員工離職前的心理特征分析
1、缺乏安全感
安全感，是指員工個體關于自己工作及相關工作特征的重要性，以及未來失去與獲得相關工作的可能性的綜合認知。安全感是職業選擇的一個主要因素。因此，離職員工不僅有維持現有的職業或專業崗位的不安全，還會有未來職業發展的趨勢與自己職業取向不一致引起的不安全。生活在社會經濟不斷變化、企業不斷變革的背景下，不管是被辭退，還是跳槽，都面臨著對未來預期的不確定性。他們對個人職業的市場前景是否樂觀，企業能否為個人未來職業發展提供支持和建議，個人對自己職業發展的目標、規劃是否自信，這些因素都會影響員工的安全感的建立。強烈的不安全感使他們影響了工作態度，影響了行為意向，最終影響到他們的工作績效和對公司的認可程度。
2、缺乏公平感
企業員工公平感是指員工對企業制度、文化及管理措施是否公平的感受。當員工感到雇傭關系不公平時，會表現出憤恨情緒和低組織承諾，從而導致離職行為。公平感主要是指報酬數量分配的公平性，員工將自己的結果或收益與自己的投入或貢獻的比率與參照對象的這一比率相比較，若兩個比率相等則產生公平感；反之，則會產生不公平感。員工主動離職，通常是對組織的滿意度較差，而不公平感就是影響員工滿意度的一個因素。如果企業在職位管理上不將職位與能力、貢獻掛鉤；員工薪酬與市場水平差距較大，且薪酬與工作績效相關度很低；論資排輩現象嚴重；績效考評制度不合理，不能反映員工為企業創造的真實價值，都可能造成部分員工的公平感下降。
3、缺乏信任感
信任是合作的開始，也是企業管理的基石，它能使每個人都感覺到自己對他人的價值和他人對自己的意義，以滿足個人的精神需求。信任是一種復雜的社會與心理現象。美國著名的財經雜志《財富》除了推出“全球500強排行榜”之外，
還有一項“最受雇員喜歡的100家公司排行榜”，后者的評價標準除了豐厚收入之外，更看重的評選條件還包括精神上的“收獲”，如培訓機會，就業機會，公司對雇員本人信任程度和其家庭的關心程度，公司允許雇員參與公司管理的機會等等。總之，領導的信任是發掘員工潛力，留住員工的一劑良藥。在沃爾瑪，每一個經理人都用上了鐫有“我們信任我們的員工”字樣的鈕扣。信任是建立在誠實和相信公司會履行承諾的基礎上。然而，一些公司的管理者時常違背組織承諾，給員工造成不信任，心灰意冷的感覺，最后導致員工的離職傾向。信任是人與人之間相處的一種態度，它有著極強的傳染性。沒有凝聚力、上司在下屬面前沒有威信、人心不穩、工作沒有積極性等，企業就尤如處于一個隨時都可能爆發的火山口上。
4、強烈的挫折感
挫折感是一種心理感受，它是人在通往目標的道路上遇到自感無法克服的障礙、干擾時產生的一種焦慮、緊張、憤怒或沮喪、失意的心理狀態，它普遍地存在于人們的生活之中。每個人都在不斷地進行自我評估，同時為自己提出各方面的目標。如果無法達到自我目標，便會有挫折感。對于離職員工，這種感覺更加強烈。據調查，離職的原因是多方面的，很多時候是員工認為自身的價值沒有得到體現。選擇離開和被迫辭職的共同點都是對職業發展的前景持不確定的態度。又擔憂在離開企業后，還要經歷長時間找工作的過程。這都會影響了員工的情緒，使士氣低落。
三、離職管理對策
就目前國內的情況來看，企業員工離職率較高。離職率的下降能夠降低管理成本，表現為對企業盈利的貢獻。根據美國勞動力市場的調查研究，在離職整體中，大約20%的屬于必然離職，而必然離職在企業離職整體中所占的比例是穩定且較低的；而其他8帆的離職都屬于可避免的，減少甚至消滅這部分離職就是離職管理的任務和價值所在。任何有效的管理舉措都將降低離職所引發的管理成本。而且，在離職管理中重視員工感受，降低員工的痛苦指數，將無形地維護和提升公司的形象和聲譽。
1、為員工做好職業指導，幫助其尋找安全感
員工都需要安全感，一旦離職，將面臨失業，這就成為員工自身發展中的一
個轉折點。離職員工在個人職業生涯的設計中，有時會出現自我估計不足的情況，這時，就需要企業為員工提供必要的幫助。在了解員工個性特征、興趣、職業需求的基礎上，提出切實可行的方案。而且管理者應該切實了解并正確分析各方面的信息資料，對員工的特長和潛能做出正確的評價。幫助員工了解自己的職業發展道路，力圖挽留優秀員工。即使員工去意已決，也可以在企業的幫助下，明確自己的職業發展藍圖，這為員工再次就業，找到合適的位置，增加職場安全感和加深對企業的感情都是非常有效的。
2、幫助員工建立正確的公平觀
員工離職，有時候僅僅是因為覺得自己受不到公正的待遇，用離開的方法來渲泄內心的不平。企業面臨的員工眾多，個人評判的尺度不一，所以，讓人人都滿意的絕對公平不可能存在。企業應該幫助員工樹立正確的公平觀，這樣可以降低員工的不公平感。另外，企業還要建立一套有效的反饋機制，通過及時溝通，設立匿名信箱、申訴電話等建立申訴渠道，讓員工傾訴不滿情緒，將員工體驗到的不公平感所帶來的不良影響降到最低程度。
3、尊重員工，與離職員工保持良好的關系
尊重員工的心理感受是管理人員必須重視的問題。在雇用關系解除的過程中，企業對待離職員工的態度不僅會對這些員工產生影響，而且會直接影響到企業在職員工的情緒。如果企業粗暴無禮或者不尊重離職員工，那么，在職員工便有可能認為企業是不可信的，員工和企業之間的關系也就不可能像企業所期待的那樣融洽和緊密。不僅如此，企業是否能夠妥善地處理與離職員工之間的關系，還會影響到企業在外部勞動力市場上的聲譽，從而對企業吸引優秀求職者的能力產生影響。
4、給員工充分的考慮時間，建立離職員工資料
員工的辭職決定有時是一時沖動，或者是在對企業悲觀失望的心情中做出的，有一些偏激，難免會考慮不周，對將來工作、生活、發展的打算沒有充分的預計。此時，管理者要能與之傾心交談，使員工沖動的情緒平靜下來。管理者的挽留使員工在脆弱的時候維護了自己的尊嚴，這樣，會使員工三思而后行，重新做出決定。另外，管理者還要眼光長遠，把離職后的員工也當成一種財富、一種資源，建立離職員工資料，保持適當的往來，讓員工感受到企業的關懷。
員工的管理方案3
一、為使公司員工離職有所依循，且使工作不受影響，公司人力資源部特制定本方案。
二、本公司員工不論何種原因離職，均依本方案辦理。
三、員工離職區分。
1、辭職：因員工個人原因辭去工作。
2、辭退：員工因各種原因不能勝任其工作崗位或公司因不景氣裁員。
3、開除：嚴重違反公司規章制度或者有違法犯罪行為。
4、自動離職：員工無故曠工30日以上，脫離其工作崗位，自動生效。
四、辭職者應提前1個月申請。未按規定申報者，公司得以向其主張相關賠償責任。
五、辭職者，若平時工作成績優秀，應由單位直屬主管加以勸導挽留；如其去意仍堅，可辦停薪留職半年，但不發離職證件，目的是仍希望其再返公司效力。
六、離職手續
1、員工離職，須持已批準的《離職申請單》和《移交清單》到各部門辦理移交手續，辦妥后，再送人力資源部審核。
2、職員離職，應向人力資源部索要《移交清單》3份，按《移交清單》內容規定，詳細填入《移交清單》。辦妥移交手續后，一份存原單位，一份由離職人保存，一份隨同《離職申請單》及工作卡一并交人力資源部核定。
七、移交手續
1、工作移交：原有職務上保管及辦理中的形冊、文件（包括公司章則、技術資料、圖樣）等均應列入《移交清單》移交指定的接替人員或有關部門，并應
將已辦而未辦結的事項交待清楚（章則、技術資料、圖紙等類應交保管資料單位簽收）。
2、事務移交：原領的工具、文具（消耗性的除外）交還綜合辦公室或有關部門；上述交還物品不必列入《移交清單》，由接收部門經辦人在離職單上簽字證明即可。
3、移交期限：5天。
