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8月下旬以來，針對停征“兩費”的新形勢，湖北省**市工商局采取發放調查表、多層次召開座談會和走訪基層分局（所）等形式，就當前隊伍能力建設的現狀進行了調研，以期能更好地適應工作轉型。
一、系統干部隊伍能力建設現狀
（一）系統隊伍結構現狀。全市工商系統現有在職干部職工1942人，其中男性1465人，占75。4%；女性477人，占24。6%。從年齡、學歷、地域和知識結構來看，有如下幾個特征：
一是隊伍整體年齡偏大，部分人員缺乏工作動力。全市系統在職人員年齡結構呈“紡錘型”分布，其中35歲及以下320人，占16。47%；36至45歲1261人，占64。93%；46歲以上361人，占18。6%。年齡超過46歲的人員大都工齡25年以上，希望離崗退養。
二是非公務員比例偏高，轉型后如何有效發揮其作用值得研究。全市系統非公務員人員共325人（其中工勤編制161人，事業編制164人），占公務員人數的20。53%。停征“兩費”后，這部分人員不能參與市場監管，如何安排其職位值得研究。
三是城區范圍人員過多，合理擺布人員分布應提上議事日程。**市區、縣（市）城區范圍內人員1364人，占70。2%；鄉鎮分局（所）人員578人，占29。8%。20個城區基層分局（所）共有干部職工797人，所平近40人。而55個鄉鎮分局（所）只有578人，所平10人，難以承擔日趨艱巨的市場監管責任。
四是履崗能力亟待提升，人員素質參差不齊。從學歷結構來看，全市系統有1460人具有大專以上學歷，占75。2%（全日制140人，僅占7。2%），其中大學本科300人，占15。4%（全日制18人，僅占0。9%）。多數人員是在職獲得專、本科學歷，實際專業知識大打折扣。從專業結構來看，大專以上學歷人員中，經濟專業類410人，占28%；法律專業135人，占9。2%；管理專業748人，占51。2%；中文專業18人，占1。2%；計算機專業18人，占1。2%；外語專業3人，占0。2%。從崗位能力結構來看，會公文寫作的386人，占19。9%；會網上辦公的406人，占20。9%；會獨立辦案的546人，占28。 1%；會發現和處置市場監管中問題的468人，占24。1%。具備以上四項能力的人員均不到30%，人員素質參差不齊的問題十分突出。
（二）加強隊伍能力建設的主要作法。一是開展全員教育培訓，隊伍素質有所提高。采取集中一批隊伍、集中一期培訓、突出一個課題、組織一次考試等辦法，分層分批開展崗位培訓。先后舉辦培訓班87期，培訓干部職工4800余人次。二是實行干部人事制度改革，隊伍的活力得以激發。大力推行干部輪崗交流制、競爭上崗制、組閣聘任制。20xx年來共交流干部職工1268人，占在職人員的65。3%，較好地解決了干部“能上不能下，能城不能鄉”的問題。
市局組織開展了機關科級干部競爭上崗工作，提拔正科級干部3名、副科級干部5名。三是建立崗位績效考評機制，全員責任意識明顯增強。按照“責任明確，目標量化，分層負責，考評到人，獎懲嚴格”的原則，建立了以崗位職責為基礎，以工作實績和群眾公認度為標準，以公開、客觀、激勵、約束并重為原則的全員崗位績效考評機制。四是加強基層基礎設施建設，為隊伍能力建設提供了硬件支撐。20xx年以來，全市系統共投入1840。97萬元，新建、購置、改建維修基層辦公樓36棟，75個分局（所）全部配齊執法車輛，并為基層分局（所）添置檢測箱88臺、照相機62臺、錄音筆32支、掃描儀106臺、電腦239臺、打印機129臺。
二、隊伍能力建設中存在的問題
（一）轉型期人員思想新狀況。一是盲目樂觀。部分人員認為停征“兩費”后工作壓力減輕，對面臨的艱巨而繁重的市場監管任務沒有充足的思想準備。二是無所適從。不少人員自參加工作之日起，就忙于收費，停征“兩費”后，對今后工作定位心中沒底。三是本領恐慌。許多長期從事收費工作的干部，受不會市場監管、不會執法辦案、不會調協服務、不會消費維權、不會公文寫作、不會網上辦公等“六不會”困擾，本領恐慌日益凸現。
（二）現行教育培訓體制和機制不適應工商轉型的需要。一是全員輪訓方式存在較大缺陷。培訓目標不明不細，缺乏針對性、目的性，未很好體現因人而宜、突出重點的培訓理念。二是照本宣科的灌輸方式影響培訓效果。雖在培訓中倡導理論聯系實際，但多數培訓仍以理論灌輸為主，培訓效果不佳。三是培訓機構“三無”的問題成為干部職工教育的瓶頸。由于無培訓基地，很難有效組織學員進行“封閉性”培訓；無專職師資，教學質量難提高；無培訓教材，造成教員教學困難、學員學習困難。
