高考英語作文:保護傳統文化
根據《勞動法》第44條規定，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：1.安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;2.休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;3.法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。
在計時工資制度下，常常會存在勞動者為了完成工作任務，自愿加班的情況。對此，用人單位是否應向其支付加班費?實踐中，存在兩種觀點：
第一種觀點認為，勞動者的自愿加班行為，是為了完成用人單位的工作，為用人單位創造利益。因此，用人單位應當向勞動者支付加班費。
第二種觀點認為，雖然勞動者自愿加班，是為了更好的完成用人單位的工作，但勞動者的加班行為并非用人單位安排，而是一種自愿放棄自身休息時間的行為。因此，用人單位無需向勞動者支付加班費。
筆者贊同上述第二種觀點。因為，根據《工資支付暫行規定》第13條規定，用人單位支付勞動者加班費的前提是“用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務后，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的”，即只有用人單位“安排”勞動者加班的，用人單位才應向勞動者支付加班費。如果勞動者的加班行為并非用人單位安排，而是勞動者的一種自愿行為，則用人單位可以不支付加班費。
因此，在仲裁或訴訟程序中，如果用人單位有證據證明勞動者的加班行為是其自愿，而非用人單位“安排”的，用人單位可以不向勞動者支付加班工資。但這里涉及一個最為關鍵的問題，就是用人單位對此應當如何進行舉證?其中，最為合理，也較為容易的證據，就是用人單位可以在其依法制定的《規章制度》中對于加班的審批流程予以明確，因為企業制定的加班制度只要不與國家法律相抵觸，是被允許的。當然，在具體的操作環節，也要特別注意操作流程的合理性。
因此，無論對于勞動者還是用人單位來說，一旦進入仲裁或訴訟程序，對自己提出的主張進行“舉證”將是非常重要的，應當引起雙方的足夠重視。
法律依據：
《工資支付暫行規定》第十三條 用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務后，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：
(一)用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資;
(二)用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資;
(三)用人單位依法安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。
實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。
經勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應視為延長工作時間，并應按本規定支付勞動者延長工作時間的工資。
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