八、離職人員辦理移交時應由直屬主管指定接替人接收；如未定接收人應臨時指定人員先行接收保管，待人選確定后再轉交；如無人可派時，暫由其主管自行接收。
九、各員工所列《移交清單》，應由其直屬主管詳加審查，不合之處，及時更正；如離職人員正式離職后，發現財物、資料未交還或對外的`公司應收款項有虧欠未清的，應由該單位主管負責追索。
十、各種移交手續辦妥后，方可領取薪金結算如下：
1、辭職者，發給其正常工資，無補助費。
2、即辭即走者，無補助費且應依約追究其違反勞動合同的違約金和培訓費等損失。
3、自動離職者，不發任何薪金。對公司財物交接不清而擅自離職者，視情節輕重報送當地公安機關處理。
4、辭退者，發給正常工資，另按《勞動法》規定發給經濟補償金。
5、違紀開除者，依法按公司規章制度處分或罰款后，結算其正常工資。若有違法情節，報送公安機關處理。
十一、主管及財物經管人員
1、本公司職員經解職或調職時應辦理移交，結算除另有規定外均依本法辦理。
2、本公司職員的移交分下列兩個級別。
（1）主管人員：是指部門經理、副經理及以上人員。
（2）經管人員：是指直接經管某種財務或某種事務的人員。
3、移交事項規定如下：
（1）造具《移交清單》或報告收（格式另定）。
（2）繳還所領用或保管的公用物品（簿冊、書類、圖表、文具、印章、車鎖等）。
（3）應辦未辦及已辦未結各案應交代清楚。
（4）其他應專案移交的事項。
4、主管人員的《移交清單》應由各該層次人員或經管人員編寫。經管人員《移交清單》應自行編寫，并均由各有關人員加蓋印章，一式三份，一份送人力資源部，另兩份分別由移交人、接管人留存。
5、《移交清單》應合訂一冊，移交人、接交人、監交人應分別簽名蓋章。
6、各級人員移交應親自辦理；若因調任、重病或其他特別原因不能親自辦理時，可委托有關人員代為辦理，對所有一切責任仍由原移交人員負責。
7、前任人員在規定或核準移交期限屆滿時，未將移交表冊送齊，致使后來接任人員無法接收或有未交遺漏事項，經通知仍不依期限補交者，應由接任人員會同監交人員上報，以逾期不移交或移交清論，視情節予以懲處。
8、接任核對或盤查文案，發現虧短舞弊時應會同監交人員或單獨通報上司；倘有隱匿，除予以懲處外，應與前任人員負連帶賠償責任。
員工的管理方案4
為豐富員工業余生活，給員工們一個面對面的交流機會，增進同事感情，并以此增進員工對單位的認同度和歸屬感，使廣大員工真正地融入到管理所這個大家庭當中，進而保持更好的`工作心態，增強隊伍的內部凝聚力，與單位共同成長和發展，經xx管理所工會研究決定，舉辦二季度“員工生日會”，具體活動方案如下：
一、活動主題
我與“漢西”共成長
二、活動時間及地點
時間：擬定6月21日下午16：40
地點：xx溫馨驛站
三、參加人員
收費三、四班、監控室及后勤人員
四、活動安排
1、16：40所有參加員工在一樓溫馨驛站集合，活動正式開始。
2、16：4主持人開場白，向大家宣布4—6月過生日同事的名單。
3、17：00請每位壽星用簡短的幾句話表達自己的想法和愿望，并接受大家的祝福。
4、17：20點生日蠟燭，唱生日歌，切生日蛋糕，員工可自行表演節目。
五、有關要求和人員分工
1、負責活動的策劃、組織、協調等。
2、易負責物資的采購及場地的布置等。
員工的管理方案5
1.適應范圍：公司全體員工。
2.電腦所有權與使用權歸屬：
?電腦所有權屬于員工本人，享受公司補貼的員工所購電腦必須用于辦公，公司將不再另為其配置電腦，原配置的電腦將由公司收回統一調配；
?公司將為自帶電腦提供必要的技術支持和日常軟件維護，但電腦使用所產生的一切維修費用和增加配置需求均由個人承擔；
3.信息安全及保密：
?電腦中存儲的與公司有關的文檔資料、計算機軟件、技術秘密、經營秘密或其他商業秘密等其所有權均屬于公司，員工應嚴格遵守公司有關保密制度和保密協議的規定，對有關商業秘密予以嚴格保密，不得向任何第三人泄露；
?公司有權對電腦中與公司有關的數據進行備份，員工必須給予配合；
?員工離開公司時，應將與公司有關的文檔資料、商業秘密等從其電腦中刪除并不得作任何備份。
4.公司補貼標準：
?新購電腦，公司將從購買并將發票送至財務辦理入帳手續后次月起按月給予以下標準的.補貼；
?員工原有筆記本如自愿帶來公司辦公使用，必須滿足公司辦公要求（支持公司各版本軟件順暢運行）；
?員工自帶筆記本沒有發票的，由行財部進行估價后（行財部結合筆記本的品牌型號、配置及商家報價進行估價）按公司制度進行補貼；
?凡員工員自帶筆記本滿足公司辦公要求，價格在5000元以上（含5000元）公司補貼3000元，價格在3000元（含3000元）到5000元之間的公司補貼20xx元，補貼年限均為三年；
?若員工自享受公司補貼之月起不滿三年離職的，則補貼自員工離職當月起停止；?“自帶電腦”補貼每月以現金形式隨工資一并發放。
5.申請批準手續：
?員工若自愿購買新電腦，需向公司總經理和財務部提出申請(申請表格見附件1)，經總經理同意后方可購買所需電腦并享受公司統一補貼。
?員工若自愿自帶筆記本電腦，需向公司總經理和財務部提出申請(申請表格見附件2)，經總經理同意后方可購買所需電腦并享受公司統一補貼。
6.為了滿足工作需要，自帶筆記本電腦必須滿足以下要求，并須經公司行財部確認：
?支持公司各版本軟件順暢運行；?筆記本價位在3000元以上；
?屏幕：屏幕尺寸最好是標準尺寸14寸（最低屏幕尺寸不得小于12寸）。
7.準備新購筆記本電腦的員工，為了保障員工以最優惠的價格購買筆記本電腦，可由公司統一洽談供應商并集中采購；
8.自購申請經批準后，由公司統一采購的，申請人需事先上繳50%的貨款至公司財務部作為定金，申請公司統一訂購，貨到后員工一次性自付電腦款，公司退還定金，不允許由公司墊付資金。
9.公司保留對補貼標準根據電腦價格市場行情變化做相應調整的權利，但一般不涉及追溯調整。
10.對于違反上述規定的自購電腦行為，公司有權取消并追溯有關補貼。
11．解釋和執行
?本規定解釋權歸行財中心；?本規定自頒布之日起執行。
員工的管理方案6
對于一個企業來說，擁有科學合理的薪酬管理是保證經營發展順利進行的必須條件。“一個新進來的大學生的起薪比我當年進公司時高了800多元，而且他跟公司談的各項補貼費用也比我的多了好幾項。人力資源部給我的解釋是公司要鼓勵優秀人才的加入，留住需要的人才。”在某高科技企業工作的王先生，對薪資差別倍感郁悶。
當市場競爭越來越激烈，人才吸引和保留越來越重要的時候，新員工比老員工工資高的現象似乎越來越普遍。
5大情形決定“新老有別”
為什么要招聘新員工，這是HR首先要考慮清楚的問題。一般來講，企業愿意花比較高的工資來聘用新員工，可能會出于以下幾種考慮：
新員工的市場價值本身比較高。新員工是企業急需的比較難得的或者是稀缺的人才，在市場上的價值本身就比較高，不花重金請不動；
企業快速發展和競爭的需要。企業目前處于快速發展和上升期，需要用有競爭力的薪酬，吸引大量有更高技術和管理才能的優秀人才加入，出價自然會比較高；
新員工能夠解決關鍵性問題。新員工自身具備了老員工所不具備的知識、工作技能或經驗，能夠為企業解決一些老員工解決不了的關鍵性問題；
新員工的升值潛力巨大。新員工具備未來升值的潛力，能夠在不遠的將來比老員工創造出更多的`價值，企業愿意為他們的未來價值付薪；
新員工能夠帶來創新和新思維。新員工在某些方面具有特殊的才能，能夠幫助企業在技術或管理方面實現創新或突破，迅速提高企業的核心競爭力。