（三）考核評價獎懲機制亟待改進。干部職工考核評價獎懲機制存在“兩重兩輕一缺”問題，即重完成“兩費”任務，輕服務經濟發展；重業務工作，輕干部職工能力建設；缺少對干部職工教育培訓，爭當“崗位能手”等方面的考核評價指標。
三、加強隊伍能力建設的幾點建議
（一）全面改進教育培訓工作，促進全員素質的大提升。
1、重視和加強教育培訓工作。要把全員教育培訓工作作為加強隊伍能力建設的戰略性、基礎性舉措來抓，做到“三個到位”：一是組織機構到位。市級局組建“干部培訓中心”，配備專職人員2－3名，負責制定培訓計劃并組織落實，每年舉辦培訓班不少于10期，每年培訓不少于500人；二是經費落實到位。將公用經費的3%作為干部培訓經費列入年度預算，堅持專款專用；三是師資選聘到位，選聘一批專家學者和業務骨干擔任教育培訓兼職教師。
2、全面改進和完善教育培訓工作。
一是建立分類培訓機制。構建市局、縣局、基層分局（所）三級培訓網絡。市級局以素質教育為主，注重參訓人員思想道德修養和綜合素質的提高，重點培訓系統中層干部及部分業務骨干。縣級局以技能訓練為主，通過崗位練兵、案例評析等形式，培訓一般工作人員。基層分局（所）以實用知識培訓為主，通過“一周一評”、以強帶弱、跟班學習、模擬辦案等辦法，培訓本單位人員。其次，合理設置培訓課程。根據培訓對象，每期培訓可設置公共課和業務課。公共課以政治理論、道德修養、公共禮儀為主要內容；業務課則以政策法規、業務知識、業務技能為主要內容。
二是改進教學方式。實行“訂單教學”，以“缺什么補什么，需要什么講什么”為原則，改灌輸式為互動式教學，改純理論性為理論聯系實際。善于運用執法監管中的典型案例進行解析，適應“實戰”需要。同時，要豐富學習形式。堅持集中培訓與個人自學、與跟崗實踐、與外出考察相結合，讓學員撰寫調研報告，組織開展實踐活動，開闊視野和思路。
三是完善學員管理機制。實行準軍事化管理，充分發揮學員自主管理的作用，每次培訓都要成立班委會和臨時黨支部，培養學員的團隊精神。同時，完善評價制度。將參訓情況記入檔案，作為年度考核和晉職、晉級的重要依據。
3、探索專業等級資格認證制度。分別在市場準入、市場監管、執法辦案、執法監督崗位試行登記注冊官、市場執法官、經濟檢查官和工商法制官等級資格認證制度。分初、中、高三個等級，通過統一考試和評定，頒發專業資格證書。根據等級明確其職責、權限和義務，并與經濟待遇掛鉤。
（二）大力開展崗位技能練兵，推動隊伍能力的大提高。
一是精心制定爭當“崗位能手”的實施方案。在登記、辦案、監管、維權中開展爭當“崗位能手”活動。重點開展“五比五看”，即比學習法律法規，看誰掌握和熟練運用法律法規；比業務技能，看誰專業技能嫻熟；比解決實際問題能力，看誰能正確分析、處理實際工作中的復雜、疑難問題；比工作質量和效率，看誰完成工作任務質量好、效率高；比工作業績，看誰成績突出、貢獻大。
二是廣辟崗位技能練兵途徑。結合市、縣、基層三級培訓，廣泛開展學法律、法規活動，努力提高干部職工運用法律法規解決實際問題的能力。同時，根據崗位特點，分級開展技能比武，為各種能手展示本領搭建舞臺。
三是嚴把“崗位能手”評比程序。分縣、市兩級進行，分層申報，逐級評選。參評上一級能手的候選人必須是下一級能手。要經過筆試、考核工作業績和領導小組審批等程序，評選“崗位能手”。
（三）大膽革新評價獎懲機制，實現工作動力的大增強。提高隊伍素質，一個重要因素就是如何增強其主觀能動性，變“要我學”為“我要學”。要解決這一問題，就必須改革評價、獎懲機制，最大限度調動每個人的積極性。
一方面，完善績效考評機制。要根據轉型后的新情況、新任務，重新調整人員力量分布，將人員定崗定責，并調整全員崗位績效考評內容。如基層分局應將過去征收“兩費”的考核指標，調整到服務發展、市場監管、消費維權和執法辦案上來。
另一方面，建立“三重”的獎勵機制。一是重視。就是要發現人才，重視人才，把突出人才列入各級后備干部庫進行重點培養、重點鍛煉。二是重獎。就是要堅持政治榮譽和物質獎勵并重。如對年度法律法規考試前10名人員除物質獎勵外，還可組織其到外地學習考察。三是重用。就是要對具備條件的，大膽提拔使用，并可將省、市、縣三級“崗位能手”分別聘為市局、縣局和基層分局（所）的“業務指導”。如“執法辦案能手”，可聘為各級案件審查委員會成員；“財務管理能手”可聘為各級民主理財領導小組成員。
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