薪酬體系設計遵循的兩大原則是外部競爭性和內部公平性。雖然薪酬并非是激勵和保留優秀員工的唯一關鍵要素，但是就算企業愿意出高價聘用新人來促進企業的發展，還是需要考慮對老員工的影響和沖擊。
四大方案解開“薪結”
針對企業出現的“新老員工工資差別，老員工不滿外聘人才薪資過高”的問題，總裁學習網結合給企業進行多年管理咨詢的經驗，建議企業的HR管理者們可以從以下幾個方面進行考慮和入手解決：
第一，建立規范的薪酬體系和薪酬管理制度。總裁學習網曾為一家民營企業做咨詢，看到企業當時的薪酬體系中，處于同一級別同一崗位人員的工資因入職時間不同存在著較大的差距，最大差距在1650元左右，且晚入職一年的員工的工資普遍比早一年入職的員工的工資要高。通過訪談得知，由于企業的薪酬體系管理缺乏規范性，加上外部人才的競爭性較大，因此企業為了吸引優秀人才加入，在進行工資談判時往往自行抬高了價碼，最終使得新員工的工資不斷上漲。同時，由于公司的調薪體系不規范，導致企業內某些老員工的工資漲速還跟不上CPI.因此，在這種情況下，企業就必須要通過制度規范自己的薪酬體系，對于付薪理念和薪酬調整的依據要有統一的標準，要為新進員工的薪酬套檔確立規范，改變“后浪推前浪”的漲薪現狀，使薪酬傾斜的原則不應因人而異，而是因崗位和能力而異，依據員工對企業的貢獻度付薪，從而逐步消除新老員工薪酬差距的矛盾。
第二，建立以能力和績效為基礎的薪酬體系。總裁學習網在為一家高科技企業提供咨詢時發現，由于企業的發展已經上升到了新的臺階，對某些中高級職位人員的素質要求也提高了，崗位的內涵實際上已經發生了變化，但一時又找不到合適的人才任職。因此建議企業在未招到合適人員前仍以原有素質人員任職，薪酬不發生變化，一旦找到符合要求的優秀人員，就用較高的薪酬聘請進來。如此看似不公平，但是只有這樣做才能獲得人才和促進企業的發展。同時要求企業一定要及時跟老員工進行溝通，獲得老員工的支持和理解，否則會引起老員工的極大不滿，產生不良的影響。另一方面，建議企業要建立一套科學合理的績效考核體系，讓員工的工作業績直接和薪酬掛鉤。這樣，新員工可以通過能力和績效來證明自己確實比老員工強，給自己的高薪酬提供相應的證明和說服力，也避免了因拿高薪酬所承受的心理負擔。
第三，在薪酬體系的調薪政策方面做適當傾斜。在咨詢過程中，經常遇到有的企業為了跟上市場薪酬的增長水平，獲得外部公平性，增加公司對外部人才的吸引力，往往在薪酬體系中就關于起薪點和薪酬幅度的調整方面做出一些規定，把新員工的起薪點定得比老員工進來時高，調整幅度也比老員工當年大。這種情況下，建議企業在設計調薪政策時，需要有意識地將政策向老員工方面適當做一些傾斜，讓他們在薪酬增長方面得到一定程度的補償，逐步縮小新老員工之間的工資差距，使老員工的工資盡量回歸到相對比較正常的水平。同時，對于招聘進來的新員工，先不要急于考慮加薪，要適當降低加薪的頻率，減少加薪幅度。建議企業在制度中規定新員工的調薪政策，對新員工要通過一段時間的績效考核表現來決定是否能夠加薪，如何進行加薪等。
第四，在企業福利方面可以向老員工做適當的補償。總裁學習網曾經遇到過一家合資企業，由于該企業是由原來的國有企業轉變為合資企業的，老員工的薪酬受原來國有企業的薪酬體系限制，沒有與合資企業的薪酬體系完全接軌。企業目前采用了兩套薪酬體系，老員工的薪資一般都比同職級的新員工低，造成老員工的意見比較大。但是經過調研發現，新員工卻沒有老員工原來享有的一些福利政策，例如老員工獲得了國企的福利住房、低價家用煤氣供應、孩子免費入托等優惠政策。因此，建議企業制定一項薪酬體系補充制度，明確新老員工在直接薪酬體系之外的這些差別化優惠政策，這樣讓老員工也感覺得到較大的實惠，事實上達成了一種工資差別之外的平衡。另外，企業也可以為老員工提供一些非現金或者精神方面的激勵，比如在學習、培訓機會、各種考察和休假機會、榮譽稱號、公司嘉獎等方面向老員工適當進行傾斜，以彌補新老員工薪酬方面的差距。
員工的管理方案7
一、宿舍文明
1.保持生活環境的整潔衛生，不隨地吐痰，不亂丟果皮、紙屑、煙頭等。一切車輛(含自行車)按指定的位置擺放整齊。
2.宿舍區內的走廊、通道及公共場所，不堆放雜物，不養鳥和其他寵物。
3.不從樓上拋丟垃圾、雜物和倒水，不弄臟和劃花墻壁。
4.養成良好的衛生習慣，垃圾、雜物倒在垃圾池(桶)內。
5.注意安全，不私自安裝電器和拉接電源線，不使用明火爐具(用電爐具)及超負荷用電。
6.預防火災，不要在宿舍區燃放煙火和鞭炮。
7.自覺維護宿舍區的安靜，在中午、晚上休息時間不使用高音器材，不大聲吵鬧，不進行有噪聲活動，以免影響他人休息。
8.美化環境，愛護花草樹木和一切公共設施。
9.各住戶生活區的衛生要經常打掃，保持整潔。
二、員工宿舍
1.住宿條件
(1)在市區內無適當住所或交通不便的`員工可申請住宿。
(2)凡有以下情形之一者，不得住宿：
①患有傳病者。
②有吸毒、賭博等不良嗜好者。
(3)不允許攜帶家屬住宿。
2.離職
員工離職(包括自動辭職、被免職、解職、退休等)，于離職日起3日內，搬離宿舍，不允許借故拖延或要求任何補償費或搬家費。
3.管理員任務
(1)監督管理一切內務，分配清掃任務、保護整潔、維持秩序、水電煤氣及門戶管制。
(2)監督值班人員維護環境清潔及關閉門窗。
(3)保管住宿者如血型、緊急聯絡人等方面的資料，以備急需。
(4)有下列情形之一者，通知宿舍管理員及辦公室。
①違反宿舍住宿規定，情節重大。
②留宿親友。
③宿舍內有不法行為。
④員工身體不適或病重，及時送醫院并通知其親友。
4.住宿員工要求
(1)員工對所居住宿舍，不要隨意改造或變更。
(2)員工不可將宿舍轉租或出借給他人使用，一經發現，取消其居住權。
(3)公司主管和辦公室主管可經常視察宿舍，住宿員工不得拒絕。
(4)住宿員工有責任維護宿舍所有器具設備(如電視、玻璃鏡、衛浴設備、門窗、床鋪等)完好。如有疏于管理或惡意破壞者，由其承擔修理費或賠償費。
(5)住宿員工應服從管理員管理、派遣與監督。
(6)禁止員工在室內燒煮、烹飪或私自接拉電線及接裝電器。
(7)室內禁止使用或存放危險及違禁物品。
(8)住宿員工起床后應將棉被疊放整齊。
(9)不要將煙灰、煙蒂丟棄在地上，不要在室內存放易燃物品。
(10)不要將換洗衣物堆積室內，暫不用的衣、鞋要放入柜中。
(11)洗完衣物應在指定位置晾曬。
(12)使用電視、收音機不應妨礙他人休息。
(13)就寢后不要影響他人睡眠。
(14)不要留宿親友，外人拜訪要登記姓名、與員工關系及進出時間。
(15)夜間最遲要于23時前返回宿舍。
(16)貴重物品不要放入宿舍，私自放入室內而致丟失者責任自負。
(17)不要在墻壁、櫥柜、門窗上隨意張貼字畫或釘掛物品。
(18)廢物、垃圾等要集中倒于指定場所。
(19)房間衛生由住宿人輪流負責。
(20)節約用水，節約用電，人去燈滅。
(21)不得在床上抽煙。
(22)不得在宿舍內聚餐、喝酒、賭博、打麻將或從事其他不健康活動。
(23)住宿人員輪流值班，負責公共地區的清潔，公共設施的修繕，水、電、門窗等的安全巡視，發現問題應及時報告并采取措施。
5.住宿資格的取消
(1)不服從管理員監督、指揮。
(2)在宿舍內賭博、打麻將、斗毆、酗酒。
(3)蓄意毀壞公司物品或設施。
(4)擅自在宿舍內接待異性或留宿外人。
(5)經常妨礙宿舍安寧并屢教不改。
(6)嚴重違反宿舍安全規定。
(7)無正當理由經常在外住宿。
(8)有偷竊行為。
6.遷出要求
住宿者遷出宿舍時，應將床位、物品、抽屜等清理干凈，帶出物品先交管理員或主管人員檢查。
三、單身宿舍
1.管理員責任
(1)填制入住者名冊、管理日志、用品臺賬，并于每月月底提交給辦公室主管或人力資源部主管。
(2)建筑物及附屬設施的檢查、保養與維修，落實防火、防災對策;
(3)監督入住者遵守規章制度。
(4)對單身宿舍進行衛生保潔管理。
(5)負責入住者與公司之間的溝通聯系。
(6)給予入住者必要的生活幫助。
2.入住者住宿要求
(1)入住者是公司的單身職員，或因特殊原因不能與家屬同住的員工，但小時工和臨時工除外。要求入住者應先提交入住申請表，由公司決定是否批準入住。被批準入住者，在×日內搬入，否則視為放棄入住，取消其入住資格。采取弄虛作假手段獲準入住或已經入住者，取消其入住資格。
(2)入住者應自覺地維持單身宿舍的生活秩序和公眾道德。入住者的作息時間為：起床×時×分，就寢×時×分。
3.入住者注意事項
(1)入住者小心使用各種設施。
(2)入住者保持居室的清潔衛生。
(3)入住者注意節約水電、煤氣。
(4)入住者注意用火安全。
(5)入住者遵守公共道德，注意維持風紀秩序。
4.入住者禁忌事項
(1)入住者不要讓渡居室使用權，或轉借居室。
(2)入住者不要改變居室或附設屬施的原有形態。
(3)入住者不要在宿舍內進行商業活動或類似的活動。
(4)入住者不要在宿舍內存放或使用危險物品。
(5)入住者不要將宿舍內物品隨便帶出宿舍。
(6)入住者不要在指定場所以外用火或吸煙。
(7)入住者不要自己生火做飯。
(8)入住者不要在居室內大聲喧嘩、吵鬧、放音樂等。
(9)入住者不要在宿舍內散發或張貼廣告。
(10)入住者不要在宿舍內飼養各類小動物。
5.通報條件
(1)建筑或附屬設施損壞時。
(2)火災、水災或失盜時。
(3)宿舍內出現傳染病患者時。
(4)出現其他需通報事項時。
(5)入住者按房費標準向公司支付房費。房費核算期間為上月××日至本月××日。房費從其每月工資中直接扣除。單身宿舍的保險費，由公司負擔。
6.退房條件
(1)不具備公司員工身份。
(2)不再是單身者。
(3)被公司認為不適宜再住單身宿舍者。
(4)無正當理由，×個月以上不交房費者。
(5)公司出于某種考慮，命令其退房時。
7.修繕說明
單身宿舍修繕費用由公司負擔。因入住者過失或故意造成的損失，由其本人負擔全額修繕費用。居室或附屬設施需要修繕時，由入住者直接向管理員提出申請。入住者不要對居室和附屬設施進行改裝。
8.入住者衛生要求
(1)入住者應注意公共衛生，努力保持廚房、浴池、食堂、廁所的清潔衛生。
(2)入住者積極參加或配合定期大掃除，努力保持居室內清潔。
(3)入住者應養成良好的個人生活習慣，注意個人健康，定期接受公司舉行的健康檢查，積極配合統一的防疫消毒活動。
(4)入住者不得在走廊、樓梯出入口和緊急出口處堆放雜物，要熟練掌握消防器材和安全裝置的使用方法。
員工的管理方案8
這就像門店老板和員工之間的關系，但是一家好的門店除了能給員工“魚、漁”外，還要懂得給員工“欲、娛、愚、遇、譽、宇”！
1、授人以魚
給員工可以用于養家糊口的報酬。
小明是一位剛畢業的大學生，為了在廈門生存，他找到一家汽車美容一站式服務門店做起了服務顧問，開啟了他的職業生涯。
老板給小明每月2500元工資。
2、授人以漁
教會員工做事情的思路和方法。
小明畢竟是大學剛畢業的職場小白，做事心浮氣躁，服務態度不好，經常讓到店的客戶流失，每月都完不成賣卡指標。
老板就派部門主管老陳給小明傳授賣卡技巧，老陳不僅教會了小明賣卡的技巧，并逐步培養小明正確的服務態度及工作思路。
很快，小明的工資漲到了3500元。
3、授人以欲
激發員工上進的欲望，讓員工樹立自己的目標。
小明逐漸掌握賣卡的本領，不到20天就完成這個月的業績目標，后面的十天他就抱著客戶要買就買，不買拉倒的心態的'服務客戶，使得一些客戶覺得自己不被看重，從而投訴。
老板知道后，就設定了一個獎勵規則，每月完成3萬的業績可以獲得2%的提成，完成6萬的業績可以獲得5%的提成，完成9萬可以獲得8%的提成，9萬元以上獲得10%的提成！這下小明每天都很有干勁，每個月的業績都能達到9萬左右！
于是小明的月收入，從3500元漲到了10700元。
4、授人以娛
把快樂帶到工作中，讓員工獲得幸福。
漲了工資，有了獎金，小明的工作勁頭足了很多，但是除了賣卡做業績，其余時間小明都顯得非常無聊，一直抱著手機玩~
這些老板都看在眼里記在心里，老板就下發一個獎勵通知，以后每天下班的時候給當日業績最高的同事獎勵100元”。小明拿過第一次獎勵后，為了能多拿到獎勵，每天都會把老客戶拿出來回訪，新客戶及時接待，希望從中多做一些業績！
就這樣，小明的工資除了底薪+提成外，還能再額外多拿幾百元獎金。
5、授人以愚
訓練團隊扎實、穩重，大智若愚，不可走捷徑和投機取巧。
小明有段時間迷戀上了玩直播，經常給女主播刷游艇、送禮物。這些都是很花錢的，但是為了能扮“土豪”，阿杰只能更努力的做業績，賣卡！
所以小明逮到一個客戶就急于讓客戶辦卡消費，不再考慮銷售技巧，急于求成的結果就是引起客戶反感，銷售量直線下降！
老板派老陳去開導小明，終于，小明知道了對客戶一定不能急于求成，一定要讓客戶明明白白的知道他花的每一筆錢都是值得的！
小明戒掉了直播刷禮物的習慣，并且在做業績的時候又多了些技巧！
小明現在除了完成當月目標外還能達到第三等級目標，薪資直線上漲！
6、授人以遇
給予、創造團隊成長、學習、發展的機遇，成就人生。
2年過去，小明逐漸成長，無論是工作能力、工作態度都是佼佼者。但是一個部門有個主管就行了，老陳在這個門店又做的很不錯，小明想到自己做再好也只是個接待，除非老陳下崗了自己才有可能升職，但是這得等到什么時候……
過年回家，親戚朋友都問在哪高就，小明都不知道怎么回答好！
老板知道后找來小明，告訴他店里現在運用一個員工分紅系統，他各方面都做的不錯，決定讓他成為門店的分紅員工！
小明同意后，老板給他分配了100個優質會員讓他管理，這100個會員的所有消費，小明都能獲得分紅。
為了避免小明從此好吃懶做，老板給他設定了目標，只有完成目標他才能對應分紅，不然的話就要從他這100個會員里扣除20個客戶出來，這樣小明就會少了20個可以分紅的客戶，所以小明無論如何都會完成目標的！
成為合伙人的小明，工資都是在五位數以上。
7、授人以譽
幫助團隊成員獲得精神層面的贊譽，為成為更有價值的人而戰，光宗耀祖。
老板給小明做了名片，名片上小明的頭銜是合伙人。再過年回家時，親戚朋友問小明哪高就的時候，小明很自然的將名片發給他們，大家都覺得小明出息了，連連贊賞，小明自己也很開心！
成為合伙人后，小明不僅工作積極，還會帶動身邊的同事一起營造一個良好的工作氛圍！
小明現在不僅工資高，職位也很體面！
8、授人以宇
上升到靈魂層次，頓悟宇宙運行智慧，樂享不惑人生。
三年后，老板又開了一家汽車美容會所，老板在開店前，帶著所有員工到周邊景區進行了一次團隊素質拓展。
小明通過這次活動對身邊的同事了解的更加透徹，回到工作崗位之后，工作方法及同事間的關系相處又提升了。
一個月后，老板任命小明為新店店長，薪水漲到了xxxxx，反正他絕對是個事業有成的人物了！
整個人格局提升，視野也更開闊了！
【延伸分享】
一高僧問我：一根魚竿和一筐魚，你選哪個？
我說：我要一筐魚。
高僧搖頭笑道：施主膚淺了，授人以魚，不如授人以漁，這個道理你懂嗎？魚你吃完就沒了，魚竿你可以釣很多魚，可以用一輩子！
我說：我要一筐魚之后把它賣了，可以買很多魚竿。然后把魚竿出租給別人，收租金作為利潤，釣上的魚可以深加工，要是累了還可以提供住宿服務，吃住行一條龍休閑度假村……
高僧：阿彌陀佛……你是搞互聯網的吧.........
我說：大師高明，我不僅自己搞互聯網，我還幫助大家用好“互聯網”！
高僧：那如果門店老板有一筐魚跟魚桿，應該給員工什么呢？
我說：門店除了應該將魚和漁都給到位外，還應該為他們提供“欲、娛、愚、遇、譽、宇”，能做到這些的門店，相信沒有員工會想要離開的！
用眾途員工分紅模式，把員工變成合伙人，打破傳統員工與老板的關系！
員工的管理方案9
現代企業的各項管理最終都體現在對人的管理上，只有建立科學的員工管理制度，才能保證各個部門的各名員工各就各位各守其職，從而實現企業的高效運轉。
科學的員工管理制度主要包括：
一. 員工守則 ：
第一條. 員工守則作為本公司員工的行為準則
第二條. 本公司員工均應遵守下列規定：
1. 準時上班對所擔負的工作爭取時效，不拖延不積壓。
2. 服從上級指揮，如有不同意見應婉轉相告或以書面陳述，一經上級主管決定應立即遵照執行 。
3. 盡忠職守保守業務上的秘密 。
4. 愛護本公司財物不浪費不化公為私。
5. 遵守公司一切規章及工作守則 。
6. 保持公司信譽不做任何有損公司信譽的事情。
7. 注意本身品德修養切戒不良嗜好。
8. 不私自經營與公司業務有關的商業或兼任公司以外的職業。
9. 待人接物要態度謙和以爭取同仁及顧客的合作 。
10. 嚴謹操守不得收受與公司業務有關人士或行號的饋贈賄賂或向其挪借款項。
第三條 本公司員工因過失或故意使公司遭受損失時應負賠償責任
第四條 本公司工作時間每周為42小時，星期日及紀念日均休假，業務部門如因采用輪班制無法于星期天休息者可每7天給予1天的休息視為例假。
第五條 管理部門的每日上下班時間可依季節的'變化事先制定公告實行，業務部門
每日工作時間應視業務需要制定為一班制或多班輪值制，如采用晝夜輪班制，所有班次必須一星期調整一次。
第六條 上下班應親自簽到或打卡不得委托他人代簽或代打如有代簽或代打情況發生雙方均以曠工論處。
第七條 員工應嚴格按要求出勤。
第八條 本公司每日工作時間定為8小時如因工作需要可依照政府有關規定延長工作時間至10小時，所延長時數為加班。除前項規定外，因天災事變季節等關系依照政策有關規定仍可延長工作時間，但每日總工作時間不得超過12小時，其延長之總時間每月不得超過46小時，其加班費依照公司有關規定辦理。
第九條 每日下班后及例假日員工應服從安排值日值宿。
第十條 員工請假應照下列規定辦理： 1．病假——因病須治療或休養者可以請病假，每年累計不得超過30天，可以未請事假及特別休假抵充，逾期仍未痊愈的天數即予停薪留職，但以1年為限。 2．事假——因私事待理者可請事假，每年累計不得超過14天，可以特別休假抵充。 3．婚假——本人結婚可請婚假8天。 4．喪假——祖父母、父母或配偶喪亡者，可請喪假8天，外祖祖父母或配偶的祖父母、父母或子女喪亡者，可請喪假6天。 5．產假——女性從事人員分娩可請產假8星期，假期中的星期例假均并入計算，懷孕3個月至7個月而流產者給假4星期，7個月以上流產者給假6星期，未滿3個月流產者給假一星期。 6．公假——因參加政府舉辦的資格考試（不以就業為前提者）征兵及參加選舉者可請公假，假期依實際需要情況決定。 7．公傷假——因公受傷可請公傷假，假期依實際需要情況決定。
第十一條 請假逾期，除病假依照前條第一款規定辦理外，其余均以曠工論處，但因患重病非短期內所能治愈，經醫師證明屬實者，可視其病況與在公司資歷及服務成
績報請總經理特準延長其病假，最多3個月事假，逾期系因特別或意外事故經提出有力證件者可請總經理特準延長其事假，最15多天，逾期再按前規定辦理。
第十二條 請假期內的薪水依下列規定支付。 1. 請假未逾規定天數或經延長病事假者請假期間內薪水照發。 2. 請公假者薪水照發。 3. 公傷假工資依照勞動保險條例由保險機關支付并由公司補足其原有收入的差額。
員工的管理方案10
一、指導思想
績效管理工作要以“三個代表”重要思想為指導，以科學發展觀為導向，以正確的政績觀為基礎，以加強黨和政府執政能力建設，提高人民政府及其相關部門管理能力和服務水平為目標，發展第一要務，進一步轉變職能，改進機關作風，降低行政成本，逐步建立起客觀真實反映發展、履行職責的工作實績和成效的管理機制，推進我鄉各項社會、經濟事業的跨越發展。
二、績效管理工作主要內容
(一)量化評估部分
經濟發展水平、和諧社會構建進程、城鄉進度、自身建設。
(二)社會評估部分
貫徹落實上級黨委、政府重大決策部署情況，維護群眾利益、依法穩妥處理分割群眾利益問題以及自身建設情況。
三、績效管理基本原則
績效管理是一項創新性的工作，在推進的過程中，要堅持以下原則：一要堅持實事求是原則，力求客觀真實地反映政府及其部門的'工作實績;二要堅持公開、公平、公正原則，增強評估的透明度和民主性;三要堅持定性主體與定量評估相結合的原則，努力以實績說話;四要堅持科學性、合理性、導向性和可操作性相結合的原則，做到切實可行。
四、工作步驟
(一)健全組織機構
參照縣政府績效管理工作體系，建立相應的領導機構和工作機構，研究制定符合本鄉的政府績效管理實施辦法和指標體系，完善工作制度。
(二)全面組織實施
將績效主評估內容分解細化，落實到具體責任人，對照評估內容和標準，開展好自查自評。
五、績效管理工作組織領導
為認真開展好政府績效管理工作，成立楊河鄉績效管理工作領導小組：
(一) 提高認識。
要充分認識績效管理工作的重要性和必要性，要根據上級主管部門和鄉黨委、政府年初下達的年度工作計劃，研究制定落實的措施和辦法，以高度的責任感，積極主動地做好各項工作。
(二) 明確責任。
績效管理工作涉及面廣、難度大。各室(中心)相關部門負責人要按照分工工作范圍，各司其職，通力合作，形成整體合力。鄉績效管理辦要切實負起牽頭責任，主動督促各(室)中心相關部門做好工作落實，做好資料采集，數據分析工作，適時召開專題會議，匯報工作進展情況，分析存在問題，提出解決措施。
(三) 落實獎懲。
要把績效管理工作與干部年度考核掛鉤，對責任范圍內績效管理內容落實得好的，要進行獎勵，意圖營造爭先創優、勇爭上游，積極進取的良好氛圍。
員工的管理方案11
第一條 社會保險
與公司簽訂正式勞動合同的員工，在公司工作期間，享受社會保險福利待遇。其中包括養老保險、生育保險、失業保險、醫療保險、工傷保險等。員工個人承擔部分從員工每月工資中扣除，與公司依法承擔的部分一并存入社會保險賬戶。
第二條 愛心基金
(一) 為積極履行社會責任，弘揚“中和謙德、愛心無限”的企業精神，實現新的發展時期“以人為本、依法管理、科學管理”的企業管理思想，促進公司可持續發展，使公司困難員工及社會弱勢群體得到關心和幫助，特設立徽記愛心基金。
(二) 徽記愛心基金宗旨:奉獻一份愛心，為徽記的員工，為我們的社會。
(三) 公司成立徽記愛心基金管理委員會，負責愛心基金的`專項審核與管理。
(四) 公司財務中心設立專門科目，專款專用，并且定期在《徽跡》內刊、公司內部網上公布徽記愛心基金的收支情況。重大事情、特殊情況、大宗款項的使用情況做到一事一報，即時即報。
(五) 徽記愛心基金來源
1、公司員工捐款;
2、公司捐贈;
3、員工每月罰款金扣款;
4、其他方式。
(六)捐款形式:以員工自愿為原則;扣款形式:公司財務中心從工資中代收。
(七)徽記愛心基金資助范圍:
1、家庭遭遇突發性事件導致生活困難的公司員工;
2、因家庭經濟困難而失學或面臨失學的公司員工子女;
3、需要資助的其他情況的公司員工;
4、其他社會公益性活動。
(八) 徽記愛心基金受助條件及受助金額:
1、對于內部員工發生以下情況，根據基金存量，視情況輕重，捐助500--10000 元;
(1)家庭遭遇突發事件，如火災、水災等而導致生活困難的;
(2)家庭主要成員因遭遇突發事件致殘、身故等而導致生活困難的;
(3)員工因遭遇突發事件而致殘、身故的;
(4)因生活困難而失學或面臨失學的公司員工子女 ;
(5)因其他特殊原因需資助的。
2、徽記愛心基金管理委員會響應政府號召，對于需要資助的社會弱勢人群(殘、障、孤、老)、教育落后地區的教育事業、其他社會公益活動，將視情況進行捐贈。
(九) 公司內部員工受捐贈申請程序:
1、申請人需提交如下資料報公司管理中心。
(1)愛心基金申請書;
(2)身份證復印件;
(3)疾病診斷書;
(4)身故證明書;
(5)入學證明和所在鄉鎮有關部門或街道辦事處出具家庭困難證明函;
(6)其他證明材料。
2、所在部門審核并簽署意見，報徽記愛心基金管理委員會審批。
3、徽記愛心基金管理委員會審批并確定捐贈金額后，交公司財務中心審核，經總經理簽字同意后。有愛心基金委員會選擇方式發放，資金動向由財務中心備案、管理中心公布。
(十)外部捐贈申請程序:
1、徽記愛心基金管理委員會成員負責對捐贈項目進行調查、考證，并提交捐贈建議書。
2、徽記愛心基金管理委員會討論確定后，由管理中心總監助理負責辦理相關手續、支付基金款項，并備案公布。
3、公司對外捐贈由管理中心討論表決后，經公司領導簽字同意后執行捐贈。
第三條 員工生日禮物
公司為當月過生日的員工發放價值100 元的生日禮物。
第四條 駐外人員配偶補助管理
(一)范圍條件
1、 本規定所稱駐外人員，系指由公司招聘地派赴外省市工作人員;
2、 與公司簽定勞動合同連續工作半年(含)以上之人員;
3、 派駐地為非派駐人員配偶及家庭主要成員戶籍和常駐地;
4、 城市經理及以上負責人;
5、 駐外人員其配偶經公司確認在其工作地常駐時間已連續超過40 天可申請配偶補助;
6、 符合以上條件并經公司同意批準;
(二)補助標準
城市經理每月補助500 元，省區經理(含)及以上人員每月補助800 元。由公司為其配偶辦理補助卡，每月由公司在發薪日將補助一并打入補助卡上。
(三)管理細則
1、外派人員如當月請假超過7 天，其配偶的當月補貼停發。
2、駐外人員赴任時，配偶補助費的支付，以每月十五日為基準日，凡當月十五日(包括當日)以前到任者，發給當月配偶補助費，十六日(包括當日)以后到任者，當月不發;
駐外人員離任時，凡當月十五日(包括當日)以前離任者，當月不發，十六日(包括當日)以后離任者，發給當月補助費。
3、配偶回家探親或其他原因不在外派人員工作地居住超過30 天(含)以上者，外派人員應及時如實通知公司，當月補助停發。次月如需補助需按規定另行申請。
(四)管理禁則
1、 配偶不允許到與公司競爭的同行業或關聯方工作;
2、 不許有違反道德的行為;
3、 與其他家屬以及員工搞好團結，尊重當地風俗習慣，與當地人友好相處;
4、 遵守公司相關制度;如果違反上述規定，不享受此文規定的所有政策。公司將按有關規定處理。
5、 駐外人員如果弄虛作假冒領補助者，一經查實公司將收回全部冒領補助并給與相關人員冒領金額雙倍的處罰。
第五條 附則
(一)本制度由公司規章制度編審委員會起草并修訂，經公司職代會討論并通過，自20xx 年 1 月 1 日總經理簽發公布之日起正式實施。
(二)須制作運用的管理表單有《社保明細清冊》、《愛心基金申請書》等相關表單》(執行部門可據實調配)。
(三)本制度最終解釋權歸屬公司管理中心、財務中心、人力資源部。
員工的管理方案12
公司員工食堂管理方案
一、為規范員工食堂管理，特制定本辦法。
二、公司員工食堂采取對外承包方式。
三、員工須在本公司食堂內就餐，嚴格按照食堂管理辦法就餐，嚴禁將飯菜帶出食堂外。
四、午餐時間為每天11：00至11：30、11：30至12：00、12：00至12：30、晚餐時間定為17：30至18：00、18：00至18：30、18：30至19：00。分批分時段到食堂就餐。
五、員工就餐時，必須持行政部所發餐券就餐，不得代領。
六、員工必須嚴格按照本部門指定時間就餐，不得自行調換就餐時間。
七、員工將所剩食物清到指定地點和容器內，不得浪費。
八、員工就餐完畢后立即回到工作崗位，不得在餐廳內逗留。
九、員工就餐時必須愛護食堂公共設施，如有發現故意損壞者將予以雙倍賠償。
十、本辦法經總經理核準、修改時亦同
員工食堂管理規定
第一章總則
第一條 為加強公司食堂的統籌管理，做好后勤服務工作，保證員工就餐質量，特制定本規定。
第二條 本規定包括食堂財務預算及物品管理、食堂進貨管理、食堂炊事器具安全操作管理及員工用餐管理。
第三條 本規定適用于公司職工食堂及全體員工。
第二章食堂財務預算及物品管理
第四條 食堂主管須在每月二十五日前根據本月實際發生情況作出下月費用預算，報總務部經理審批。
第五條 食堂主管應嚴格按預算支出，認真執行公司財務制度，超預算支出應事先草擬支出計劃，報批后實施。
第六條 不得擅自向外出售食堂物品。
第七條 不得私設小金庫。
第八條 堅持實物驗收，搞好成本核算，做到日清月結，帳物相符。
第九條 每月末全面盤點食堂物品一次。
第十條 食堂的一切設備、設施、餐具、廚具均要建立物品臺帳，要專物專用，不得擅自挪作他用。
第十一條 食堂財務、采購、物品管理要由食堂主管指定專人負責，劃定范圍、包干管理。
第十二條 對無故損壞各類設備、設施、餐具、廚具的要照價賠償，并視情節由食堂主管提出處罰建議。
第三章食堂進貨管理
第十三條 食堂采購人員要嚴把質量關，不準采購變質食品，不準采購超過保質期食品。
第十四條 采購貨物應努力做到價格低、質量好、足斤足兩。
第十五條 采購貨物應有公司認可的票據。
第十六條 購進貨物必須逐項上帳，包括品種、數量、價格、日期。
第十七條 食堂需要大量進貨時，事先必須經總務部經理批準。
第十八條 食堂貨物入庫必須按品種、生熟分類放置，不得隨意擺放，確保物品在保質期內加工。
第四章食堂炊事器具安全操作管理
第十九條 炊事員必須了解各種炊事器具和設備、設施的性能和使用方法，否則不得使用。
第二十條 所有電源開關不準用濕手開啟，以防觸電事故發生。
第二十一條 電動炊事器具、設備要經常檢查，在通風、干燥處放置。
第二十二條 食堂操作間嚴禁閑人進入，以確保安全。
第二十三條 每日下班時必須保證人走火滅，以防火災發生。
第二十四條 每日下班時必須檢查餐廳所有門窗，所有電源是否關閉，以確保公司財物安全。
第二十五條 冰柜使用與維護：
一操作間的冰柜只許保存與公司伙食有關的食品，不得私用。
二啟動冰柜前須保證插頭、插座連接完好，再通電源。
三冰柜啟動后須檢查冰柜有無異常聲音，是否正常運轉。
四嚴格按照冰柜容積及承重規定儲存食品，以防冰柜不制冷或停機。
五經常檢查冰柜內結霜厚度。不定期進行除霜工作，同時做好冰柜內清潔、滅菌工作。確保冰柜正常工作，降低電耗。
六冰柜的維護工作要經常進行：防塵罩要經常清理；冰柜的溫度要根據實際情況及所凍食品數量進行調整。
七發現問題應及時斷電，迅速向總務部報修，并協助維修。
第二十六條 和面機使用與維護：
一啟動與使用和面機前先打開和面機蓋，確認機內無其他物品后方可使用。
二啟動和面機前須保證插頭、插座連接完好，確保電機旁無影響電機運轉的雜物，再通電源。
三操作和面機及添加面粉，操作人員必須在和面機正前方，不得在左或在右。
四必須先放面粉后放水，然后啟動開關。
五投放面量不得超出和面機負載量，防止因超載造成電機皮帶打滑、電機短路的事故。
六經常檢查電機皮帶、保護裝置是否正常；發現問題應及時斷電，迅速向總務部報修，并協助維修；機器絕不能帶病使用。
第二十七條 切面機使用與維護：
一啟動切面機前先要根據實際需要更換面軸，并調整好軸間距；禁止機器運行中調整或更換面軸。
二啟動切面機前要保證插頭、插座連接完好，再通電源。
三添加面團禁止用手指向內壓送。
四操作切面機必須精神集中。
五對易損部件要經常檢查、維護，發現問題應及時向總務部報修，并協助維修。機器絕不能帶病使用。
第二十八條 消毒柜使用與維護：
一使用消毒柜前首先保證插頭、插座連接完好，再通電源。
二使用消毒柜必須先放入餐具再啟動。
三使用消毒柜前須保證餐具干燥，以保證消毒柜安全。
四消毒過程完成、溫度下降后方可開啟柜門，以確保消毒質量，并防止事故發生。
五消毒柜僅用于餐具消毒之用，禁止它用。
六發現問題應及時斷電，迅速向總務部報修，并協助維修。機器絕不能帶病使用。
第二十九條 保鮮柜使用與維護：
餐廳操作間的保鮮柜只許保存與公司伙食有關的食品，不得私用。
公司職工食堂管理辦法
第一章 總 則
第一條 為加強職工食堂的規范化管理，明確管理職責，進一步提高管理及服務水*，更好地為員工提供優質的餐飲服務，結合市公司的實際，制定本辦法。
第二條 職工食堂的功能主要是為員工提供方便、衛生的工作餐服務，確保餐飲安全，方便員工工作和生活，增強企業內部活力，助力構建和諧的企業文化。
第三條 職工食堂要堅持勤儉節約的`原則，減少損耗、杜絕浪費。
第二章 職 責
第四條 市公司綜合部為職工食堂的歸口管理部門。
第五條 職工食堂管理實行定人定崗，負責管理食堂具體事務運作。
第六條 市公司職工食堂采取由主管部門直接管理的運行模式，不委托餐飲單位或個人負責食堂的運行及工作人員的日常管理工作。
第三章 職工用餐管理
第十二條 公司員工憑“一卡通”刷卡就餐，每張卡每餐限刷一次。所有人員要遵守食堂管理制度，自覺排隊，先刷卡后就餐，食堂不接受現金售賣。
第十三條 各縣分公司到市公司各部門交流人員，憑人力資源部或相關部門的交流文件，到綜合部辦理交流人員臨時“一卡通”，開放就餐功能、充值后，即可正常就餐。
第十四條 各縣分公司到市公司臨時辦事人員需要到食堂就餐的，由接待部門向食堂預約，填寫員工食堂餐券申領表，到綜合部領取就餐券，臨時辦事人員持就餐券到食堂就餐，所產生的費用按月從接待部門的招待費計劃中扣除。
第四章 公務桌餐用餐管理
第十五條 公司食堂除了解決員工日常工作就餐外，還具備一定的公務用餐接待能力。
第十六條 公司各部門如有在食堂安排公務接待用餐需求，應提前1天向綜合部提出申請，并填寫公務接待用餐申請表，綜合部根據需求安排食堂進行公務接待用餐準備。
第十七條 根據公司公務接待管理的相關規定，所有接待費用由綜合部負責與食堂結算，所產生的費用按月從相應部門的招待費計劃中扣除。
第十九條 公務桌餐費用列入申請部門招待費；桌餐費用標準按略低于市場價格確定。
第五章 食堂安全管理
第二十條 堅決執行省公司關于食堂安全管理的各項規章，嚴格落實食堂安全生產責任制，制定完善安全管理應急預案。
第二十一條 食堂的防火防暴安全及食品衛生安全實行責任追究制，食堂主管部門和主管人員對食堂安全工作負有監管責任，廚房廚師長是操作間和餐廳用電用氣及食品衛生安全的第一責任人。
第二十二條 安全監管部門應定期對食堂工作人員進行食品衛生安全常識和安全防火操作技能等方面的培訓，以提高安全防范意識及操作技能。
第二十三條 食堂工作人員應嚴格執行國家食品安全管理的法制法規，必須遵守食堂的各項規章制度。
第六章 食堂工作人員管理
第二十四條 食堂工作人員應有正常的心態和較好的綜合素質，熱愛本職工作，服從管理，對工作認真負責。
第二十五條 食堂服務人員應注意個人儀容儀表的整潔，講究個人衛生，不帶首飾戒指等飾品，不留長發及長指甲。
第二十六條 食堂工作人員應嚴格遵守食品衛生安全管理制度，嚴格執行操作程序和操作規范，進入工作間必須穿工作服、帶工作帽和口罩。
第二十七條 食堂工作人員應有較強的服務意識，良好的服務形象，主管部門將不定期的進行服務禮儀方面的培訓，以提高食堂的整體服務水*。
第七章 食堂運營監督管理
第二十八條 公司的膳食委員會是食堂運營的監督管理機構，該機構是由公司領導、職工代表、就餐員工和紀檢*門組成。具體負責監督食堂的運作情況、收集員工對食堂的意見和建議，并按月對食堂運營的賬目進行審查。
員工的管理方案13
突發性重大傳染病疫情是指按照甲類管理的鼠疫、霍亂、傳染性非典型性肺炎、人感染高致病性禽流感、肺炭疽、甲型H1N1流感以及新發現或突然發生，造成或者有可能造成人民健康嚴重損害的傳染病或其他傳染病爆發或流行，含國家衛生健康委員會以公告形式明確的按甲類傳染病采取預防控制措施的乙類傳染病。
一、編制目的
為了提高公司各部門預防和控制突發傳染病事件的應對能力和水平，規范疫情控制進程中的具體作業行為，減輕或消除突發事件引起的危害和影響，保障公司員工及顧客身體健康與生命安全，維護正常的經營秩序，根據《中華人民共和國傳染病防治法》、《突發公共衛生事件應急條例》、《國家突發公共衛生事件相關信息報告管理工作規范》等法律法規，結合公司實際，制定本應急方案。
二、工作目標
1、普及疫情防治知識，提高廣大員工的自我保護認識。
2、完善和規范疫情的信息報告程序，做到早發現、早報告、早隔離、早治療。
3、建立快速反應和應急處理機制，及時采取措施，把突發疫情造成的危害降到最低。
三、工作原則
1、預防為主、常備不懈
宣傳普及疫情防治知識，提高廣大員工的防護意識和公共衛生水平，加強預防工作，發現病例及時采取有效措施。
2、依法管理、統一領導
嚴格執行有關法律法規，對傳染病的預防、控制工作實行依法管理，按規定和上級要求成立疫情應急領導小組，及時處理、上報、協調與落實本部門疫情的預防工作。
3、快速反應、運轉高效
建立預警快速反應機制，增強應急處理能力，按照“四早”要求，快速反應，及時準確處置。
四、組織管理
各部門疫情防控以屬地管理為主，與企業系統管理相結合。本部門主要負責人負責疫情應急領導小組的全面指揮工作，發現本部門員工或來店客人中有甲類傳染病、乙類傳染病病例或疑似病例時，決定并安排專人以最快的通訊方法在2小時之內向所在駐地疾病預防控制中心報告，同時向公司管理部門和總經理報告。組織人員做好傳染病日常防治工作的管理及后勤保障。在傳染病暴發、流行期間，對疫情應嚴格按規范要求和規定程序逐級報告，確保信息暢通。
五、預警機制
根據國家發布的有關疫情預警信息，按照上級的統一部署，有針對性的公布預警信息或解除預警戒信息。各部門負責人及管理人員獲悉重大疫情的信息后，應立即落實預防措施，做好部門員工與顧客的安撫工作。
六、疫情響應
一旦發生或有可能發生的突發重大傳染病疫情，立即啟動本方案。根據國家發布的疫情等級，做好預防疫情患者的篩查準備工作，必要時做好人員疏散等緊急工作。
各部門根據當地人民政府疾控行政管理部門要求，利用圖像、影視、互聯網、手機等多種形式對員工及顧客開展突發重大傳染病疫情應急知識的普及教育，宣傳衛生科普知識。
各部門應保障突發疫情事件的'應急基礎物資經費，購置處理突發傳染病疫情事件相適應的物資，根據應急處置工作需要隨時調用，經費、物資使用后及時補充。
七、應對措施
當發現可能是疑似病例患者時，周邊工作人員要冷靜，立即通知本部門運營和安全管理人員，并向本部門主要負責人報告。
1、當發現高度疑似突發重大傳染病病例時，經本部門主要負責人同意后立即向疾控中心和公司領導報告。
2、就地隔離患者，做好溝通和安撫工作，采取必要的防護措施，提供必要的防護用品，如一次性口罩、手套等。
3、疫情傳播期間按時對部門區域進行嚴格消毒。
4、重大疫情暴發、流行時，對本部門辦公室等場所進行衛生處理，及時向衛生防疫部門報告疫情，并按照衛生行政部門的要求采取措施；封閉或者封存被病原體污染的相關物品；封閉可能造成傳染病擴散的場所。
5、需對本部門員工、顧客、來訪者采取體溫檢測等預防性篩查的，需嚴格按照疾控行政管理部門的要求辦理，并做好溝通解釋工作。員工通道進口應配備體溫計或測溫儀，其中配備和使用體溫計的，一用一消毒的操作應公開進行，并確保消毒溶液的使用安全。進行體溫檢測篩查的員工須確保自我防護措施有效到位。
6、重大疫情尚未解除其間，需加強各部門主要負責人、分管負責人帶班的防控值班制度。
7、做好輿情監測與控制工作，并按規定報告公司輿情應對管理部門。
八、突發重大疫情信息報告及信息發布
本部門的疫情發現、處理、防控措施起動機解除等全過程信息的發布，均須經本部門主要負責人批準并負責上報。
1、發現突發重大疫情患者應在2小時內向疾控中心和公司主管領導報告。
2、重大疫情發生時，疾控行政管理部門要求實行“零報告”制度的，須嚴格報告程序，逐級向上級和衛生行政部門報告，不得瞞報、遲報和漏報。
3、信息發布前應確定信息發布形式，擬定信息發布通稿。嚴格遵守公司規定的信息發布紀律，未經批準嚴禁擅自對外發布信息。
九、疫情解除
疫情期間，須隨時關注省、市和駐地人民政府衛生行政部門定期公布本行政區域的疫情信息。政府衛生行政管理部門宣布解除緊急措施后，本方案停止執行。
員工的管理方案14
1.目的
1.1為提高效率，兼顧公平，對員工正常工作外勞動進行合理補償，保證公司生產經營的有序進行，特制定本制度。
2.職責
2.1公司各部門負責本部門人員的加班管理，對本部門及基層班組的加班情況進行例行監督檢查，同時按規定將本部門人員的加班情況報至人力資源部。
2.2各部門經理應承擔控制本部門年度加班時間總量的責任，加班時間原則上控制在批準的年度總加班小時以內(其內容詳見《年度加班考核指標表》)。
2.3人力資源部協助各部門作好員工加班管理工作，不定期檢查加班管理制度在各部門的執行情況，對加班異常情況進行監督檢查。
2.4人力資源部負責按照《加班申請單》的加班結算方式及規定標準計發加班工資和累積調休小時數；負責每季度統計各部門加班執行情況并通報給各部門經理和分管副總。
3.適用范圍
3.1本公司全體員工。
4.原則
4.1效率至上原則。各部門須有計劃的組織生產經營、開展各項工作，提高勞動生產率和工時利用率，對加班加點從嚴控制。
4.2調休優先原則。員工加班后，應優先安排調休，確因工作需要無法調休的，方可計算加班工資。
4.3總量控制原則。對各部門加班時間參照歷史數據進行年度總額控制。
5.內容
5.1加班種類
5.1.1工作日加班：即在工作日標準工作時間以外延長時間工作，包括遇緊急事件需要在非工作時間到工作現場進行處理。
5.1.2雙休日加班：即安排在每周六、日工作，包括四班三運轉員工的倒班周末。
5.1.3國家法定節假日加班：即安排在國家法定節假日工作。
5.2加班認定
5.2.1各部門只有在具備下列條件之一時，才可組織員工加班：
5.2.1.1在正常休息時間和節假日內工作不能間斷，須連續生產、運輸或作業的。
5.2.1.2須利用休息時間和節假日停產時間進行設備檢修保養、工程施工的。
5.2.1.3發生自然災害、事故或者其他原因，威脅生命財產安全或有可能造成較大負面影響，需要緊急處理的。
5.2.1.4為完成公司下達的緊急任務的。
5.3加班審批程序
5.3.1員工加班前須填報《加班申請單》（見附件），寫明加班時間、地點、事由，由部門經理及主管副總審核。原則上各部門申請的加班申請單需在實際加班的`前一工作日下午16：00前,把經過批準的加班申請單交到人力資源部，收到加班申請單的負責人需要在上面簽收時間，包括日期和鐘點。
5.3.2遇緊急情況的，經部門經理批準，可先實施加班，并在加班后下一個工作日內補填《加班申請單》。
5.3.3任何未按上述規定履行加班審批手續的，均不視為加班，不得計發加班工資或安排補休。
5.4加班免除
5.4.1公司所有員工按公司規定在國家法定節假日（如：元旦、春節、清明、五一勞動節、端午、中秋、十一國慶節）繼續工作均算加班,計算加班工資。
5.4.2下列行為不享受加班工資：
5.4.2.1無論是工作日、公休日或是節假日加班，員工均需如實打卡（上、下班），記錄加班時間。人力資源部核算加班工資時，需將員工的加班打卡記錄與實際加班情況統計核對。核對發現沒有加班打卡記錄或與加班打卡記錄不一致的行為。
5.4.2.2不辦加班審批手續和未經批準擅自加班的行為。
5.4.3下列人員（除文件內容中5.4.1款外）不享受加班工資：
5.4.3.1主管人員及中、高層管理人員（但可以調休）。
5.4.3.2因工作性質特殊，實行綜合工時或不定時工作制的銷售、售后類員工，和其他無法按標準工作時間衡量的員工。
5.4.3.3實行業績提成工資的業務銷售人員。
5.5加班工資支付與加班調休
5.5.1加班工資計算標準及計算方式：
5.5.1.1約定加班工資計算的基數:參照珠海市最低工資標準計算。
5.5.1.2國家法定假加班工資（日）=約定加班工資計算基數/21.75x300%
5.5.1.3周末加班工資(日)=約定加班工資計算基數/21.75x200%
5.5.1.4延長工作時間加班工資(小時)=約定加班工資計算基數/21.75/8x150%
5.5.1.5根據考勤表排班規律，倒班員工如遇倒班周末與法定假日重逢，按200％計發工資。
5.5.2加班調休
5.5.2.1員工工作所產生的加班時間，所在部門（車間）經理應優先在適當時間安排員工調休。
5.5.2.2員工可以要求將加班時間累積到一起調休，但每次調休時間原則上最長不得超過一周。具體調休時間由員工所在部門（車間）經理安排。
5.6罰則
5.6.1加班期間消極怠工，在指定加班時間內未完成交付的應完成工作者，取消加班補償,并記警告一次處分,扣罰績效工資100元。
5.6.2為獲取加班補償，采用不正當手段（如正常工作時間故意降低工作效率、虛增工作任務等）取得加班機會進行加班者，一經發現并核實，取消加班補償，并記大過處分一次,扣罰績效工資500元。
5.6.3在監督檢查過程中，如發現虛報加班的，按照500％的加班工資扣罰，其中50％由部門經理承擔，50％由申請加班的直接主管承擔，并根據情節輕重對有關人員進行處分。
5.6.4在監督檢查過程中，如發現本屬正常工作時間完成的工作任務卻安排加班的，按照300%的加班工資扣罰，其中50％由部門經理承擔，50％由申請加班的直接主管承擔。
5.6.5在監督檢查過程中，如發現加班人員、頻次、時間安排不合理，公司責令有關部門限期改正，并對主要責任人予以通報批評。
6.附則
6.1本制度由人力資源部負責解釋、修訂。
6.2本制度自發布之日起，同內容規定自行廢止；如有與公司其它規定相抵觸的，則以本制度為準。
6.3本制度經公司總經理批準后執行，修改亦同。
7．附件
7.1《加班審批單》見附件一。
注：1、加班時間、加班事由、結算方式均由申請人本人填寫；
2、約定加班工資計算基數為珠海市最低工資標準。
加班申請單（背面）
說明：
1、本表格必須由加班員工本人填寫
2、每次加班必須由部門經理和主管副總批準，未經批準的加班為無效加班
3、請加班者月末將加班申請單交部門，由部門統一交人力資源部
4、加班工資隨當月工資發放
5、人力資源部負責每月統計各部門加班執行情況并通報給各部門分管副總和部門經理
員工的管理方案15
于××大廈項目為公司專用寫字樓項目，該項目內需設置員工餐廳，并提供相應的餐飲服務。我們針對未來××大廈的餐廳運營情況，做出如下管理方案：
1、餐廳運營組成立
餐廳運營組會在成立之后，引入專業廚房設備公司，早期介入××大廈餐飲運營管理，了解實地數據（該部分由專業的廚房設備公司參與），需了解的主要數據內容如下：
1）餐廳配電額
2）餐廳排風量
3）上下水
在結束現場勘察后，將由專業廚房設備公司出具××大廈餐廳平面規劃圖及廚房設備配制方案。
2、餐廳的布局設定
1）按照國家相關衛生防疫標準的規定，廚房與前廳的配比比例為1：1.5，據此，我們建議設立300個餐位，以滿足××大廈的用餐需要。
2）設立VIP獨立用餐面積200平米。出于節約成本的考慮，該餐廳可以與員工餐廳共享一個廚房，但該餐廳應設置在離廚房較近的.地方。
3）衛生間面積30平米，男、女各設置1個蹲位，4個洗手池。
4）辦公室及其它配套150平米，不設置零售店。
3、員工餐廳位置及區域劃分
1）位置為地下1層；
2）區域分普通員工區與VIP貴賓區。
4、就餐時間與人數
1）周一至周五早餐；中餐；晚餐；
2）周六、周日中餐；晚餐。
3）早上就餐時間為7：30—9：00；
中午就餐時間為11：30—13：30；
晚上就餐時間為17：30—19：00。
5、裝修風格
1）員工餐廳裝修風格
一般員工餐廳的裝修風格以實用、簡潔、衛生為主，定位于快餐店的裝修風格，可適當考慮設置綠植、背景音樂、電視。 2）VIP餐廳裝修風格
VIP餐廳裝修風格定位于星級酒店的西式精修風格。
6、餐飲種類
1）按價位分
員工餐廳的餐飲服務按價位分為高級餐、中級餐和普通餐，借以滿足不同價位需求的人。
2）按餐飲方式分
員工餐飲方式分為套餐和零點餐；VIP餐飲方式分為自助和零點餐。
3）VIP特別餐飲定特殊服務
在餐廳的VIP服務區，同時提供按VIP人員個人口味、習慣來專門制作食物，在體現人性化的同時，不失VIP客人的尊貴。
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